第一篇：【實例】神馬集團有限責任公司-人力資源規劃-

問鼎HR總監殿堂的《人力資源操作大全》系列范圍 人力資源規劃

公司范圍內的人員需求計劃、人員調整計劃、薪資福利計劃、培訓需求計劃的制訂 2 控制目標

2.1 確保公司人力資源整體工作計劃符合公司整體戰略和業務發展的需求，優化人力資

源配置

2.2 確保人員需求計劃滿足各部門人力資源需要；確保人員調整計劃滿足部門功能和業

務發展需要；確保員工培訓計劃滿足崗位技能發展和員工職業生涯設計的需要；確保薪資福利計劃具有內部平衡激勵性與外部市場競爭性

2.3 確保公司人力資源規劃工作的系統性、計劃性、預見性、指導性和可操作性 3 主要控制點

3.1 分管副總經理審核部門提交的人力資源規劃

3.2 人力資源部經理審核各部門的人力資源規劃

3.3 總經理審核公司總體人力資源規劃

3.4 董事會審核人力資源規劃特定政策

4.1 保證每位員工至少有每年40小時的培訓，包括：崗位技能培訓、員工職業素質培

訓等

4.2 工資總額增長不超過公司利潤增長幅度

4.3 人力資源規劃編制專題會每年9月25日之前召開

全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：864266899（加qq請備注“操作大全

”）

4.4 分管副總經理審核后的部門人力資源部規劃應于每年10月20日前提交給人力資源

部，確保整體規劃的按時制定

4.5 人力資源部的公司整體人力資源規劃應于每年的11月15日前下發給各個部門 4.6 退休人員清單中包含內退人員

4.7 對于薪資福利計劃，應在董事會討論通過后由職代會審議 5

人力資源規劃流程說明C-11-01-001

11－1－1－2

11－1－1－3

11－1－1－4

第二篇：集團人力資源規劃設想

集團人力資源規劃初步設想

綜述/目的人力資源規劃是指導方案，是集團長遠發展和經營目標實現的保障。人力資源不應僅停留在算算工資、招聘就結束了的。人力資源需要有規劃、有目標、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經營團隊的重視，分析、計劃并切實有效地執行下去，為企業招募培養未來發展所需各類人力資源、改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。

規劃內容：

一、人力資源分析（形成人力資源季、年報）。

1.集團當階段人力資源的現狀分析

1）內、外部人力資源環境 SWOT分析

2）集團/各公司人力資源結構分析

-人員數量

-崗位類別

-年齡、性別結構

-人員素質結構

-職位分布形態

2.集團人力資源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負荷情況，是否飽和、過量，流程增減崗位）

2)長期需求方面（主要考慮集團長期發展規劃，如新開發項目、階段型專業人才）

3.集團當階段人力資源供給能力分析

1)內部供給

-現有員工滿意度分析（薪資福利、自我發展、個人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）

-人員內部保障體系分析

-崗位技能培訓分析

-輪崗交換、定向培養情況分析

2)外部供給

-人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費用、招聘人員能力）

-新丁培養（各公司、各部門新人培養情況）

-人才庫（原離職優秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）

4.人力成本分析

-招募成本

-培訓成本

-績效成本

-定期的薪資盤點（各部門薪資水平）、各部門四金交納比例、-離職成本/風險預估

5.綜合分析當階段人力資源情況存在的主要問題

-人力資源情況分析及問題解決應作為經營團隊考量經營業績的因素。集團經營團隊在總體人力資源戰略規劃基礎上每季度至少每半年應對集團內

人力資源情況進行通報，了解。同時，各公司人力資源發展情況也應作為

各子分公司經營團隊業績考核的衡量標準之一。

-每季度各子分公司人事應參照要求提交人力資源現狀分析供各子分公司

經營團隊參考同時上報集團人事。集團人事應在集團層面上匯總分析人力

資源情況，提交集團經營團隊作為人事管理決策的依據。同時指出各子分

公司的差距和主要存在的問題，給出建議方案，幫助子分公司解決實際困

難。

二、人力資源規劃方案的制定

根據人力資源現狀的分析結果，找出差距和主要存在的問題，制定行動方案。集團層面提供中長期人事目標、規劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結合自身情況提交具體行動計劃，預測完成時間、達成度及費用預算。

1.人力資源規劃步驟：

1）制定職務編制計劃（梳理各公司架構流程，有無環節冗員、呆人、不飽和部門）

2）制定人員配置計劃（各部門人員工作飽和，工作內容有無可替代性）

3）人員需求預測（新業務、客戶、開發……）

4）人員供給計劃（招聘渠道、招聘時間，人員到崗率）

5）制定的、季度人員培養、培訓計劃

6）人力資源政策調整改進建議

7）人力資源費用預算

2.人力資源管理制度：

集團提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執行

-人事招聘（流程、考查標準，試用期評定標準）

-薪資制度（薪資構成、福利待遇、激勵構成）

-晉升制度（考核標準，考核人，晉升路線，職業規劃）

-淘汰制度

-輪崗制度

-接班人計劃（需進行素質測評+績效考核相結合的方式）

-……

三、人力資源方案的評估、調整

每對各公司人力資源方案執行情況進行評估，評估結果將作為各子分公司經營團隊考核因素之一。同時匯總整理實際運用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問題，做出調整和修正。并結合內外部環境及人力資源現狀提交下一人力資源計劃。

第三篇：公司人力資源規劃

人力資源部總體目標

短期目標

–建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）

–實現準確、快捷的人力資源數據統計

–建立完善人力資源管理體系

根據以上的工作目標主要工作目標

根據本工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展的工作：

1、日常人力資源招聘與配置

2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。

8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定規劃后，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。

3、此規劃僅為人力資源部本全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整后的規劃完成工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整后的計劃進行具體落實。

根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構設置如下:

集團人力資源管理與開發部（經理1名）

管理組（專員2名）

開發組（專員2名）

員工關系

薪酬福利

招聘

培訓與開發

考核

本人力資源部工作計劃之一：

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：

本年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發展，基于集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網絡招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。

三、實施計劃注意事項：

1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.本人力資源部工作計劃之二：

員工培訓與開發

一、計劃概述：

員工培訓與開發是集團著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部今年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據集團整體需要和集團各分公司今年培訓需求編制今集團員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表

4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

三、計劃實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

本年人力資源部工作之三

薪酬管理

一、計劃概述：

根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事

實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。二：具體實施方案：

1、今年7月底前人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；

2、今年5、6月之間人力資源部根據，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；

3、今年5月完成《集團薪酬管理制度》并報請董事長通過。

4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話今年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。

三、實施計劃注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

本人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

一、計劃概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，在今年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作

積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在本全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

三、實施計劃注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

一、計劃概述：

今年，人力資源部將此計劃列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

今年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、本年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；

2、自今年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部門和董事長共同審議；

2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

第四篇：某公司人力資源規劃實例介紹

某公司人力資源規劃實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。

需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

2005人力資源管理計劃

(一)職務設置與人員配置計劃

根據公司2005年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2005年的職務設置與人員配置。在2005年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

名

1、決策層（5人）

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監

12、行政部（8人）：

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部（4人）：

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

HR找資料上三茅資料： http://zl.hrloo.com/

5、銷售一部（19人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名

7、開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

8、開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

9、產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名

(二)人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2005年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘

開發工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；

三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

HR找資料上三茅資料： http://zl.hrloo.com/

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉正后待遇2005元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

B、考上研究生后協議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

HR找資料上三茅資料： http://zl.hrloo.com/

（2）由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

(三)選擇方式調整計劃

2004年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在2005年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調整計劃

2004年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2004年對開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；

（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在2004年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2005年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

HR找資料上三茅資料： http://zl.hrloo.com/

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

(六)人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2005元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

2004年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42005元。

3、社會保障金

2004年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

人力資源部 2005/01/05

三茅人力資源網：http://www.tmdps.cn

HR找資料上三茅資料： http://zl.hrloo.com/

第五篇：甘肅省農墾集團有限責任公司

甘肅省農墾集團公司

甘肅省農墾集團公司

一、甘肅省農墾集團公司、甘肅農墾事業管理辦公室簡介

甘肅省農墾集團公司（以下簡稱農墾集團）成立于2002年，是在原省農墾總公司的基礎上整體改制而組建的國有獨資公司，省政府授權其經營管理原農墾總公司所屬范圍內的全部國有資產（含土地）。集團公司對其所屬各類企業通過出資人代表行使出資者職能，按出資額享有資產受益、重大決策和選擇經營者等權利，并承擔國有資產保值的責任。在組建集團公司的同時，加掛“甘肅省農墾事業管理辦公室”，實行兩塊牌子、一套班子。在具體工作上，集團公司和管理辦公室堅持政企分開、事企分開的原則。管理辦公室繼續履行省政府賦予的農墾行業行政社會事業管理職能，包括管好教育、衛生、政法、土地、綠色食品、社區管理、勞動和社會保險等社會事業及相關的經費使用。

二、甘肅農墾簡介

甘肅農墾現有總人口10.1萬人，職工總數3.2萬人，離退休人員1.5萬人。2007年全省農墾系統取得55年來最好的經營業績。全墾區完成國內生產總值9.3億元，同比增長 13.5% ；人均國內生產總值9733元，同比增長15.39%；主營業務收入27.7 億元，同比增長20.87% ；實現稅利1.68 億元，同比增長16.6% ；職工年均收入14314元，同比增長38.2%；固定資產投資完成2.2 億元，同比增長10%，所有經濟指標實現了兩位數增長。

三、農墾歷史沿革

屯墾事業在人類社會發展中具有十分重要的地位。在中國，從公元前215年秦朝開始，歷經西漢、東漢、曹魏、西晉、南北朝、隋、唐、元、清各朝各代，縱觀屯墾史，盡管各朝各代所處的內外歷史背景不盡相同，在屯墾的歷史意義上卻有共通之處，朝朝代代都把“屯墾戍邊，移民實邊”作為鞏固國防、富民養兵、發展經濟的基本國策相沿實施。

勒兵而守為屯，故兵耕曰屯田。屯田制為耕戰一體制。屯的目的在于應對戰爭，在于保衛邊疆，鞏固邊防。軍墾的目的在于就地解決軍糈，為戰囤糧。歷代屯田制又有軍屯、民屯的區別，但都有守邊固邊加強國防的意思。“屯墾戍邊，移民實邊”就指是這個意思。屯田制起于秦漢，沿襲于各個朝代。甘肅省的現有農業區都是在歷代屯田制中逐漸形成的。秦始皇32年（前215年），大將蒙恬率軍30萬抗擊匈奴，收河南之地。筑長城，因地形，用制險塞，起臨洮，至遼東，延袤萬余里。旋移大批犯人實邊，是屯田之始。秦時在甘肅境內屯田僅限于秦長城以東屬地，主要是渭河谷地和隴東塬地。漢文帝十一年（前169年），漢與匈奴相持于膚施（今陜北綏德）、朝那（今甘肅靈臺）一線。記取秦朝用兵的教訓，采納晃錯高瞻遠矚的建議，“募民耕塞下”要害之處，調立城邑，無事則以之為農，有事則調之為兵，屯墾戍邊，保疆安壤。漢之屯田，因民為兵，因屯為守。軍中設田卒，專事屯田，設田官，專管屯田事務。田卒所需各種生產資料、口糧、衣著等均由官府供給，屯田所獲入官倉，以飽軍糈。

東漢以后歷經三國、晉、十六國、南北朝，甘肅多為游牧民族所據，土地開發量很小，僅前秦建元十二年（376年），遷關中豪右7000戶至河西諸郡，大安元年（385年）遷江漢之人萬余戶至敦煌。隋唐之營田源于漢代的民屯，以筑堡為營而屯田得名，旨在耕、戰?，F在甘肅境內以“營”命名的村鎮多為隋唐營田的遺址。宋朝為抵御西夏內侵，努力恢復唐時的營田。建努札城開墾定西。建隴干城（今靜寧），墾隴于川。建安西城和西連城，墾靖遠和會寧。并在南遷時于隴南屯田抗金。元帝國無外患之憂，屯田由守邊轉為軍供，由亦戍亦 1

農發展為專職屯田軍。元世祖至元十六年（1279年），立河西屯田，甘州（今張掖）、肅州（今酒泉）、沙州（今敦煌）、瓜州皆立屯田。

明朝最大的外患是韃靼，為了防御殘元勢力的入侵，創衛所制。明洪武二年（1369年），先立屯田，屯田普天下，而以邊境為多。軍屯則領之衛所，邊地三分守城，七分屯種。天下兵衛鄰近閑曠之地，皆分田為屯。先立平涼衛、鞏昌衛、岷州衛、西固城衛、甘州中護衛、韓府安東衛、河州衛。凡府郭四周灌溉可及者，俱屬各衛。因其境臨邊疆，首重軍務。并在河西增設甘州（前、中、后、左、右）衛、山丹衛、永昌衛、涼州衛、酒泉衛、赤金衛、沙州衛等。嘉靖時，秦州（天水）、禮縣、文縣、洮州、臨洮、蘭州、慶陽府、環縣等地皆立屯田。明之設衛所，以屯養軍，以軍隸衛。衛下設屯堡屯塞，根據軍事需要按地理位置、道路隘口、遠近距離而修建，便于防守、屯田和駐軍?，F在以堡塞命名的村鎮皆為明朝屯田遺名。

清因明之舊，世祖定墾荒興屯之令，凡州、縣、衛無主荒地，均分給流民及官兵屯種，如力不能墾，官給牛具、籽種或量假屯資。衛所屯田給軍分佃，罷其雜傜，改衛軍為屯丁，與民一體起科。雍正三年，廢除衛所屯田制，改立縣治。屯田所開發的土地，經過長時間的朝代更迭和軍民遷徙都轉入當地土戶，而當地土戶基本是歷代屯軍屯民的后裔。所有耕地一律按等級起科，由縣實行行政管理。清光緒三十四，甘肅經兵燹后，錢糧缺額尚多，陜甘總督創設甘肅督墾總局，局址蘭州，講求墾荒，全復正供為宗旨。

民國時期，甘肅省的農墾重點是河西走廊，民國31年（1942年），國民政府農林部在河西各縣設“屯墾實驗管理局”，主要墾務是安置抗日戰爭退伍下來的殘廢軍人和河南黃泛區的難民。因對地理氣候條件不習慣，物價上漲，一二年后，開始自流返籍，所余無幾?？傊游髯呃鹊母吲_以東地區自西漢到明代都是各朝各代重點屯墾區，并逐步完成了“金張掖”、“銀武威”的建設任務。清代重點屯墾高臺以西地區，因時間短暫，除恢復原有農業區外，從而留下大片荒地，成為建國后的開墾對象。

對于這段時斷時續、時興時衰長達兩千多年的屯墾歷史，許多學者、政治家、軍事家和理論工作者對其歷史史料有過翔實清晰的爬梳整理，對其歷史地位、作用和貢獻有過深入的研究和深刻獨到的論述。傳統意義上，古代屯墾的主要目的是鞏固邊防、抵御外敵、平定邊患、穩定邊疆的任務。而現代意義上的屯墾戍邊則有所淡化，除新疆、黑龍江等少數墾區仍然擔負“屯墾戍邊”的歷史責任外，隨著服務型政府職能的轉變，全國大部分墾區行政社會職能逐步弱化，發展經濟的作用日益加強，企業化進程明顯加快。

新中國的農墾事業源于抗戰時期的陜甘寧邊區大生產運動。全國解放后，為了醫治戰爭創傷，迅速恢復生產，安置轉業官兵，并以國營農場的優越性對廣大農民進行生產示范，在黨中央的統一部署下，1949年至1976年，數十萬轉業官兵、榮軍戰士、內地青年、城市知青、干部和科技人員，奔赴祖國邊疆各地，投身農墾事業，邊開荒，邊生產，邊積累，邊建設。五十多年的艱苦創業，農墾事業由小到大，由局部到全國。在新疆天山南北把戈壁荒落變成了郁郁綠洲；在東北三江平原把沉睡千年的北大荒建成了盛產糧食的“北大倉”；在邊陲云南、寶島海南、華南廣東開辟了國家戰略物資――橡膠生產基地；在祖國各地的荒原灘涂、城市郊區建立起了一個個國有現代化農場、農產品生產基地。

隨著全國農墾事業的發展，甘肅農墾隨之誕生。甘肅農墾創建于1953年，甘肅第一個國營機械化農場－黃羊河農場正式組建。1953－1979年，建場數最多達122個，其后經多次撤并、調整、移交、接管，最后保留現有的16個國營農場和2個國營牧場。甘肅農墾省級管理體制也是幾經變化，1954年成立省國營機械化農場管理局，1959年成立省農墾局，1963年組建兵團農建十一師，1965年省農墾局與兵團11師合并，1969年更名為蘭州軍區生產建設兵團第一師、二師和林建師，1974年撤銷軍墾管理體制，下放地區管理，1978年恢復省農墾局，1983年省農墾局改為省農墾總公司（地級經濟實體單位）。2001年前，省

農墾總公司名為“經濟實體”，但一直沒有進行法人工商登記，實為行政性公司，主要承擔省政府賦予的行業行政社會管理職能，統一管理農墾企業人、財、物。2002年，省委、省政府決定在省農墾總公司的基礎上，組建省農墾集團有限責任公司（以下簡稱集團公司）和省農墾事業管理辦公室，實行一個黨委、兩塊牌子和政企、事企職能分開的體制。

甘肅至今已走過55年風雨歷程。55年來，在省委、省政府的正確領導下、省人大、省政協和農業部農墾局的關心支持下，農墾經濟取得了巨大的成績。

五、企業文化

王震將軍――農墾精神的締造者

轉自《中國共產黨新聞網》

注：此文節選自《王震將軍――新中國農墾事業的卓越領導者》，題目為編者所加。

所謂農墾精神，就是農墾創業者的精神，它是農墾人在開發建設農墾壯麗事業的過程中所表現出來的高度的政治覺悟，崇高的思想境界，奮發向上的精神風貌和無私奉獻的核心價值觀，我們把這稱為農墾精神。農墾精神的形成和發展，是有其特定要素的。這里說的特定要素一是農墾事業開發的艱苦環境和艱巨任務。農墾事業是前無古人的事業，歷代在新疆、北大荒和海南島等地區都有過墾殖的歷史，但都沒有獲得大規模的成功。只有在社會主義下制度下，在中國共產黨領導下，以人民解放軍復轉官兵為核心的農墾大軍，才把這塊事業開拓發展起來。在奮斗開拓的過程中，很多人貢獻了青春，貢獻了生命，貢獻了幾代人。這就是“獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫”的無私奉獻精神。二是思想淵源。主要來源于三個方面：中華民族勤勞勇敢的優秀品質；中國人民解放軍的光榮傳統；著名的南泥灣精神。南泥灣精神恰恰正是王震同志領導三五九旅在南泥灣大生產運動中錘煉出來的。三五九旅的官兵，在新中國成立后，都成了農墾隊伍的骨干。王震同志也成了新中國農墾的領導者。他們把南泥灣精神帶到新中國農墾事業創建者的隊伍里來。所以，農墾精神和南泥灣精神是一脈相承的，實質農墾精神在很大程度上是對南泥灣精神的繼承和發揚。而王震同志則被公認為農墾精神的締造者和領頭人。農墾精神的提煉和概括，也是王震他老人家首先做出的。他很早就為北大荒題詞：“艱苦奮斗，勇于開拓”。一九八六年二月，王震副主席為《當代中國的農墾事業》攥寫的卷首語所用的標題就是“艱苦奮斗，勇于開拓”。文中十分明確地闡述：“今日國營農場欣欣向榮的大好形勢，我們永遠不會忘記新中國農墾事業的創業者。一是人民解放軍幾十萬官兵，遵照毛澤東主席發布的人民革命軍事委員會命令，先后幾批成建制地轉入生產建設，一手拿槍，一手拿鎬，屯墾戍邊，成為新中國第一代農業產業大軍的主體。一是千千萬萬的內地有志青年，響應黨的號召，懷著好兒女志在四方的豪情壯志，離開城市，告別親人，投入開發邊疆的偉大行列。當年那些風華正茂的創業者，幾十年如一日，為開發邊疆，發展我國的農墾事業嘔心瀝血，成為各級農墾部門的領導和骨干。他們不為名、不為利，把自己的青春年華，聰明才智，都無保留的獻給了中國的農墾事業；現在很多人鬢須已白，他們的子女，絕大部分繼承了父輩們為之奮斗了一生的事業，繼續在那里建功立業。創業是艱難的，也是光榮的。中國農墾事業創業者的英雄業績，已經載入史冊；他們的創業精神，永遠值得我們后人學習。”

緊接著王老在文中進一步闡釋：“什么是中國農墾創業者的精神呢？我認為，最主要的一是艱苦奮斗，一是勇于開拓”。農墾創業者的精神，就是農墾精神，這是對農墾精神最明確、最權威的概括。

王震將軍不僅親手締造了農墾精神，而且自覺踐行農墾精神。在農墾開發的艱苦年代和艱苦條件下，他處處以身作則，身先士卒，勘測設計，他親自踏勘，開荒建點，他親自點火燒荒，水利建設，他親自抬筐運土，發展橡膠，他親自蹲點搞試驗田，親自開荒植膠。直到他老人家臨終，還囑咐把他的骨灰撒在天山上和北大荒。遵照王老“我要為祖國人民站崗”的遺囑，新疆生產建設兵團在農墾城石河子為他塑造了一尊雕像。兵團建設四十周年時，我陪同羅干同志為銅像揭幕，當我看到王震將軍騎馬揮手的英姿時，內心緬懷和欽佩之情頓時涌出：“將軍巨手揮，西域矗豐碑?；晗荡蟾瓯冢焐窖┰鲚x”。

王震將軍在自覺踐行農墾精神的同時，他還不遺余力地宣傳和弘揚農墾精神。他說：“在今天，堅持和發揚這種精神，對推動我國的農墾事業以至整個社會主義事業的進一步加速發展仍是非常重要的”。他還語重心長地叮囑：“戈壁變綠洲，沼澤變良田，炎荒變膠園。這些成果的出現，靠的是創業者艱苦奮斗的精神。時代前進了，生產發展了，我國農墾已有了雄厚的物資技術基礎，但創業者艱苦奮斗的精神不能丟，要代代傳下去，我們的國家還不富裕，我們農墾大多數職工還不富裕，離“小康”生活還有很大差距，就是將來富裕了，人民生活達到了“小康”水平，仍要保持和發揚艱苦奮斗的精神”。

他還告誡我們：“我們的農墾事業，一開始就是開拓創新的事業。創業者披荊斬棘，按照國家需要，在白紙上畫最新、最美的圖畫?，F在，新疆可以生長長絨棉，海南可以生產橡膠。黑龍江的沼澤地上可以長出大豆、小麥和水稻?，F在看是常識，但是在五十年代，確是前無古人，是一種新的開拓，需要勇氣和毅力。農墾的開拓精神，不僅表現在生產力的發展上，而且還表現在經營管理方式更新上，國營農場建立之初，別具一格，不僅從事農業生產，而且發展農工商的綜合經營，搞工業、商業、運輸業、建筑業，形成了我國農墾企業發展的新特點。當前我國農墾面臨著改革的艱巨任務，更需要發揚農墾創業者的勇于開拓的精神?！?一九九零年底，我被調到農業部任農墾司司長。我去看望正在三零一醫院住院的王老，他老人家坦率而又親切地對我說：“一九八五年我去北大荒，你代表省委陪我。今年我去黑龍江，你已經到墾區工作快三年了，開始我以為你出了什么問題，后來才知道，沒什么問題，說是年輕需要鍛煉。到墾區干得不錯，（****年，在全國農業工作會議上，我代表黑龍江墾區接受王震副主席頒發的糧食貢獻獎杯。）我同意農業部把你調來管全國農墾”。當我請示王老對我有什么囑咐時，他老人家毫不思索地脫口而出：“最主要的是發揚農墾精神，把這個無價之寶一代接一代地傳下去”。我心領神會，所以在一九九二年，為國務院起草42號文件時，積極主張把“艱苦奮斗，勇于開拓”的農墾精神寫進批語。至此，農墾精神被正式以文件的形式明確肯定下來。王震將軍親自締造、精心提煉概括、自覺踐行并竭力弘揚的農墾精神，由于具有實踐性、群體性、時代性等特征，這枚中華民族精神寶庫中的絢麗奇葩，伴隨時代的發展不斷富于新的內涵，所以，現在仍然保持旺盛的生命力，仍然發揮著導向、凝聚、驅動、規范和輻射作用。

今年四月十一日是王震將軍百年誕辰，我們可以高興地告慰，他老人家親手開創的農墾事業正蓬勃發展，貢獻越來越大，效益連創新高，職工生活越來越好?，F代農墾人正在繼承他老人家的遺志，發揚農墾精神，繼續艱苦奮斗，勇于開拓，在現代農業和社會主義新農村建設中更好地發揮示范作用。

（作者系農業部原副部長、中國奶業協會理事長）