第一篇：春節后再現離職潮 “裸辭”現象悄然興起

春節后再現離職潮 “裸辭”現象悄然興起

今年春節過后再現離職潮，很多離職者甚至還沒有找好下家就遞交了辭呈，跟風式的離職讓企業和職員都在新年伊始期待著新氣象。

裸辭現象興起

“尊敬的領導，您好。我是辦公室品牌宣傳崗郝如峰。2012年3月以實習生身份進入太平人壽內蒙古分公司。現因個人原因離開公司，懇請公司批準。”這是2014馬年春節后郝如峰的辭職報告。遞交辭職報告時，郝如峰還沒有具體規劃。“裸辭”這個2010年出現的詞匯成為2014年春節過后的熱詞。郝如峰的辭職并不是個例，記者走訪發現，現在正是企業人員頻繁流動的峰值時間，隨著春季招聘的開展，不論是用工單位或是求職者都在這個時期有著雙向需求，不少企業在不同程度上都在經受春節后的首波離職風潮。

離職潮主要在服務、房產、互聯網行業

記者調查發現，離職者較多的行業主要集中在服務業、房產業、互聯網等。春節以后，很多店面都貼出了招聘啟事。位于海拉爾大街的意林蛋糕店、新家園主食坊均貼出招聘啟事，大小不一的餐館也都在招聘傳菜員、廚師、服務員。打開內蒙古人才招聘網站，也會發現像內蒙古澤信物業公司急招客服、內蒙古博領科技急招技術支持等招聘信息在不斷更新。

據維多利·時代城a02女裝店付店長介紹，銷售崗位本身流動性就大，基本上一年四季都缺人，用工荒在春節過后尤為突出。“為了避免斷檔，春節前很多店都是不發獎金的，有些商鋪甚至會遲發員工工資，就是怕這段時間招不到人，用工資留人。”付店長表示。

同樣，很多房地產中介機構也遭遇了離職潮。記者發現，瑪雅房屋人和店、久久易房產幸福小區店等多家房產中介也在招聘。

90后為主體

除行業特點外，今年出現的春節離職潮還有一個特點就是90后是主要人群。不少90后“裸辭”，與他們的價值觀有很大關系。從事電商平臺運營的小徐，覺得現在的工作壓力很大，就想辭職放松一下。提起辭職后的職業規劃時，小徐表示并沒有長遠規劃，辭職后可能會去旅行，放松心態：“以前企業會用高薪、升職等來激勵和留住員工，現在必須用好心態和相對放松的工作環境才能留住員工。”

“我之前的工作是在一家廣告公司，有一個同事每年會用半年工作，半年旅游。工作再好，到了時間都會辭職。我覺得這是現在人的一種生活方式。所以，裸辭對我們來說也很正常。”小徐說出了很多90后的心聲。

金華律師：http:///jinhua/

第二篇：節后＂離職潮＂

近幾年來，隨著80后、90后大學畢業生紛紛走上工作崗位之后，每年春節假期結束之后，節后“離職潮”話題都會引起社會的熱議。2014年2月9日成都多家單位在春節之后都有不同程度的員工辭職現象，特別是一批新入職的員工，90后的“裸辭”者居多。對此現象，你怎么看?

【答案要點】

毫無疑問，節后“離職潮”給用人單位帶來了不小損失，直接加大了企業招工成本，尤其是很多員工剛剛經過培訓上手之后又離職。所以，在很多人看來，尤其是在用人單位的老板眼中，節后“離職潮”主要是員工對自己定位不清，尤其是一些90后選擇“裸辭”，完全是頭腦發熱一時沖動的選擇，很不靠譜、很不慎重，似乎節后“離職潮”的責任全在員工身上，全是青年人不成熟的結果。

其一，大多數員工節后離職并不是臨時起意。不可否認，一些90后員工選擇春節之后離職，確實是受到春節期間朋友、同學之間薪酬攀比因素影響而臨時決定“裸辭”。但是，對于大多數員工來說，離職的念頭早就有，從產生離職念頭到最終離職，經過長時間的深思熟慮，不是一時起意。只不過一直沒有等到好機會而已，選擇節后離職，既因為在節后離職可以保證在節前拿到辛苦一年應得的年終獎，又因為節后是企業招聘員工的高峰期，能更方便的尋找到一份工作，實現跳槽無縫接軌。

其二，節后離職潮的同時也有“用工荒”。只要實力在，不愁找不到比較理想的飯碗。事實上，很少有人“裸辭”后找下家越找越差的。那兒都會有“霧霾”，不過是求職經歷中的浮云而已。年輕人希望換個工作環境，新年有個新的開始，這無可厚非，也不必為此擔憂。要看到，“裸辭”者懷揣著滿滿的自信重新上路。

其三，“裸辭”給用人單位出了一道現實考題。鐵打的營盤流水的兵。或許“裸辭”的流行能為一些用人單位提供優勝劣汰的機會。但是，這邊有“裸辭”，那邊就會有“撿漏”，甚至會有人跑到競爭對手的陣營里。用人單位應審視與反思員工為何“背叛”了自己，對裸辭者的離職動機進行細致入微的調查和積極應對，以破解節后離職潮給自身帶來的不利。

[原因]

大多數員工離職，實際上主要是對目前工作單位給予的薪酬、工作環境不滿意，又看不到升職空間，不得不離職。節后“離職潮”的形成，主要責任不在員工，而是在用人單位。實際上很多企業提供給員工的工作環境等各個方面存在不理想、不如意的地方，員工對單位有很大的不滿情緒。但是，大多數企業的管理者無視這些問題的存在，總是片面認為在“就業難”的大環境下，企業處于強勢地位，不必擔心招不到人，也不用害怕員工辭職，對于員工提出的一些合理要求不理不睬，最終激化了員工的不滿情緒。而春節期間的相互攀比，只不過是壓垮員工對企業依賴最后一根稻草而已，即使沒有同學、朋友之間的薪酬攀比，節后離職的員工最終也會選擇離職，只不過離職時間可能會遲一點罷了。

[措施]

要遏制節后“離職潮”，全國公務員考試網專家建議：

一是對員工進行正確引導，避免一時沖動型的“裸辭”現象。企業要有更多的作為，在平時更加關注員工，了解員工心理和思想動態，更多地尊重員工、理解員工、平等對待員工，為他們解決現實困難，讓他們獲得與能力相當的用武之地，引領他們一起構建與共享企業文化，真正把拉磨的驢變成與企業共成長的千里馬。

二是，用人單位要從長計議，盡可能為員工提供一個更好、更滿意的工作環境和工作條件，在薪酬上建立作為常態化的增長機制、破解多勞少掙“倒掛現象”，讓員工能看到未來，能感覺到在企業打拼可以實現自己的理想，才會對企業形成歸屬感和依賴性。

第三篇：畢業季再現裸辭潮 離職時哪些保險問題要留意？

保險人的網上家園—沃保保險網

畢業季再現裸辭潮 離職時哪些保險問題要留意？

【編者按】每年畢業季，都會出現一股離職潮，今年也不例外。只是，眾多離職人員在享受離職后的放松心情時，可千萬不要把辛苦得來的保障也“裸”了！保險之家-沃保網小編與您一起了解與離職人員那些息息相關的保險問題，讓你裸辭更輕松！

問：離職后原單位給辦理的社保怎么轉移？

答：離職后，可以辦理社會保險關系接續手續。具體辦理方式為：職工與企業解除勞動關系后，個體工商戶、自由職業者或自謀職業者可攜帶身份證、養老保險個人賬戶對賬單或醫療保險手冊、卡，到當地社會保險機構辦理社保關系接續手續，第二月按季或按年繳納社會保險費用。當然，離職人員在找到新的工作單位以后，新的單位會繼續給您繳納社保，只是中間斷檔的部分新單位不會管，需要您自己到社保中心辦理補繳。如果現在不補繳，最后領養老金核定之前也可以補繳，但是需要交納一定的滯納金。

問：離職后原單位給個人辦理的團體保險還有效嗎？

答：如果是單位給買的商業保險的話，那就是沒有用的了，因為這樣的保險只對公司員工有效。比如原公司統一買的團體意外險，離職后就無效了。團體保險是不固定被保險人的，如果其中某一被保險人離職，其所享有的保險保障就失去了效力，但是新進員工可以替換以近離職的員工的保險保障，繼續有效。

問：離職人員自己購買的商業保險怎么辦？

答：如果是自己買的商業保險，無論你是否在職都是有效的啊，和你辭不辭職是無關的。但是非常需要注意的是，在工作變更后要及時告知保險公司。因為，保險公司會根據你現在所從事職業的危險系數大小來對你的保費做出調整。尤其是工作危險系數從低到高變動時要及時通知保險公司。也就是說，工作危險系數增大要及時與保險公司進行溝通；否則即使你之前投過保，在你工作變動后沒有及時通知保險公司，那么在你出現意外后，保險公司很多情況下是不會對你進行理賠的。

沃保保險網——沃保專題

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第四篇：新年節后離職潮現象及對策分析(終稿)

新年節后離職潮現象及對策分析

李新，龐觀松，楊雙，熊潔

（廣東外語外貿大學 國際工商管理學院）

摘 要：隨著我國經濟的飛速發展，人們選擇工作的機會越來越多，范圍也越來越廣。在求職者選擇企業的同時，企業也在挑選求職者。市場經濟企業與員工的雙向選擇使得企業人員流動的速度加快。通過對國內外有關文獻的分析，發現傳統離職研究成果在不同國家和領域得到推廣，本文將從一個新的視角出發，討論員工新年節后離職現象與原因，從人力資源角度分析，提出了加強薪酬管理、建設良好企業文化等相關措施，以期我國企業能保證人員的穩定，提高自身的競爭力，實現高速、穩步的發展。關鍵詞：節后離職；薪酬管理；企業文化

Turnover phenomenon after the New Year Festival and related strategic analysis Li Xin, Pang Guan-song, Yang Shuang, Xiong Jie（School of Management, Guangdong University of Foreign Studies）

Abstract: With the rapid development of China's economy, people have more and more opportunities to work.Companies in job seekers, at the same times companies are searching for job applicants.In the market, enterprises and employees of the mutual-selection accelerate the speed of job-dropping.Through the analysis of the literature at homeland and abroad, we found that the traditional separation results in different countries and areas to be promoted from a new perspective.This paper discusses job-dropping phenomenon after the New Year Festival from the perspective of human resources.Finally we proposed the measures to solve this problem such as compensation management, building good corporate culture and other related measures.Key words: Turnover after festival;Compensation management;Corporate culture 1 引言

隨著新經濟時代的到來和競爭的加劇，企業的持續發展在更大程度上依賴于對其內部人力資源的穩定與發展，另一方面，由于競爭環境的變化和員工本身的特點等原因，員工的離職率越來越高。在企業與員工雙向選擇的過程中，人員流動的速度加快，企業員工的流動率也不斷提高。企業在其成長發展的過程中，保持一定程度的人員流動是必須的。尤其是處于當今以獲取知識和信息引領發展的時代背景下，企業更應該通過合適比例的人員流動來為自身注入新思想、新方法。然而，企業的實際情況是人員流動頻繁，流動率過高，表現為越來越多的人離職，尤其是在節后（即春節后）房地產行業與金融行業節后離職更為嚴重，員工離職會給企業帶來種種影響，有必要對其進行分析。

離職問題研究近年來受到學術界的廣泛關注。了解國外有關離職問題研究的進展情況，對于我國學者更好地把握本問題研究的重點和發展方向，以更好地解決中國文化背景下的離職問題具有重要的理論和現實意義。2 相關研究

離職分為自愿離職、非自愿離職和自然離職。自愿離職指離職決策主要由員工自己做出，如辭職、停薪留職；非自愿離職指離職決策主要由企業做出，如解雇、開除、結構性裁員等； 自然離職指離職主要由客觀因素造成，如退休、死亡、傷殘等。對于企業來說，自愿離職對企業造成的負面影響最大，因為自愿離職的員工往往是企業正在需要的人員，且自愿離職的可控性較低。新年節后的離職潮現象主要是員工自己做出的決定，屬于自愿離職問題，因此，本文所研究的離職也是指自愿離職。

新年節后離職潮現象是一個新出現的熱點問題，屬于員工離職問題中的一個特殊問題。目前，這方面的研究比較欠缺，相關研究文獻較少。但節后離職成因與一般離職動因存在一定的相關性，同時，員工離職傾向的部分研究成果可為節后離職潮現象的對策分析提供一定的參考價值。因此，本文首先回顧員工離職問題的研究現狀，然后評述當前的節后離職潮現象。

2.1 員工離職問題相關研究

員工離職問題很早已經引起廣大學者的關注與研究。Muchinsky等人將離職意向的影響因素分為三個維度：工作關系因素、經濟機會因素和個人因素。工作關系因素反映了組織對離職的影響，經濟機會因素反映了勞動力市場規律對離職的影響，個人因素反映了個人背景差異對離職的影響[1]。Zeffane認為可把離職意向影響因素歸結為以下幾個維度：外部因素(勞動力市場)、雇員個體特征(如智力、能力、個人經歷、性別、興趣、年齡和任期等)、制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監督等)和雇員對其工作的反應(包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面)[2]。Iverson把離職意向影響因素分為個體變量(性別、全職或兼職、工作動機和家族關系等)、與工作相關的變量(如自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等)、外部環境變量(工作機會)和雇員定向(工作滿意和組織承諾等)等四個維度[3]。

由于切入角度、研究方法以及實證樣本存在差異性，不同學者得到的研究結果也不太一致。對于這問題，有學者嘗試采用元分析(meta-analysis)的方法來對眾多現有實證文獻的再次統計。Cotton和Tuttle最早對以往的員工離職(employee turnover)研究進行了元分析，分析結果顯示26個以往研究的變量均與離職相關，這些變量包括失業率、薪酬、不同維度的滿意度，以及常見的人口學變量等[4]。Hom和Griffeth兩次對離職研究的文獻進行了元分析，其第二次研究對第一次研究的結果進行了更新，把20世紀90年代的42個研究樣本中500個相關分析結果進行了回顧，所發現的與離職有關的主要相關因素(factors)如表1所示[5, 6]。

表1 與離職有關的因素

維 度 人口學變量 工作滿意度 組織與 工作環境因素 工作內容 外部環境因素 與離職有關的認 知與行為

因

素

受教育程度、受訓練程度、婚姻狀況、是否有小孩、年齡、任期 整體的工作滿意度、工作本身的滿意度、預期實現程度、薪酬滿意度、上司滿意度、同事滿意度

薪酬、角色清晰程度、負擔過重(role overload)、角色沖突、整體的壓力、晉升機會、參與程度

工作范疇、工作的慣例化、工作投入

其他的工作機會、其他工作機會與現有工作的比較

組織承諾、工作尋找行為、工作尋找方法、離職想法，等 從表1中可以發現，個體認知能力、種族和性別并不在影響因素范圍內，因為元分析發現這些曾經被多次研究的變量效應度(effect size)很低，說明其對離職傾向的相關性并不顯著。表1中所涉及的其他影響因素均在先前的實證研究中得到了廣泛證實。

Somers等人的研究結論顯示，員工年齡、任期和教育水平對離職意愿的影響主要是間接的。年輕的、無經驗的、較高教育水平的員工傾向于對工作和職業持低水平的滿意以及對組織較低的承諾，這些負面態度轉而與離職意愿相聯系[7]。這種相關性和調節效應在Hom& Griffeth的元分析中得到進一步證實。

工作滿意(job satisfaction)和組織承諾(organizational commitment)與離職或離職意愿的聯系已透過眾多元分析而得到確立[4-6]。Quatles發現，組織承諾和工作滿意對離職意愿有直接的、負面的影響[8]。

Igharia和 Greenhaus的研究發現，角色壓力對離職意愿有正向、間接的影響，經歷高水平角色模糊(role ambiguity)和角色沖突(role conflict)的管理信息系統員工傾向于對工作和組織不滿意，并對組織承諾較低，因而有較強的離職意愿[9]。Lambert，Hogan 和 Barton 指出，任務多樣性(task variety)、與合作者的關系對工作滿意有顯著的、正向的影響。可見，員工能否正確認識自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能對員工的滿意、承諾和離職意愿等產生影響[10]。Quarles發現員工對決定的參與程度積極地影響了工作滿意的水平，轉而直接或間接地影響了離職意愿[8]。

西方學者對影響員工離職傾向的因素進行了很深入的研究，我國也有些學者對影響員工離職傾向的因素進行了一定的研究，其中大部分研究是根據西方學者的理論，采用實證研究方法來驗證。但關于離職傾向的影響因素不完全與西方學者相同，并且研究中的自變量和因變量也充分考慮到我國的文化影響因素，而與西方學者采用的變量有差別。

符益群等人把離職傾向的影響因素歸結為以下幾個維度：個體因素（教育水平，績效，任期等）、與工作相關因素（角色模糊和角色沖突，任務多樣性，工作環境等；組織因素（制度因素如獎酬制度，組織結構，組織管理等）、個體與組織適合性（指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如組織申請者會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適應性）、外部環境因素（勞動力市場狀況，組織外工作機會，就業形勢，社會經濟環境等）、與態度和其他內部心理過程相關的因素（組織承諾，工作滿意，覺察到的影響力，覺察到的機遇，工作期望等）[11]。

趙西萍等人采用因子分析法，提取出測度員工工作態度的工作滿意感、工作壓力感、組織承諾和經濟報酬評價等四個主要因子。然后，采用多元相關分析法，探討這四個因子與員工離職傾向的相關關系。研究結果表明：在構成工作態度的諸多變量中，對工作本身的滿意感、對提升的滿意感、事業生涯開發壓力感、感情承諾和對報酬的滿意感是影響員工離職傾向的關鍵變量[12]。

馮友宣和戴良鐵把離職傾向的影響因素歸結為四個方面：個體因素——個體特征、工作激勵和工作成就感，組織因素——薪酬福利、晉升與培訓、公司效益和前景、工作條件，個體與組織匹配性因素——企業文化、人際關系，外部環境因素——勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢[13]。

劉永安和王芳認為，影響員工離職傾向的因素分為三類：員工個人自身的因素——個人的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質量、在組織中工作的年限等，與組織和工作相關的因素——組織的管理，包括組織的公平性、組織內部的人際關系、員工參與組織決策的程度和組織的道德氛圍；個體與組織之間的匹配性；員工的工作滿意度；員工的組織承諾；工作壓力，環境因素——社會的經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業性質、交通、住房、教育和醫療設施、生活成本、生活質量等[14]。

張正堂和趙曙明研究從欠發達地區和知識員工的特點出發，以蘇北地區企業的499名知識員工為研究對象，實證檢驗影響其異地離職意圖的動因。研究結果發現：子女教育責任、績效可觀測性對異地離職意圖有正向的顯著影響，而工作自主權、職業發展度、程序公平、感知的人與組織匹配通過工作滿意度對異地離職意圖有負向的顯著影響。關系因素在技術人員和管理人員異地離職意圖中有不同的作用。特別地，子女教育責任對于員工異地離職意圖的影響最大[15]。

“80后”員工已經成為了企業的主力軍，但該代員工流動性強，他們頻繁的跳槽不利于企業的發展，也不利于個人人力資本的積累。如何根據“80后”的特征進行有效的管理，已成為企業管理者面臨的新的挑戰。王曉莉的問卷調查結果顯示：物質待遇、物理工作條件、管理制度、人際關系、領導方式、工作壓力、職業發展的空間、工作與員工個性的匹配性、工作能否給員工帶來成就感、企業的前景、工作地點的交通便利程度以及家庭因素等因素是影響“80后”員工跳槽的12個原因。而物質待遇、工作環境、工作與個性的匹配性和職業發展空間等4個因素是其主要原因[16]。王萍和林麗麗研究發現“80后”員工個性特征各構面因素與工作滿意度部分呈顯著正相關，而工作責任與態度、自我調整與適應、工作本身、工作回報、個人發展與離職傾向呈顯著負相關。這些研究結果的啟示是：在企業實踐中，應該針對“80后”員工的這些個性特征，有針對性地選擇管理手段來提升他們的工作滿意感，從而達到留住優秀人才的目的[17]。2.2 節后離職問題相關研究

節后離職的現有研究相對較少，與一般的離職問題存在一定的差異。上海勞動和社會保障局網站2006年對5000多名上海工作人進行了持續兩周的問卷調查，結果顯示：僅有10%的工作人表示不想跳槽，5%的工作人受合同等因素的限制而無法跳槽，而有9%的工作人已完成了跳槽，另有24%的工作人正在積極行動中，51%的工作人表示正在考慮和設想。調查還顯示，在一份期待的好工作和年底紅包之間，有76%的人選擇前者。而跳槽的主要原因，“提高收入”僅以20.86%的比例居第三，“企業環境不好”和“尋求公平薪水”分列前兩位，比例分別高達35%和28%[18]。

黃淵明認為春季跳槽主要涉及顯性以及隱性兩方面原因，幾個顯在原因包括：一是員工已經拿到了年終獎，為過去一年的工作畫上了或圓滿或不圓滿的句號，此時跳槽是最好的時機；二是春季的確為求職者提供了更多的機會，很多公司在節前的招聘工作相對減緩，通常在二月底以后企業才有更多的職位進行招聘，加上傳統的招聘會也喜歡選擇春暖花開的季節，于是就形成春季人才高頻流動的火爆場面；三是公司經過年底的戰略調整，必將在春節后有一些人員崗位上的調整或者新項目的上馬，這也為求職者創造更多的就業機會，使更多的求職者在這乍暖還寒的時節里躍躍欲試。隱性的原因有工作不符合個人興趣或專業、人際關系不和、企業環境不適合、企業管理不規范、領導變換頻繁、工作壓力偏大、內部晉升論資排輩、收入分配不公平等，這與一般的離職問題有很多一致的因素[19]。

顏梅生從法律角度分析了節后離職的一個案例，建議企業不要為了防止民工春節后跳槽，而附加條件發放工資，這種行為有違法律[20]。袁泉從勞動合同、商業秘密、競業限制義務等角度分析四個實際案例，為企業管理者因節后跳槽易引發的問題、爭議提供防范和應[21]對的方法。3 節后離職潮現狀

隨著新經濟時代的到來和競爭的加劇，企業的持續發展在更大程度上依賴于對其內部人力資源的穩定與發展，另一方面，由于競爭環境的變化和員工本身的特點等原因，員工的離職率越來越高，尤其是在節后（即春節后）房地產行業與金融行業節后離職更為嚴重，這一現象也被稱為是節后離職潮。到了年底，HR寄希望于忙完年終總結、新年規劃之后，可以輕松愉快地過個春節，而現實卻不如人愿，HR年終除了忙完以上的工作之外，最頭疼的是即將到來的跳槽高峰。從近幾年的數據來看，春節前后，20%的人堅決要跳，60%的人伺機而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽（但多數也動過跳槽的念頭）。堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多。這對于離職的企業而言不僅意味著企業人力資本的流失和重置投資成本的增加，也很可能導致企業重要客戶以及核心競爭力的喪失。

目前節后離職主要出現以下三種現象：

現象一：眾叛親離。過往小馬拉大車的不成熟企業，雖分享了近年來企業高速發展所帶來的成長紅利，但運作不成熟、管理不規范、人才梯隊不健全，民心喪失，優秀人才將主動向規范管理的先進公司流動，或會產生整體團隊或部門離職或被挖角現象。

現象二：空降頻繁。“外來和尚會念經”，走出去，請進來，帶來的也許是發達地區的經驗，但也可能惹來從一線地區清洗出來的“假和尚”。

現象三：高層互換。政府對某些行業的調控所帶來的高層管理對業績增長壓力，離職潮后，你來我往，互填空缺，可乃城頭變換大王旗，可悲的是高端人才嚴重匱乏的現實。

至于離職的原因，眾說紛紜，有業內人士稱公司年終獎發放或多或少影響到離職狀況，因而有些公司選擇節前發放年終獎的公司不多，多數公司推遲至3月份后發放年終獎。而部分員工選擇不等年終獎發放提前離職，著實是去意已決。引起離職的原因眾多，而主要類型分析如下：

第一，棄公投私型。員工離職很重要的類型是棄公投私，由于員工在企業中的積淀已經足夠個人謀求發展，員工則選擇另起煤灶，而節后是員工休整后，重新出發的轉點。例如，節前，華夏復興、華夏紅利基金經理孫建冬離職。華夏基金在公告中稱孫建冬離職原因為“個人原因”。據悉，孫建冬投身私募自立門戶。對投身私募的基金經理而言，年終獎不過是杯水車薪。可以肯定，更多的離職公募基金經理是相中了私募的前景。

第二，被動下課型。企業管理對各級員工來講，著實是個殘酷的淘汰賽，很多公司明確企業管理。在績效考核時，績效在同類員工中排名靠后的員工將面臨換崗調崗的結局。這也給予員工很大的工作壓力，長期處于這樣的壓力下，可能引起導致員工被動下課。

第三，另擇高枝型。此類離職原因較為復雜，或為謀求更好職業發展，或為更高的薪酬待遇，選擇到同行其他企業就職。4 原因分析

如今節后離職潮的出現愈加頻繁，眾多企業認為節后出現的離職潮對企業造成了很大的困擾，因而，了解節后離職潮出現的原因，對于企業預防和應對節后離職潮至關重要。

通過走訪和調查發現，白領跳槽主要因為發展空間受限，其次是對薪酬福利不滿，有的是對公司或行業的未來信心不足；藍領跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環境惡劣；職場新手則是從盲目就業理智地轉到重新擇業；職場老手或因職業倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標，等等。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。

由以上分析得知，要了解員工離職出現的原因，需要從員工和企業兩個角度進行。4.1從員工的角度分析原因

沒有一只穩定的員工隊伍，企業的發展就相當于是一句空話，因此分析員工離職的原因就要首先考慮到員工這一可變因素，從員工的角度分析離職的原因。第一，員工觀念發生變化。隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了顯著的變化以往，我國大多數企業實行的都是工作終生制，員工一般都是在一個企業工作直到退休，而現在人們相對較多的獨立思考了，也就更多的關注自身個人的發展和工作環境了[22]。

第二，個人追求更豐厚的薪資待遇。隨著社會的發展，人們的物質生活水平提高了，買房買車、出國旅游、度假、教育基金養老金各種保險問題等等沒有一項是不需要錢的，諸多的欲望激起了人們對金錢的渴望和追求。春節假期親友聚會獲得更多外部信息，通過攀比感覺“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了。4.2 企業自身存在的一些相關問題

企業員工離職率高，可以說企業自身所存在的問題也是一項非常重要的影響因素。

第一，企業當初許下的承諾沒有兌現。據有關資料顯示，有一半以上的員工因為企業當初許諾了各種條件后來沒有兌現，而對企業產生不同程度的不滿和不信任，最終選擇了離職。年底績效考核結果出來后，人人從自己的角度來解讀，諸如指標不合理、標準不清晰、數據不客觀、結果不公正、獎罰不公平等問題，引發相互之間搶功諉過，戳疤揭短，明槍暗箭，掣肘使絆，戰友成勁敵，冰火兩重天，被用來提高績效的法寶，反而引爆了積怨，結果是內訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓[23]。

第二，企業沒有提供足夠的個人發展空間。如果企業提供的個人發展空間不夠，一些員工的才能可能就會施展不開，遂導致產生不滿情緒或者強烈的失落感，隨之而來的就是員工忠誠度滑坡，企業凝聚力不夠。特別是到新年伊始，企業新一年崗位、職責調整，促使自我感覺良好的失意者拂袖而去。

第三，企業激勵機制不夠完善。如果沒有科學的激勵機制，公平合理的薪酬體系，就會使員工感覺不到應有的尊重，心理上產生反感，挫傷工作積極性，后果就是企業員工的忠誠度難以提升。

第四，企業文化建設差強人意。在這個越發重視和崇尚個性的時代，企業文化建設中一味地追求企業與員工價值觀的統一，卻沒有做到尊重員工個性，這種做法是極為不科學和不理智的，因為員工的個性被壓抑的同時其工作熱情也在大幅度滑坡，最終導致對企業忠誠度的降低[24]。

第五，溝通渠道不完善。溝通渠道不完善導致員工對企業缺乏安全感 歸屬感及成就感。溝通就好像人體的血液循環，溝通體系不完善則相當于人體血液循環不暢，缺少溝通會導致生氣、不滿、沮喪等情緒，員工無從獲知企業目前的經營狀況，更不清楚自己每天為企業創利多少，使員工對企業越來越不信任，造成員工忠誠度下降[25]。

除以上員工離職的原因之外，離職集中在年底爆發的主要原因還有：一是勞動合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人；二是年初企業大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機。

不難看出，要降低員工離職率，企業與員工之間的忠誠是相互的，企業忠誠則是實現雙向忠誠的前提和向導。目前員工對企業忠誠度不容樂觀的主要誘因即以上幾個方面，作為企業管理者應該從自身實際情況出發，全方位多角度進行分析，適時地采取相關手段和措施來培養和提升員工對企業的忠誠度，從而促進企業健康、快速地發展。5 對策分析

人類已進入知識經濟的時代,知識已超過資本、土地、勞動等傳統要素,成為決定企業生存和發展的最為重要的資源。企業能否贏得更多的用戶,在競爭中獲得成功,關鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數量和質量不僅是當前知識資源的體現者,而且是企業學習能力最主要的決定者,因而知識經濟時代的人才價值是無限的。因此,盡管人才流動是市場經濟條件下不可避免的正常現象,但作為企業仍需要從企業自身進行調整,降低人才流失率,培養忠誠的人才員工。筆者認為應該從員工個人﹑企業以及政府部門以下三個方面入手應對節后離職潮問題。5.1 求職者方面

作為求職者，不僅要不斷提高自身的工作技能，同樣要培養對企業的忠誠。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里, 一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。本文所講的員工忠誠度，是指員工應不斷提高對企業的主動忠誠。5.2 政府部門方面

作為政府主管部門，不僅要切實維護求職者的權益，同樣要制定措施規范求職者的離職行為。我們知道，勞動部門和社會保障部門的主要職責是解決勞動糾紛，保障勞動者權益。隨著目前我國勞動力市場由買方市場買方市場轉變，各地“民工慌”現象層出不窮。再加上求職者節后大量出現離職現象，給企業照成很大壓力和損失。所以作為政府主管部門同樣要加以重視并出臺政策加以規范。5.3 企業方面

作為企業，要采取多項措施，培養員工忠誠，降低企業的離職率，具體措施如下： 第一，認真分析離職原因，做到知己知彼，應對措施有理。總的來看構成離職的原因很多，可以歸結為薪酬期望、員工的市場競爭力、工作環境、工作一家庭平衡、工作上的自主權五類因素，離職是上述五類要素共同作用的結果。認為自己能在現有單位得到更高的收入的人并不意味著不準備離職，認為在現有單位收入增加希望渺茫的人也不意味著一定會不準備繼續在現有公司工作；個人在人才市場的競爭力強也可能選擇不出走，自認為競爭力不大的員工也可能選擇在跳槽路上再走一程。只有在多種因素共同作用、員工權衡利弊后再作出是否離職的決定。作為企業要認真分析員工離職跳槽的原因，同時找出當前工作的不足并加以改進[26]。

第二，加強薪酬管理，既具有競爭性又要有公平性。企業在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向。

具體包括以下幾個方面：其一，薪酬設計要科學合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值，使人才了解自己所得的依據。薪酬多寡應與個人業績掛鉤，切實做到按勞取酬，公正合理。其二，引進現代激勵機制,如股票期權制度。股票期權是企業所有者給予特殊員工(包括各種專業人才和高層管理者)的一種權利,他們可以在約定的期限內，以某一預先約定的價格購買一定數量的本企業股票。二是所有權激勵。特殊員工一旦買了公司的股票,他們就成了公司的所有者，取得了與普通股東相同的地位。作為所有者，他們當然也希望公司能實現更多的利潤及資產增值，這樣，股票期權制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯系在了一起。借鑒股票期權制度的激勵機制，實施企業股權結構多元化，大力發展新型的合伙制、購股權、員工持股和技術作價入股，給各種人才以遠期收益的權利，還是有助于留住人才的。三是提高員工福利，特別是保證員工加班的工資補貼的發放[27]。

第三，改變企業年終獎甚至是薪酬支付方式也是減少新年節后離職率的重要方法之一。削減年終獎總額或是將年終獎分批發放都是應對“金三銀四”跳槽高峰的辦法。如企業將引進先進科學的績效考核制度可以將年終獎分為六個獎項，依次為季度獎金、半年獎金、全年獎金，為避免獎金發放過度集中，同時將獎金支付辦法改為季度獎金在季度結束后的第一個月內發放，半年獎和全年獎在半和全結束之后第二個月內發放。采用這種方式，企業將總額相當于員工半年薪資總和的獎金分為六份，并在六個不同的月份內發放，從而扼殺了員工集中離職的經濟背景。

第四，注重良好的企業文化建設，關注員工的職業生涯發展。企業應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業發展，帶動員工與企業一起奮斗。確立“人高于一切”的企業價值觀，即人是最重要的資產，員工是企業最寶貴的財富，從企業的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業核心價值觀，就可以打造一支相對穩定的高績效團隊。同時企業還要努力營造和諧的人際關系，有調查發現人際關系問題也是員工出現節后離職潮的重要原因之一[28]。

營造寬松的職業生涯發展空間現代企業觀認為,企業的成功來自于員工的成功，應倡導企業與員工之間的戰略伙伴式的雙贏關系。從這種觀念出發，現代企業總在力圖改變傳統的“人管人”的層級組織模式為“發展團隊”的扁平組織模式，從而成為一個不斷發展著的學習型組織。學習型組織要求企業與員工的共同發展，要求企業重視員工個人在企業里的職業發展,這正迎合“未來競爭將是人力資源競爭”的共識。6 結束語

目前國內對節后離職研究比較少，多數是借鑒西方的研究成果。本文首先介紹了員工離職研究的背景，并提出了本文研究的目的和意義。然后介紹了新年離職現象的現實情況，目的是對員工離職相關理論做一次綜合和梳理，力求在吸收前人研究成果的基礎上，為提出針對員工節后離職改善企業人力資源管理制度提供堅實的理論基礎。再次，從企業、個人兩個角度對離職行為發生的各類原因進行了探討。最后，針對員工離職問題，為企業參考，提出了員工離職防范的一般性措施。

由于管理理論的推進，管理思想的演化，新理論的提出，特別是人力資源理論的飛速發展都是圍繞著吸引人才、留住人才和激勵人才而討論的。本文研究的研究時間和調查范圍等方面不夠充分，以及作者本身的理論知識和實踐知識有限，因此文中還有許多不足之處，望請讀者見諒，或許未來對此領域有興趣的讀者，可利用本文研究未能深入的部份，為下一階段研究分析的課題。

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第五篇：裸辭,另類離職的管理思考

裸辭，另類離職的管理思考

2010年底，關于裸辭，網友將其評為“十大職場熱詞”之一，也一躍成為職場人茶余飯后的談資。有人認為它是職場人真正正視內心弱點的開始，是現代復雜職場環境中一種勇敢的行為；也有人將它視為一種奢侈，是天方夜譚，可望而不可及；更有反對者認為它是一種沖動行為，是逃避壓力的一種“窮途末路”。那么，裸辭究竟是什么？

有人力資源專家坦言，裸辭多發生在80、90后這些職場人身上，且是社會大趨勢造成的一種另類離職方式。他們在背負房價不斷攀升、通貨膨脹嚴重、CPI指數連創新高等巨大社會壓力的同時，還承擔著人力成本提升、競爭日益激烈帶來的各種職場壓力。隨著社會經濟的不斷發展，這些職場人既不像“60后”那樣講究責任和夢想，也不拘泥于“70后”的循規蹈矩。他們有著深厚的教育背景，喜歡張揚個性，無視職場潛規則，既崇尚奮斗，也追求享受生活。與此同時，他們還注重職業生涯發展，追求自身能力提升與個體成功，敢于挑戰，勇于創新。

所以，“什么都在漲，就是工資不在漲”、“工作付出與回報不成正比”、“遭遇職業發展瓶頸”、“工作壓力太大”、“厭惡職場潛規則”，都成了他們選擇了“裸辭”的理由。

事實上，反觀這種另類離職方式，它不僅是職場人士的個體行為，在某種意義上表達了他們對當前環境的不滿，更是對企業管理問題的無聲斥責。

另類離職凸顯管理盲區

其實，目前許多企業管理者并未將裸辭這一現象作為重要的人力資源管理問題看待。選擇裸辭的員工畢竟只是少數，對企業造成的影響也比較小。殊不知，這種看似平常的員工離職行為，卻是能夠反映企業管理問題的一個“微表情”，或多或少映射出企業的管理盲區。首先，薪酬與工作量之間比例失衡，薪酬制度不完善。據一份網絡調查顯示，有48.65%的人是因為“手頭工作太累，賺得少”而選擇裸辭。其實，在目前高物價、高消費的時代，收入多少對職場人士起著重要作用。而大多職場人對工作和薪資之間都會事先設定一個期望值，一旦工作量與薪資比例嚴重失衡，必然會影響工作滿意度。如果一直未得到解決，其離職就成為必然。這就好比在人的成長過程中出現營養失衡，有時并非缺乏某一種營養，而是失去了平衡營養的良性機制。

其次，缺少員工職業規劃關注。因職業發展遭遇“天花板”而裸辭的人不在少數。有相關專家對此指出，從表面看這只是個體現象，但一些人才認為自己的能力可以勝任更高職位，卻因為組織架構的一成不變而無法實現自我價值，這時，他們會重新反思自己的定位，開始尋找新的的價值方向。從這角度而言，裸辭恰恰反映出企業對員工職業發展需求關注度的缺失。

再次，忽略員工壓力管理。在關于裸辭原因的調查中，不少人表示，選擇裸辭主要原因之一是工作壓力過大。曾有人以自己的親身經歷為例，因工作壓力超負荷，造成的各種“癥狀”層出不窮。頸椎勞損、胃病只是其及身邊同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出現的“怪病”，如胸骨錯位、神經麻痹等等。加上無時間與朋友和家人交流，一些心理疾病也隨之而來。但不少企業在成本上升等壓力下，恨不能“一個蘿卜幾個坑”，一人身兼數職的情況十分多見，根本無暇顧及員工的感受。當工作壓力超出了人才所能承受負荷的極限，也是他們毫不留戀說再見的時刻。

最后，員工關系管理不到位。業內曾流行一句話：加入某公司，更多的是因為薪酬。但離開某個公司，則更多的是因為上司、同事等復雜的人際關系。這句話套用在一些裸辭者身上同樣適用。他們會因為不懂職場人際關系的“厚黑學”，棱角過于分明，與上司或同事發

生人際關系沖突而沖動離職。這些也反映出企業內員工關系管理的不到位。

企業離職管理的新挑戰

盡管裸辭現象折射出企業的管理盲區，但它并未引起一些管理者的足夠重視。當眾人關注的焦點僅在裸辭對人才的個體影響時，恰恰忽略了這為企業帶來的種種惡果。

據2010年11月底，由《新京報》等多家媒體公布的一份“今天你裸辭了沒有？”調查報告顯示，近千名被調查者中，56.96%的人表示曾有裸辭經歷，這種表面看似正常的員工離職行為，正日漸成為企業員工離職的一種常態。

眾所周知，員工離職對企業而言是一把雙刃劍，在保證企業增加新鮮血液的同時，也會給企業帶來巨大的影響。美國管理學會（AMA）的一份報告指出，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的的30％，對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍，甚至更高。除此以外，員工離職還帶來工作交接、客戶聯系等諸多問題。裸辭作為目前一種新的離職現象，有著自己的獨特性，如徹底凈身出戶，包括不打招呼、不要工資直接從企業消失，也包括裸辭后自己開公司帶走客戶等。這些遠比明目張膽跳槽者給企業造成的危害大。諸如裸辭等其他新型離職現象，將是今后企業員工離職管理需要面臨的新挑戰。