第一篇：【實例】北京安必信電子科技有限責任公司薪資管理制度

【實例】北京安必信電子科技有限責任公司薪資管理制度

北京安必信電子科技有限責任公司 薪資管理制度

第一章

總則 第一條

目的

1.本制度的目的是確定北京安必信電子科技有限責任公司（以下簡稱“安必信”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。

2.安必信的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。

3.營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。

4.所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。

第二條

原則 1.安必信編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。2.根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。

3.外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；

4.公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。

第三條

范圍

1.本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。

2.試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。3.臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。

第四條

結構

安必信所有員工的工資均由以下幾部分組成；

1.基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。

2.職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。3.學歷工資 4.工齡工資 5.績效工資

6.福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助

7.薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）

8.原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。

第五條

體系

1.安必信年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。

2.員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。

3.人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。4.子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。5.人力資源部編制傭金工資單、組織發放。

6.財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。

7.公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。

第六條

支付日

公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：

1.每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。

2.每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。

3.如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。

4.年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。

第八條傭金的管理程序與計算期

1.傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。

2.傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：（1）根據公司年度業績規劃（預算）與戰略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；

（2）根據年度人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；（3）與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。

（4）傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。

第九條 統一扣除

員工工資在支付前作如下統一扣除：

1.社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。

2.個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。3.員工與安必信所簽的內部契約中規定之部份。4.公司借還款。

第十條

基本工資

1.依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。

2.公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。

3.在以后各章節，不再贅述。

第十一條考勤扣除

員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。

第十二條

年終分紅

年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。

第二章

職能系列工資管理 第十三條 資格界定

安必信所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：

1.經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。

2.專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。第十四條

職能系列的薪金

1.公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。

2.職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。

3.職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。第十五條

職務-職能工資等級

1.通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。

2.本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。3.職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。表1：職務-職能等級對照表類別

職務等

任職資格-職能等

I H G F E D C B A S

J類

高層管理人員

●

●

●

中層管理人員

●

● ●

●

●

初級管理人員

●

●

● ●

●

事務員

●

●

●

Z類

高級工程師

●

●

●

●

工程師

●

●

●

●

助理工程師

●

●

協理員

●

●

第二篇：公司薪資管理制度

公司薪資管理制度

依據：社會同行業報酬水平制度

一、報酬的構成及發放原則

（一）工資部分：基本工資、年資工資、其他；

（二）津貼部分：職務（崗位）津貼、其他補貼；

（三）獎金部分：績效獎金、特別貢獻獎、其他；

（四）福利部分：季節性福利、勞保福利、節假日福利、獨生子女費、住房補貼、醫療保險、養老保險、失業保險、喪葬補貼、其他；

二、報酬的發放原則

（一）員工報酬是工資、津貼、獎金、福利累加的總和；

（二）績效考核與工資調整相聯系；

（三）代扣項目，應交納的代扣代繳的稅金；

（四）員工在停職的期間，停發一切工資，復職時不得要求補發。

三、工資的確定還應考慮學歷

（一）中專或大專畢業見習期內；

（二）大本畢業生見習期內或中專大專畢業生見習期滿一年；

（三）大本畢業生見習期滿一年；

（四）碩士學位獲得者試工期滿。

四、年資的確定

年資工資是對職工在本公司工作年限的肯定：

（一）年資工資以第一年______元作為基數；

（二）第一年至第三年每年增加______元；

（三）第四年至第六年每年增加______元；

（四）第七年至第九年每年增加______元；

（五）十年以上每年增加______元；

五、其他培訓

（一）防暑降溫費于每年隨國家有關辦法執行；

（二）為確保公司正式職工的身體健康，由公司負擔安排職工每兩年體檢一次；

（三）每季度勞保福利標準為_____元（包括洗理費）。

第三篇：科技公司薪資管理制度

科技公司薪資管理制度

第一章

總則

第一條

目的1.本制度的目的是確定科技有限責任公司（以下簡稱“科技”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。

2.科技的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。

3.營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。

4.所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。

第二條

原則

1.科技編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。

2.根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。

3.外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；

4.公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。

第三條

范圍

1.本制度適用于科技編制內的全體正式員工。

2.試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。

3.臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。

第四條

結構

科技所有員工的工資均由以下幾部分組成；

1.基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。

2.職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。

3.學歷工資

4.工齡工資

5.績效工資

6.福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助

7.薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）

8.原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。

第五條

體系

1.科技工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。

2.員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。

3.人力資源部計劃公司傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。

4.子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。

5.人力資源部編制傭金工資單、組織發放。

6.財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。

7.公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。

第六條

支付日

公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：

1.每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。

2.每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。

3.如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。

4.年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。

第八條

傭金的管理程序與計算期

1.傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。

2.傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：

（1）

根據公司業績規劃（預算）與戰略配置，預算工資總額與報酬分配的策略；

（2）

根據人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；

（3）

與子公司（部門）溝通公司工資管理細則，取得員工的認同。

（4）

傭金的計算期：按照財務月度、季度、經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。

第九條

統一扣除

員工工資在支付前作如下統一扣除：

1.社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。

2.個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。

3.員工與科技所簽的內部契約中規定之部份。

4.公司借還款。

第十條

基本工資

1.依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，科技以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。

2.公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。

3.在以后各章節，不再贅述。

第十一條

考勤扣除

員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。

第十二條

年終分紅

年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。

第二章

職能系列工資管理

第十三條

資格界定

科技所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：

1.經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。

2.專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。

第十四條

職能系列的薪金

1.公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。

2.職能系列的員工的薪金總額一般占其個人計劃工資總額的70-80%。

3.職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。

第十五條

職務-職能工資等級

1.通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。

2.本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。

3.職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。

表1：職務-職能等級對照表

類別

職務等

任職資格-職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

J類

高層管理人員

●

●

●

中層管理人員

●

●

●

●

●

初級管理人員

●

●

●

●

●

事務員

●

●

●

Z類

高級工程師

●

●

●

●

工程師

●

●

●

●

助理工程師

●

●

協理員

●

●

表2：職務-職能工資（等級）對照表

職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

職務-職能工資（元）

210

350

460

620

900

1300

1800

2650

3650

職能級數（個）

級差（元）

150

150

配置原則

從每一等的最低的一級開始匹配。

第十六條

職能系列的傭金標桿

1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。

2、在當年公司計劃業績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。

3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業績，由人力資源部核定。程序如下：

（1）

概算公司職能管理類傭金計算系數A

A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業績×計劃增幅）

（2）

概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B

（3）

計算個人傭金標桿所占比例C

第十七條

職能系列的傭金

1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業績掛鉤。

2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。

3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：

（1）

當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業績×A

（2）

當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效

（3）

當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效

第十八條

職務-職能工資的升降

1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。

2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。

3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：

現任職資格水平

考核成績

職務-職能工資的升降

C級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區

等于平均工資增幅×權重（1.5倍）

A區

等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）

B級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

職務-職能工資無增長

B區

等于平均工資增幅

A區

等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）

A級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

職務-職能工資無增長

B區

職務-職能工資無增長

A區

根據實際績效或貢獻采取靈活的增減

第三章

年薪制工資系列

第十九條

實行年薪制的人員

1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。

2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。

第二十條

年薪要素

確定年薪的基本要素是：

1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續發展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。

2、公司期望的績效水平（貢獻與潛在價值）。

3、能力水平（實際才干與潛能，職業道德品質）等。

4、參照市場價格水平而確定。

第二十一

年薪構成1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發放部分。

2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。

3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。

第二十二條

年薪的確定

1、年薪制人員與

“發展規劃”小組（由總經理主持）溝通，協商目標發展規劃，雙方簽署《年薪協議》。

2、《年薪協議》明確關鍵業績指標與年薪發放辦法，人力資源部備案。

3、“發展規劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。

4、關鍵業績指標一般包括：年薪制人員的發展規劃中的管理目標、利潤目標以及市場發展目標等。

5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。

6、年薪的調整幅度以部門預期業績、公司預期業績以及個人歷史業績為參照系。

第二十三條

確定的程序

1、每年12月下旬，由科技“發展規劃”小組對年薪制人員的關鍵業績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。

2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協議》；人力資源部組織執行與（半）評估，并組織提案相關發展建議。

3、每年1月上旬，對上《年薪協議》實施總體考核，根據考核結果，發放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。

第二十四條

年薪的發放

1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發放。

2、另50%界定為年薪余額部分。

3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。

4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。

第二十五條

年薪的扣除

對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協議與考核結果，發展

規劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。

第二十六條

年薪的終止

對不能繼續履行《年薪協議》的人員，經發展規劃小組審議批準，可以即時中止《年薪協議》。

第四章

銷售系列的工資

第二十七條

資格

凡在科技從事營銷或批發的正式員工，如店面與地州分公司的一線

業務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定

相應的計件式工資（傭金）管理辦法。

第二十八條

銷售系列的薪金

銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職

能工資根據公司任職資格評定系統與當年承諾的關鍵業績指標等確定；原

則如下：

（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：

職務名稱

職務-職能工資

I

H

G

F

E

D

參照等級

店長任職資格

●

●

●

●

●

參考職能管理類執行

210

350

460

620

900

職務-職能工資（元）

級差

每等10級

營銷員任職資格

初級營銷員C

中級營銷員B

高級營銷員A

職務-職能工資

150

180

220

250

280

310

350

380

410

450

級差

每等10級

（2）

營銷員職務-職能工資管理（表4）：

現任職資格

考核成績

職務-職能工資的調整

C級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區

等于平均工資增幅×權重（1.5倍）

A區

等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）

B級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

職務-職能工資無增長

B區

等于平均工資增幅

A區

等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）

A級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

職務-職能工資無增長

B區

職務-職能工資無增長

A區

根據實際績效或貢獻采取靈活的增減

第二十九條

銷售系列的傭金

1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規章制度展開業務，享有公司提供的傭金。

2、公司規定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。

3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。

4、根據總公司業績規劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業績規劃，協商設計相應子公司（店面）當傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。

5、傭金發放程序

（1）

每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供

本公司業績額（上上月26-上月25），以毛利為主；

（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭

金總額（不含年薪制者年薪余額）：

子公司（店面、地州）月度傭金總額

=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G

（2）

子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力

資源部審核批準；人力資源部編制工資單發放，并負責跟蹤管理。

第伍章

技術維修系列的工資

第三十條

資格

凡科技公司從事通訊技術服務等業務的員工，享有本工資系列。

第三十一條

技術維修系列的薪金

1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。

2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統）與當年個人承擔關鍵業績指標確定，原則如下：

職務級

任職資格-職能級

I

H

G

F

E

D

C

技術經理

●

●

●

工程師

●

●

●

助理工程師

●

●

●

協理員

●

●

職務-職能工資（元）

210

350

460

620

900

1300

標準級差（元）

標準級數（個）

配置原則

從每一等的最低的一級開始匹配。

1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。

2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。

3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：

現任職資格水平

考核成績

職務-職能工資的升降

C級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區

等于平均工資增幅×權重（1.5倍）

A區

等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）

B級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

職務-職能工資無增長

B區

等于平均工資增幅

A區

等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）

A級

C級以下

職務-職能工資無增長，考慮培訓

C級

職務-職能工資無增長

B區

職務-職能工資無增長

A區

根據實際績效或貢獻采取靈活的增減

第三十二條

技術維修人員的傭金

1、公司根據發展戰略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續發展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。

2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。

第六章

新員工的工資

第三十三條

新員工工資的界定

1、新員工（非應屆畢業生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。

2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。

3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。

第三十四條

應屆畢業生工資

應屆畢業生原則上參考以下標準確定試用工資。

學歷（學位）

職務等級

高中、中專

I等1級

大專

H等1級

本科

G等1級

雙學士、研究生班

F等1級

碩士

E等1級

博士

D等1級

第七章

附

則

第三十五條

加班津貼

1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。

2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H

（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節日加班，H＝3）

3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照

本條第二款計算加班津貼。

第三十六條

提

示

因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的工資系列重新設定。

第三十七條

員工投訴

1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。

2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。

第三十八條

廢改與解釋

本制度的廢改權歸科技總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。

第四篇：公司餐飲業薪資管理制度

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公司餐飲業薪資管理制度

（一）總則

第一條 目的為真正發揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度

第二條 薪金結構

本公司薪金結構如下

第三條 薪金支付種類

薪金計算包括下列4項：

1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規定不得扣除缺勤額；

2.日結月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但

全月不上班者，不支付該月薪金；

3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。

第四條 支付方法

1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內；但在特殊情況時可，由人

事部申請以現金直接支付；

2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

第五條 扣除額

下列規定可自薪金中直接扣除：

1.個人薪金所得稅；

2.勞動保險費；

3.工會協議的事項；

4.其他法令所規定事項。

第六條 薪金計算期間及支付日

1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底

支付；支薪日若遇休假日時，可提前發放；

2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；

薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發放；

3.薪金計算期間遇調薪時，調薪日前后工作時間分別計算。

第七條 缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

（二）基準內薪金及基準外薪金

第八條 基準內薪金及基準外薪金

1.薪金支付原則上依附表的有關規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；

2.工作時間的單價計算公式如下：

時間單價 = 基準內薪金（不含撫養津貼）/一個月平均規定的出勤時數

第九條 調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下：

1.凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前

根據個人考績給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；

2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內；

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3.臨時調薪的相關事項，另行制定；

4.受行政處分的員工，不予以調薪；

5.有調整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：

平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

（三）獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；

3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率

再乘以出勤率；

4.基準獎金的支付率以公司業績及其他變動因素的衡量而決定；

5.級別加算及支付率的規定；

6.出勤比率的計算根據下列公式：

出勤率：1－[（0.007×請假日數＋0.0035×帶薪休假的調換天數）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數）]；

7．連續工作年限的加算

3年～5年未滿每年加發300元；

5年～10年未滿每年加發350元；

10年～15年未滿每年加發400元；

15年以上每年加發450元；

8．結算獎金是依據中的收益及成果分配規則，以前進入公司且 于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

（四）臨時津貼

第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額

凡具有下列資格者，可申請支付臨時津貼：

1.因公務而受傷須長期休假者，可支領平均薪金3個月；但已申請勞保災害補

助及團體意外險補助時，須從平均薪金中扣除相等的金額；

2.其他經由公司認為有必要者。

（五）特別事項

第十二條 特殊職務津貼

凡從事特殊職務的員工，可依下列規定支付津貼：

1.特殊職務的資格：

（1）酒店服務人員；

（1）兼職性質的員工；

（1）洗碗工、清潔工。

2.以上津貼，凡適用于公司的薪金規定者例外；

3.獎金可視其績效不定時發放；

4.不支付獎金時，可采用不同的獎勵方式。

（六）附則

第十三條 本規章自××年×月×日起實施。

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第五篇：北京建筑技術發展有限責任公司

北京建筑技術發展有限責任公司

北京建筑技術發展有限責任公司成立于2007年，是由荷蘭TNO公司，北京建工集團有限責任公司以及北京市建筑工程研究院共同出資成立的中外合資企業。

北京建筑技術發展有限責任公司（BBTDC）是由荷蘭國家應用科學技術研究院（TNO COMPANIES）、北京建工集團、北京市建筑工程研究院共同投資，在京注冊的研發機構和高新技術企業。

公司致力于拓展可持續發展建筑技術領域，通過自主技術研發、技術引進，創立在國內建筑節能行業的核心競爭力，積極推動國內建筑節能技術的發展，服務于政府和社會，為保護和改善人居環境做出貢獻。

公司肩負著行業發展責任，具有科研、咨詢、技術應用和工程實施綜合實力，為客戶提供綜合建筑節能解決方案；擁有暖通空調、建筑材料、建筑與建筑技術、電氣與自動化控制、計算機應用、建筑給排水、建筑機械、建筑結構等多專業高級技術人員和專家顧問團隊；承擔國家、地方的政策研究、標準規范編制和技術開發等任務，形成多項科研成果；是行業內具有代表性和影響力的企業。

公司前身是北京建筑工程研究院建筑節能技術研究所，具備較強的科研和開發實力，主要從事建筑節能應用技術研究和節能服務，以“北京建筑技術發展中心”為平臺與歐洲著名科研機構洽談合作，開展可持續發展建筑技術領域的應用與研究。

公司扎根建筑節能領域，致力于改善與保護人居環境、營造和諧社會，樹立有責任感的企業形象。公司的服務包括以下領域：建筑節能技術咨詢與評估服務、鍋爐房與供熱管網系統的節能改造、暖通空調工程的節能服務、既有建筑節能改造工程服務、暖通空調系統優化運行與管理服務。