第一篇：國稅績效層級管理的一些思考和探索

國稅績效層級管理的一些思考和探索

稅務部門處在復雜的社會環境中，對其進行績效評估涉及到經濟、社會、政治、文化和法律等諸多方面的因素，由于其涉及面廣，使得評估指標體系的制定成為一個難題。有效的評估指標體系，必須從根本解決稅務部門的整體績效問題，考核評估在促使稅務干部努力完成稅收任務的同時，還應該進行有效的分析管理，實現政府總體戰略與稅務部門戰略管理目標的有機結合。

近年來，我國經濟取得了飛速的發展，稅收收入也隨之快速增長。稅收取之于民、用之于民，稅收的增長及合理科學的使用反過來又促進了經濟與民生的發展，形成了經濟發展-稅收增長-社會發展的良性循環。然而我們不應該忽視的是，我們稅收的增長一定程度上是以征稅成本和納稅成本的增長為代價的。為了完成稅收收入的任務，我們的稅收征管部門往往窮盡一切方式不計成本地通過增設機構、增加人員、加大征管投入的方式來達到目的。稅收對經濟發展具有積極的促進效應，于此同時，稅收對經濟發展所帶來的扭曲效應也是不可以忽視的，總之，我國的稅收征管的績效水平是比較低的。如何降低稅收征收成本、稅收收入、減少稅收對經濟發展帶來的負面的扭曲效應，即如何提高我國現階段的稅收征管績效，是擺在我國稅收理論界和實務界前的重要課題，該研究具有重要的現實意義。

一、公共部門績效層管理的目的

政府績效考評是現代公共管理的核心內容之一，是現代政府實施公共管理的必要手段。對公共部門的績效考評關系到政府能否完整準確的履行其職能，關系到國家經濟與社會發展以及每一個公民的福祉，大家都很關注。公共部門的績效考評有利于政府進行資源的合理配置、強化組織內部的激勵與約束，有利于提高政府的行政效率，有利于提高公共部門工作的合法性，接受社會的監督。政府績效評估的開展是整個政府管理創新的一部分，關系到科學發展觀的落實和和諧社會的構建，如何開展好值得深入探討和實踐探。

稅收征管的考評屬于公共部門的考評的范疇。稅務機關的績效考評屬于政府微觀層面的具體行政行為的績效考評，它根據對稅務機關的工作效率、執法水平、服務質量和社會公眾(以納稅人為主)滿意程度等方面的考核審查，對稅務機關日常工作過程中的投入和收益、短期以及長期的成果所反映出來的績效進行評定和等級劃分。為了實現稅務機關的績效，其考評應該圍繞以下三個方面的目的來開

展：一謀求現代信息管理技術平臺的廣泛應用，強化各稅務管理部門之間、稅務機關與納稅人的信息化溝通與交流。二謀求納稅人或其他公眾組織對稅務機關的外部監督。三謀求稅務機關執法的公平，規范稅務機關的執法行為，將納稅服務質量與納稅人對服務的滿意度作為評價稅務機關的第一標準，這其中蘊含了企業管理中的顧客至上和公共責任的管理理念。總的來說，稅收征管的績效考評以提高稅務機關的稅收執法能力與稅收執法水平，強化納稅人的主動依法納稅的意識，進而達到和諧稅收征管，以稅收促進社會發展為目的。

二、國稅績效層級管理的問題

（一）缺乏長期戰略目標

當績效考評體系能對一個組織的長遠發展產生積極深遠的影響時，說明該績效考評體系是基于該組織的長期戰略目標而設立的，說明該考評體系的各指標能將組織中的各職能部門甚至是組織中的個人的努力都引向了同一個方向，即組織的長期戰略目標。稅務部門要做到這一點，就需要在構建績效考評體系時，以稅務部門的長期戰略目標為引導，以便于建立關聯性強、目標方向一致的稅收征管績效指標鏈。國稅局缺乏長期的戰略目標。受稅務機關完成任務“一俊遮百丑”的傳統思想影響，國稅局的長期戰略目標的核心也僅僅是稅收收入的增長，即便有其它的戰略目標，也是為增長稅收收入這一戰略目標服務的。

為適應現代社會發展的要求，隨著政府職能的轉化，稅務機關也需要重新定位其角色，稅務機關要實現征管為主到以服務為主的角色轉變，一方面是強化稅收征管，積極履行國家所賦予稅收機關的組織稅收收入的職能，另一方面不能無限擴大稅務機關對稅收收入規模和增長速度的控制能力。在通訊、交通技術都非常先進的現代社會，對于企業來說，國家區域的限制越來越小，世界已經逐步形成一個統一的市場，任何一個國家地區都可以成為企業對其市場的選擇，地理位置的影響已經開始逐步弱化，企業的設立考察的重點已經開始轉向了政策環境、政府服務質量等。因此，稅務機關與納稅人之間的和諧的征納關系將越來越成為制約一個地區經濟發展的重要因素。因此，稅務機關做好納稅服務工作，不僅有利于構建和諧的稅企關系，更有利于強化稅收征管效能建設，從根本上實現稅收征管績效的目標。

（二）內部管理制度不夠健全

國稅內部績效管理制度的不健全主要體現在：第一，內部績效意識淡薄。由于稅務局屬于行政機關的性質，缺乏企業的那種競爭意識與較強的監督意識，稅收征管績效未在稅務局內部形成一種文化。稅收征管績效的推廣僅僅是自上而下的一種考評，在稅務干部未正確認識到績效考評對于稅務局這一組織自身以及對于稅務干部個人的正面的積極的意義的情況下，完成績效只是一種消極的任務。績效的推廣及其成效很大程度上就只能取決于領導的重視了。而現實中，僅靠領導個人是難以承擔完善績效考評體系的責任的。第二，缺乏個人績效考核制度，缺乏有效的激勵和獎懲機制。縱觀國稅局績效考評的各項內容，其針對的都是團隊績效，缺乏對個人績效考評的內容。由于缺乏個人績效考核，在傳統考核中是一種“干好干壞一個樣”的局面，缺乏有效的激勵和獎懲機制，稅務干部的責任感和危機感比較差，不利于稅收征管工作保質保量地完成。第三，缺乏有效的內部監督，忽視外部監督。按照稅務機關的領導體制來看，稅務機關業務工作受上級稅務機關的領導，同時又受到當地政府的監督和管理。因此，對稅務機關進行考評的政府主體較多，上級稅務機關要對下級稅務機關進行年中與年終的考評，各級政府要對當地的稅務機關考評，其他公共部門組織的行風評議、專項的執法檢查同樣也是對稅務機關工作的考評。然而各種考評有一個共同的特點，就是都是屬于內部的考評，都屬于一種自上而下的監督。而現行稅務機關多從稅務機關內部獲取考評體系的量化指標，很少通過稅務機關以外的途徑獲得，導致了外部的評價和監督體制的缺乏。此外，稅務機關屬于國家行政管理部門，其本身缺乏市場競爭，納稅人一旦確立，在很大程度上就沒有自主選擇由哪個稅務機關提供納稅服務的權利，再加上稅務機關在對自身進行績效考評的指標設計中，缺乏社會公眾（主要是指納稅人）對稅務機關的考評與控制，缺乏對稅務機關的行為的認知的反饋途徑，稅務機關的績效考評對于完善納稅服務體系所能起到的作用也就非常有限了。

（三）缺乏健全的績效考評指標體系

首先，國稅績效考評指標體系的組織架構不健全。完整的績效考評體系應該包含對稅務部門和稅務人員的綜合績效考評。現行的國稅的征管績效考評僅僅限于對部門的績效考評，缺乏對稅務干部個人的績效考評。政府部門不同于企業，企業多以盈利性為目的，因而針對企業員工個人績效考評指標的設定較容易且單一，可以根據個人依托其所在的部門在創造經濟利益中的作用與效率而設定。稅務機關作為公共部門，其并不直接產生經濟效益，稅務人員的績效的評價難以確認，尤其是對納稅服務的過程的評價。國稅局一直醞釀出臺的稅務干部個人績效考評制度也一直遲遲沒有出臺。本文認為，國稅局績效考評體系的構建可以借鑒“組織績效考評中心觀”的觀點，即考評的重點側重于稅務機關的職能科室的層面，但同時將的稅務干部個人績效考評內容與過程與相關職能科室相結合，以此來達到既能實現稅務機關行政管理績效，又能提高稅務人員個人素質和能力的雙重目的。其次，指標的設計不夠科學。現行的績效考評體系主要是針對一些靜態工作的考評，多是些靜態的指標，而缺乏動態的指標。表現在績效指標上就是強化稅收收入、四率（申報率、入庫率、處罰率、滯納金加收率）等客觀性結果性指標的開發，而忽視優化工作流程、優化納稅服務、提高員工素質等相關的過程和行為指標的評價。因此，稅務部門績效考評如忽視稅收征管前置指標的考評，會使整個考評體系缺乏整體性，導致稅收征管工作的無法順利地開展。相反，完善的指標體系能夠發揮事前積極誘導征管行為、事中全面監控征管流程和公正評價稅收征管績效的作用。如果僅僅對結果進行評價的話，該評價會只會影響被評價者的短期行為，于長期的工作目標或者戰略目標的實現無益。因此，在考評指標的體系構建中，應該同時將過程和行為納入評價體系，引導被評價者主動規范自己的行為，最終自然而然促進組織預期目標的實現。

三、國稅績效層級管理的探索

（一）加強績效考核的內部管理意識，推行績效文化

任何制度的在開始推行的階段，都需要新的組織文化體系的推動下才能成功。由于當前的國稅文化缺乏以績效為導向的組織文化，績效考評制度的切實推行觸動了傳統的組織文化，稅務工作人員由于對績效考評存在認識上的誤區，在思想上難免會產生抵觸情緒。因此，要建設并推行一套科學有效的績效管理制度，必要要注重營造好的績效文化。基于中國行政管理的特點，領導者在中國的行政組織中發揮著重要作用，績效文化的推行需要領導重視，身先士卒。因此，推行績效管理文化時，首先需要領導者能認識到績效管理的必要性，要下決心打破傳統考核中“干好干壞一個樣，做得多錯得多”的局面，要增強稅務工作人員的危

機感與責任感，同時，領導者要向普通的稅務人員傳遞一個的信念:國稅的現代化的績效考評勢在必行，不能半途而廢，要堅定大家的信心。績效文化能為績效管理的推行提供了有力的保障。

（二）個人績效考核制度的建立

個人績效考評制度的建立有利于提高稅務機關的行政效率與效能。國稅系統已經開始建立了個人績效考核制度，如廣州市國家稅務局、揚州市地方稅務局都先后建立了本單位的個人績效考評辦法，他們為國稅局建立個人績效考核制度提供了一些經驗借鑒。本文認為，國稅局的個人績效考評制度應該按照“為什么績效考評、考評什么、如何考評、如何用考評結論”的思路，對國稅干部各項工作的數量與質量、行為與結果、態度與責任科學合理地考核評價，并將個人績效考核與目標考核與國稅文化建設工作有機地結合起來。通過“轉變思想觀念，解決‘為什么考評’的問題”、“合理設置，解決‘考評什么’的問題”、“堅持公平公開，解決‘如何考評’的問題”、“嚴格獎懲兌現，解決‘如何用考評結論’的問題”等措施，大膽創新個人績效考評體系。根椐工作特點和實際情況，建立了“五員”個人績效管理體系運作模式，實施稅收征收員、稅收管理員、稅收稽查員、機關工作人員、考評員分類管理，增強了考核的可操作性和可比性。在構建個人績效考評制度的時候還應該注意，由于很多崗位不能簡單地以一些硬件指標進行。

（三）引入外部監督機制

稅務機關的績效考評主要是是一種內部的考評，是一種自上而下的監督。無論是上級國稅機關要對下級國稅進行年度目標管理考核，還是人大、政協等公共部門組織的政風行風評議、稅收執法督察本質上都是政府部門內部的監督。這些考評在一定程度上都缺少外部監督機制的引入，缺少納稅人對稅務局提供的納稅服務的質量的全面的反饋。為了引入外部監督，更客觀全面地評價國稅所做的工作，國稅在引入外部監督機制方面做出了一定的努力和創新。例如，國稅局于2010年研究開發了“市地方稅務局廉能監督網絡評議評價系統”，現還在試行過程中。國稅局每年都會集中開展一次納稅人評管理員活動并積極推進民主評議政風行風工作。這些外部監督機制的引入極大地促進了國稅征管水平和納稅服務水平的提高，是值得肯定的。然而這些制度的運行還是處在獨立的試運行的階段，并沒有納入國稅征管績效考核系統之中，故而還有待完善。

第二篇：開拓創新 提高國稅管理績效

開拓創新 提高國稅管理績效

尊敬的各位領導，各位評委，大家好!我叫##，今年##歲，現任##職位。作為一名國稅黨員干部，我內心始終樹立著為人民服務為宗旨。作為國稅局的一名成員，我倍感自豪，因為我們追求卓越，所以才能感受輝煌。今天，我很榮幸站在這莊嚴的演講臺上發表感言!

既然是黨員干部，我們就應該時刻提醒自己：國稅精神是國稅文化的核心，而國稅價值觀又是國稅精神的核心。作為國稅一份子，平時我們就像家人一樣互幫互助相親相愛，我們不僅是同事、伙伴，還是親人、戰友。讓我們攜手并肩，創造更加豐富多彩的國稅文化。

那么，我們應該怎樣做，才能把國稅績效落實到實處呢？湖南郴州的張友訓，一名國稅局的基層黨員干部，他積極學習和刻苦鉆研國稅業務，并花費兩年的時間，編輯了《郴州國稅培訓動態》刊物360期和《郴州國稅培訓動態》刊物360期。與此同時，他還為“六員”培訓，先后開發了快樂學習軟件和“六員”培訓考試系統，讓全市國稅系統學業務水平有了進一步提高。張友訓同志讓郴州成為了國家稅務總局教育中心的信息聯系點。雖然身處平凡崗位，他卻作出了不平凡的貢獻！

張友訓在實際工作中，貫徹“圍繞熱點，突出重點，突破難點，創新亮點”的工作方針，大膽實施項目管理，改變了過去的老花樣，不斷創新。他用自己的行動得到了領導、同事、群眾的一致好評和認可！對于張友訓同志“勤勤肯肯的工作精神，默默無聞的奉獻精神”的優良工作品質，我們要認真學習，并落實到自己的工作活動中。

國稅系統現在正面臨改革，國稅機關承擔著稅務管理職能的重任。作為一名國稅新人，我認為我應該堅持學習基本理論知識，不能抱著“公務員就是鐵飯碗”這種得過且過的思想，不思進取，渾渾噩噩。還是抱著積極向上的心，要繼續學習各種先進理論，努力提高自己的行政能力。因為只有基本知識學習踏實了，才能更好的提改革，提創新，才能為提高國稅管理績效提出更加可行的方法。在我目前尚淺的經驗中，我認為當下要提高國稅管理績效最迫切的方法就是要轉變觀念，開拓創新，十六大報告中曾強調：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。新理念的創造，不僅會讓我們國稅系統更上一層樓，還有利于國家的可持續發展。在我看來，要想創新，就應將現代公共管理中的高效率管理，與先進的服務的理念有效的結合，推陳出新，改掉以往冗長低效的機制，改革原有的考核辦法，扎實推進，確保績效考核方案切實可行，讓績效考核的基本設想能最終實現，只有順著這種不斷開拓的思路，才能更好的把績效管理的理念引入到稅務行政管理當中，促進工作效率的快速提高，推動服務型稅務的轉型，滿足稅務管理現代化的需要，為稅務系統工作成效注入了新的內容。如果能全方位的落實績效管理新理念，就能大大的提高績效管理工作水平和工作質量，這對實現國稅績效管理的標準化、現代化是大有裨益的！

當然這一切只是我個人想法，還有許多不足，要實現這個目標，還需在座的各位同胞集思廣益，各抒己見，不僅要想出對的路子，還要把想法貫徹到實際工作中去，拒絕空談。革命尚未成功，同志仍需努力，國稅績效的管理，是一條漫長的路，需要你我花費更多的心血和努力，希望大家團結一心，眾志成城，在這個平凡卻又偉大的崗位上，奉獻自己的青春，為祖國的偉大復興，貢獻自己的力量！

我的演講完畢，謝謝大家！

演講人：##

第三篇：績效管理的思考

基層國稅機關績效考核的實踐與思考

日期：2011-10-18 19:27:10 來源：[湖南在線] 績效考核是績效管理的重要環節，也是關鍵環節。近年來，雙峰縣國稅局在績效考核工作上本著“多勞多得，優勞多得”的原則進行積極探索，初步形成了“兩塊兩級，立體考核”的基層績效考核體系，取得了一定效果，也暴露了一些問題。本文結合雙峰縣國稅局近年來的工作實踐，對基層國稅機關實施績效考核進行初步的探索。

雙峰縣國稅局績效考核的主要做法

（一）利用兩大平臺。積極利用“稅收執法管理信息系統”和“行政效能管理系統”兩個平臺。兩大系統互相呼應，使稅收執法不因行政效能而影響，行政效能不因稅收執法而延誤。“行政效能管理系統”共設置日常工作、行政效能、部門考核、工作考核、考核查詢、系統維護、個人設定等7大模塊，日常工作主要是使用工作聯系單、工作任務單、資料傳遞單、出勤管理、消息管理等進行管理和考核。系統以綜合征管軟件的用戶名每個干部職工分配一個登錄名，隨時可以操作相關業務模塊，及時登記處理相關事宜，大到局長下的工作任務，小到短暫離開辦公室都有記錄。

（二）實行兩級考核。即職能部門考核到科室，科室追究考核到個人，考核辦負責監督和追究考核。縣局將個人的崗責考核津貼（崗責系數）、考勤補助和特殊補助三個補貼項目交科室管理，職能部門按月將考核的結果報考核辦，考核辦再將監督考核中抽查的情況一起匯總，按規定直接扣除科室補貼，并將處罰原因及罰款金額情況通過崗責考核系統反饋給相關科室，由科室按責任處罰到個人。這樣的兩級考核，既避免了重復處罰同一過錯，也避免了干部與考核辦的正面沖突。三年來，該局對1588人次工作中的過錯進行了責任追究，處罰金額63463.9元,批評教育39人次,責令書面檢查58人次,通報批評21人次，沒有哪一項追究引起爭議。

（三）堅持四個結合。一是堅持環環結合。使“下一環節考核上一個環節”。賦予每一個科室直接反饋其他單位失職的考核權，使他們直接將問題反饋到問題發生單位，由該單位權衡是否要予以追究，有效營造了“一團和氣”的考核氛圍，有力推動工作質量的提高。二是堅持人機結合。通過兩個系統運用計算機數據自動考核，對機算機不能考核到位的內容則進行人工考核。三是堅持內外結合。建立比較完整的外部考核信息網絡，如兼職監察員、行風觀察點，放大考核工作的監控功能。把納稅人及社會各界對我們的評價作為考核內容。四是堅持程序與實體相結合。堅持既考核程序，又考核實體，既考核工作完成的數量，又考核工作完成的質量。

雙峰縣國稅局績效考核的成效與不足

近年來，雙峰縣國稅局績效考核工作取得了顯著成效。一是調節了崗位之間的利益分配。按照“事多利多，事少利少”的原則，根據干部從事工作的技術含量高低、承擔責任大小和勞動強度差異等統一制訂崗責考核系數，共分為六檔。統一的崗責考核津貼與考核系數之積即為干部的崗責考核津貼。工作越難，系數越高，考核津貼越多。二是增強了干部的責任意識。由于考核指標的電子化和內外評價體系的建立，打破了過去做與不做、做好做差一個樣的局面，動真的、罰硬的，干部的工作責任感明顯增強。三是實現了各項工作齊頭并進。因為績效考核幾乎涉及到各項工作的各個方面，讓你來不得虛假，走不了過場，有效地促進了各項工作的正常順利開展。

盡管取得了一定的成績，但也存在一些問題。一是長遠規劃不明，績效考核與戰略目標脫節。二是理論應用膚淺，缺乏專業深入的籌劃整合。三是思想認識不足，績效考核有時形式重于內容。四是角色定位不準，績效考核尚未形成整體合力。六是結果應用單薄，績效考核的成效難以發揮。七是配套舉措缺失，績效考核的局限性較明顯。

改進基層國稅機關績效考核的建議

（一）健全工作規范，明晰的崗位職責，明確崗位標準，夯實績效考核基礎。使每一個工作崗位上的人員知道自己該做什么，如何做，做到什么程度；使得“各環節工作如何銜接，誰來考核，考核誰，考核什么”清楚明白，一目了然。

（二）建立組織目標導向下的激勵機制。一要以組織目標為引導，層層制定績效計劃，變“被動式”為“主動式”，改自上而下的目標分解方式為主動圍繞組織目標層層支撐式的績效計劃制定方式，讓干部從茫然被動工作到明確主動工作，激發干部的內在動力。二要強化組織目標導向作用，滿足肯定心理需求，構建考核評價的激勵機制。在考核內容上，圍繞組織目標，建立一套量化考核指標。做好量化指標的設置，使可量化的盡量形成符合實際的客觀標準，采用數量、質量、貢獻和態度四要素評價法，以數量為基礎，輔之以質量考核，突出目標貢獻度，關注工作態度，從而形成對被考核人全方位的績效評價。做到主客觀評價的結合，使兩者達到最和諧的平衡度。三是加強績效實施的過程監控，滿足公正的心理需求，構建及時有效的溝通改進機制。既要突出被考核者的自我評價，又要加強主管的評價引導。四是密切組織和個人利益的關聯度，滿足自我實現心理需求，構建多樣化利益激勵機制。績效考核的結果可運用于教育培訓、評先評優、競爭上崗等事項。不僅要將考核結果與物質薪金獎勵掛鉤，還要將其與職務的晉升、培訓等緊密相連。只有通過獎優罰劣，使績效考核的結果得到充分利用，才能真正調動起干部的工作積極性，只有全面運用績效考核的結果，才能促進績效管理的持續化、長效化。

（三）采用多層次的激勵方式。在績效考核中，對承擔工作量大、工作質量管理好、超標準完成目標的干部，要給予加分獎勵。加分獎勵在一定限度內意味著增加獎金；由于考慮到行政機關不可能無限制的加獎金，現實上也不允許，因此超出一定限度的加分就可以在業績檔案中予以記錄，這就轉化成一種精神上的鼓勵；在實施干部選拔任用和能級管理周期評定的前提下，就必須讓干部知道，這種精神上的鼓勁必然會轉化為長效的物質鼓勵。

（四）引入競爭機制。績效考核就是要解決“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題。過去，在許多方面都是以考核部門為主，只存在部門之間的競爭，個人競爭明顯不足，于是這種情況應運而生；同時，如果只考核工作質量，而不考核工作數量、目標及其他方面，就會更加導致“多干多錯、少干少錯、不干不錯”情況的出現。所以，新的績效考核，要實行結構化的考核方式，包括集體目標完成的考核、個人目標完成的考核、個人工作數量和工作質量的考核等方面。使個人除了要努力地提高自己的工作數量和工作質量，完成好個人工作目標之外，還要關心組織目標的完成，個人與團隊既有區別也有關聯。只有這樣，工作效率和工作積極性才會出現真正的提高，從“要我做”到“我要做”方面發展變化。

基層國稅機關推行績效管理工作的幾點思考

2014-09-01 10:24:00 | 來源：中國稅務網-江西省泰和縣國稅局 | 作者：黃金明

基層國稅機關是直接負責征收管理和為納稅人服務的一線單位，如何客觀、公正、準確地對基層國稅干部的工作績效作出客觀評價，充分發揮他們的潛力和工作積極性，建立一套完善的、符合稅收科學發展的基層稅務機關績效管理機制顯得尤為重要。

一、存在問題

(一)思想認識不到位。少數單位和個人缺乏完整的績效管理思想，沒有建立一套系統完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的某一環節，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，沒有充分認識到推進績效管理是大勢所趨，是轉變職能、創新管理的必然要求。有少數干部對績效管理缺乏系統性認識，對自身角色定位不準，在績效管理過程中，不是主動參與，而是被動應付。

(二)目標定位不準確。績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給干部分級、發獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現全員管理的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

(三)指標設計不全面。稅收業務部門和行政管理部門指標設定脫節，二者之間沒有實現有效的銜接。一是少數業務部門在目標設定上標準不統一，有的采取經驗式決策，有的依據上級指示來設定目標，而對本部門承擔的職能現狀缺乏系統分析，脫離實際，缺乏針對性。二是目標量化缺乏具體標準，有的過粗，有的過細，有的復雜，有的簡單，不利于具體操作實施。三是指標分解方式方法單一，沒有真正區分崗位差異，業務基礎目標與行政管理目標“權重”不對稱，形成績效考核“兩張皮”，執行、考核出現“重此輕彼”或“顧此失彼”的現象，實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核干部，導致績效管理流于形式，出現同一部門不同崗位“閑成豬、累成狗”的現象。

(四)考核標準不規范。考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。

(五)評估方法不科學。評估指標體系不夠健全，主要表現在：一是評估方案涉及評估程序、評估辦法不細，評估過程的透明度不強，評估報告未公開，不利于被評估單位進一步改進工作。二是評估重結果，忽視過程。年終考核僅對目標的完成情況進行評估，而對于目標完成的具體效果、運用手段以及在完成過程中目標承擔者的努力程度缺乏有效評估。單一化的評估指標無法真正衡量出目標完成的效率和效果，這對于目標承擔者來說也是不公平的。三是在評估方法上，過多強調上級業務部門、主要領導的評估而忽視群眾第三方的評估，客觀上挫傷了少數干部的工作積極性，致使一部分人在工作上只求過得去，不求過得硬，造成人浮于事，得過且過。

二、方法原則

（一）績效計劃應切合實際。當前推行的績效計劃是以“頂層設計”為主，其優點是規范統一，便于考核。但是由于基層部門硬件條件不同，人員數量、人員素質迥異，稅源狀況不同，征管范圍、稅源分布不同，地方政府管理方式不同，要求基層的績效計劃不能“一刀切”，而要“求大同，存小異”，既要考慮統一規范，又要兼顧各地實際。

（二）績效監控要經常化。績效監控是指各單位對績效計劃目標進行輔導、管理和監督。績效監控要經常化、組織化、規范化。要在檢查管控“周記錄、月小結、月（季、年）考評、年總評”過程上下功夫，杜絕“寫與做”分離，避免“空對空”。

（三）績效考核要公開公正。績效考核就是通過系統、科學的方法評定和測量各個單位、部門、個人的工作行為、工作效果、及其對組織的貢獻和價值。要明確考核時間、考核人員、考核范圍。考核成績要及時公開。要以事實說話，堅決杜絕優親厚友、標準不一。更重要的是不能暗箱操作，考核每一步都要在廣大干部職工監督下進行。

（四）績效溝通要及時。績效溝通是績效管理的靈魂和主線，是績效管理區別于傳統考核的重要標志。它貫穿于績效管理始終，滲透到了績效管理的各個環節。從制定績效計劃開始，到績效監控、績效考核、績效改進各個環節，要始終保持暢通的溝通渠道。上級部門要盡職盡責、不厭其煩。下級部門或個人要認真對待，及時匯報溝通情況，確保溝通貫穿始終。

三、幾點建議

（一）把握績效核心，建立考評體系。以提升服務水平、工作業績和隊伍素質為目標，全面、客觀評價基層干部德才表現和工作實績，營造健康和諧的競爭環境。在具體操作中，以履行職責和工作完成情況為主要依據，把握“德、能、勤、績、廉”五個方面，將業務能力、制度執行、民意指數和工作績效確定為主要考核內容，通過業務考試、日常管理、民主測評、績效考核四個環節，逐項滲透并最終組成績效成果，再將績效考核的結果與公務員的考核評定相結合，從而改進和完善獎懲激勵機制，高標準地實現對工作的綜合評價，基本上形成以目標管理為依托，以量化考核為手段，以公務員績效為核心的績效管理綜合評價體系。

（二）突出管理創新，提高考評質效。由于基層各部門性質不同、崗位職責不同，采用固定的辦法、籠統的標準，很難達到考核的實效。為此，在考核的內容、方法、管理上要進行大膽創新，著力解決“考什么、怎么考”兩大問題。一是在考核內容上力求全面。在考核內容的制定上做到“三結合一突出”，即：結合不同時期的任務，結合不同部門的實際，結合不同崗位的特點，突出以業績為導向。同時，將潛能開發、業績提高與個性發展列入考核輔測內容，使考核的內容更加科學、全面。二是在考核方法上力求科學。區分不同崗位的難易程度、任務輕重，設置科學的考核系數，將干部業務能力、制度執行、民意指數和工作績效等情況分別設置要素、分值、權重的方法進行量化考核，提高考核質量，保證考核結果的客觀公正性。三是在考核管理上力求實效。加強對考核工作的管理，組織基層單位進行逐級考核，并及時建立健全公務員考核工作信息臺賬，提高考核工作的效率和管理水平。

（三）堅持“三個結合”，保證考評科學全面。一是日常考核與考核相結合。解決好日常考核和考核的結合問題，關鍵是要把日常考核和考核有效的鏈接起來，在考核的內容和方法上做到互相融通、互為關聯。在日常考核中主要以干部履行職位職責情況為基礎，突出工作實績，具體考核出勤情況、著裝、行為規范、崗責履行、計劃完成、個人獎懲和業務考試等多方面的情況，并建立考核臺賬，為考核積累資料，提供依據。年終則全面考核公務員的思想素質、理論政策水平、依法行政能力、公共服務、遵紀守法和全年工作業績累積等方面的情況，并進行民意測評，進而得出民意指數進行具體量化。二是個人考核與部門考核相結合。干部個人考核與部門目標考核之間有著明顯的相通性和相融性，兩者的工作主體、目標內容和價值取向相同。干部個人考核必須建立在部門目標責任制考核的基礎上，兩者才能整體聯動、協調發展。在干部個人考核內容和標準的設置上，緊緊圍繞部門目標層層分解，進而落實到具體崗位，并把公務員對目標任務的執行力、工作作風、服務態度等情況，與部門目標考核一起列入作風建設、目標管理考核督查范圍之中，形成上下互動的目標考核體系，從而激發干部的團隊精神和愛崗敬業精神。三是領導評鑒與群眾評議相結合。不僅注重領導對下屬的平時履崗情況進行評鑒，更加注重把群眾評議作為公務員年終綜合素質測評的主要參考依據。努力使被考核人的上級、同級以及服務對象都能以適當的形式對其進行評價，防止了考核中的權力、人情等因素干擾，體現了評價的多角度、層次性。

（四）注重結果運用，發揮考評導向作用。一是將考評結果與干部考評掛鉤。將評價結果直接轉化為干部考核等次，較好地避免綜合考核與考核“兩張皮”的現象。二是將考評結果與干部提拔任用掛鉤。規定連續兩年以上排名靠前的人員優先晉升職務，排名倒數的原則上當不提拔使用。三是將考評結果與干部教育培訓掛鉤。針對干部在考核中發現的問題和不足，認真分析原因，制定改進措施，并按照缺什么補什么的原則，有針對性地培養教育。四是將考評結果與干部獎懲掛鉤。對成績突出、排名靠前的干部進行通報表彰、予以精神或物質獎勵；對考核不稱職的予以通報批評，較好地調動了干部的積極性、主動性和創造性，激發了干部的工作熱情。績效考核工作推行以來，打破了過去“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，有效地發揮了調動干部積極性的作用，促進了稅收工作順利開展。筆者結合長沙市局這一年多來的實踐，就如何進一步完善和加強績效考核工作談一點認識和思考。

一、長沙市局開展績效考核工作的主要做法

（一）提高認識促轉變。績效考核是省局在多年來成功實施四項目標考核的基礎上適時推出的，符合當前國稅工作現狀和發展趨勢，對工作有明顯的推動作用。作為基層，該局在推行績效考核的過程中，深刻認識到績效考核工作能否最終取得成功，能否切實發揮提高工作效能、促進工作開展的作用，首要的關鍵在于全系統干部職工特別是各級領導干部能否正確認識績效考核工作，能否真正將績效考核工作落到實處。對此，先后召開了國稅工作會議、局長辦公會議、局務會議、分線會議等各個層次的會議，布置和落實績效考核工作，在全系統上下基本實現了思想認識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負擔看法，確立責任義務意識；改變績效考核與己無關思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認識上奠定了績效考核的工作基礎。

（二）加強領導明責任。成立了專門的績效管理考核工作領導小組，層層下達目標責任，將績效考核目標分解到每一個干部、每一個崗位，使得人人頭上有指標、千斤重擔大家挑，形成了一級抓一級，一級帶一級，齊心協力抓考核的良好局面。

（三）強化督查提進度。實行嚴格的督促檢查制度，在每月對全局工作完成情況進行講評的基礎上，市局黨組成員專門深入各自的聯系點，了解考核評比工作進展情況，對工作中的困難積極幫助解決。同時，市局督查組定期到基層單位對考核評比工作進行分類檢查指導，對存在的問題及時予以糾正，督促限期整改。工作中，注重“抓兩頭促中間”，對抓考核工作得力，任務完成好、質量高的單位進行表揚，發揮先進典型的引導作用；對工作落實不力、進度滯后的單位，要求其一把手向市局黨組說明緣由，把“推先進”與“促后進”有機地結合起來，促進了績效考核工作的順利運行。

（四）完善制度抓實效。制定了《2010年長沙市國家稅務局機關績效管理辦法（試行）》、《2010年長沙市國稅系統縣（市）、區局工作及領導班子成員績效管理辦法》、《2010年長沙市國稅系統縣（市）、區局工作及領導班子成員績效管理實施細則》等一整套考核制度，對考核指標的制定、下達、實施、考核和獎勵等各方面工作予以規范，為全市系統各級領導班子爭創優秀班子提供了一個公平競爭的平臺，并指明了方向。考核結束，將績效考核的結果與獎勵、評先評優、職務晉升、干部培訓等直接掛鉤，明確對在處室評比中，獲得一等的，給予所在處室每人1000元獎勵；獲得二等的，給予所在處室每人800元獎勵；獲得三等的，給予所在處室每人600元獎勵。

經過不斷實踐探索，長沙市局績效考核工作取得了初步成效。一是提升了辦事效率，促進了干部的自我完善。績效考核管理理念由干部被動接受轉化為主動參與，每個干部都知道自己該干什么，不該干什么，自我管理的約束能力增強。工作推諉、不求上進的人員有所減少，愛崗敬業、遵章守紀的人員有所增多。二是改進了工作作風，進一步提升了國稅形象。通過開展全員、全方位、全過程、多層次的評價與反饋，有助于干部及時查找日常工作中存在的不足，通過“掛鉤”考核，鼓勵了先進，弘揚了正氣，促進了工作作風的轉變和工作業績的提升。2010年，在總局組織的全國35個省會以上大中城市納稅人滿意度調查中，長沙市局的排名比2008年上升了7位。三是提升了管理效能，促進了稅收事業的發展。績效考核的順利開展，打破了過去“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的被動局面，有效調動了全系統干部的積極性，促進了各項稅收工作的有序開展。2010年，全市國稅系統共組織入庫稅收收入496.1億元（不含海關代征），為十五期末2005年的3.6倍，占全省國稅總量的52.7%，收入規模躍居全國省會城市第六。在市委、市政府組織的績效考核中，長沙市局名列二等，黨風廉政建設工作也被市紀委評為先進單位。

二、當前績效考核工作中存在的主要問題

（一）思想認識上還存在一定誤區。一些干部甚至有一些領導同志認為績效考核，只能管住“老實人”，干事越多扣分越多，不干事或少干事的反而扣分少，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。另有一些干部認為績效考核就是“優秀領導班子”考核，考的是領導，結果好壞與自己關聯不大，即便在領導的要求下去完成工作，也積極性不高，主動性不夠，沒有真正體現以績效促工作、以考核提效能的目標。

（二）績效考核指標體系還需進一步完善。考核目標的確定方式有待研究改進，“重點工作”、“創新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，自己的工作都重要，很多中間才開展的工作，也是一說就是納入考核，造成下級疲于應付。少數部門的考核內容過細、量化指標過多、分值過于分散，無形中軟化了考核指標，使得下面在執行時難以抓住重點。同時，對業務部門的考核大都是硬指標，便于量化，工作績效如何一目了然，而綜合行政部門的工作由于還沒有一個科學的量化標準，考核結果只能靠主觀去評，難以真實反映工作績效。另外，有的部門為了便于自己操作，在制定考核目標時往往把能做到的就列上，不能做到的就不列或少列，導致年終考核時扣不到分，自己也都打滿分，使得考核流于形式。

（三）績效考核機制還有待進一步健全。開展績效考核，核心內容是保證單位的工作目標在優化人力資源前提下得以順利實現，使“能者上、平者讓、庸者退”。但是在實際工作中，績效考核并沒有達成以上目標。現在績效考核很大程度上是對單位整體工作的衡量，沒有最終落實到干部個人頭上。對干部個人工作的評價，還是按以前崗責體系的辦法在執行。出現了過錯，還是依據不同的崗責考核辦法予以追究責任。使得干部認為發生過錯，已經按相關規定處理了，那么績效考核中是否再扣分，就與自己沒有關系了，更不會意識到由于個人的過錯，將會給單位年終績效考核工作造成什么樣影響。

（四）績效考核結果的應用還有待進一步發揮。一是考核結果的發布沒有真正做到公之于眾。在考核結果沒有產生之前，各被考核單位都會努力打探消息，了解情況。而一旦結果產生了，大家幾乎就是只關心哪幾個單位是優秀班子，哪個單位是最后一名。而具體考核記扣分的情況就顯得不那么重要，有時對本單位的記扣分情況都不十分清楚，沒有起到以考核促工作的目的。二是考核結果的應用范圍還很狹窄。目前，績效考核結果主要是拉開干部獎勵檔次上，由于掛鉤的獎金數額不大，不少干部甚至有只要工作沒有壓力，扣點錢無所謂的思想存在。加上，公務員津補貼即將規范，一旦取消獎金發放，績效考核不能與經濟利益掛鉤，考核更難以引起干部重視。

三、加強績效考核工作的建議

（一）科學設置考核內容。可以將績效考核分為四塊內容來進行考核：一是共性項目。包括學習情況、勞動紀律情況、遵守廉政規定情況、隊伍建設情況等。二是履職項目。根據年初工作要點，選取10個以內工作重點項目，進行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實情況，按季組織抽查考核。三是創新項目。先由單位自定，報分管（或聯點）局領導初審，考核領導小組審定。同時，分半年和進行二次評估，重點評是否為亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如創先爭優、作風建設、文明創建等。

（二）合理確定考核程序。建議采取按月收集整理考核情況，按季組織抽查考核，年終綜合總評的方式進行。一是按月收集整理考核情況。各處室按月對照所布置工作的安排情況和基層完成情況，填寫上月工作情況落實和本月工作安排表，由分管局長簽字后報績效考核辦公室。然后在內網上公示10天，檢驗工作、布置和落實情況，按照有關反映情況計分。二是按季組織抽查考核。在按月收集、整理考核情況的基礎上，由績效考核辦公室采取隨機問卷調查、檢查、明查暗訪等方式，每季度考核1次各單位的工作完成情況，并形成考察報告。三是年終進行總評。終了后，由績效考核辦公室匯總各單位4個季度的考核得分，上報黨組專題研究，確定各單位的最后等次。

（三）完善考核講評制度。對各單位工作完成情況實現按月或按季講評制度，講評內容包括各單位稅收任務完成、各項指標考核結果、稅收征管、納稅服務、作風紀律、文明創建、創先爭優等各項工作，各處室根據職責進行講評，講評時具體到事、具體到人，逐月計分，年底匯總評分。次月由各單位就上月講評工作的整改、落實情況匯報。同時主管局長對分管工作做出說明意見和補充。最后，由局長對上月工作落實情況進行講評。這樣有利于各單位找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學趕超的良好氛圍。

（四）規范考核制定流程。進一步擴大績效考核制定過程中的參與面，與基層進行充分的信息溝通和交流，充分聽取基層意見，吸取一些好的建議，使考核指標更加精煉，更有代表性和可操作性。同時，盡可能在每年年初出臺當考核辦法，以便于基層按照要求抓落實，推進工作順利開展。

（五）發揮考核導向作用。績效考核的結果不能僅僅用在評價一個單位的整體工作情況上，更應評價具體從事這些工作的個人，將績效考核結果與干部的獎金發放、評先評優、選拔使用等相掛鉤，使績效高的干部有位子、得票子、漲面子，激發干部干事創業的積極性，營造爭先創優的良好氛圍。同時變領導班子績效考核為全員績效考核，將崗責考核體系納入到績效考核中來，提高基層干部職工對績效考核工作的參與感，增強責任心，激發創造力，更好地發揮以考核促工作的導向作用。

（作者系長沙市國稅局黨組書記 易曉雄）

第四篇：國稅績效管理文稿

積極推行績效管理 營造創優爭先氛圍

對于績效管理工作，經過近幾年的實踐和摸索，我局已經建立起相對完善的績效管理體系，我們的基本思路可概括為32字：目標引領、層級傳遞；責任分解、競賽促進；注重溝通、持續改進；結果優先、績獎掛鉤。下面我從五個方面來匯報我們的主要做法：

一、運用先進理念，做到系統設計，整體籌劃

傳統的定義，績效管理是調動人員積極性、挖掘干部潛能的一種人力資源管理的手段。而我們在實踐中，把它與目標管理工作融為一體，用績效管理的方法機制來保障各項組織目標的實現。我們對績效管理的定位，不僅僅是一種人力資源的手段，更是把它作為抓各項工作落實的抓手和保障，把它作為全局管理的杠桿工具。遵循績效管理的系統理念，我局績效管理的總體架構是以組織使命為出發點，以組織戰略目標為總綱，逐層逐級建立組織、部門、個人的績效目標和績效指標，構筑起組織、部門、個人三個層面的績效管理機制，并形成了“績效計劃、過程管理、績效考評、績效溝通、結果應用”閉環運行的績效管理系統。

由于我們把績效管理定位為全局管理的杠桿工具，所以在績效管理的組織上，我們突破“績效管理是人事部門和辦公室工作”的局限，組織全員參與，其中：局長室明確全系統的組織愿景、戰略與目標，對績效管理工作進行總體指導與規劃，明晰績效管

獻度。如對部門績效指標的設定，我們按照部門職能，將考評內容分為關鍵績效指標、一般績效指標、360°評價指標等方面。關鍵績效指標主要來源于重點目標的細化分解，一般績效指標指構成市局機關共性的一些主要指標，主要包括政務管理、作風建設、機關效能等共性通用的績效指標；360°評價主要是指市局領導、平行處室、基層單位和納稅人對處室的評價；責任連帶是上級考評或對下級考評中發現的部門連帶加減分問題。

三是部門和基層單位通過崗位分析將組織目標分解落實到人。從編制《崗位說明書》、建立《稅收業務崗責體系》和《機關行政崗責體系》入手，對所有崗位的履職要求、執行依據和工作流程進行詳細規范，明確工作內容、工作目標、工作標準和完成時限等具體要求。區別不同崗位特征，按照納稅服務、風險應對、稅務稽查、機關人員和分局班子成員等系列，分別制定相應的績效考評標準和辦法，使考評體系實現了全面覆蓋。

三、優化工作推進機制，做到責任落實、競賽促進 在績效考評的方式方法上，除對一般工作保留少量扣分外，對重點工作等關鍵績效指標，都實行得分制，在各個序列內開展項目競賽，引導各單位、各部門把工作重心由“達標”轉向“爭先創優”上。

一是在市縣局和市區各分局層面，全年重點工作目標就構成了拿“獎牌”的項目。分別制定可衡量的考評（競賽）計分標準，指標設計原則是能量化則必須量化，不能量化的就程式化，把工

管理、納稅服務、法制廉政、隊伍建設等四大項目組,由局領導分別牽頭組織工作推進，實行項目化管理。

二是重點工作跟蹤反饋制。對全局重大決策和重大工作部署、全局重點工作進行全程跟蹤管理。《國稅工作報告》與各項目組《工作實施方案》、《全局重點工作事項一覽表》的目標、重點工作內容應相互銜接貫通，并被部門KPI指標涵蓋。辦公室根據上述內容和《部門每月計劃表》、《部門每月計劃完成表》對重點工作和部門KPI指標完成情況進行督查督辦。對未完成的工作事項，填制《督查督辦工作登記表》進行跟蹤管理，督辦結果列入部門績效考評。

三是倒逼管理制。對全局重點工作進行細分小項，并制訂《重點工作一覽表》，確定重點工作明細事項、分月完成時點和責任人，并規范了對單位各部門每月重點工作完成情況的考評和督辦，實行掛圖作戰、倒逼管理。

四是工作通報制。市局定期發布績效指標(定時定責)。半年會議和年終考評后，市局對每個單位和部門重點工作的主要成績、存在問題、原因分析、改進建議，逐一進行點評溝通，明確努力的方向和目標。以此推動整個面上目標管理的深化。

五是交流評比制。圍繞市局關鍵績效目標開展系列評比競賽活動，如：“風險分析模型評比”、“風險應對案例評比”等，促進各單位學習先進、比學趕超。

六是會議點評或個別面談制。建立基層分局長、科長、辦事

分值計入競爭上崗的總分中。只有這樣，才能使干部的工作績效和能力素質與干部的選拔任用進行有機結合，體現憑能力和實績用干部，讓能干事、肯干事者有機會，干成事者有舞臺。

我們的做法曾得到中國人事科學院專家組、中國行政管理學會政府績效管理調研組的肯定，并先后在中國稅務報、總局《稅務簡報》做了專題介紹。通過推行全方位、全過程、立體式的績效管理，在調動全員積極性、提升工作效能、推動爭先創優上發揮了重要作用。市局連年進入省局目標管理考評先進單位和市級機關作風建設最佳辦事單位行列。

第五篇：《基層國稅部門法制建設的探索思考》(初稿)

《基層國稅法制建設的探索思考》

XXXX，國稅部門的法制建設也納入

（一）基層國稅法制建設現狀。

近年來，國稅部門著力于法制建設，XXXX，但也存在著一些問題。主要是：

一、體制建設中的法律弱勢。

首先，國稅作為專業性較強的政府部門，組織稅收收入是一切工作的中心，作為主要與法制建設掛鉤的政策法規科室同時承擔了行政審批、涉稅認定、減免稅審批、出口退稅審核等大量日常業務工作，這一方面造成了政策法規科室人員陷入既是法規執行者又是監督者的尷尬境地，淡化了法律監督作用，另一方面嚴重分散了相關人員從事法制建設的精力，基層法規科室組織法制建設的職能得不到有效發揮。其次，基層法律人才力量相對薄弱，基層法律專業人才所占比重平均低于0.4%，且多數為近幾年新錄用的公務員，他們中的大部分被安排在基層征收崗位、服務窗口，真正從事法制工作的占比更小，法制工作缺乏理論知識和創新思維支撐，“舊套路、老方法”的低效率工作方式嚴重制約法制建設的深度推進；第三，工作人員法制意識仍需加強。近年來，隨著公務員隊伍素質的不斷提高，國稅工作人員的法律意識日漸強化，但是仍存在對基層法制建設認識不足、定位不準的情況，陷入了只要征管到位，收入任務完成得好就是工作做得好的誤區，對法規的學習也抱著“實用主義”的態度，普遍存在業務學習抓得緊、法制建設放得松的思想狀態。最后，法制學習、法律監督的長效機制有待完善。雖然目前已通過推行公務員網上學法用法考試、法律培訓講座等形式在廣大稅務干部中間推廣法制教育，但是仍缺乏長效學習的機制，往往是一時學習風潮興起，日常學習腳步之后，同時主抓法律監督的監察部門

二、納稅服務中的涉法爭議。

三、稅收征管中的執法風險。

程序XXX，實體XXX，行政法規XXXX；表現在一些稅務干部制作的法律文書不嚴謹、不規范。稅務文書是稅務機關對納稅人下發的書面處理決定，是稅務執法過程中一個重要的環節。但通過每年一度的稅收執法檢查，我們發現基層稅務機關在稅務執法文書的使用上存在不按規定使用文書，如稅務處罰前未下發處罰事項告知書，或同時下達稅務處罰告知書和稅務處罰決定書等；有的文書填寫不規范，不完整，漏填項目，用語不當；有的納稅檢查文書，只有簡單的檢查過程和數字，對發現的問題記載不清，法律依據引用不準確，直接影響到基層法制建設水平的提升。

基層國稅法制建設法理依據與現實意義分析

基層國稅法制建設對策、建議