第一篇：經濟不景氣 沖動“裸辭”的五大后遺癥

經濟不景氣 沖動“裸辭”的五大后遺癥

調休現在的經濟形勢下，你會選擇離職嗎？日前，某人力資源機構最新發布的《2013離職與調薪調研報告》顯示，在宏觀形勢不明朗的前提下，員工離職和企業漲薪都格外謹慎。數據顯示，2012年員工整體離職率為16.7%，去年為18%，而由于經濟形勢不明朗，企業在2013年調薪也更加謹慎，預計明年薪酬漲幅為8.6%，同比少了一個百分點。不過，報告指出“85后”作為新生代，離職率則居高不下，其中不乏沖動辭職的“裸辭”者。近日，記者在一些求職論壇上看到，不少職場人在吐槽自己的“裸辭”遭遇。在一些職場人的眼中，干得不爽果斷與老東家提出分手，那是一件讓自己昂頭挺胸的快意之事。但也有一些“裸辭”之后因各種壓力而后悔的職場老人給出經驗之談。“裸辭”需要勇氣，更需要計劃，沖動地選擇“裸辭”，最終的結果有可能是毫無所獲，成了“裸奔”。“裸辭”，你真的準備好了嗎？ 超五成“裸辭”只因一時之氣

畢業于某名校的Lisa，從事會計工作一直是她的夢想。畢業后，她順利進入一家中型企業工作，因為缺乏工作經驗，被安排在出納崗位就職。然而，日子一天天過去，繁忙而又機械重復的出納工作，讓Lisa越來越不能承受工作上的壓力和現實帶來的落差感。在今年春節來臨之前，Lisa給自己想了一個要“充電”的理由，“裸辭”了。Lisa本以為有半年多的工作經驗，年后找份適合的工作應該不難，沒想到招聘會去了不少，很多企業招聘會計，不僅需要一定工作年限，還需要有會計證。Lisa開始后悔當初的沖動：不僅沒有找好下家，還發覺自己能力不足，給自己增加了很大的壓力。

與Lisa的沖動“裸辭”相比，在一家廣告公司工作的曉娟的辭職理由則顯得太文藝。曉娟在公司最忙的時候請假去旅游，結果請假被駁回。曉娟一氣之下遞交了辭職信。

來自某招聘論壇的調查數據顯示，約有53.3%的受訪者表示自己“裸辭”是因為對老板、同事、公司等情況忍無可忍，最終壯士斷腕，選擇“裸辭”與老東家一刀兩斷；而另有6.9%的受訪者選擇“裸辭”卻是因為想給自己放個長假好好地休息一下。

沖動“裸辭”的五大后遺癥

向陽生涯首席職業規劃師洪向陽指出，根據他們多年來對前來咨詢的“裸辭”者的調查發現，沖動“裸辭”往往帶來五大后遺癥：

生存壓力驟增 辭職后如3個月以內能找到工作，大部分人還能承受，但時間延長到3-6個月，甚至6個月以上，經濟上就會出現危機。空窗期要如何維持生存，是“裸辭”人最先要考慮的問題之一。

求職不順病急亂投醫 滿懷希望地投遞簡歷，卻一直沒有回音；感覺良好的初試，之后便杳無音信。這一切都動搖求職者的信心，焦慮的心理會讓求職者失去方向，只想隨便找一份工作安定下來，顧不上長遠規劃。

被迫折價無奈賤賣 好不容易有個自己看中的職位投來“橄欖枝”，但因為競爭太過激烈，迫于求職的壓力，即使入職條件不滿意，“折價”“賤賣”也只能去了。

職業空白令人質疑 研究發現，一般來說，離職3-6個月是找工作的黃金時間，如果超過6個月以上依然沒有找到，面試的HR會對你的能力和以往的經歷產生質疑，這對求職者有很大的負面影響。

舊病容易再復發 前一份工作是在非理性的狀態下辭掉，即使找到了新的工作，但面對新工作中的壓力和問題仍然還是會因為工作沒有方向或職業定位不清而再次對工作不滿，甚至又很快辭職，最后導致惡性循環。

專家建議：“裸辭”也可以更理性

職業規劃師閆嶺認為，從個人職業生涯發展的角度來說，“裸辭”是一種好現象，人們漸漸地從關注諸如薪水、職位、環境等因素，轉移到更加關注自己內在的幸福，但是廣大職場人士一定要留意“裸辭”可能給未來職業發展帶來的不利。洪向陽則表示，想要成功地將“裸辭”之利好效用最大化，不妨從三處著手：一是重新找工作前圍繞未來的工作目標做好相應的一些準備；二是在釋放心靈的同時不要虛度時光，而是有計劃有規劃地享受“裸辭”；三是深度思考自己長遠的職業生涯規劃，為接下來的求職做好鋪墊。

最后，在決定“裸辭”前最好能得到家人的支持。畢竟“裸辭”雖然是你自己的選擇，但背后卻需要整個家庭一起承擔相應的各項壓力，所以取得家人的支持就顯得非常重要。職場人“裸辭”前最好能和家人達成一個共識：你計劃給自己的空白期或調整期有多久？如果找工作不順利，家人最長的忍耐時間是多久？提前和家人有充分地溝通，就可以避免“后院起火”的情況發生。

第二篇：關于“裸辭”

中國是一個傳統大國，有著深厚的文化底蘊和獨特的民族風情，“民以食為天”也一直是中國人的傳統思想，而隨著綜合國力的不斷發展，人口膨脹也隨之而來，這不僅加劇了就業壓力，而且還引發了一系列的社會問題，針對社會所存在的裸辭現象，引起了人們的高度重視。

就社會而言，“裸辭”，正在成為高級白領中的一個流行詞。所謂“裸辭”，簡單來說，是沒有找好下家就辭職。“裸辭”是當前十分流行的社會現象，隨著中國社會的發展，“裸辭”現象將越來越多。因為愈來愈多的職場人士開始關注自己心靈深處的快樂和追求。任何人都有選擇自己工作與生活的權利，辭職也只是找尋另一種生活方式的形式。每個人都渴望向更高的方向走，因此欲望的膨脹也是理所當然。現在的社會到處都是爾虞我詐的紛爭，只有提高自己才可以在這場群雄逐鹿的競爭找到自己的一席之地，為了自己更好的發展，為了更優越的物質生活條件，不能說辭職是一種違背道德恩義的事情，而是社會所迫，也是生活所迫。

就個人而言，裸辭現象透露著當代社會群體的心理傾向。隨著科學技術的快速發展，技術人才成為社會勞動力的主體，但社會中所存在的種種原因又導致社會群體中的一部分人更傾向于自我，沒有充分考慮到大局，沒有端正自己的態度，找不準自己的位置，以至于裸辭現象層出不窮。選擇一個適和自己的職業是很重要的。做事善始善終是中華民族的傳統美德，但現實中的“裸辭現象”卻與其相悖，說社會就業壓力大我們可以理解，說工作不順心我們也可以理解，但就由于這些就過于武斷而沒有為自己留下一條后路，以至于一系列的連鎖反應紛至沓來造成社會恐慌，那我們就不得不慎重的考慮一下了，因為這已不是單純的個人問題，而應該顧全大局三四思而行。

就裸辭原因及影響而言，裸辭為我們敲響就業的警鐘。就業與擇業對于剛邁進社會的人才起到很關鍵的一步，比如在大學中選擇專業，大都是自己所擅長也是有信心在這領域內有所作為的，但由于社會現狀等各種原因而造成擇業出現問題，針對就業問題而出現一系列分歧，到最后以至于隨便找個工作為錢活著，從而出現社會中所恐慌的裸辭現象，擇業在此時顯得如此重要。因此我們還沒有真正踏入社會之前，充分提高自己的非個人才華，選擇自己喜歡的職業就成為踏入社會最重要的一步了，認清自己，找準自己的位置，腳踏實地一步步成就自己的輝煌人生。

“裸辭”這一現象已引起社會大眾的重視，大多數的“裸辭”行為往往是沖動下作的決定。“裸辭”是暫時逃避壓力的方法，對于職場白領們來說，最終還是要回歸到職場當中。因此，當自己情緒激動時，盡量不要因為沖動而作出重大的決定。因此我們要擺正自己的位置，更好的融入社會，為社會盡自己的一份薄力。

“裸辭”確實很瀟灑，但是在沒有找到下家的時候就毅然放棄上家，這是不是欠考慮呢？上班確實壓力很大，“裸辭”后的壓力恐怕更大吧！辭職后有了自由的生活，也有了更大的生活壓力，沒有收入的生活我們只能扣著錢袋子生活，這樣也是很好的。在這個職員處于弱勢地位的社會，“裸辭”真的很危險，社會的競爭很可能會把裸辭者徹底拋棄，到那時候后悔已經很晚了。“裸辭”是一種勇氣，實施需要認真考慮，我們應該找到一個更加完美的解決方案。職場很危險，裸辭需謹慎。

第三篇：淺談全球性經濟不景氣

淺談全球性經濟不景氣

對勞動密集型企業勞資關系管理的影響及對策

08人力資源管理（1）班

趙楚

3080521130

摘要：我國很多中小企業以勞動密集型、低附加值出口產品為主，吸納勞動力較多，而金融危機造成中小企業舉步維艱，大量倒閉，造成了嚴重失業尤其是失業農民工數量激增。隨著金融危機的蔓延，全球受危機影響而受損的區域進一步擴大，涉及的行業進一步增多，而勞動密集型企業的大量倒閉以及失業人口的繼續增加也將成為不可避免的現實，影響全球經濟的健康發展。勞動密集型企業勞資糾紛能夠折射當前勞動密集型企業勞資矛盾日益激化的社會現實，反映了勞動密集型企業勞資糾紛領域的很多新動向和新問題，認真研究和解決勞動密集型企業勞資糾紛面臨的這些重大問題，在目前顯得尤為必要和意義重大。關鍵詞：經濟不景氣；勞動密集型；勞資關系

一、全球經濟不景氣現象

2008年9月底美國爆發的金融危機，通過金融間現代化交易鏈條迅速發展成為全球性金融危機。自次級房屋信貸危機爆發后，投資者開始對按揭證券的價值失去信心，引發流動性危機。即使多國中央銀行多次向金融市場注入巨額資金，也無法阻止這場金融危機的爆發。到2008年9月9日，這場金融危機開始失控，并導致多間大型金融機構倒閉或被政府接管。

2008年3月貝爾斯登被摩根大通以2.4億美元低價收購，次貸危機持續加劇首次震動華爾街。7月美聯儲和財政部宣布救助兩大房貸融資機構房利美和房地美，美國國會批準3000億美元住房援助議案，授權財政部無限度提高“兩房”貸款信用額度，必要時可不定量收購其股票。然后，危機開始影響到那些與房地產無關的普通信貸，而且進而影響到那些與抵押貸款沒有直接關系的大型金融機構。在這些機構擁有的資產里，大多都是從那些與房屋按揭關聯的收益所取得的。對于這些以信用貸款為主要標的的證券，或稱信用衍生性商品，原本是用來確保這些金融機構免于倒閉的風險。然而由于次級房屋信貸危機的發生，使得受到這些信用衍生性商品沖擊的成員增加了，包括雷曼兄弟、美國國際集團、美林證券和HBOS。而其他的公司開始面臨壓力，包括美國最大的存款及借貸公司華盛頓互惠銀行，并影響到大型投資銀行摩根史坦利和高盛證券。

我國的經濟體系和外匯儲備體制與美元幣值聯系密切，與美國投資和直接貿易比重較大，同他國大量貿易和投資往來用美元結算，使我國經濟緊緊地綁架在美國的經濟戰車上。基于應對金融危機的次優選擇，到2008年底我國外匯儲備達19460億美元，持有美國債7274億美元，加上其他共持有美證券類資產達1.205萬億美元，占外匯儲備2/3。危機先后使我國主權基金投資、銀行及理財公司投資、大型實體企業并購或套保投資等直接損失達2000億美元以上，導致幾家大型企業高管更替，社會就業難度增大。

二、勞動密集型企業及其勞資關系管理的特征

（一）勞動密集型產業

按經濟學家的一般解釋，勞動密集型產業是指單位資金吸收較多勞動力的經濟部門。從 統計角度看，勞動密集型產業可以定義為在一個經濟中，單位資金所吸收的勞動力明顯高于本經濟體平均水平的部門。在這一定義中，“一個經濟體”可以是一個國家或一個地區，也可以是一個行業或一個企業。“明顯高于”的標準是相對的，需根據具體的研究對象確定，可以定為50%，也可以定為一倍。

勞動密集型是一個相對的概念，它和研究對象的規模、層次以及比較的基準等有密切關系。一個經濟體從整體上看可能不是勞動密集型的，但其內部的某一部分可以是勞動密集型的。

所謂勞動密集型產業是一種單位勞動占用資金或資本少，技術裝備程度低，容納勞動力較多的產業。勞動密集型產業是一個相對范疇，在不同的社會經濟發展階段上有不同的標準。我國現階段勞動密集型產業比較典型的有：紡織工業、食品加工工業、服務業和農業中的各產業。這種產業具有投資少、資金或資本周轉快、能吸收較多勞動力就業等特點。隨著生產力的發展和科技進步，勞動密集型產業會轉化為資金密集型或技術密集型產業，或在新的物質基礎上形成新的勞動密集型產業。我國是一個科技較落后、建設資金不足的國家，但勞動力資源和自然資源相當豐富。積極發展勞動密集型產業，對于我國發揮優勢，揚長避短，促進經濟發展是有重大意義的。

（二）勞動密集型企業

勞動密集型企業（labour intensive enter-prise）是指生產需要大量的勞動力，也就是說產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業，又稱為勞動集約型企業。現階段勞動密集型企業的勞動關系，從本質上說是一種勞資關系，即以追求剩余價值為目的而形成的一種雇傭勞動關系。在這種勞資關系中，雇主是企業的所有者，他雇傭工人的直接目的，就是為了實現并占有剩余價值，勞動者被雇主雇傭，是為了獲得勞動報酬——工資。當然，我國勞動密集型企業的勞資關系是社會主義制度下特殊的雇傭勞動關系。其一，它是公有制經濟為主體下的非主流的勞資關系，受公有制勞動關系的影響和制約。其二，它是在黨和政府鼓勵、支持下逐步發展起來的，是社會主義初級階段基本經濟制度的重要組成部分，是受社會主義法律、政策影響、制約的勞資關系。其三，勞資關系的主體都是社會主義國家的主人，私營企業主是中國特色社會主義的建設者。

（三）勞動密集型企業勞資關系管理的特征

從勞動密集型企業業聯合會的調研情況看，我國大多數私營企業勞資關系處于穩定狀態，即使是在百年不遇的金融危機的沖擊下，我國非公有制企業，特別是規模較大、管理比較規范的非公有制企業，勞動爭議數量上升也不明顯，勞資關系總體上比較穩定，但是勞動密集型企業勞資關系的情況則有所不同，在穩定性方面存在明顯隱患。



1、勞動密集型企業勞動爭議案件大幅上升

勞動密集型企業本小利薄，在成本支出方面，特別是勞動成本支出方面能省盡省，因而，勞動爭議多，上升幅度大。根據中勞動密集型企業業聯合會、中勞動密集型企業業家協會的調查，2008年金融危機爆發以來，勞動密集型非公有制企業勞動爭議案件大幅上升。金融危機對民營企業的沖擊，重點是那些勞動密集型企業。2008年下半年和 2009年上半年，勞動密集型民營企業破產倒閉和停工數量急劇上升，加上這些企業勞動關系管理大部分不規范，欠薪和欠繳社會保險的現象比較多，金融危機使這些企業的勞動關系矛盾進一步暴露甚至激化，勞動爭議案件大幅度上升，大大影響了勞資關系的穩定。

2、勞動密集型非公有制企業勞動用工受經濟環境影響大，波動顯著

勞動密集型非公有制企業的勞動用工基本上是以農民工為主體，而農民工的最大特點就是流動性強。哪里工資、待遇高，就流向哪里。另一個特點是“兩棲性”。城里打工的收入高于農村，就進城打工；反之，他們就“打道回府”，重操舊業，干起老本行——務農。農民工的這兩個特點，在經濟平穩發展的情況下，對企業來講沒有什么影響，它們可以招聘到足額、符合要求的工人。相反，經濟一旦出現波動或者是發生經濟危機，企業就苦不堪言，勞資關系也就相應地處于動蕩或者是不穩定之中。根據中勞動密集型企業業聯合會、中勞動密集型企業業家協會的調查，震撼世界的金融危機爆發之初，多數勞動密集型企業出現了訂單減少、效益下滑、勞動力閑置的狀況。為響應國家號召，盡可能避免經濟性裁員，多數企業采取了班組、車間甚至工廠間職工相互調劑的辦法限制加班或不安排加班，或者采取“工作四天，休息三天”，“工作三天，休息四天”，“放半個月或一個月長假”等辦法，千方百計保證不裁員或少裁員。但是，當經濟逐步回暖后，不少企業又招不到工人，出現“用工荒”的現象。

三、全球經濟不景氣對勞動密集型企業及其勞資關系管理的特殊影響

隨著國際金融危機的愈演愈烈，并逐步通過消費、投資、進出口等渠道向全球實體經濟蔓延，金融危機大有逐步上升和演變成全球性經濟危機的趨勢。受發達國家消費需求下降影響，國內大量勞動密集型型企業及產業鏈上的相關實體經濟問題逐漸凸顯。介于當前經濟形勢，從金融危機對勞動密集型企業生產經營銷售的影響、勞動密集型企業的市場份額、市場地位以及對企業的利潤的影響入手進行分析。

（一）對勞動密集型企業的銷售的影響

外部需求下降，訂單減少。金融危機導致全球經濟衰退，消費下降，我國勞動密集型中小企業接到來自國外的訂單逐漸減少，特別是美國、歐盟等主要貿易伙伴的訂單下降更為迅速。據廣州海關的統計顯示，2008年上半年，廣東對美出口355.6億美元，同比增長5.6%，遠低于同期廣東外貿出口13%的總體增速，也低于2007年上半年廣東對美出口13.4%的增長速度。其中，繼去年2月后，6月份廣東對美出口再次出現同比、環比雙下降。單月出口額64.5億美元，同比下降1.9%，環比下降0.6%。按行業來看，服裝及衣著附件、塑料制品和玩具出口等勞動密集型產品則出現較大幅度下降，同比分別下降27.3%、12.8%和3.7%。許多勞動密集中小企業開工不足，甚至停工、停產。

（二）市場份額、市場地位

勞動密集型產品市場競爭激烈，貿易條件日趨惡化。隨著社會消費結構的升級和生產結構的升級，人們對于勞動密集型產品的需求比重逐漸下降，而資本和技術密集型產品的需求比重不斷上升，所以勞動密集型產品的市場空間正在被不斷壓縮。由于勞動力資源稟賦優勢也都為發展中國家所有，而且勞動密集型產業一般進入門檻不高，因此，同類產品在國際市場上的價格競爭日趨激烈，各國間貿易摩擦不斷增多。再加上我國國內各廠商之間“割喉”式的價格戰，導致針對我國的反傾銷調查越來越多。據世貿組織統計，中國已連續11年成為全球遭受反傾銷調查最多的國家。僅2006年遭遇的反傾銷調查就達51起，涉案金額17.9億美元。令人憂慮的是，如今向我國商品設置貿易壁壘的已不僅限于發達國家，發展中國家也頻頻設置障礙，近12年來，3/5的對華反傾銷都是由發展中國家發起實施的。另外，近年來歐盟、美國、日本等貿易伙伴對我國企業實施越來越嚴格的技術壁壘。

（三）對企業的利潤的影響

1、企業產品價格下滑，利潤空間縮小或無利潤可圖

2008年上半年，原材料價格、勞動力價格及運輸費一路飆升，而到10月份開始，原材料如石油有回落跡象，勞動力價格仍維持在較高水平不變，國際市場需求的下降和原材料價格下降使出口產品價格下行的壓力加大。勞動密集型生產的初級產品，紛紛被要求降價，為了最大限度地保全已開辟的銷售市場，勞動密集型企業決定降價以滿足客戶的需求，據企業測算，按此幅度降價后，企業基本上是微利銷售，利潤空間縮小。受成本上升影響，大型企業的利潤率也有所下降。

2、企業外部生存環境壓力增大，經營更加困難

（1）人民幣升值的壓力。人民幣自從匯改以來累計升值已經超過17%。根據經濟學原理，一國（或地區）貨幣匯率的變動會使該國進出口商品價格相應漲落，抑制或刺激國內外居民對進出口商品的需求，從而影響進出口規模和貿易收支。所以一國政府有時可以通過本國貨幣的貶值來促進出口。人民幣升值必然導致我國出口商品價格優勢降低，利潤率下降。

（2）勞動力成本上升壓力。新勞動合同法的實施，使企業的勞動成本大幅上升。據資料顯示，紡織行業的平均工資為全國制造業平均工資的70％，因而近年來，紡織企業勞動力短缺的現象在各地區普遍出現，招工困難，企業用工穩定性差，勞動力成本上升。

（3）原材料價格上升壓力。美國次貸危機誘發了美元的走弱，從而導致了國際石油價格和能源價格的飆升，進而拉動了生產原材料價格的上升。以鋼材為例，2007年全國30個主要城市，五大品種的鋼材平均價格為4316元/噸，2008年1月上漲到了4966元/噸，而到5月末，價格迅速攀升到6207元/噸，比去年同期上漲近5成，絕對噸價提高了2053元。除鋼材外，塑料、木材、包裝紙等成本也都在漲。

（4）國家對外貿優惠政策的取消或減少。如在稅收方面，經過對外貿出口退稅的幾番調整，很多產品的退稅大幅減少。這些措施直接影響到企業產品出口的收益。同時由于國家信貸政策從緊，銀根收緊，企業資金鏈繃緊，提高了融資成本。自2007年3月18日以來，銀行貸款利率已先后上調了6次，已從6.39％調到了7.47％，增加了1.08個百分點，上調幅度達16.9％，僅此一項，企業每年就要增加財務費用約2000萬元。

四、企業勞資關系管理的新變化對企業的影響

（一）用人成本的變化

金融危機中，很多勞動密集型企業紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業的人力資源管理帶來許多隱患。大規模裁員不但嚴重傷害企業聲譽，還會在企業留下來的員工中引起恐慌，影響企業員工隊伍的穩定性。在實踐中常常發現，裁員后由于團隊士氣低落導致的突發性的大規模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成人工成本增加。這樣反復盲目操作最終將擾亂企業的人力資源規劃，影響企業整體戰略目標的實現。因此，一個致力于長遠發展的企業應謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業可能造成的危害。

降薪也是金融危機時期企業為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業按統一百分比降低員工的工資，有的企業采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據調查，有的企業的員工收入在危機時期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調查的企業61％承 認有可能取消年會及其他員工福利；有75％的企業計劃削減差旅及娛樂費用。合理調整薪酬結構，在員工可以承受的范圍內合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統一降低薪酬總量而不調整薪酬結構的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業內部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關。

（二）企業勞資關系結構的變化

“勞資關系緊張”威脅企業內部和諧，企業裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發勞動爭議，導致勞資關系緊張，威脅到企業內部的和諧。目前，隨著 “金融危機”的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施，各企業將進入勞動關系的敏感期，勞動爭議的發生量大大增加。勞動爭議的發生，作為一種“內耗”，實際上是增大了企業的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受“金融危機”影響的企業無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業內部勞動關系的和諧。

五、優化企業的勞資關系管理

（一）成本優化管理策略

人力資源部門積極協助決策層或業務層拓展新客戶，增加公司新的收入來源。與原有重點客戶進行深度溝通，合作開發出新業務，即使利潤低于預期，也可以承接，從而達到避免員工流失的目的。根據業務量和業務流程需要，調整或合并組織，減少管理層，使組織扁平化，圈定出核心人員，優化人力配置，確定輔助人員或冗余人員，實現人力資本的最大化。由人力資源部牽頭，財務部協助公司各部門清理出成本費用清單，各部門腦力激蕩，研討降低或控制成本的具體舉措，形成可行性報告，經過高層批注，付諸實施。

（二）加強培訓，提高員工素質

員工培訓是現代企業進行人力資源開發的重要途徑，旨在為組織成員創造學習的機會，使員工通過培訓、學習過程、以直接或間接的方式提高組織及其內部成員的效率和績效。各企業應依據自身人力資源戰略對員工素質、基礎知識和基本技能的要求設計員工培訓課程，設計員工培訓體系，配合公司經營方針、策略目標的實施以制定培訓計劃，并建立員工職業生涯設計體系以促使培訓工作與員工職業生涯設計相結合。建立基于文化認同的能力提升機制，人力資源管理的重點集中在如何提高組織和員工的學習力上，也就是實現組織管理從制度管人、流程管人、機制管人到文化管人的跨越，培養出企業內生的學習力，不斷實現組織和員工能力的提升和飛躍。

（三）績效考核方法的優化

要有效地實施績效管理，優化績效目標，必須配合推行績效工資體系。確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由指定部門統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標按層次分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，如產值、成本、延期交貨。設定公共指標的目的是，協調個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協作，維護公司的整體利益。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標 和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

（四）合理制定薪酬福利制度

在現代企業管理中，企業的薪酬制度設置是否合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關系到員工的個人切身利益，也直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率的高低，從而影響了企業的戰略目標的實現。因此，企業應密切關注和了解員工對薪酬福利的滿意度，根據企業基本制度和發展需要，適時對薪酬福利方案進行調查和評價，結合內外部環境和條件，從策劃員工行為激勵的科學性和系統性、薪酬的目的性和有效性入手，采取有效的薪酬策略，不斷去完善和創新薪酬福利制度，從而適應市場要求，創造出一個既適合本企業特點的又能提高員工激勵智能的薪酬福利制度。薪酬福利作為企業支付給勞動者的報酬，不再是單純意義上的勞動用工支付的報酬，更大程度上應該把薪酬福利看作是勞動者基于個人自由意志而向企業出售勞力和智力所應當獲取的等級交換，企業應把薪酬福利看作是一種對外可吸納人才，對內可提高員工積極性的主要手段。

（五）由勞動密集型向技術密集型

技術密集型產業是指主要依賴于尖端科學技術生產和服務的部門，這些部門自動化程度高、資源消耗低、科技人員比重大、產品技術更新換代快，主要集中在電子信息工業、航空航天工業、原子能工業、精密機床、數控機床以及高級醫療器械等行業。勞動密集與先進技術有機結合，是中國勞動密集型產業發展的最佳模式；大力發展技術含量多的勞動密集型產業以及高新技術產業中的勞動密集型生產環節是發展方向。為此，要大力發展圍繞高科技產業終端環節或外部配套的勞動密集型組裝加工業，如IT業和新興家電業。此外，還要鼓勵發展為滿足個性化和多樣化的市場需求而需采用人工作業的勞動密集型產業，如個性化服裝和用品，以及采用電腦設計的陶藝、雕刻、刺繡等工藝品的生產。

參考文獻：

[1] 張春林.淺談全球性經濟危機對我國經濟金融政策的啟示[D].2010.3 [2] 王宇華.發展勞動密集型產業的思考[N].湖北日報，2007.2 [3] 王知桂.中國人力資源結構大調整.社會科學文獻出版社[J]，2006.12 [4] 陳蘭通.2009 中國企業勞動關系報告.企業管理出版社[M]，2009 [5] 王樺宇.企業用工成本控制與法律風險防范:后金融危機時代的人力資源管理,中國法制出版社,[M]，2010.3 [6] 張車偉.《勞動合同法》將開啟勞動關系的新時代[J].經濟管理，2008.9 [7] 中國社會科學院工業經濟研究所.國際金融危機沖擊下中國工業的反應[J].中國工業經濟，2008.12 [8] 桂燕,鄧波.中國不同類型企業的勞動關系特點分析[J].消費導刊，2009.1

第四篇：什么是裸辭

什么是裸辭？

裸辭包括主動裸辭和被動裸辭，無論哪一種裸辭，都是指辭職人在沒有充分考慮清楚下家的情況下就采取了辭職措施。導致許多裸辭人辭職之后一段時間內，就業壓力倍增。主動裸辭是辭職者主動采取的辭職行為，其沒有事先考慮好辭職后去何處就業就斷然辭職。被動裸辭則是辭職者被公司辭退、失業，或迫于其它壓力，比如家庭壓力、健康狀況等原因，尚沒有找到接收單位時的委婉說法。

對于辭職者而言，裸辭的狀態主要有：

激情辭職：公司環境、老板態度、業績壓力，這些往往成為一些意欲通過跳槽換環境的不得志職業人激情辭職的誘餌，但激情辭職的最終目的都是為了獲得更好的工作。“我還年輕，機會還很多”、“這樣的公司沒什么稀罕的，還怕找不到比它更好的？！”、“工作（老板）真討厭，一天都呆不下去了。”

沉郁辭職：對工作對自我預期低容易導致一些職業人裸辭。“反正在這家公司也呆不長，辭了算了，到時候再找”、“馬上要生孩子了，公司也不給補助，辭職吧”

理智辭職：現在，越來越多的職業人為了追求理想的境界，會辭職去做自己想做的事情。有的在工作一段時間之后會拿著賺來的錢去騎行、去旅行。有的則辭職后去云南尋找自己心目中塵世之外的世外桃源。還有的則辭職后皈依一些教會組織，潛心修煉去了。

裸辭因為其“裸”，所以往往帶有個人的感情色彩。雖然很多人視裸辭是不成熟不穩重的行為，但實際上，眾多的裸辭帶來的社會特征和引發的社會問題也在不斷推動社會整個保障體系、就業體系、生活體系的完善。整個社會因為這些小眾化行為不斷彌補、完善自己的漏洞、缺陷、問題，讓各項規章制度的管理更趨于人性化而非鐵板一塊。簡單地說，裸辭對個人會帶來收入和精神上的一些損失，但其個人訴求的表達，也通過裸辭方式得到發泄、展現，引發社會思考，社會改良直至人性化發展。

第五篇：沒找好下家就辭職 “裸辭”是瀟灑還是沖動

沒找好下家就辭職 “裸辭”是瀟灑還是沖動

于“裸辭”，網友觀點分成兩派。一部分網友認為，裸辭屬于沖動行為，要找好下家再辭職；另一部分網友認為，裸辭沒啥大不了，辭職后一樣混得好。

“壓力太大了，我要‘裸辭’。”昨日，網友“林ling_2010”在天涯成都的一篇帖子，引發了網友關于裸辭的熱議。有人勸樓主“莫沖動”，也有人鼓勵樓主辭職，稱“沒啥大不了”。所謂裸辭，簡而言之，就是還沒找好下家就辭職。

沒幸福感白領女孩想裸辭

網友“林ling_2010”今年25歲，前年大學畢業后進了現在的公司，“工作馬馬虎虎，薪水也過得去，但一點幸福感都沒有。”

她說自己是個很隨和的人，性格比較猶豫，雖然辭職的想法一動再動，但考慮到尚無后路，她一直沒勇氣遞上辭呈。最近，連續的加班讓她有些吃不消，“我不是怕辛苦，實在是工作太無聊。”于是，她在天涯上發帖，希望網友能給一些建議。

帖子發出后，網友的觀點分成兩派。“愛情抗體”認為裸辭“比裸奔更需要勇氣”，和他持同樣觀點的網友不少，大家都勸樓主“莫沖動”，“找好下家再辭”。

而網友“要飯沒有碗”則表示，自己裸辭過兩次，“沒啥大不了的”。“bsyy1983”說自己為了看奧運就裸辭，耍了3個月后轉行，“現在一樣混得還可以”。

調查13人7人有過裸辭想法

昨日，記者隨機調查了13名不同行業的朋友，有7人表示有過“裸辭”想法，但真正付諸行動僅2人。

記者總結了一下，“裸辭”的原因多種多樣：有的是因為遇到發展上的瓶頸，繼續留在原單位不過是“混生活費”；有的是不堪忍受“犯沖”的同事或上級，受點委屈就想離開；有的因為工作壓力大，導致自己逐漸成為有工作沒家庭的人，身心疲憊達到極限；還有一些是身體、感情、家庭等原因。

但是，大多數人只是在心里產生過這個想法，并未真辭職。在廣告公司工作的李小姐說，她工作經驗不夠，沒找好下家就辭職，后果很難設想。和李小姐一樣，出于經濟壓力和職場發展的考慮，大多數人選擇等待。

真正付諸行動的2人中，其中1人因為不滿單位的工作安排，毅然離開。隨后她經歷了漫長的求職期，直到半年后才找到工作，“現在想想，當時還是太沖動了。”另外1人則有明確規劃，他曾在成都一家廣告公司工作，裸辭后休息了2個月，后來到重慶的廣告公司求職。

人力資源專家：不提倡裸辭

“裸辭對第二次就業影響很大，我們不提倡。”西華大學管理學院人力資源系副教授付丹妮說，許多職場新人，一時無法適應工作就想一走了之，這是不負責任的行為，同時對自己的不良影響也很大。

付丹妮說，除了工作經驗的問題外，辭職的經歷可能讓新的單位產生顧慮，“聰明的職場人應該是騎馬找馬”，她建議準備辭職的人找好下家再離開。

目前正是招聘季，付丹妮建議用人單位和求職者在雙向選擇時做好溝通，做到“人職匹配”。這樣一來，員工的工作幸福感和企業的利益都能得到保障。