第一篇：憑證要素不全引發的案例

憑證要素不全引發的案例

一、案例經過

網點收到監控中心下發的查詢：一個人匯款業務缺收款人戶名、帳號、金額。核查人員通過查閱相關業務憑證，調看錄像，核查確認為：柜員辦理跨行匯款時因客戶原填單金額涂改，柜員便按原填單填寫其他要素與客戶核實無誤后先錄入系統，操作完畢打印在空白填單憑證上，并交由客戶核實無誤簽名確認而漏填要素。形成風險事件。

二、案例分析

本案例是一起典型的因柜員疏忽大意引發操作風險事件，柜員在辦理業務時不夠認真，未認真審核大額憑證內容，審核憑證要素不仔細，主觀意識太強，如果柜員不要急于求成，當發現客戶填單有誤，讓客戶再作正確填單后，再給于辦理，也不會造成此筆風險事件。

柜員工作疏忽、未按流程辦理業務的行為，都是在現場管理員的現場監控下操作完成的，現場管理員作為事中風險控制的第一把關人，未對憑證的所有要素進行全面細致審查，事中審核不夠嚴密，未能有效把好復核關，說明在憑證審核上還存在盲點，日常操作還不夠規范。遠程授權人員也未能把好風險關口，發揮事中控制作用，授權流于形式。

三、案例啟示

（一）業務憑證是銀行柜員為客戶辦理結算業務的依據，也是銀行和客戶之間形成業務關系的憑證。柜員要嚴格按照銀行規章制度和操作流程進行業務操作，養成認真執行操作流程的好習慣，提高風險控制能力，辦理業務要穩妥、扎實，不留任何隱患，認真、細致、審慎處理每一筆業務。

（二）完整、有效的業務憑證可以明確銀行和客戶雙方的責任和義務，避免不必要的糾紛從而防止產生業務風險隱患。現場管理人員要切實履行好崗位職責，充分發揮現場監督的作用，切實做到嚴格把關，做好、做細各項監管和指導工作，要對典型案例結合日常工作進行培訓、講解，及時糾正員工不規范的操作行為，確實防范可避免的差錯事件發生。

（三）遠程授權人員要切實履職，加強業務學習，提高自身綜合業務能力，充分發揮事中控制作用，消除風險狀態，避免風險事件發生，不能將授權流于形式，真正起到事中把關堵口的作用。

第二篇：案例分析要素

案例分析要素（法律關系分析法）

1、案情簡介(案情摘要/legal brief)

2、案由（訴因/Cause of action）

3、當事人（圖示）

4、訴訟標的（區別于訴訟標的物、標的金額）

5、訴訟請求（反訴請求/區別于反駁主張）

6、爭議焦點（主要爭點/legal issues）

7、舉證要點（舉證清單）

8、法律依據（實體法依據、程序法依據）

9、訴訟策略（管轄異議、證據保全、財產保全、行為保全、先于執行等法律手段及其他實務策略）

10、判決結果（主文/理由/未決案件的預測或虛擬案件的推理）

【有臺灣學者歸納案例分析可分成五大部分：(一)案情摘要；(二)法律問題；

(三)法院判決；(四)判決理由；(五)評析。案情摘要包括重要事實、原被告主張及訴訟經過等。法律問題為兩造之間法律爭點。評析部份略可分為案件特色、評論及比較分析等三項內容。】

韓寒V.S方舟子案

李莊V.S中國青年報案

馬曉君V.S重慶市公安局江北分局案

陶慕寧V.S孔慶東案

▲韓寒訴方是民侵害名譽權糾紛案

（韓寒訴方是民侵害作品署名權糾紛案）

V.S

原告：韓寒→ 被告1：方是民

↘被告2：劉明澤？

案由: 侵害名譽權糾紛 侵害作品署名權糾紛

訴訟標的：

被告涉嫌侵權行為（在互聯網上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代筆的言論）所產生的民事實體法律關系

訴訟請求：（民事責任承擔方式）

（1）判令第一被告立即停止在互聯網上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代筆的侵害原告名譽權的言論，刪除其新浪微博、博客上的侵權言論？判令第二被告立即停止在互聯網上轉載第一被告侵權言論的行為，刪除其新浪微博、博客上的侵權言論？

（2）判令第一被告在《法制日報》和《新浪網》上向原告公開賠禮道歉、消除對原告所造成的不良影響？

（3）判令第一被告賠償原告經濟損失10萬元？

（4）判令第一被告向原告支付精神撫慰金10萬元？

法律依據（實體法依據）.doc：

《中華人民共和國民法通則》（1986）

《中華人民共和國侵權責任法》（2009）

《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》（2001）

？《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（2003）

受理法院：上海市普陀區人民法院

訴訟技巧：列被告2，爭取管轄權

撤訴理由：修改訴狀（不犯普通網民）

（→上海市金山區人民法院）

程序法依據：

《中華人民共和國民事訴訟法》(1991)

?《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解答》(1993)

?最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解釋(1998)

？《最高人民法院關于審理涉及計算機網絡著作權糾紛案件適用法律若干問題的解釋》（2000/2003/2006）

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（2002）

爭議焦點：

1、被告在互聯網上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代筆的言論是否屬實

2、被告行為是否造成原告社會聲譽或社會評價的降低

3、如何認定原告的損失

舉證要點（舉證清單）

原告：舉證證明被告有在互聯網上散布原告署名作品不是本人所作而系他人代筆的言論的行為（公證）（誰主張誰舉證，原告優先舉證）

被告：舉證證明原告署名作品不是本人所作而系他人代筆（被告反駁的，就其反駁主張舉證）

訴訟策略（原告）：

爭取最有利的管轄法院

證據保全（公證）

（財產保全、先于執行）

代理律師陶鑫良：上海大學知識產權學院院長、全國律協知識產權專業委員會副主任

第三篇：金融憑證詐騙罪案例2

案情

被告人胡晉松，中國光大銀行南京分行白下支行客戶經理部原客戶經理。胡晉松因自己經手的人民幣200萬元貸款到期未能收回，且多次向借款人南京康富達實業有限公司法定代表人王軍(已判刑)催要未果，遂與王軍合謀騙取錢財用于歸還所欠貸款及個人使用。胡晉松以光大銀行客戶部經理的身份上門吸儲，取得被害單位存款后交給王軍，王軍則提供虛假單位定期存款開戶證實書和銀行進賬單，再由胡晉松轉交存款單位的手段，多次共騙取人民幣近3000萬元，案發前歸還人民幣近1000萬元，其中：

2001年9月，胡晉松通過他人介紹，騙取蘇富特公司的信任，同意將人民幣1000萬元存入光大銀行白下支行。胡晉松以銀行工作人員的身份取得該公司人民幣1000萬元本票一份交給王軍，并向蘇富特公司提供虛假的單位定期存款開戶證實書和銀行進賬單。后王軍將該錢款以蘇富特公司的名義在廣東發展銀行南京城東支行開設通知存款，并偽造該公司的印鑒章，將錢款轉移。

2002年3月，胡晉松再次騙取蘇富特公司的信任，同意將人民幣1000萬元存入光大銀行白下支行。胡晉松以銀行工作人員的身份取得該公司人民幣1000萬元本票一份交給王軍，并向蘇富特公司提供虛假的單位定期存款開戶證實書和銀行進賬單。后王軍將該錢款以蘇富特公司的名義在廣東發展銀行南京城東支行開設通知存款，并偽造該公司的印鑒章，將錢款轉移。為掩蓋騙取存款的事實，胡晉松三次支付給蘇富特公司“利息”合計人民幣97萬余元。

2003年4月1日，胡晉松主動向公安機關投案。

裁判

江蘇省南京市中級人民法院認為，被告人胡晉松伙同他人以非法占有為目的，使用虛假的銀行結算憑證，騙取公共財物，其行為已構成金融憑證詐騙罪，且數額特別巨大，給國家和人民利益造成特別重大損失。南京市人民檢察院指控被告人胡晉松犯罪的基本事實清楚，證據充分。被告人胡晉松案發前已經以支付利息名義給付蘇富特公司人民幣97萬余元，不應計入犯罪數額，故其金融憑證詐騙犯罪數額應認定為人民幣1900余萬元。被告人胡晉松犯罪后自首，依法對其從輕處罰。

被告人胡晉松與王軍共謀，由王軍通過他人聯系存款單位并騙取其信任，胡晉松以銀行工作人員身份上門吸儲，取得被害單位開出的金融票證，并將票證交王軍，由王軍利用偽造的存款單位印章將款取出，同時，胡晉松將王軍偽造的光大銀行白下支行單位存款開戶證實書、銀行進賬單交存款單位，使存款單位誤認為存款已經存入本單位在光大銀行開設的賬戶。在整個詐騙過程中，雖然被告人胡晉松系光大銀行工作人員，但其沒有向被害單位出具任何單位委托證明，被害單位僅憑中間人及其本人的介紹，誤認為其是代表銀行進行吸儲工作;亦未在其銀行的辦公地點接待過被害單位，或辦理過任何手續;犯罪所得錢款均未進入本單位，其給被害單位出具的相關銀行憑證也均系偽造。被告人胡晉松在實施犯罪中，除了其本人身份是銀行工作人員外，其所有的行為及后果均與光大銀行無關，光大銀行不應對其犯罪后果承擔責任，故被告人胡晉松的犯罪行為與其職務無必然聯系。

金融憑證詐騙罪，是指以非法占有為目的，采用虛構事實、隱瞞真相的方法，使用偽造、變造的委托收款憑證、匯款憑證、銀行存單等其他銀行結算憑證進行詐騙活動的行為。票據和銀行結算憑證是辦理支付結算的工具，是銀行、單位和個人憑以記載賬務的會計憑證，是記載經濟業務和明確經濟責任的一種書面證明。據中國人民銀行文件規定，單位定期存款開戶證實書是接受存款的金融機構向存款單位開具的人民幣定期存款權利憑證，其性質上是一種金融憑證，它與存單同樣起到存款證明作用。中國工商銀行乙類轉賬支票、電匯憑證、進賬單和出口結匯憑證均屬銀行結算憑證。進賬單的第一聯收賬通知，是銀行為收款人收妥款項后，出具給收款人的證明款項已收入其賬戶的憑證，應屬其他銀行結算憑證。

南京市中級人民法院依照《中華人民共和國刑法》之有關規定，以被告人胡晉松犯金融憑證詐騙罪，判處其無期徒刑，剝奪政治權利終身，并處沒收個人全部財產。犯罪所得予以追繳，發還被害單位。

一審宣判后，被告人胡晉松不服，提出上訴。上訴理由及辯護意見認為，一審判決定性錯誤，胡晉松在共同犯罪中屬從犯;并提出胡晉松的親屬在二審期間主動為胡晉松退繳贓款12萬元，結合自首情節，希望二審對胡晉松減輕處罰。

江蘇省高級人民法院作出的終審判決認為，上訴人胡晉松伙同他人以非法占有為目的，使用虛假的其他銀行結算憑證，騙取公共財物1900余萬元，并且造成實際損失1700余萬元，其行為已構成金融憑證詐騙罪，且屬數額特別巨大，給國家和人民利益造成特別重大損失，依法應予嚴懲。在共同犯罪中，上訴人胡晉松起主要作用，系主犯。胡晉松犯罪后自首。原審法院認定事實清楚，證據確實、充分，定性準確，審判程序合法。針對上訴理由及辯護意見，經查，原審判決根據胡晉松的上述犯罪事實及中國人民銀行“銀行進賬單”屬其他銀行結算憑證，依據《中華人民共和國刑法》第一百九十四條，認定胡晉松的行為構成金融憑證詐騙罪是正確的。在金融憑證詐騙犯罪中，胡晉松主觀上對王軍利用偽造的銀行開戶證實書及銀行進賬單實施詐騙行為明知且態度積極、主動，客觀上利用其銀行工作人員的特殊身份上門吸儲并以高息作誘餌，致使多次詐騙得逞，最終造成被害單位的巨額損失，其在共同犯罪中起主要作用，應屬主犯。原審判決根據胡晉松犯罪事實及自首情節，對其量刑適當。鑒于胡晉松親屬在二審期間主動為其退繳了所得贓款12萬元，依法可對其減輕處罰，對其辯護人提出的部分辯護意見予以采納;上訴人胡晉松提出的其他上訴理由及辯護意見不能成立，不予采納。依照《中華人民共和國刑事訴訟法》及《中華人民共和國刑法》之有關規定，認定上訴人胡晉松犯金融憑證詐騙罪，判處有期徒刑十五年，并處罰金人民幣10萬元;公安機關已追繳的贓款人民幣144萬元，美元7488.49元和胡晉松親屬為其退繳的贓款人民幣12萬元發還被害人單位蘇富特軟件股份有限公司;本案贓款繼續予以追繳，發還被害單位。

第四篇：柜員手工填寫憑證引發的風險事件

柜員手工填寫憑證引發的風險事件

一、案例經過

網點發生1筆風險模型為“內部賬戶與往來賬戶異常轉賬”的準風險事件，從會計影像核查中發現，該業務是一筆手工填制憑證，憑證上未注明原因及主管蓋章，核查人員當即下發通知書要求網點核實并整改。網點答復：柜員辦理辦理業務在打印時因工作疏忽誤插入直接支付憑證，造成憑證打印重疊模糊，于是柜員采取手工填寫憑證，但憑證上未注明原因也未見主管蓋章。最終將該筆業務確認為風險事件。

二、案例分析

（一）柜員因工作疏忽誤插入憑證，造成本應該機器打印的憑證內容采用手工填制，且憑證上又未注明原因主管也未蓋章，使憑證的合規性、完整性及真實性無法保證，反映出柜員對手工補制憑證操作不嚴謹，隨意性較大。

（二）會計憑證填寫基本要求規定，“機制憑證不得手工填制。遇系統故障或不可抗力因素，造成計算機無法打印時，應經業務主管根據實際業務進行審核，并在憑證上簽章授權后，采用手工方式填制機制憑證”。

（三）通過該筆業務分析可知，柜員對日常規范性操作執行力不到位，不能嚴格執行規章制度，在不應出現風險的環節卻滋生巨大潛在的風險隱患，說明經辦柜員業務知識欠缺，風險意識淡薄。

三、案例啟示

（一）加強手工填制憑證的管理。手工填寫憑證應嚴格按制度規定辦理，對符合手工填制憑證范圍的業務，需經業務主管審核，填明原因，雙人簽章辦理，嚴防無填寫原因又無經主管簽章獨自辦理，杜絕潛在的風險事件或案件的發生。

（二）加強柜員業務培訓工作，開展風險警示教育，發揮操作風險導向作用，利用相關典型案例進行學習分析和剖解，使柜員把握業務操作過程中的各種風險點。

（三）增強柜員案防意識。柜員工作疏忽操作失誤，說明其規避風險能力和自我保護意識薄弱，因此要堅持開展對柜員的警示教育，提高案防意識，使經辦柜員熟知所從事崗位業務的重要風險點和防范措施，消除麻痹心理，避免因某個環節的一次控制失效、違規操作而導致風險隱患甚至風險事件或案件的發生。

第五篇：一則案例引發的思考

一則案例引發的思考

管忠發

案例：新副總的三項變革調整

前段時間，一位創業辦廠的同學為筆者講述了他企業的一個案例。這是一家小型的塑料制品廠主要業務模式是OEM，即為其他企業代工。該企業常年員工規模在20-30人之間，同學作為老板主要負責原材料采購和市場業務，而企業內部的生產和技術則外聘行業內的資深人士擔當副總進行管理。這位副總曾在其他大型塑料制品企業任職，對工廠管理和生產技術都比較精通，因此自他加盟公司后，就沿用了他在以前企業的管理模式。

在創業之初一年左右的時間里，在這位副總的領導下，生產逐步走上正軌。沒想到在后來某年的春節前后，工廠開始發生微妙的變化：首先是在職員工紛紛以回家過春節為由辭職；其次是員工普遍沒有激情，上班遲到、曠工和產能下滑、品質不良等現象日益增加。春節結束后，同學滿以為工廠會有好轉，但卻發現員工流失得越來越厲害，幾個主操手等關鍵人員也不穩定。面對這種情況，這位副總感到無計可施，最后也辭職走人了。

在這關鍵的時刻，同學重新招聘了一名副總經理。這位副總入職后并沒有做很大的調整，只是做了以下三項決定：

第一，改變員工的作業時間。該工廠以前的工作模式是完全按大中型工廠的作業模式設計的：即每天白天工作8小時（上午、下午各4小時），晚飯后再加班2—3小時。新來的副總通過了解發現很多員工的離職與工作時間有關，于是對此做了調整：早上提前一小時上班，午休壓縮半小時，從而實現了在員工日工作時長基本不變的同時，保障員工可以在晚上六點半之前下班的目標。這一招效果很好，員工流失得到控制，新員工招聘也漸有起色。

第二，員工在保障生產任務能完成的前提下，具體的下班時間更加彈性化，且可以自主調休。

第三，在薪資模式大體不變的情況下，加大對優秀員工的激勵，每月獎勵先進員工100—200元。

在這些改變的影響下，該工廠漸漸走出危機，員工思想情緒和工作狀態迅速好轉，工廠重新同到了以前井然有序的狀態。

案例看起來很簡單，新來的副總經理制定的對策也不是什么重大的政策調整，但是認真琢磨，卻可以引發很多思考和啟示。

從管理的本質看經理人的使命

關于現代管理，理論界有很多定義。但不管從哪個角度概括，都不能忽略管理的本質一一即通過整合組織的資源、規范組織個體成員的行為以及動態的監督控制和持續的調整，使組織始終處于有序可控狀態，從而實現組織的既定目標。一項管理活動可以形象地描述為管理者制定計劃和達成計劃的措施，并將資源輸入以獲得預期輸出的過程。

經理人是市場經濟發展到一定階段，市場主體發展到一定規模的產物。所謂經理人，就是那些受組織授權為組織提供專業的管理服務，以專門的管理技能為職業，并通過提供這種管理技能獲得報酬的人。從管理的本質及經理人的角色定義來看，經理人在組織中大致包括如下三項使命：

一是組織目標分解和達成。經理人在組織中最重要的使命就是目標的達成。將管理職責放在首位，將完成目標視為本分，竭盡全力地完成組織的目標任務應該是經理人的基本心態，因為組織目標的完成情況直接關系著經理人在組織中的生存狀態。在一個系統里，經理人可以根據組織的分工將組織的總體目標進一步分解到組織的個體成員，以達到分工明確，提升組織效率的效果。在做好分工的同時，經理人還必須做好有效的監督，督促組織成員按計劃完成分解下去的工作。

二是組織管理措施制定和完善。管理是一個將資源輸入轉化為成果輸出的過程。經理人是組織資源的配置者，有責任建立一套有利于目標達成的管理措施，這些措施通常包括組織運轉的程序流程、獎懲措施等。這項使命從某種意義上講是目標達成使命的引申和拓展。經理人首先要承擔目標達成的責任，同時要尋求方法努力去完成。這里所說的方法即管理措施和手段。一個組織目標的完成和實現離不開和組織相匹配的管理措施和手段，沒有這些作為保障，完成組織任務將無從談起。

三是組織服務。經理人要及時了解組織的需要和訴求，并做好溝通協調和指導幫助。經理人對組織的服務程度通常可以影響組織的氛圍和效率，組織的需要和訴求得到的回應越及時，其組織氛圍就會越協調，工作效率也會越高。

上文的案例中，生產副總作為該企業負責生產和技術的經理人，其使命和職責應該是協助老板保質保量地完成各階段的生產任務，同時根據情況的變化做好應對措施。前一任副總在工作中主要的失誤在于沒有較好地根據企業內外環境的變化進行策略調整，同時也沒有了解或者忽視了員工的訴求，導致原來的管理措施無法適應企業的需要，從而造成了企業的危機。第二任副總在了解企業需求及問題后，做了一些策略性的創新，適應了企業的管理需要，結果讓企業重返生機。

管理模式要因需而變

企業的管理模式可以概括為管理者在管理活動中所采用的管理理念、方法、措施和手段的總和。回歸到案例本身，針對同樣一個企業實體，管理模式只要做出細微調整，就能使企業有很大的變革。這給了我們很多管理啟示。

首先，大企業的管理模式未必是最好的。案例中第一任副總簡單地將以往大公司的管理模式照搬到一家新企業，可以說一開始就為后來的管理危機埋下了伏筆，大公司的管理模式一般是經過長期實踐和提煉而成的，一般比較成熟，值得業內其他企業借鑒，但是卻不能盲目照搬。通常小企業具備人員少，管理靈活的優勢，在制定管理模式時應充分發揮這一優勢。在案例中，第二任副總對作業時間的調整就是充分考慮了小企業的業務特點。因為人少，就可以在工作時間方面做得彈性化一些，以更人性化的措施留住員工。

其次，管理模式應該隨企業內外部環境變化而不斷調整。企業的內外部環境是企業生存的土壤，受宏觀政策、市場競爭等因素的影響而變化，因此企業的管理模式要與時俱進。在案例中，同樣是工作10－11個小時，先后不同的安排卻有不同的效果，這就是管理模式創新帶來的收益。

再次，管理模式調整的基礎和依據是組織的需求。我們可以詳細分析一下案例中第二任副總三個方面調整的出發點。改變作業時間和實現更彈性的工作制就是為了解決小企業招人難、留人難的問題，為企業獲取所需的人力資源；實現激勵措施則是為了在組織中樹立標桿，激勵員工，振奮士氣，解決企業士氣和活力不足的問題。這些調整都是圍繞企業發展的需求而改變的，因為這種調整是企業需要的，所以可取得立竿見影的效果。

來源：《HR經理人》2011年第7期