第一篇：現代管理理念在安全生產實際工作中的應用（推薦）

現代管理理念在安全生產中的實際應用

——參加平頂山礦長資格證培訓心得

2011年11月份至12月份，我有幸參加了平頂山舉辦的礦長資格證培訓班，雖短短20天的學習，卻感受頗深，使我深深的認識到，安全生產在企業發展中起著舉足輕重的作用。如何進一步搞好企業的安全工作，從而實現煤礦企業的長治久安，這是我們煤炭行業工作者值得深思的問題。

安全生產是一個需要年年講、月月講、天天講、時時講的重大課題。不繃緊這根弦，稍有放松，就可能釀成千古恨。但安全生產又不是成年累月的專項檢查與整治所能徹底解決的，這就需要建立安全管理長效機制。需要我們在傳統安全管理方法的基礎上不斷應用現代系統安全管理方法。

對于如何在傳統安全管理的基礎上結合現代安全管理理念，以此來切實做好安全工作，我就自身在學習期間的一點體會并結合自身的實踐，談幾點基本看法：

1、從安全與生產的關系來看：傳統管理方法中，安全附屬于生產，是為了生產才要安全。所以必然導致在現實生活中，經常發生在沒有安全保障的條件下進行生產，導致發生重大事故。我們曾在實際安全工作中發現，區隊長、班組長中較普遍地存在以產量為主。質量、安全為輔的思想，他

們對當班當日的產量一般對答如流，但對質量標準、安全規定、作業規程要求卻知之甚少或一無所知。究其原因，他們對于經濟利益的盲目追求早巳超過了對安全的重視，而現代系統安全管理特別強調“安全指導生產，安全第一”；“安全服務生產、生產依賴安全”，牢固樹立“安全第一”的就必須把安全生產作為衡量企業好壞的一項基本的內容指標，并具有否決權。

2、從管理類型看：傳統安全管理方法的主要類型是事后追查----事故分析型。當前在煤礦生產執行層、管理層中仍存在“干煤礦事故難免”的錯誤認識，工人也認為“天有不測風云，人有旦夕禍?！保龅脚既恍允鹿适请y免的，等到事故發生之后，才對事故加以分析，雖收到“亡羊補牢”之效，但其損失是巨大的，其局限性也是顯而易見的。與它不同的是現代系統管理方法的主要類型是事先預測型----安全評價型。從事故的特征看，似乎是防不勝防，無規律可言，無法控制的。其實不然，事故的普遍規律是存在的，從系統工程的觀點分析，事故的發生均取決于人的不安全行為、物的不安全狀態、以及環境和管理這四因素的制約。據此可以進行安全預測預控，即依據歷史資料和調研資料對事故隱患進行事先分析估計，確定事故發生之前的潛在危險，對危險性因素進行定性和定量分析評價，制定消除或控制危險的管

理措施，最終通過落實敲幫問頂制度、加強設備檢查制度、確保安全運行制度、強化生產技術管理制度等來實現安全生產，實現傳統“出了事再說”到現代的“有把握再干”的轉變。一些已經應用了這一“事先預測型”方法的企業，提出了“隱患就是事故”的觀念，把工作關口前移，努力實現安全生產工作由事后處理向事前預防的轉變，從而取得了令人可喜的安全工作成績。這一切說明安全生產向零進軍是能夠實現的，再輔以通過開展安全評價工作，在一定程度上賦予企業以壓力、動力及活力，鼓勵各企業發揮自己的優勢，促使企業上等級、上水平，使煤礦生產實現本質安全。

3、從心理實質上分析：人人都希望事故發生在兄弟礦井，而不希望事故發生在自己身邊，普遍存在僥幸心理，而僥幸心理埋藏著極大的安全隱患。從而使隱患逐漸蔓延，最終釀成事故，造成終身遺憾。有句名言：聰明的人總是以別人的教訓來教育自己，而愚蠢的人總是以自己的教訓去教育別人，就是這個道理。

作為煤礦安全生產的管理者，結合自身實際，堅決執行國家有關安全生產的法律、法規及政策，理論聯系實際，加強現場管理，落實各項制度，從細微處做起，排查存在的大小隱患，防微杜漸，實行安全工作的“軟”、“硬”結合，以現代化管理理念、走以人為本的企業發展路線，切實助推生

產工作的平穩推進，使經濟效益、社會效益逐漸走上良性發展軌道，從而促我公司安全生產再上新臺階；實現煤礦企業安全生產的長治久安。

×××

二〇一一年十二月十八日

現代管理理念在安全生產中的實際應用

——參加平頂山礦長資格證培訓心得

×××

二〇一一年十二月十八日

第二篇：“人本主義”理念在大學教育管理工作中的應用

“人本主義”理念在大學教育管理工作中的應用

摘要：“人本主義”是新時期教育管理工作必須遵循的理念和法則。只有真正做到人本主義，才能在學生、教師和管理者三者之間形成具有互動機制和彈性空間的教育環境，促進大學生綜合素質的提高。因此，“人本主義”的大學教育管理研究有著強烈的時代感和現實意義，在理論和實踐上都具有較大的拓展空間。新世紀新階段教育管理工作要真正發揮其功效，必須堅持“人本主義”，努力實現教育管理工作目標體系、價值取向、教育關系、方法手段等方面的改革創新，建立符合人的旨趣和要求的教育管理工作樣態。

一、教育管理中“人本主義”的內涵

教育管理中人本主義的基本含義是在教育管理中以現實的人為出發點，要尊重人、理解人、關心人、幫助人，廣大人民群眾的生存需要和發展需要是教育管理的基本立足點和最終歸宿。

二、“人本主義”教育理念的具體表征

（一）教育觀念的人本化

“人本主義” 教育理念強調把學生看作目的而非手段，認為學生是教育的中心，也是教育的目的；學生是教育的出發點，也是教育的歸宿；學生是教育的基礎，也是教育的根本。但是長期以來，我國大學教育管理常常把學生當作手段而不是目的。我們在以往的教育管理工作中都未能較好地認識教育管理的目的性，沒能正確有效地把學生的發展看作教育管理的根本所在。中國要繁榮富強，要屹立于世界民族之林，必須要有一代又一代的時代新人，因此，人本主義的教育管理應該高度重視學生的健康和全面發展，把學生看作所有工作的出發點和歸宿，重視學生的意見和要求，改變單向灌輸和高標準要求學生的思維習慣，對教育管理內容進行有效選擇，對方法和措施進行及時調整，力爭作到學校教育管理生動活潑。

（二）教育過程的主體化

“人本主義”教育理念凸顯了學生是教育主體的地位，把學生看作能動的人而非被動的人。促成人的自我實現是人本主義教育理念的根本目的，而發揮人的積極性和能動性是自我實現的重要條件。因此，人本主義教育理念要求在教育管

理中必須把人看成是能動的人而不是抽象的人。從教育管理工作來看，這就要求我們要認識到每一個學生都有自己的意識和思想，都具有主觀能動性，有自己獨特的接受和反映方式，從而充分調動學生的積極性和參與性，發揮他們的潛力。因此，人本主義的教育管理的任務既要向學生講解教育管理和道德品質方面的知識，還要啟發和調動學生的積極性和參與性，發揮他們的能動性，引導學生正確認識自我，正確進行自我評價、自我管理和自我教育，引導他們在理解的基礎之上進行自我思想和道德上的實踐。

（三）教育管理手段的人性化

人本主義要求提倡人性化管理。學校憑借恐嚇、壓力和權威管理學生是一件最壞的事，它破壞了學生深摯的感情和真誠、自信，養成學生馴服的性格。首先，管理的目的不是為了懲治，而是服務于育人理念和成才目的。要倡導管理過程中教育在先和管理與教育并重，反對沒有教育的管理和教育不到位的管理。要通過先于管理、同步于管理的教育，對學生進行全面發展的引導，幫助學生樹立長遠發展觀念，預防學生的短期行為與片面發展，從而達到更好的管理效果。其次，人本主義的人性化管理，要求尊重學生的主體地位，提倡平等討論，允許不同意見的交流。提倡在管理中剛性與彈性相結合，克服管理中的冷漠與機械，應將現有的“約束制度”甚至“強制制度”軟化，盡可能考慮到學生的人性化需求，讓學生切實感覺到有“人情味”，以情感人，把無情的規章制度管理與有情的人性化管理很好地結合起來，體現對學生的尊重、理解、關懷與信任，培養學生的自尊、自信與自愛。再次，人本主義的人性化管理絕不是不要法治，相反卻需要法治的保障。一方面，明確學生在學校里享有的權利以及在充分享有權利的同時應該履行的義務；另一方面，對學生的合法權益要予以維護，如針對學生的決定，除了要做到程序正當、定性準確、處分恰當外，還要有明確的程序和渠道，保障學生對學校的處理享有陳述、申辯和申訴的合法權利。管理工作要有利于規范學生之間、學生與社會之間的各種行為，通過制度化、規范化的管理，提供文明修養、激勵機制以及價值信念等一整套觀念，為學生長遠發展提供有效指導，使學生在規范的指導和制約下理性選擇自己的行為，并意識到自己選擇的科學性、主動性和合理性，愿意為之負責。

三、缺少“人本主義”關照的傳統教育管理工作的具體表現

（一）內容缺乏針對性

經過長時間的改革和實踐，大學教育管理形成了豐富的內容體系，同時新的理論和新的教學思想也不斷的充實提高。但是教育主體對教育管理理論類課程的講授，往往停留在傳統教學理念，陳述過時的論斷，與現實問題又相距遙遠，使學生喪失學習興趣。內容與現實的差距過大，導致學生不相信教師所講授的內容，大大影響教育效果。對于已經“定型化”的內容，課堂講授一定要與現實結合起來，體現時代特色。但是我們大多數的教育工作者誤解了時代性，而把在課堂上講與教育管理不相關的內容作為時代性的體現，造成教育管理工作者不在課堂上把講授的內容扯遠，學生就不愿意上課的現象，使教育管理逐漸進入誤區。教育主體沒有能夠針對學生存在的問題進行調查研究并進行解決，即教育管理的針對性不夠。而針對性不夠，就是“人本主義”理念的缺失。大學教育管理的宗旨，就是解決大學生存在的思想、生活和學習等問題，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。這些觀念的養成，不僅依靠外部灌輸，但更重要的在于在長期學習、生活或工作中，通過實踐培養出的。正是教育管理的針對性不強，造成教育管理的實效不佳。

（二）方法欠缺靈活性

隨著教育管理面臨的形勢不斷變化，大學生教育管理的方法也在不斷的改進與創新，大學生教育管理的實效性得到一定程度的提高。教育管理是一門實踐性很強的學科。在實際的教學過程當中，需要強化實踐環節。在目前大學教育管理教學過程當中，實踐環節嚴重不足甚至缺失，大大降低大學生教育管理的時效性。學生缺乏第一手的材料和親身的感受，對課堂上所講授的內容的理解不深。而有同學因對現實不滿情緒的累積，往往產生逆反心理，只要是教育者說對的，他們一律反對，使教育管理起不到應有作用。教育管理的主體性不足，也是大學教育管理“人本主義”缺失的體現。大學生教育管理的根本任務之一，就是要不斷提高受教育者的主體意識，并成為能進行自我教育和自求發展的社會主體。教育在本質上是對個體主體性的培育過程，是一種主體性教育。在說教式的教學環境下，并沒有對主體性的關注，主體性教育主要包括相互聯系的三個方面，即學生的主體性、教育活動的主體性和教育系統的主體性，而教學過程中所缺失的，也正是這三個方面。

（三）手段趨于單一性

在實際教學過程中，雖然每個教育工作者都有自己的教學方式和手段，但是這種教學方式和手段過于單一，不能綜合運用各種手段，以提高教育管理“人本主義”教學理念的效果。有的教育管理工作者注意到方法的單一性帶來的問題而進行多種方法教學嘗試，但是卻沒有目的性的套用別人的公式，不能靈活運用，或不能堅持下去，造成嘗試失敗，沒有實現“人本主義”的效果。教學手段不能與時俱進，不能踐行“人本主義”教學理念。由于很多教育管理工作者未充分認識教育管理教學方式的重要性，幾十年如一日的使用自己習慣的教學方式，無法提高大學教育管理的實效性。有的教育管理工作者在自己的教學實踐中嘗試“人本主義”的教學方法，但卻孤零零的看待這些教學方法，每堂課采用一種不變的教學方法，或者僅輪流使用幾種方法，沒有注意到這些方法的適用性和邏輯層次性，只造成教育管理“人本主義”外殼，并沒有起到“人本主義”的作用。

四、“人本主義”理念在大學教育管理工作中的應用策略

（一）尊重大學學生，充分發揮大學學生的主體性

充分發揮大學教育管理對象的主觀能動性，把大學學生當人看，看到人是主體和目的，而不是把人當物看，僅僅把人視為客體、手段和工具。尊重學生的主體地位，包括兩個方面的內容：一是相信大學學生的接受能力和思想覺悟。在實踐中，我們實事求是把大學學生看成是一個不斷追求成長和進步，不斷克服失誤而又不斷完善自身教育管理修養的個體，相信通過恰當的方法能夠充分調動大學學生參與教育管理積極性與主動性；二是要以平等民主的態度對待大學學生。實踐中，教育者一定要放下架子，與大學學生平等交流，和風細雨地把教育管理工作做到人心坎上。只有這樣，才能使大學學生產生歸屬感、認同感，從內心真心實意接受教育管理。

（二）變革大學學生教育管理模式，實現大學學生的內化和外化

大學學生教育管理是以作為主體的大學學生知、情、意、行的有效結合與統一，是一個不斷內化，提升過程。在實施大學學生教育管理過程中，體現人本主義的價值觀應貫徹主體性與實踐性的原則。首先要廢除單向灌輸式模式，尊重大學學生主體地位，構建民主、平等、教學相長、親密友愛的新型師生關系。其次要知行統一。大學學生的教育管理實踐是最終評價效果的基本標準。學生在實踐

中形成的教育管理觀念，經過引導，就會內化為固有素質。

（三）發展大學學生，促進大學學生教育管理社會功能的實現

加強大學學生教育管理，提高大學學生素質，既是大學學生全面發展的內在要求，也是促進大學學生的全面發展的有效手段，更是大學學生的全面發展的目的。這既要確保大學學生的健康快樂，培養樂觀向上的心理品質，促進人格的健全發展；又要支持大學學生的自我實現，為大學學生自我實現創造適宜的環境、條件、滿足大學學生的友誼需要、成就需要、精神需要等高級需要，增強大學學生的獨立性、自信心、積極心態、求真務實的精神和作風；還要促進大學學生的全面發展，使大學學生具有積極政治態度、科學的“三觀”、良好的道德素養、較強法律意識和紀律意識和積集體意識，合理的需要、健全的人格，頑強意志，做到自信、自立、自強。

（四）以仁愛精神和人文關懷發揮激勵的作用，加強正面激勵

在教育學上，有一種效應，叫“羅森塔爾效應”，也就是暗含期待能夠產生的良好作用。“羅森塔爾效應”告訴我們的原理就是如果想要受教育者朝著教育者設想的目標發展，不應一味批評，而應本著仁愛精神，身懷人文關懷，加強正面激勵。教育者既要運用正面教育灌輸的方法提高受教育者的整體思想素質，更不可忽視運用各種有形和無形的客觀存在(包括“獎懲”的杠桿)來調節、激發、鼓勵受教育者的積極性，經過一整套科學、有效的激勵機制，引導受教育者通過視、聽感官接收的各種信息，通過自己頭腦的分析、思考、比較、判斷，權衡利弊得失，決定該做什么，不該做什么，形成一個人人奮發向上，個個爭先進取的氛圍。

五、結論

加強和改進大學生教育管理工作是一項重要而緊迫的戰略任務。本文將人本主義理念有效地滲透到教育管理中，使教育管理始終以人為出發點和最終的歸宿來實施。在尊重受教育者主體地位的同時，培養其主體意識，使其提高主體能力，進而形成主體人格。

參考文獻：

1論大學管理中的人本主義 鐘熠 云南民族大學學報(哲學社會科學版)2009/06 2基于人本理念的大學管理研究 陳炳燦 蘭州學刊 2010/03

3大學教學管理的人本化理念及其實現 王桂林 職業時空 2009/08

4大學管理中的“人本理念”解讀與實踐 沈烈蓉 和田師范?？茖W校學報 2010/02

第三篇：執行力理念在實踐工作中的應用(監理)

“執行力”理念在實踐工作中的應用

在上世紀90年代以后，凡是發展快且發展好的世界級企業，都是執行力好的企業。就連世界首富比爾.蓋茨也坦言：“微軟在未來10年內，所面臨的挑戰就是執行力?！盜BM總裁魯.郭士納認為：“一個成功的企業和管理者應該具備三個基本特征，即明確的業務核心、卓越的執行力及優秀的領導能力。

企業的發展，除了要有良好的社會環境和正常的生產經營秩序，還要有符合企業實情的、具有可操作性的發展目標和遠景規劃。而其規劃藍圖的順利實現靠的是企業上下全體員工的親力親為，靠的是有效的執行力。3月13日-3月14日，有幸參加了市公司組織的中層干部綜合管理技能訓練營的學習，張竹泉老師用精辟的語言，從宏觀和微觀上著手，利用大量的案例為我們講解綜合管理技能，也就是執行力的真正內涵。

什么是執行力，執行力就是按質按量的完成自己所被指定的工作和任務，簡單的說就是將人員流程、戰略流程合理的運用，以達到戰略規劃的實現和改進。其在企業中特別是我們電力企業中的重要作用和價值可想而知，執行力的強弱直接關系到企業安全、健康、和諧發展問題。

作為電力系統的一名中層管理者，在處理主業、多產業、高中基層（上級、下級）、發展與創新與和諧等關系時仍存在很大的差距。1 如何利用綜合管理技能和強化執行力來化解這一系列的矛盾，還要從“情、信、懼、利”四個字上來做思想文章，既要加強溝通協調，講誠信，又要在工作指標上進行量化，實現績效考核，制度化，建設和諧企業化氛圍，將上級決策轉化為效果，提高執行力。

今年，藍天監理公司、旅游公司，緊緊圍繞市供電公司提出的加強“三個建設”、推進“四個優化”，實現“五個提升”的目標，全體員工認真學習解讀，統一思想，明確位置，制定了適合本公司的管理目標和“面向市場、立足服務本系統、自力更生求發展”的工作思想。對全體員工提出了標準規范自律誠信的素質要求，當前集團所屬公司都處于快速發展的好機遇，要發揮企業生產精神，勇于創新，把機遇轉換成果實，敢于知難而進，迎難而上，切實解決發展中的難題，并于當年取得了好的經營效益。這些成績的取得是經過了統一思想、制定目標、規范流程運作、計劃周密等一系列的綜合管理技能的實施也就是執行力的到位才取得的，同時也證明了集團公司擁有了強大的凝聚力、戰斗力和創造力。發展對主業來說是提高效益擴大電網履蓋率，而多產業是要通過研發新產品、新工藝和新技術改進服務質量來占領市場等問題。執行力顯得尤其重要。

員工在企業所從事的工作，從小的方面講，是就業所需，是解決自身最根本的生活之需，從大的方面講，是自身社會價值的實現，是對人生事業的追求。企業的興衰榮辱，無論從大的方面還是從小的方面講，都與員工的得失成敗息息相關，這就是所謂的“鍋里有了，碗里才會有”，也是聯系企業與員工密不可分的紐帶。員工一旦正確 認識到自己和企業的這種關系，就能自覺樹立起良好的工作態度，時時刻刻以企業發展為己任，主動認真對待工作，盡心竭力把工作干好。從實質上講，企業的執行力也在這一過程中得到了提升。

如此看來，執行力的關鍵還是在于員工。如何充分調動企業員工的主觀能動性，提高他們的執行能力，也成為企業發展過程中的一項重要工作。企業應當在合理定崗定員的基礎上，制定切合實際的崗位工作責任制，建立公平合理的薪酬分配制度和激勵機制，建立貼心的員工福利制度，以提高企業的凝聚力，最大限度地挖掘員工的工作潛力和執行能力，使企業與員工真正實現同呼吸、共成長。

綜上所述，結合張竹宗老師的講課內容，總結出企業要要提高執行力，需從以下幾方面著手：

一、培育優秀的執行力文化

企業執行力文化比任何管理措施或經營哲學都管用。面對激烈的市場競爭，管理者角色定位需要變革，從只注重策略制定，轉變為策略與執行力兼顧，同時努力營造企業執行力文化！以執行為導向的企業，策略的實施能力會優于同業，因此它們會更優秀更出色。那么執行力產生于何處呢？ 執行力誕生于企業信仰。執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。它來自于這個企業的企業文化，完善于這個企業近乎教義般的企業信仰。IBM就是這樣一間把自己的信念象教會一樣制度化的企業，以致于有一位任職9年后離開的人說：“離開這家企業就象移民一樣?！?。

那么，企業文化產生于何處？ 顯然，企業文化受到公司創辦者的影響是最大的。然而，僅僅是創辦者的影響是不夠的，企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業中獨特的深深烙印。它需要靠從上而下不斷的宣導、復制、灌輸和身體力行，而最關鍵就是身體力行的復制。

二、建立高效的執行力體系

通用電氣最為驕傲的東西就是它的運營系統（Operating System），這個運營系統保證了通用電氣所有集團性的戰略一個月內在全球35萬員工中全面展開，一個財務內必定在財務上見效果，執行過程中的溝通機制非常完善，跟進系統非常嚴格。

其次，企業沒有一個好的激勵機制，肯定就沒有執行力。執行力的生成與養成是以企業切合實際的激勵機制為依托和載體的。他們對那些具有執行力的人給與更多的精神及物質上的回報。

再次，讓流程說話。很多企業沒有形成從制定計劃到辦出結果的專業化工作流程。我們的問題往往是：有工作沒計劃，有計劃沒任務，有任務沒執行，有執行沒督辦，有督辦沒結果，有結果沒獎懲，稽核制度是確保執行力提升的重要措施。

最后，將流程盡量簡化。要做到“四化”，即把復雜的過程簡單化、把簡單化的東西量化、把量化的因素流程化、把流程化的因素框架化。

三、維護良好的執行紀律

現在提出的要公轉，減少和停止自轉，就是落實執行力的具體體現。執行層的職能是對上級指示和要求迅速、準確、完整的貫徹和落實，可以更好地發揮執行人的主觀能動性，把事情做得更出色。

企業的成功三分戰略，七分執行，戰略決定了一個企業的發展目標和方向，而戰略需要靠高效的執行體系來實施。因而執行力的強弱決定了一個企業在實現戰略目標的道路上能夠走多遠，沒有強大的執行力再好的戰略也只能成為夢想。

作為企業的管理者，特別是電力多經企業的管理者，我們在強化員工執行意識的情況下，不要忘記將“執行力”基礎的建設工作提上自己管理工作日程，真正在企業內部形成一種高效的執行力文化氛圍，起到催化劑的作用，只有高度重視執行力的功能，切實增加執行力在企業管理中的含量，才能實現企業管理的新飛躍，使企業走上可持續發展的良性循環之路。

第四篇：“以人為本”理念在班級管理工作中的體現

“以人為本”理念在班級管理工作中的體現

一、“以人為本”理念的基本含義

首先，人不但具有社會的屬性，同時還具備自然的屬性，自然屬性主要是為了實現人的內在潛質的挖掘，促使人得到尊重和激勵，而這種自然屬性與人的社會屬性是相輔相成、互相促進的關系。其次，人具有主體性的特征，而主體性也是人在發展中的本質屬性。在班級管理工作中，不能簡單地把學生視為被管理、被塑造和被規定的對象，而是應該按照不同主體的不同特征進行方法各異的管理，體現人的主體性特征；再次，人需要得到全面的發展。學生作為一個主體，在學校中不僅應該實現知識結構體系的構建和完善，還應該包括心理、精神、體質和情感等各個方面的不斷完善，實現人與人、人與社會、人與自然之間的協調。從根本上說，社會的發展就應該被視為人的全面發展，因為社會是由人組成的，應該使每個人都能夠在社會中得到自我價值的實現。

二、“以人為本”理念在班級管理中的缺失性表現

1.強調社會價值，忽視個人價值

傳統的班級管理工作一味片面強調社會和學校價值的實現，而忽略了學生個人價值的體現。事實上，社會價值和個人價值不是孤立的，而是相互依存、相互促進、相互聯系和相互協調的辯證統一體。只有兼顧社會價值和個人價值的共同實現，不厚此薄彼，尤其重視個體之間的差異性，才能夠真正實現人的發展層面上的目標。許多班主任在開展工作時，視學生為工具，隨意使喚學生，而不是從學生自身的發展來對其進行鍛煉，這就是典型的忽視個人價值的表現。這種只強調社會和學校的價值，卻忽視學生個人價值的實現的做法不僅不能夠促進學生的全面發展，甚至還阻礙了學生的進步。

2.忽視學生個體差異性

傳統的學生工作中，班主任教育學生個人利益要無條件服從集體利益，有時候甚至要犧牲個人利益來實現整體利益。其實，除了一些特殊情況外，忽視學生個人的發展訴求是不對的，因為這樣的教育往往會“使教育目標成為了一個遠離受教育者自身發展實際與現實生活視域的空中樓閣”。換句話說，學生在學校獲得的素質背離了個體真實的內在要求，自身發展的訴求得不到真正的滿足和實現，這種“大鍋飯”方式培養的學生往往不能適應社會的實際需求，根本原因在于班主任只看到了學生的共性，而忽視了個性，嚴重扼殺了學生的創新思維和積極主動性。因此，基于共性而制定的規章制度和一系列的目標，對于本身素質比較高的學生來說是能夠簡單完成的任務，但是，如果把相同的任務交給素養相對較差的學生，他可能就會很難完成。另外，個人的生活背景、成長環境、社會氛圍都存在著差別，所以，對待事物的看法也是有所差別的。用相同的方式對待不同的個體，就會導致對個體特色的抹殺，不利于學生的發展，更不利于班主任工作的開展。

3.重視政治教育，輕視思想、心理和道德教育

思想政治教育不應該是管理中的全部內容，它可以作為實現思想教育工作的目標前提，對學生進行思想上的教育，不僅包括對其進行政治教育，還要注重學生的思想、心理和道德方面的教育。政治、思想、心理和道德是思想政治教育的所有內容，只有這四部分之間形成有機的整合，才能形成合力，對管理工作起到促進作用。但是，我國現在的學校管理只重視其中的政治教育，卻忽視了思想、心理和道德的教育。

4.情感交流溝通缺乏

現代社會是一個物質化高度發展的社會，“一切向錢看”的思想在社會上普遍流行，學生也在某種程度上受到了功利化的影響，再加上計算機的廣泛應用，以致人與人之間的交流變得越來越匱乏。根據馬斯洛的需求層次理論，人們在實現了最低的需求之后，就要追求更高的層次，而需求層次理論中的最高等級的需求就是人的情感需求。班主任在管理過程中往往忽視學生情感上的滿足，他們之間只是簡單地實行相互之間的交流，并沒有情感上的交往；以往的填鴨式的教育方式，缺乏寬松、民主、平等、熱烈的教學氛圍，缺乏對受教育者人格發展的指導和激發情緒體驗的方法，也是導致情感交流較少的原因之一。

三、“以人為本”理念在班級管理工作中的體現

1.以“以人為本”理念為指導，堅持社會價值和個人價值的統一性

既然社會價值和個人價值之間不是相互矛盾的，而是相互依存、相互促進、相互聯系、相互協調的辯證統一的整體，那么只有把社會價值和個人價值有機結合起來，才能夠在人的發展層面實現既定的目標。所以，在班級管理的過程中，就應該實行社會發展與個人發展相結合的方式，堅持“以人為本”的理念。馬克思主義認為：“思想根本不能實現什么東西。為了實現思想，就要有使用實踐力量的人?！笨梢?，實踐能力是實現發展的重要途徑之一，社會發展是個人發展的集中體現。同時，“每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件?！比诵曰墓芾砟Ｊ骄褪且匀巳ラ_發人，以人去影響人，以人去理解人，以人去對待人，特別是關心人的心理和精神層面上的需求。班主任在管理學生的時候，要深入了解和充分挖掘學生的個人需求，并結合學校和社會的實際需要，實現社會發展與個人發展之間的有機融合和整合。

2.重視個性發展，體現“以人為本”

班主任在制定工作目標時，習慣從學生的共性特征出發，對于各自的差異性視而不見，或者重視不夠，嚴重阻礙了學生創造性的激發和發揮，“一刀切”的方式是不能夠實現管理的高效率，也是不能夠充分發揮學生的創造性的。所以，班主任在管理學生的時候，必須重視個性發展，體現“以人為本”的理念。在確定管理目標時，一定要從實際情況出發，既不能“遙不可及”，也不能脫離學生和學校的實際情況。班主任要充分尊重學生的人格和尊嚴，并且一定要尊重學生的選擇和其個性化的發展。每一個學生都有其獨特的思維方式和辦事作風，所以，當代學校的班級管理工作就應該從學生的生理、心理和思想等方面出發，尊重不同學生之間存在的差異，在管理過程中，讓學生最大限度地按照自己的思想來發展自己，充分發揮自己的潛能，不斷實現自我甚至超越自我。同時，要適當地原諒學生犯的錯誤，要允許學生存在缺點和不足，因為，每個人都有弱點和缺點，班主任應該在重視其缺點的同時，幫助學生認識并改正，實現自我的不斷升華和人格的充分發展。

3.以素質教育為目標，強調“以人為本”

素質教育區別于傳統教育的優勢主要是能夠充分發揮學生多方面的優勢。但是，班主任在強調“以人為本”理念的同時，也不能為學生面面俱到地安排好日常生活和學習。顯然，只有不斷地鍛煉學生的自立和自理能力，才能使學生全面地發展。素質教育包含的內容很多，不只是指學生的文化素養，還要培養學生的思想道德素養、心理素質和身體素質。班主任要適當地把握管理的尺度，不能面面俱到，也不能放任不管，應該給學生留有自己的發展空間，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，培養學生的創新和實踐能力，讓學生在實踐中得到鍛煉和提高。

4.理論與實踐相結合，實現“以人為本”

只有把理論內容上升為實踐能力，才有可能實現班級管理的目標。班主任應該重視以上管理弊端，讓自己成為具有先進人本教育理念的人，要注意把理論付諸實踐，用理論指導實踐，真正重視學生的個人需求和個性特征，從根本上實現“以人為本”的管理模式，從而進一步提高管理的效率和效果。

參考文獻

[1] 張耀燦，等.思想政治教育學前沿.北京：人民出版社，2006.[2] 朱紅文.人文精神與人文科學――人文科學方法論導論.北京：中共中央黨校出版社，1994.[3] 陳士宏，王雅文.思想政治教育注重人文關懷的幾點思考.思想政治教育研究，2008（3）.[4] 韓華.人文關懷視野下的大學生思想政治教育.思想理論教育導刊，2009（2）.[5] 歐巧云.論當代大學生思想政治教育中的人文關懷.中南林業科技大學學報，2007（2）.（責任編輯楊子）

第五篇：以人為本的企業管理理念在現代企業管理中的應用

以人為本的企業管理理念在現代企業管理中的應用

摘要：現代企業管理中的以人為本的企業管理理念是非常受企業重視的管理模式式，它是對傳統企業管理模式的變革與創新。它強調在現代企業管理中要以人為本，重視人的思想，人的需求人的價值，使人的能力最大化的被發揮出來，調動人的積極性，激發創造性，促進企業的全面發展。本文針對現代企業中存在的問題，提出以人為本的管理理念來解決企業管理中的問題。重視員工的個人發展，將員工個人的發展與企業的發展統一起來，以實現企業的持續快速全面發展。

關鍵詞：以人為本 企業管理 全面發展 1 以人為本在現代企業管理中的內涵 1.1以人為本的提出

儒家思想博大精深。儒家思想中的“仁”理念，在當今社會發展中具有十分重要的地位和作用。目前現代企業管理中注重企業文化的發展，注重管理方式的轉變和創新。以人為本已經成為現代企業管理理念發展的主流思想。而儒家的以“仁”為核心儒家人文思想也包含了以人為本的理念,對企業管理的發展具有非常重要的作用。改革開放30年來，我國經濟不斷發展，隨著社會經濟的不斷發展，必然會伴隨著各種各樣的問題，為了解決社會經濟發展中的問題，促進社會經濟的持續快速發展。胡錦濤總書記在黨的十六屆三中全會上提出了 “堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”的發展觀念。

“以人為本”的理念在我國源遠流長,對社會的發展進步起著非常重要的作用?，F如今我們在現代企業管理中要汲取傳統思想的精華，促進“以人為本”的現代企業管理理念的發展。1.2以人為本管理思想的內涵

“以人為本”在本原上是“人本主義”,而“人本主義”思想理念又是在資本主義社會的歷史背景下提出的。隨著資本主義的生產方式不斷發展,企業員工對企業生產發展的貢不斷增大,從而將企業中的員工的地位越來越受重視。于是,“人本主義”思想就慢慢在現代企業中占了比較重要的地位,以人為本的企業管理理念在企業管理模式中就產生了?，F代企業管理中以人為本的管理理念的核心就是充分重視個人能力的發展,而不僅僅將員工看成是企業剝削利用的資源。識。以人為本的管理觀念對企業管理中的作用 2.1提高企業的生產效率

員工是為企業創造利益的源泉，員工對企業的生產效率起到決定性的作用。企業管理者們，如果可以充分利用以人為本的現代企業管理理念，滿足員工在各個方面的需求。那么必將對他們的工作生產效率有大大的提升。產生意想不到的效果。大大提升企業的收益。人的需要是否得到一定程度的滿足，直接會影響員工的創造性、和員工潛能的發掘,從而不能使得員工的能力得到充分的利用，從而影響工作生產的效率。2.2增強企業的凝聚力

企業的凝聚力是將企業員工的思想和行動都統一起來。只有企業內部員工心往一處想，力往一處使，每個員工的能力才能更好的發揮出來。實現一加一大于二的效果。要提高企業員工在企業的凝聚力，就要對企業員工的需求方面有所了解。企業員工對企業的向心力主要體現在企業員工對企業的熱愛程度和貢獻程度上。一個企業在當今社會如此激烈的競爭中，能否掌握主動權，企業內部的凝聚力至關重要。企業如果喪失的企業的凝聚力,企業就會是一盤散沙，必將走向滅亡。2.3增強企業的競爭力

企業在社會經濟中的競爭日趨激烈，如何能突出一個企業，提高企業的競爭能力。競爭不僅僅是看設備技術等，還要看企業文化，企業內部員工的形象素質等。在企業的經營管理中，切實貫徹道德觀念對企業競爭力的提高具有很重要的作用。以人為本的現代企業管理理念是提高企業競爭力的重要手段。企業的發展，不僅僅靠技術的支持，更要靠人的執行，靠企業重要的管理手段。不要只一味的強調片面的企業物質技術發展關，只有注重企業中的人的作用，用道德手段來培養和發展企業員工的素質，才能提高企業的競爭力，從而推動人和社會的全面發展。

3我國企業實施以人為本管理中存在的問題 3.1企業員工素質不高 當前我國現代企業中人才利用方面存在著許多不足之處。主要表現在以下幾個方面: 第一，對企業員工的教育培訓水平低。企業員工的自身的文化水平不高,而企業的又不重視教育。這將會導致員工對企業實施設備的不夠了解，影響運營效果。管理人員的管理水平也得不到很好的發揮。

第二,許多企業員工缺少團隊精神，只注重個人利益，在團隊合作的情況下工作積極性不高。這必將不利于企業的整體發展。3.2企業管理者與企業員工的關系不平等

企業管理者與企業員工的關系是一種制度性的上下級的關系。任何一個企業都是由不同職位構成。在企業中，企業員工必須遵從管理者的領導。但這種領導與被領導的關系只限制于工作領域,而且,管理者在執行自己的領導任務時,又必須尊重下屬，對待員工要實行以人為本的管理理念。這對管理者也是一種壓力和考驗。但目前許多企業管理者，只會剝削、壓迫員工。在薪資和勞動量上都有很大差距。這大大加強了管理者和員工之間的不平等。4如何將以人為本的管理理念運用到企業當中 4.1充分體現人才的能力，注重人才培養 4.1.1 體現人性化管理

企業員工在企業中具有及其重要的地位。而員工也不僅僅只只一名小小的員工。每個員工都是一個整體，一個完整的人。每個員工都有自己的特性，自己的尊嚴。因此,現代企業管理中的以人為本的管理理念至關重要。對員工的管理體現人性化。如今我們提倡的以人為本的管理理念,就是要重視員工的人格,將員工個人的價值與企業整體的價值統一起來。以促進員工個人和企業集體的共同全面發展。在實施企業管理的過程中，要尊重人的心里感受。注重人的需求和滿意程度。在一定程度上，可以把企業看成是所有員工關系的總和，建立良好的員工之間的關系，相互尊敬，相互愛護，增強企業的凝聚力，促進企業內部員工和企業的全面健康快速的發展。4.1.2 注重人才培養

第一,建立健全企業員工的培養機制。企業管理者在強調以人為本管理過程中要高度注重員工整體素質的提高,因為現代企業間的競爭實際上是企業決策水平、工作效率、產品質量、成本狀況、創新能力、應變能力和企業信譽等方面的競爭,而關鍵是企業員工綜合素質的競爭。只有建立有效培養企業員工綜合素質的機制，使得員工的潛力得到有效的釋放，才能提高企業的活力，提高生產效率。對員工的教育，要全面，持續，高效，提高員工的整體素質，和綜合能力。

第二,增強員工的團隊意識。企業員工是企業力量的核心,也是企業人才開發的重點和難點。近幾年,我國企業員工的流動性不斷提高,面對這樣的形勢,在建設現代企業時,企業擁有一支“核心的員工團隊”更加重要。這有利于增強企業員工的培養，提高員工潛能開發效益,同時,企業可以利用這支員工團隊來影響并且帶動流動性大的員工,更好地為企業實現良好的目標。4.2企業領導必須轉變思想、提高素質、改革管理方法 4.2.1轉變思想觀念

長時間以來,由于中國幾千年的封建社會的官位思想的影響,企業領導在企業管理的過程中，往往會忽視對企業員工的重要性的認識,忽略員工在企業中的地位,企業員工受不得應得的尊重,忽視培養企業員工的積極性、主動性和創造性,一味的剝削利用員工，把員工當作權利的附屬品。這樣不僅僅造成企業管理效率低下,而且激發了企業管理者和企業員工之間的矛盾。因此,現代企業管理者首先要轉變思想觀念:（1）從把員工看作是剝削利用的資本，轉變為把員工看成是給企業創造價值的貢獻者，重視企業員工的地位和作用；

(2)從認為企業員工是被管理的對象，轉變為把員工看成是和管理者一同 經營治理企業的合作者；

4.2.2加強學習,提高領導者的素質

企業的好壞，絕對離不開企業管理者的素質和水平。所以，提高管理者的素質和水平就也成為企業有好的發展的重要因素。首先，管理者要學習各個方面的科學文化知識，以提高自身的知識素質。提高思想道德素質，政治素質，身體素質。從而提高領導水平和能力。摒棄管理者的不良風氣，抵制不良誘惑，為企業傳遞正能量?；疖嚺艿目?，全靠車頭帶。員工的素質水平能否得到好的發揮和利用，這和管理者是否發揮了好的管理和領導作用密不可分。好的領導，可以發揮員工所有能力，企業運營自然蒸蒸日上。如果沒有一個好的領導者，在好的員工團隊，也無處施展才華。企業管理者學習的同時，要將理論與企業的實際情況相結合,努力提高自己的管理能力和水平。4.2.3實施“以人為本”的管理方案。

傳統目標管理機制是以泰勒科學的管理理念和行為科學理論為基礎而形成的一套系統的管理制度。以人為本的企業管理理念在傳統意義的管理方法中，更加強調全體優秀員工或員工代表者參與企業的重大決策。以人為本企業管理方法應突出:（1）強調企業員工與企業共同全面發展。企業員工的全面發展是企業全面發展的基礎,企業管理者在管理工作過程中應盡量做到企業的目標與員工的目標總體協調一致,求大同而存小異。充分考慮企業整體發展又不忽視企業員工個人的利益,這樣有利于充分調動企業員工的積極性、主動性和創造性；

(2)讓企業員工參與企業管理工作。讓企業員工參與企業管理可以提高企業管理者和企業員工之間的人際關系,管理者可以通過此，充分了解和認識員工的意向、要求和想要達到的目標,又可以使企業員工理解和領會企業的目標內容,同時還可以讓員工了解管理者的工作難度，使管理者和員工心連心，發揮企業最好的效果。

(3)實行員工自我約束和管理。以人為本的企業管理理念強調以自我管理代替“壓制性管理”,這樣可以充分調動和發揮員工自身的創造力和潛能,突出企業員工自我價值的實現和企業的目標的實現；

(4)注重績效。以人為本的企業管理理念要對企業中的每位員工、每個部門都建立起一套明確的目標成果考核體系,按每位員工實際的貢獻來做評價,從而增強員工的自身的滿足感、榮譽感,調動員工的工作的主動性、積極性和創造性,以提高組織的凝聚力。

4.3根據企業自身特點,建立以人為本的企業管理模式 4.3.1確立優質的聘用制度

我國現代企業的整體水平必較低,往往對比較高水平的人才的吸引力存在不足,建立起比較務實、成熟的人才聘用制度,是改善這一狀況的有效手段。我們都知道,人才在應聘某家企業時,除了比較關注薪酬外,還會更加關注企業的用人環境和自身的發展前景。企業聘用制度就是創造這一環境的非常重要的一個環節。在聘用人才時,企業應該更新原有的觀念,力求人才素質的多樣化,對應聘者要一視同仁。只要有專業素質水平,適合企業的基本需求,就應該不拘于一格,給予試用和錄用的機會。在企業管理、企業技術崗位人員的聘用上,要做到寧缺毋濫。即使某個企業崗位存在長期空缺的情況,也不能聘用不太合適的員工,應該將職位留給更加合適的人才。在錄用員工之前，要對應聘者進行嚴格測試考核,這有助于優秀人才的挑選,從而也會降低企業的解聘率。在員工錄用的管理中,可以對浙江省萬向集團的管理經驗進行學習,實行階梯式員工利用方法,即用工采取多種利用方式,實行終身工、固定工、合同工、試用合同工、臨時工等梯式排列,每一級比一級高,每一級的收入、福利和薪資待遇都不同。在動態企業管理方面,對五種類型之間實行流動性管理,即可上可下,可高又可低。這將有助于克服企業員工的惰性,激發和促進企業員工的進取心,促進企業全面發展。4.3.2建立和完善企業管理者和企業員工的培訓體系

這既是企業能夠保持持續全面快速發展的需要,也是現代終身雇傭關系取消后企業員工自身全面發展的需要。在現代企業情況下,企業員工在選擇企業的時候,除對企業的薪酬水平、發展前景等因素比較關注以外,還會比較關注企業是否會保證不斷地為自己提供培訓和教育機會,擴展自己的知識水平和技能,確保自己在什么時候都能夠具備在其它企業施展自己的才華和能力。由此,企業為了增強企業自身的競爭力和對企業員工的吸引力外,也應該盡量爭取擁有比較良好的教育和培訓資源,保證提供和促進個人職業發展的機會。對于企業新員工來講,企業應該為他們安排一定時間的入職培訓教育,就企業文化、公司規章及制度，薪資情況、福利待遇等方面，向他們做詳細地介紹。通過這種培訓教育,可增強企業員工對企業的認同,縮短對企業的認識和適應的時間。為提高員工的知識能力,同時為適應目前工作的各種需要,企業應對企業職員進行有關工作流程的全面的培訓教育。這樣做雖然會話費一些時間，但會收獲更大的效益。使得員工具有全方位的工作能力，大大對生產效率有所提高。企業每年也應該對企業員工進行定期的培訓教育，不斷的提高員工的各方面的綜合素質及工作能力，也可以允許員工自己來選擇自己以后的發展方向，可以為員工提供企業內部橫向發展的機會，這也可以避免人才的流失。有利于企業持續健康快速的發展。4.3.3合理制定員工的工作時間

有些個小型企業的生產規模比較小,生產工作流程比較簡單,工作輪換就可以在這里實施。在對企業內部員工進行了工作流程的全面培訓教育的基礎上,制定工作崗位輪換的制度,這樣能夠能使企業內部員工受到多方面的培養,鍛煉全面的企業內部的執行和工作能力,也便于企業員工選擇自己最喜愛的工作崗位。有部分企業的實施了工作輪換制度后的結果表明,能夠使企業員工培養成全面人才,還對員工的團結集體的觀念有了提升和促進作用,使每位員工在面對別的崗位出現問題的時候，能夠站在別人的角度思考問題，從而問題在其形成之前就預防掉。對于企業管理者,采取適合企業的崗位輪換制度進行企業員工人才培養, 有利于各企業管理者，增加對其他企業部門工作的深入了解,更好地為其服務,更加有利于管理者對企業內部情況有全面的了解，一遍成為合格的企業管理者。5結論

通過本文我們可以認識到,真正好的企業管理方法必然要建立在對企業員工的本身特點的了解上。在管理者與員工之間的矛盾體中,對企業員工本身的個人特性的了解是重中之重。在企業中形成一種新型主體即人的特性:自覺性、自主性、能動性和創造性。這種新型主體的能力不斷發展,他們有知識,有能力，敢于創新,他們需要有能夠充分施展自己才華的空間；他們希望可以實現獨立自主,希望在企業中體現自己的社會價值。現代企業管理中以人為本的管理理正好符合新時期人才的特性,從情感管理理念到民主管理理念再到以人為本的企業管理新理念,者些管理理念越來越體現了企業對人的本性的重視和尊敬。在這種企業管理模式中，企業員工的地位受到了應有的重視，企業為企業員工提供了自由發展的空間,給了他們提高自己的機會,從而實現企業與企業員工的共同全面發展。隨著我國社會經濟的不斷發展,這種以人為本的企業管理理念是企業實現全面可持續發展的必由之路。但是,我們也應該認識到，這種企業管理模式還不夠完善，存在一定的弊端。所以，在企業管理中，也不能照搬別人的管理方法，要在借鑒別人好的管理方法的基礎上，不斷完善管理方法，找到適合企業自身的管理模式，實現企業的長久發展，從而促進我國企業的持續快速全面發展。參考文獻

【1】馬斯洛等,《人的潛能和價值》,華夏出版社,1987年版 【2】泰羅,《科學管理原理》,中國社會科學出版社,1980年版 【3】法約爾,《工業管理與一般管理》,中國科學出版社,1950年版 【4】周三多主編,《管理學一原理與方法》,復旦大學出版社,1999年版 【5】丙明杰等,《人本管理》,浙江人民出版社,1997年版 【6】申明等,《以人為本》,企業管理出版社,2001年版 【7】羅長海,《企業文化學》,中國人民大學出版社,1999年版 【8】蘇勇,《管理學》,東方出版中心,1998年版