第一篇：從“裸辭”現(xiàn)象看企業(yè)的留人問題

單 位 人力081 學 號 08107103

江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院本科畢業(yè)論文

（人力資源管理專業(yè)）

從“裸辭”現(xiàn)象看企業(yè)的留人問題

姓 名

專 業(yè) 人力資源管理

指導老師 陳 明 發(fā)

江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

二0一二年四月

論文獨創(chuàng)性聲明

本人聲明，所呈交的學位論文系在導師指導下獨立完成的研究成果。文中合法應用他人的成果，均已做出明確標注或得到許可。論文內(nèi)容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他學位申請的論文或成果。

本文如違反上述聲明，愿意承擔以下責任和后果： 1．交回學校授予的學士學位；

2．學校可在相關(guān)媒體上對本人的行為進行通報；

3.本文按照學校規(guī)定的方式，對因不當取得學位給學校造成的名譽損害，進行公開道歉；

4．本人負責因論文成果不實產(chǎn)生的法律糾紛。

論文作者簽名：

日期：

****年**月**日

江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

摘要

摘 要

隨著經(jīng)濟的不斷復蘇，就業(yè)形式的好轉(zhuǎn)，越來越多的職場員工選擇了“裸辭”，不僅80后,90后選擇此種方法辭職，就連60后,70后也紛紛跟風。從“打工難”到“招工難”，人才市場供需關(guān)系正在發(fā)生翻天覆地的變化。“裸辭”漸漸地成為一種“潮流”，它的出現(xiàn)更讓求職者和招聘者感嘆，騎驢找馬式跳槽已成為歷史，“勇敢”的職場人敢于不計后果地“裸辭”。而面對員工義無反顧的“裸辭”，不少企業(yè)慨嘆“傷不起”。面對現(xiàn)今“就業(yè)容易”的大眾化思潮，他們均不同程度地進入“跳蚤”族，而這類“跳蚤”群體看重個人平臺的意義已經(jīng)遠遠超越了薪酬。

本文就此現(xiàn)象分析“裸辭”的原因及企業(yè)在在未來發(fā)展時應如何給員工建造一個職業(yè)發(fā)展的通道提出了一些相應的措施及建議。

【關(guān)鍵詞】裸辭；留人問題；原因分析；措施及建議

I 江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

Abstract

Abstract

Continuously recover along with the economic, the amendment of employed form, more and more career employees selected “Bare resignation ”, not only 80,90 select a this kind method resignation, even 60,70 also in succession heel breeze.From“doing a part-time job is difficult” to“recruiting work is difficult”, talented person supply and demand in the market's relating to is taking place to turn over the change that the sky replies earth“Bare resignation” gradually becomes a kind of“flows”, its presence more lets job hunter and position vacant exclamation, ride donkey to seek Ma Shi to change employment to have become history, the “brave” career person presumes not to account result earth“Bare resignation”.But face “Bare resignation” that the employee proceeds without hesitation, many businesses sigh with regret “spot anti rise”.The popularize current of thought that faces present“employed easy”, they the all different degree earth enter “flea” clan, while this type of“flea” community's thinking greatly of personal meaning of platen has already far and far outstripped a salary.Now this text phenomemon analyzes reason and business of “Bare resignation” are in the future shape of amid should how construct the thinking of professional shape gateway for employee and give some homologous measure and suggestions.【Keyword】 Bare resignation； keep the problem； cause analysis； measures and recommendations

II 江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

目錄

目錄

摘 要...................................................................................................................I Abstract...............................................................................................................II

緒 論......................................................................................................................1

一、“裸辭”現(xiàn)狀...............................................................................................2

（一）“裸辭”存在的原因........................................................................3 1.客觀原因...................................................................................................3 2.主觀原因...................................................................................................4

二、“裸辭”員工對企業(yè)產(chǎn)生的影響.......................................................5

（一）對企業(yè)現(xiàn)行運作的影響.................................................................5

（二）對企業(yè)未來發(fā)展的影響.................................................................5

三、采取的措施..................................................................................................6

（一）調(diào)整薪酬激勵策略，加強對核心人才的激勵.......................6 1.高薪留才...................................................................................................6 2.減時提薪和帶薪休假...............................................................................6 3.物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵...................................................................6 4.股票期權(quán)激勵...........................................................................................7 5.虛擬股票激勵...........................................................................................7

（二）關(guān)注市場動態(tài)，調(diào)整人力資源政策..........................................8 1.認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵...........................8 2.著重對人才的培養(yǎng)...................................................................................9

（三）加強企業(yè)文化建設，以人為本...................................................9

（四）樹立人力資本回報意識...............................................................13 結(jié) 論.........................................................................................................................14 參考文獻...................................................................................................................15 致 謝.........................................................................................................................16

江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

緒

論

緒

論

2010年一則很熱播的手機廣告在不少職場白領(lǐng)們中流傳：廣告中的一位女主角毅然放棄了看起來不錯的工作，選擇去歐洲自由地旅行。而在春節(jié)前后，這則廣告的現(xiàn)實版卻越來越多。據(jù)了解，每年的12月份到次年的2月份是職場中跳槽的“高峰期”，大約有60%～70%的人才流動均發(fā)生在這一時段。伴隨越來越多職場人加入“裸辭”大軍，“裸辭”也繼“裸捐”、“裸婚”之后成為職場中的流行詞。然而，目前仍然有許多的企業(yè)并未對此現(xiàn)象引起足夠的重視。殊不知，這種看似平常的員工離職行為，卻從另一個角度反應出企業(yè)管理的一個“微表情”，也或多或少的折射出企業(yè)的某些管理誤區(qū)以及對人力資源認識的不足之處。

伴隨著員工的素質(zhì)以及技能經(jīng)驗的不斷提高，“裸辭”者也將會變成一個龐大的隊伍，而若企業(yè)仍對此視若罔聞，那么最終也將會被這龐大的“裸辭”大軍逼到被動的地步。江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

一、“裸辭”現(xiàn)狀

所謂“裸辭”即是職場人在沒有找到下一個工作單位的情況下，決然地向原單位提出辭職，而這種行為用一個專有的名詞來表達就是“裸辭”。

近年來我國不少地方遭遇用工短缺，一些求職者為找好工作不惜“裸辭”。2011年4月，智通人才連鎖發(fā)布了一場“金三銀四職場跳槽”的調(diào)查報告。此次調(diào)查歷時2個月，共回收了4313份有效樣本，調(diào)查區(qū)域涵蓋東莞、佛山、中山、江門、武漢、長沙、郴州、寧波、重慶、南昌、西安共計11個城市，調(diào)查對象針對學歷集中在大專以及本科生的求職者群體。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在近5000名被調(diào)查的求職者中，逾五成人為“裸辭”跳槽，這和以往以“騎驢揾馬”式跳槽為主的情況大相徑庭。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，先辭職后找工作的“裸辭”者高達52.42%，這和以往職場人盛行的“騎驢揾馬”情況相去甚遠。而表示“有職，想跳槽”及“有職，想看看行情的”，分別占13.17% 和7.25%。而工作10年以上，年齡在30-35歲之間的求職者比例高達31.6%；且與以往職場人最奉行的“騎驢找馬”概念相反，先辭職后找工作的“裸辭”族高達52.42%。負責此次調(diào)查的智通人才連鎖徐小姐表示，有10年經(jīng)驗的跳槽者，他們多數(shù)受過高等教育，以技術(shù)人員為主，社會經(jīng)驗和工作技能都比較成熟，他們是企業(yè)想方設法要去穩(wěn)定的群體。

根據(jù)以往調(diào)查，春季跳槽以“騎驢揾馬”者居多，一般占到3成左右。而今年，“裸辭”成為跳槽主流。從求職行為的調(diào)查分析來看，很多被訪者都有一定工作經(jīng)驗，并非屬于盲目跳槽族。“裸辭”族成為跳槽主流，與今年開春各地缺工狀況進一步加劇有關(guān)。在第一季度，工作供不應求，工作相對比較好找，求職者的“籌碼和隨性度”比較高。不少被調(diào)查者表示“如果找工作不順利可以換個城市，跨省流動都可以考慮”。由此可見，求職者對于換工作的信心和信息都比較充足。而在跨區(qū)域擇業(yè)中，珠三角、長三角仍是大部分被調(diào)查者的首選。“因此，優(yōu)化就業(yè)大環(huán)境，促進求職者更快在當?shù)卣业焦ぷ鳎瑢μ岣邊^(qū)域整體引才優(yōu)勢非常重要。”專家認為。既然要跳槽，當然想越跳越高。但對于跳槽者，尤其是工作才一兩年的“職場菜鳥”來說，困擾他們成功跳槽的因素不少。此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，45.65%的被調(diào)查者表示需江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

要面試指導培訓，30.03%的人群需要職業(yè)規(guī)劃培訓。

（一）“裸辭”存在的原因

1.客觀原因

（1）薪酬與工作量之間比例失衡，薪酬制度不完善

據(jù)一份網(wǎng)絡調(diào)查顯示，有48.65%的人是因為“手頭工作太累，賺得少”而選擇“裸辭”。其實，在目前高物價、高消費的時代，收入多少對職場人士起著重要作用。而大多職場人對工作量和薪資之間都會事先設定一個期望值，一旦工作量與薪資比例嚴重失衡，必然會影響對其工作的滿意度。如果一直未得到解決，其離職就成為必然。這就好比在人的成長過程中出現(xiàn)營養(yǎng)失衡，有時并非缺乏某一種營養(yǎng)，而是失去了平衡營養(yǎng)的良性機制。

（2）缺少員工職業(yè)規(guī)劃關(guān)注

因職業(yè)發(fā)展遭遇“天花板”而“裸辭”的人不在少數(shù)。有相關(guān)專家對此指出，從表面看這只是個體現(xiàn)象，但一些人才認為自己的能力可以勝任更高職位，卻因為組織架構(gòu)的一成不變而無法實現(xiàn)自我價值，這時，他們會重新反思自己的定位，開始尋找新的的價值方向。從這角度而言，“裸辭”恰恰反映出企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展需求關(guān)注度的缺失。

（3）忽略員工壓力管理

在關(guān)于“裸辭”原因的調(diào)查中，不少人表示，選擇“裸辭”主要原因之一是工作壓力過大。曾有人以自己的親身經(jīng)歷為例，因工作壓力超負荷，造成的各種“癥狀”層出不窮。頸椎勞損、胃病只是其及身邊同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出現(xiàn)的“怪病”，如胸骨錯位、神經(jīng)麻痹等等。加上無時間與朋友和家人交流，一些心理疾病也隨之而來。但不少企業(yè)在成本上升等壓力下，恨不能“一個蘿卜幾個坑”，一人身兼數(shù)職的情況十分多見，根本無暇顧及員工的感受。當工作壓力超出了員工所能承受負荷的極限時，也是他們毫不留戀說再見的時刻。

（4）員工關(guān)系管理不到位

業(yè)內(nèi)曾流行一句話：加入某公司，更多的是因為薪酬。但離開某個公司，則更多的是因為上司、同事等復雜的人際關(guān)系。這句話套用在一些“裸辭者”身上同樣適用。他們會因為不懂職場人際關(guān)系的“厚黑學”，棱角過于分明，江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

與上司或同事發(fā)生人際關(guān)系沖突而沖動離職。這些也反映出企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系管理的不到位。

2.主觀原因

一禾文化教育集團職業(yè)顧問、GCDF全球職業(yè)規(guī)劃師李春立認為，按工作年限劃分，“裸辭”人群可以分為三類。一類是大學畢業(yè)的新人，他們沒有在工作中積累實力，含金量不夠，而“裸辭”就會增大自己的就業(yè)難度，因為企業(yè)此時不再像招聘應屆畢業(yè)生，從儲備人才的角度進行招聘，而是從職業(yè)人的角度考察人才，招聘人才。因此對于大學生來說，第二次選擇存在更大的職業(yè)選擇風險，是弊大于利的。

第二類是有過三年以內(nèi)工作經(jīng)歷的人群，這部分人“裸辭”主要是受情緒影響，因為盲目樂觀心理存在，再加上對就業(yè)市場認識不完善、對企業(yè)人才需求標準認知不夠，辭職之后很容易出現(xiàn)想找個更好的，卻發(fā)現(xiàn)找到的工作還不如上一份，從而降低期望值，影響求職心理。

第三類是有過五年以上職場工作經(jīng)歷的人，他們的需求無非是加薪、晉職和實現(xiàn)價值，這部分人群職業(yè)硬實力已經(jīng)體現(xiàn)，對自身競爭力了解透徹，因此辭職前客觀地分析自己競爭力體現(xiàn)在哪方面，盡量避免轉(zhuǎn)型式跳槽，那么，未來職業(yè)發(fā)展是不錯的。

（1）遠離“超高壓”，棄高薪“裸辭”

這部分“裸辭”者屬于第三類。他們雖然擁有高薪，也可能居于高位。但高薪所帶來的高壓力也讓這些“裸辭者”喘不過氣來。據(jù)新聞晨報報道：一位剛?cè)肼殘霭肽甑哪贻p女白領(lǐng)早逝的新聞引發(fā)較大關(guān)注。好幾位供職于“四大”和500強企業(yè)的白領(lǐng)在論壇里發(fā)帖，表示受到此事觸動，已放棄原本數(shù)十萬年薪的“超高壓”崗位，打算休息一陣子或再去尋找一份低薪、環(huán)境輕松的新工作。伴隨微博上“珍愛生命，遠離四大”的聲音，這股“裸辭潮”成為當下求職季的熱門話題。一位來自網(wǎng)友mimi發(fā)帖，表示看過有關(guān)潘潔早逝的新聞后，當天就向老板遞交了辭呈。昨天，記者聯(lián)系到她，她說自己原本是一家500強企業(yè)的HR，工作強度很大，經(jīng)常加班，無法抽出時間陪家人，為此滋生了辭職的念頭，這次她認真考慮后，“決定放過自己”，希望從此活得比較開心。

（2）現(xiàn)實與理想的落差江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

二、“裸辭”員工對企業(yè)產(chǎn)生的影響

這類人大多是剛畢業(yè)工作的大學生，這些年輕人在工作一段時間后，突然發(fā)現(xiàn)自己理想的工作與現(xiàn)實的工作截然不同。從此對人生的價值觀產(chǎn)生了迷茫。在學校時，懷有對社會的美好幻想，而一旦走上社會，卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實風行的標準和學校里有巨大差距，于是就發(fā)生了動搖，寧愿“裸辭”也要離開自己之前從事的行業(yè)。去尋找與自己理想相符合的工作。

（3）飛得更高

這部分人大多是第二類。他們有著三五年的經(jīng)驗，因此對自身的競爭力分析的并不是很透徹。在見到其他的職場人或是朋友“裸辭”后紛紛跟風。希望在“裸辭”后能找到一份比現(xiàn)在更好的工作。或者認為隨著經(jīng)濟的不斷復蘇，盲目的認為即使是“裸辭”也能很快的找到一份平臺來發(fā)揮自我實現(xiàn)的需要。

二、“裸辭”員工對企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）對企業(yè)現(xiàn)行運作的影響

中國雖然是個人力資源輸出大國，對于“裸辭”的那少部分人來說，企業(yè)或許根本不用在意，至少在短期的運行發(fā)展中不會有太大的影響。然而正是這樣的一個誤區(qū)往往也導致了企業(yè)在現(xiàn)行運作時 出現(xiàn)的滯后于緩慢。人本身的作用是不可估量的，當你失去一個人才時你就等同于失去了大量的利潤與財富。舉個例子：當你失去了一個優(yōu)秀員工時，你所要面臨的不僅是該員工走后所帶來的職位空缺、事務的處理接管等，還要付出大量的財力和物力去重新招聘這樣一類人才，花費大量的時間和心血去培養(yǎng)這樣一個人才。烏爾里克博士說過：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。”因此，對于企業(yè)管理者而言，“裸辭”并不是那么簡單的，對此應引起足夠的重視，否則對與企業(yè)的發(fā)展將會有不可估量的影響。

（二）對企業(yè)未來發(fā)展的影響

成功留人是一門科學更是一門藝術(shù)。人力資源是個永遠也開發(fā)不竭的寶庫。企業(yè)不論規(guī)模大小，善于匯聚最優(yōu)秀人才的聰明和智慧，把各種精英人盡其才，才盡其用，那么它就會異軍突起，后來居上，在激烈的競爭中，攻城略地，戰(zhàn)無不勝。江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、采取的措施

人是知識和智力資源的載體，掌握知識，具有領(lǐng)導能力的人在未來也將擔任最重要的角色。而高素質(zhì)、高水平的人才是促進知識經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量。他們將構(gòu)成最具核心的競爭力。世界著名的咨詢公司----麥肯錫公司預言世界將陷入一場“人才爭奪戰(zhàn)”。尋找最優(yōu)秀、最聰慧的人才將成為一場永不休止、代價高昂的戰(zhàn)爭。而“裸辭”現(xiàn)象也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的競爭力正在逐漸降低。高級主管艾德邁格爾斯曾說過：“在知識經(jīng)濟的環(huán)境里，起決定性作用的是人才，得人才者得天下。”

三、采取的措施

（一）調(diào)整薪酬激勵策略，加強對核心人才的激勵

調(diào)整薪酬激勵策略，即是將有限的資源運用到最關(guān)鍵的最能發(fā)揮其效益的地方，把為企業(yè)帶來效益和貢獻的核心人才作為薪酬調(diào)整的主要對象。而且在制定薪酬調(diào)整策略時也要注意，將薪酬和績效相結(jié)合，讓員工不但能夠了解到高回報來源于高業(yè)績、高績效，而且還能樹立個人回報的正確績效觀念。

1.高薪留才

成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，也不是它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱。大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住一些企業(yè)所需的人才。在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經(jīng)銷廉價組合家具的企業(yè)做的相當成功，既通過高薪不但留住了人才，又不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。

2.減時提薪和帶薪休假

企業(yè)應該在不影響個人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間。當個人工作時間的相對減少，而相對的報酬卻隨之增加，那么其對工作的滿意度和公司的依賴度就隨之增加。另外，在這個提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)可以考慮每年給企業(yè)員江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、采取的措施

工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別是對于一些有突出貢獻的員工，還可以提供更好的待遇。比如讓其享受企業(yè)提供的全家免費療養(yǎng)等等。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。

3.物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵

企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關(guān)的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便要努力工作，提高工作效率，這樣便出現(xiàn)了一個雙贏的結(jié)果，既實現(xiàn)了個人獲取高報酬的需要，又實現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式。當然實行報酬激勵時，要做到公平、公正、公開。

為了有效地調(diào)動企業(yè)的高級管理人才、高級技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機地結(jié)合在一起，企業(yè)也不妨根據(jù)自身的現(xiàn)狀和條件，實行以年薪激勵。對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，減少其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：(1)是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認。(2)有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的職責權(quán)利關(guān)系。(3)有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值。(4)有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。(5)有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

雖然實現(xiàn)年薪制對于留人有很大的幫助，但是企業(yè)在實行年薪制時，也需要謹慎行事：（1）有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。（2）科學確定合理的年薪額，可依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度來確定。（3）必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

4.股票期權(quán)激勵。

股票期權(quán)激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對經(jīng)理人的一種長期激勵。一方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、采取的措施

行權(quán)者一定數(shù)量的股票(經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得)，分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔相應的風險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。股票期權(quán)激勵機制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵機制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失

5.虛擬股票激勵

高級管理人員和技術(shù)骨干完成目標后，除了獲得薪酬以外，企業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為“獎勵基金”，按其業(yè)績確定獎勵額度，依據(jù)當時市價將獎勵金折算成股票數(shù)，由人才“虛擬持有”。將來股票分紅，持有者同樣也可獲得相應的現(xiàn)金額。當員工服務期達到一定年限后(一般為5年)，可以將虛擬持有的股票按當時的市價折算為現(xiàn)金，發(fā)還給員工。

（二）關(guān)注市場動態(tài)，調(diào)整人力資源政策

通過市場數(shù)據(jù)了解市場動態(tài)，了解競爭對手的動態(tài)，獲知如何調(diào)整自身的薪酬體系，提高在薪酬市場上的競爭力。同時，通過對內(nèi)精確的崗位評估與對外市場的比較，衡量薪酬回報率以及企業(yè)效率變得更加容易。

1.認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵

企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動員工的積極性。

（1）民主參與激勵

實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，適當放權(quán)，還能滿足員工的責任、成就、認可以及自尊的需要。當然員工參與管理還能增加其在工作中成長的機會以及相應的責任，也為員工提供相應的內(nèi)部激勵。

（2）內(nèi)在激勵江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、采取的措施

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時指出：“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出內(nèi)在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更加關(guān)注的是工作是否豐富多彩，是否具有吸引力和無窮的樂趣;是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；是否能在工作中取得成就、獲得自尊、實現(xiàn)自我的價值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精心設計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。

（3）建立和諧的組織氛圍

天時不如地利，地利不如人和。在一個團結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。另外，加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，同時建立良好的上下級關(guān)系也可為企業(yè)的留人問題解決不少的隱患。當然管理層應該團結(jié)上進，為員工樹立良好的榜樣，并且發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.著重對人才的培養(yǎng)

就目前形勢看，中企在和外企爭奪人才時難以占優(yōu)，因為國內(nèi)企業(yè)缺乏競爭的實力，中企中很多優(yōu)秀的人才很容易被外企挖走就很好的證明了這一點，而且人才的加劇流失必然帶來人才引進成本的大幅度提高，此時留住一個人才也就充分的體現(xiàn)其成本優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件的不斷變化，知識的不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。因此，我國企業(yè)更應該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。

美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。”當企業(yè)能充分開發(fā)其對人力資源的潛力，提高個人的綜合素質(zhì)時，那么在無形中也就增強了企業(yè)的核心競爭力。當一個企業(yè)滿足了員工對榮譽、自尊與自我發(fā)展的需要，做到了人盡其才，尤其是對后備干部和技術(shù)骨干的特殊培養(yǎng)，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續(xù)性，引導個人目標與企業(yè)目標相一致時，那么它也就保證了員工的積極性，創(chuàng)造江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、采取的措施

性和對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。成就了企業(yè)不斷做強、做大的有力資本與后盾。

（三）加強企業(yè)文化建設，以人為本

在使用物質(zhì)激勵手段的同時，還應當加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠熱愛，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐。許多成功的企業(yè)在同行中并不具有絕對的薪酬優(yōu)勢，但往往就是憑借強大的企業(yè)文化留住員工，海爾就是這類企業(yè)的代表。

1.重“情”

人都是重感情的。尤其是在中國這個擁有著上下五千年歷史文化的文明古國。不管是在那里，對于情的重視程度都不會亞于任何一件你認為他所應該重視的事。你對人家好，人家也就對你好。因此，不管是在企業(yè)中還是私下里，只要想辦法讓員工對自己的公司有了一定的感情，那么員工就會把心放在企業(yè)中，不舍得離開。

2.“尊重”你的員工

馬斯洛曾把人的需求分為了五種等級。而尊重的需要也僅次于自我實現(xiàn)的需要。“樹活一張皮，人活一張臉”，人都有被尊重和自我實現(xiàn)的需要，尤其是你的員工，當他們感受到了你對他們的尊重時，他們就會自然而然的留在你的企業(yè)為你工作。同時，在你尊重你員工的時候，你也就通過這些文化間的傳播緊緊的抓住了他們的心。

3.推己及人

“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，推己及人，在員工管理方面要考慮員工的實際問題。“家家有一本難念的經(jīng)”，關(guān)鍵的時候“雪中送炭”，員工銘記在心，那么“滴水之恩也定將涌泉相報”。

眾所周知，道家思想的核心是“道”，它所闡述的是宇宙的本源，也是統(tǒng)治宇宙中一切運動的法則。天地萬物雖然形態(tài)各異，但它們在本源上是相同的，即所謂“天地與我并生，萬物與我為一”。因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理中對待自己的員工時也應該充分認識并尊重自然界的規(guī)律，讓他們能夠“自足其性”。個人與企業(yè)其實也是共生互存關(guān)系，通過“度己”，而且“度人”的方式，圖其共同的利益。

4.解決后顧之憂 江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、解決的措施

其實每個人都有著這樣或那樣的后顧之憂。而在了解到員工的后顧之憂時企業(yè)就可以在通過一些方式為他們解決憂慮。比如當員工父母生病時，公司可派人送上慰問金。有孩子的員工，自然擔心孩子上學成長問題，公司可根據(jù)情況專門設立子弟學校，請一流的老師來授課，解決員工子女上學的問題。當解決了員工的后顧之憂，給了員工安全感，員工的心就會穩(wěn)下來，對組織也就產(chǎn)生了忠誠。

人力資源是企業(yè)的第一資源，不能只是喊喊口號，而是要落實于實實在在的行動中。想員工之所想，急員工之所急，盡可能關(guān)心并解決員工的實際困難和后顧之憂，如此才能真正贏得員工的忠誠之心。

5.為員工提供一個“夢”的舞臺

公平的競爭環(huán)境，關(guān)注員工的成長，良好的企業(yè)氛圍，才能讓“出人頭地”的夢想變得清晰可見。首先，需要企業(yè)給每一個員工成功的機會。員工通過自己的努力，也能實現(xiàn)自己對夢想的追求。其次，要給金子提供閃光的機會，員工的上進心是被激發(fā)出來的，而人的潛力也是無法估量的，因為每個人都有一個“出人頭地”的夢想在指引著自己的行動。第三，員工的夢想也是企業(yè)致富的源泉，想辦法開發(fā)每一個人的激情和智慧，讓他們的激情與夢想全都投入到現(xiàn)實中去。

6.信任你的員工

有的企業(yè)或公司，常常不把員工當做是他的伙伴，而只是一種可以為他獲取利益的工具。因此，也就談不上什么信任不信任的問題。這也是導致越來越多信任危機的主要原因。當人與人之間的信任少了，人們的思想觀念改變了，人情世故變淡漠了，家庭之間的親情也冷淡了，那么隨之而來的便是誰都不信，就信任自己。而如此發(fā)展下去對于一個企業(yè)必將會是一場滅頂之災。而往往那些老板認為“家賊難防”時，其心里就存在了信任的危機。從而，難以與員工建立真正的信任關(guān)系。

如果不能與員工建立一種相互信任的關(guān)系，永遠在玩著“貓捉老鼠”的游戲，大家都互相猜忌，防備，生怕越雷池一步，總是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。那么企業(yè)就會在這種戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢中不斷的消磨，最后自取滅亡。而這也許就是工作壓力大最根本、最主要的原因之一。身體的疲勞可以恢復，長期的心累卻難以在短時間內(nèi)消除。這也是為什么會有越來越多的人跟在一起進行“裸江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、采取的措施

辭”。有時候人的幸福指數(shù)不是和賺錢多少成正比，得到他人的欣賞與信任才是“千金難買”。“女為悅己者容，士為知己者死”，哪天老板對員工說“你辦事我放心”，可能這樣一句簡單的話卻能喚起員工久違的信心，從此改變?nèi)松壽E都不是奇怪的事情，這就是信任的力量。

7.肯定個人尊嚴

“每一個員工都必須明白一個基本道理，我們不是在執(zhí)行公司命令去關(guān)心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關(guān)心與被關(guān)心，而這個關(guān)心都源于一種信念，那就是人生而平等”。

人格與尊嚴，是一個神圣的字眼，就像生命一樣，不允許隨意踐踏，可在有的老板眼里，員工就好比花錢雇來的機器，高興了，給點獎賞，不高興了，隨時可以解雇你，甚至是人格侮辱你。

關(guān)愛員工不是一時的甜言蜜語，不是信口開河的承諾，也不是非要看得見的實物。有時候，一句問候，一份郵件，一個鼓勵，都能勝過虛頭吧腦的“表面文章”。法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業(yè)。”要從心眼里有“人人平等”這個觀念，視員工的尊嚴為道德底線，真正將人的需要放在員工管理最核心的位置。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，難么市場就會對你倍加關(guān)愛。“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。

當然，做好員工管理工作，與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段等很多因素相關(guān)、不能生搬硬套，不然容易“畫虎不成反類犬”。

（四）樹立人力資本回報意識

當人力資源這一生產(chǎn)要素逐漸變?yōu)椤叭肆Y本”時，原有的人力資源管理方式也相應地調(diào)整成為人力資本管理，而人力資本管理則綜合“人”的管理與經(jīng)濟學的資本投資回報兩大分析維度。

隨著現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)為了追求效率的提升，最早由勞動力完成的簡單重復性工作已逐漸由機器來代替。企業(yè)對于簡單勞動力的需求越來越少，企業(yè)的競爭體現(xiàn)在擁有掌握核心技術(shù)和核心管理能力的核心人才上，企業(yè)對于人的價值的態(tài)度也逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人不僅僅只是“能夠勞動的機器”，而是逐漸成為能夠創(chuàng)造價值增值的一種“人江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

三、采取的措施

力資本”，人的價值逐漸凸顯出來。盛田昭夫曾說過“優(yōu)秀企業(yè)的成功，既不是什么理論，也不是什么計劃，更不是政府的政策，而是‘人’。‘人’是一切經(jīng)營的最根本出發(fā)點。”

樹立人力資本意識也就是要建立投資回報意識并真正對人力資源的投入產(chǎn)出進行全面衡量。投入主要包括基本工資、補貼、變得收入、福利和培訓等各種支出，而回報更多地體現(xiàn)員工績效、員工敬業(yè)度、人力資源配置效率以及員工離職率等方面。全面衡量就是要把投入產(chǎn)出各因素作相關(guān)性分析和研究，從而找到最優(yōu)配置。要做到全面衡量，就要提升人力資源管理團隊的專業(yè)化水平，必要時借助外部專業(yè)機構(gòu)收集與人力資源、經(jīng)營狀況等相關(guān)的數(shù)據(jù)進行分析，尋找數(shù)據(jù)間的相關(guān)性，而不是只做數(shù)據(jù)的簡單計算。唯有這樣，才能更有效地評估人力資源的價值及其為企業(yè)所做的貢獻。江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

結(jié)

論

結(jié)

論

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，“裸辭”現(xiàn)象的產(chǎn)生既是對企業(yè)的考驗也是對人才需求的不斷改變。企業(yè)應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。

在今后的工作中，企業(yè)應該以人為本，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力！江西農(nóng)業(yè)大學南昌商學院

參考文獻

參考文獻

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致 謝

在本論文的寫作過程中，我得到了很多老師和同學的幫助,在這畢業(yè)論文完成之際，我心中涌起了許多的感激之情。首先要感謝我的論文導師老師陳明發(fā)老師對我的關(guān)心和支持。陳老師治學嚴謹，品德高尚，睿智博學，感謝他在我的論文寫作過程中給予的指導，以及幫助我掌握許多論文寫作的方法和技巧。為使我順利完成畢業(yè)論文的撰寫，老師在百忙之中一次又一次地和我一起分析探討，給我指明了正確的方向。

在論文的寫作過程中，無論是在理論學習階段，還是在論文的選題、資料查詢、開題、研究和撰寫的每一個環(huán)節(jié)，無不得到陳老師的悉心指導和幫助，也傾注了陳老師的大量心血。借此機會我向陳老師表示衷心的感謝！同時，在本篇論文的寫作過程中，我還要感謝其他老師為我論文提出的寶貴意見，感謝我的同學和朋友對我的關(guān)心和支持。

第二篇：實戰(zhàn)案例：從“能人”離開看企業(yè)留人

實戰(zhàn)案例：從“能人”離開看企業(yè)留人

做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。是企業(yè)的理念出了問題？是企業(yè)的經(jīng)營思路出現(xiàn)了問題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題？還是企業(yè)的管理機制出現(xiàn)問題？總之要分析問題，改變現(xiàn)狀。

案例

曹副總理的不適應：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗和較好的社會關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。按理來說，他會在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。

劉主編的離開：劉先生，中國著名郵評家，博士學位。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場運作方面對推薦郵票品種沒有達成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。

郭經(jīng)理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經(jīng)理兼商務部經(jīng)理，商務銷售業(yè)績長期不好，企業(yè)的效益受到影響，他覺得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。

劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作。

陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時地采取應對措施，致使網(wǎng)站不能正常運行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟損失，造成了極壞的影響。在網(wǎng)站的重新修復期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。

黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機敏，有些反應遲鈍。公司領(lǐng)導決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動工作崗位便辭職。

徐設計師的分手：網(wǎng)頁設計小徐，主要工作是網(wǎng)頁設計制作，離職原因自己認為是企業(yè)的有關(guān)工資、獎金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。

客戶經(jīng)理小曹的離開：商務部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認為賺不到錢而辭職。

分析

經(jīng)過一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動象走馬登似的，上來下去，換來換去。雖然說人員的流動是正常的，但要在企業(yè)管理機制上深思。有的領(lǐng)導總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。“是騾子是馬拉出來溜一溜”，遵循賽馬不相馬用人原則。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責任，都有人力資源管理者的責任。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間。企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。

一、離職原因分析

離職員工原因可以大致歸納為：

（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對人才的重視，便出高薪聘請、挖人。

（二）有內(nèi)部的原因

1、薪水福利待遇不盡人意。

2、多數(shù)是一時的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。

3、沒有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。

4、思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導的認可。

5、企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導獨斷專行。

6、認為自己無能力解決現(xiàn)實的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。

二、離職心理分析

員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當時的心理上的變化，把握時機將會改變員工當時的想法，重新回到工作崗位上。在員工進行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。員工離職的原因有：

1、不冷靜。

2、沒有合適的對象合適的地方傾訴。

3、心理總是想哪些不愉快的事。

4、在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。

5、覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。

6、想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領(lǐng)導的重視。

7、認為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應這樣對待。

8、對企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。

三、什么樣的員工能夠留住？

1、企業(yè)對員工沒有傷透心。

2、員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。

3、員工對企業(yè)有一定的情感。

4、員工同企業(yè)有共同的理想。

留人方法分析

人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標點，有的同學是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。” 也有的同學是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。”這兩種做答的都對，但意思卻截然不同。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。

1、學會換位思考。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。任何人的離開都有企業(yè)的責任。要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設身處地處地為員工考慮，能夠解決的問題要及時的解決，體諒員工、關(guān)懷員工要在體現(xiàn)在平時的工作中，時時刻刻為員工著想，領(lǐng)導要以實際的物資關(guān)心員工疾苦。讓員工體會到企業(yè)的關(guān)懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊伍，開辟了一個新的“世紀”。難怪歷來的成功學者一致認為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。“說的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風的旗。”

2、讓員工冷靜后再說。員工的辭職決定一般是沖動的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情

色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理。

3、讓員工和家人商量。在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。這樣在員工思想波動的時候好及時的進行有效的溝通、交流。

4、讓員工和朋友傾訴。當局者迷，旁觀者清。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問題的解決。

5、讓員工多考慮將來的路。給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。要站在員工的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解決。

6、安排員工和高層領(lǐng)導談心。有計劃的安排員工和領(lǐng)導接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領(lǐng)導對自己的感覺。可以通過活動來完成，這樣的效果會更好。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動。

7、要及時調(diào)整企業(yè)的管理制度。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營理念是否適應現(xiàn)在的市場競爭，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應社會的發(fā)展，最終達到讓員工轉(zhuǎn)變想法。

留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。當今的企業(yè)決對再也經(jīng)不起人員的頻繁流動了，應該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時俱進，以變制變，山因勢而變，水因時而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程、手段，手段要為目的服務

第三篇：從離職現(xiàn)狀看HR如何留人

從離職現(xiàn)狀看HR如何留人

員工離職的因素可以歸納為兩種：一種是外部市場對他的吸引，一種是他對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。企業(yè)內(nèi)部有一股推力把員工推向外邊，同時外界對員工也有一股潛在的拉力，在這兩種力量的綜合影響下，員工會產(chǎn)生離職傾向。

但是據(jù)調(diào)查，大多數(shù)員工選擇離職主要是企業(yè)往外的力量把他們“推走”了，這股推力可能源自于企業(yè)的環(huán)境、部門的管理等諸多因素。

員工的離職有公司的責任，部門管理者的責任，同時也有我們HR工作者的責任。

據(jù)統(tǒng)計，以工資、社保、福利費用、培訓費用、勞保費用、住房補貼及辦公成本等項目統(tǒng)計，我們企業(yè)為一名基層員工一年投入的人工成本超過4萬元，為一名基層管理人員投入的年均人工成本超過了6萬元，每位員工都是我們企業(yè)的財富。

作為HR工作者，我們該如何幫助公司、部門留住員工？現(xiàn)在從目前公司的離職現(xiàn)狀入手，讓我們一起來看作為HR人，可以采取哪些對策來預防人員的流失。

目前我們的離職人員多為試用期員工、服務1～1.5年的熟練型員工（工齡在1年～1.5年）、和服務3年左右的老員工。針對這三類不同工齡層次的員工，我們分別采取不同的HR對策。

一、試用期員工

時間特點：員工的呵護期

員工心態(tài)：員工與企業(yè)進行不斷的磨合，員工心理上對企業(yè)的迷惑，不解，矛盾，沖突等層出不窮。H R分析：新入公司的員工對于企業(yè)的認識猶如一張白紙，我們是第一個給員工做入職引導的部門，是在員工心目中的企業(yè)圖上畫第一抹色彩的部門。在目前離職員工中，超過20％人員是試用期員工。新員工剛來到公司時，HR部門及時的為新員工提供了考勤卡、工資卡、新員工培訓及員工的各項咨詢等。但是當員工奔赴到各部門上崗的時候，他們工作在第一線的工作崗位上，HR工作者與員工的距離遠了，少了與新員工進一步交流的機會和時間。

其實對于新員工的入職引導，不僅僅是一堂培訓課所能夠完成的。新員工在試用期的三個月里是需要HR部門和用人部門共同、持續(xù)關(guān)注的！但是我們作為HR人，不能把新員工放在了用人部門里，放在工作崗位上就把和新員工交流和溝通的責任完全交給了部門管理人員。新員工在入職后的第二個月，第三個月的都還是非常需要我們HR的很多的關(guān)注、引導、解疑答惑。我們對新員工的引導和服務工作是一個需要持續(xù)三個月甚至更長時間的工作。在試用期三個月中的每一個月里，員工和企業(yè)的之間處于磨合期間，他們每天都會產(chǎn)生新的，不同的，各種各樣的對企業(yè)文化、企業(yè)行為、工作環(huán)境、人際關(guān)系等等方面的思想沖突、心理沖突。所以我們提供的HR服務要保持持續(xù)，要長久，要深入！

HR對策：在員工試用期的每一天里，人力資源部要把新員工當作自己部門的員工來看待，來關(guān)注，來培養(yǎng)。新員工在試用期里天天都是人力資源的人，是人力資源部的一份子。積極引導新員工的行為、觀念、主動觀察和關(guān)注他們，及時合理的解開員工隨時產(chǎn)生的對企業(yè)、部門、崗位、環(huán)境各方面的困惑，培養(yǎng)員工積極向上的工作情緒，樂觀的工作態(tài)度，使員工盡快融入企業(yè)。

二、1－1.5年工齡的員工

時間特點：員工的學習期

員工心態(tài)：他期待企業(yè)為自己計劃點什么……

H R分析：員工經(jīng)過1-1年半的學習成長，已經(jīng)成為公司的“熟手”，對自己的崗位、部門環(huán)境、公司環(huán)境都比較了解了，形成了一些自己的工作特點，適應了企業(yè)的運作，在一定程度上他們被企業(yè)同化了，對企業(yè)有一定程度的理解和認同。同時他們也開始形成職業(yè)規(guī)劃意識，尋求最適合自己的崗位和發(fā)展方向。他們能積極投入工作，抱著對職業(yè)發(fā)展的熱情，期望通過公司的培養(yǎng)和自身的學習自己能有所發(fā)展，期待公司能夠提供更多的機會給他們鍛煉。他們對部門，對HR部門都有期待，期待得到栽培和被發(fā)現(xiàn)，期待HR部門給他們學習的機會，提供職業(yè)發(fā)展的指導幫助。

目前很多部門管理者都有大量的業(yè)務工作要處理，他們沒有很多時間來關(guān)注如何培養(yǎng)下屬，也沒有時間來學習管理員工的技巧，員工在工作中更多的是依靠自己摸索來提升自我。員工在摸索中很容易走彎路，思想上也很容易產(chǎn)生波動。我們HR人要幫助部門管理者來提升他們的管理技巧，協(xié)助他們根據(jù)員工的性格特點、所掌握的知識、技能等主動為員工做好職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到適合的崗位，指導員工看到正確的發(fā)展通道。有些員工的性格、工作經(jīng)歷不適合做銷售，可是他們往往趕大流拼命往銷售靠，去不了銷售，就走人；有些員工具備銷售人員素質(zhì)特點，可是基礎知識和技能不扎實，選拔考試通不過，又走了。行行出狀元，這話到現(xiàn)今也是很有用的，員工所在部門的管理者要思考自己手下的人該怎么培養(yǎng)，怎么挖掘潛力，我們HR部門要多和用人部門交流，根據(jù)各管理者對部門員工的分析，結(jié)合每個崗位對員工的要求，為不同類型的員工做好適合他們自己的規(guī)劃，為每個員工預先做一個培養(yǎng)的計劃，幫助員工認清自己的發(fā)展需求，多為他們提供培訓、換崗學習的機會，幫助員工更加順利的發(fā)展。

HR對策：我們HR部門的工作者要多走出去和員工溝通，和各部門溝通，不要只在辦公室里面閉門造車，等待員工來拜訪我們，要多主動的了解員工的心聲，了解他們在崗位上工作的情況，定期開辦不同類型的員工座談會。HR要做的是，協(xié)助用人部門根據(jù)員工特質(zhì)來確定他適合的崗位，他適合的部門，制定適合他的職業(yè)發(fā)展通道，引導他積極開展工作。HR部門在這個時期要扮演好部門管理者的好參謀的角色，和用人部門共同為員工做好職業(yè)計劃和培養(yǎng)計劃。

三、3年以上工齡的員工

時間特點：員工的貢獻期

員工心態(tài)：2－3年員工開始主動為自己做些計劃了……

H R分析：前3年，員工在學；后3年，員工在用。2-3年工齡的員工開始真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值。這時候的員工已經(jīng)具備了比較豐富的經(jīng)驗和技術(shù)，他們具備跳槽的資本了，因此他們時而會有蠢蠢欲動的念頭，甚至還能煽動他人。不過，一般來講，他們不會輕易的離開培養(yǎng)他多年的企業(yè)，他掌握的資源、技術(shù)、經(jīng)驗等等最適合在本公司的舞臺運用發(fā)揮，他們首先選擇在公司伺機等待讓自己升值的機會，他們會主動在公司內(nèi)部尋求合適于他們的職位或者他們一直向往的崗位，他們敢于去為實現(xiàn)自己的計劃去挑戰(zhàn)和冒險了。如果他在公司內(nèi)尋求無果，他們就會毫不猶豫的離職了，所以說他們的離職是經(jīng)過了慎重的思考。

這個時候他們往往不甘于現(xiàn)狀，例如現(xiàn)在的崗位，現(xiàn)在的薪水，現(xiàn)在的職務，現(xiàn)在的環(huán)境等等，如果這個時候公司沒有為他們提供配套的發(fā)展計劃，沒有給他們空間，他們就會憑借自己的經(jīng)驗能力，到外面的世界尋求適合他自己的更大的舞臺。

H R對策：對于3年左右工齡的員工，我們HR部門要想在他們前頭，工作做在他們前頭，向他們展示一

個再努點力就能夠到空間，在他們?yōu)樽约河媱澲熬蛶退麄冏龊糜媱潱≡诩瘓F里，在公司里，在部門里為他們選擇最能夠展示個人價值和最能夠回饋他們的崗位。

所以，不要再讓我們的員工就像詩中寫的那樣“悄悄的我走了，正如我悄悄的來；我揮一揮衣袖，不帶走一片云彩”，留住他們也是留住了企業(yè)的財富。

第四篇：春節(jié)后再現(xiàn)離職潮 “裸辭”現(xiàn)象悄然興起

春節(jié)后再現(xiàn)離職潮 “裸辭”現(xiàn)象悄然興起

今年春節(jié)過后再現(xiàn)離職潮，很多離職者甚至還沒有找好下家就遞交了辭呈，跟風式的離職讓企業(yè)和職員都在新年伊始期待著新氣象。

裸辭現(xiàn)象興起

“尊敬的領(lǐng)導，您好。我是辦公室品牌宣傳崗郝如峰。2012年3月以實習生身份進入太平人壽內(nèi)蒙古分公司。現(xiàn)因個人原因離開公司，懇請公司批準。”這是2014馬年春節(jié)后郝如峰的辭職報告。遞交辭職報告時，郝如峰還沒有具體規(guī)劃。“裸辭”這個2010年出現(xiàn)的詞匯成為2014年春節(jié)過后的熱詞。郝如峰的辭職并不是個例，記者走訪發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在正是企業(yè)人員頻繁流動的峰值時間，隨著春季招聘的開展，不論是用工單位或是求職者都在這個時期有著雙向需求，不少企業(yè)在不同程度上都在經(jīng)受春節(jié)后的首波離職風潮。

離職潮主要在服務、房產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職者較多的行業(yè)主要集中在服務業(yè)、房產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等。春節(jié)以后，很多店面都貼出了招聘啟事。位于海拉爾大街的意林蛋糕店、新家園主食坊均貼出招聘啟事，大小不一的餐館也都在招聘傳菜員、廚師、服務員。打開內(nèi)蒙古人才招聘網(wǎng)站，也會發(fā)現(xiàn)像內(nèi)蒙古澤信物業(yè)公司急招客服、內(nèi)蒙古博領(lǐng)科技急招技術(shù)支持等招聘信息在不斷更新。

據(jù)維多利·時代城a02女裝店付店長介紹，銷售崗位本身流動性就大，基本上一年四季都缺人，用工荒在春節(jié)過后尤為突出。“為了避免斷檔，春節(jié)前很多店都是不發(fā)獎金的，有些商鋪甚至會遲發(fā)員工工資，就是怕這段時間招不到人，用工資留人。”付店長表示。

同樣，很多房地產(chǎn)中介機構(gòu)也遭遇了離職潮。記者發(fā)現(xiàn)，瑪雅房屋人和店、久久易房產(chǎn)幸福小區(qū)店等多家房產(chǎn)中介也在招聘。

90后為主體

除行業(yè)特點外，今年出現(xiàn)的春節(jié)離職潮還有一個特點就是90后是主要人群。不少90后“裸辭”，與他們的價值觀有很大關(guān)系。從事電商平臺運營的小徐，覺得現(xiàn)在的工作壓力很大，就想辭職放松一下。提起辭職后的職業(yè)規(guī)劃時，小徐表示并沒有長遠規(guī)劃，辭職后可能會去旅行，放松心態(tài)：“以前企業(yè)會用高薪、升職等來激勵和留住員工，現(xiàn)在必須用好心態(tài)和相對放松的工作環(huán)境才能留住員工。”

“我之前的工作是在一家廣告公司，有一個同事每年會用半年工作，半年旅游。工作再好，到了時間都會辭職。我覺得這是現(xiàn)在人的一種生活方式。所以，裸辭對我們來說也很正常。”小徐說出了很多90后的心聲。

金華律師：http:///jinhua/

第五篇：從人員流失現(xiàn)象分析餐飲企業(yè)留人難困局

從人員流失現(xiàn)象分析餐飲企業(yè)留人難困局

市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。但知識和能力都是發(fā)展的，在某一時期是人才，過了這一時期就不一定是人才。關(guān)心人才的學習、知識及技能的更新，這是企業(yè)的職責，也是建立學習型企業(yè)之必須。任何一個企業(yè)，無“人”則“止”，人就是立業(yè)之基、興業(yè)之本，有了人就有了企業(yè)生存的基本條件，就有了參與市場競爭的第一資本。但是很多企業(yè)至今還沒有找到解決“招人留人”的良方，而目前國內(nèi)餐飲業(yè)對此則更為尷尬和困惑：留人很難，招人也不容易。

一、產(chǎn)生“招人難、留人難”問題的原因

在餐飲行業(yè)，尤其是服務員崗位會出現(xiàn)嚴重的“人的問題”？原因有很多，但根源歸納起來不外乎那么幾點，總結(jié)如下：

原因一：觀念偏差導致“入行”人員日益減少，“出行”人員逐年增加。

（1）“做餐飲服務低人一等”——陳舊觀念仍有很大市場

雖然改革開放幾十年來，人們的就業(yè)觀念有了很大變化，但幾千年的封建殘余思想還仍占據(jù)著很多人的大腦，受祖輩影響，許多家長不愿意孩子干餐飲服務員，現(xiàn)在北京、上海、青島的許多做餐飲服務員的女孩，月薪都在1600元以上，說不干就不干了，據(jù)說許多城市女孩的媽媽怕孩子吃苦受氣，每月給孩子500元零花錢，讓孩子回家玩也不讓她去做服務員。不少農(nóng)村進城打工的女孩家長也都這種想法，認為干服務員低人一等，且總是在伺候人，沒什么發(fā)展前途，連回家找對象都要遭人“低看一眼”，與其同樣累賺同樣的錢，還不如去工廠學點技術(shù)。許多女孩子進城務工，沒有經(jīng)驗和技術(shù)找不到稱心的工作，有時也只好瞞著父母去做服務員，但由于潛意識上人格的不平等，如果有更好的職業(yè)可選擇，她們都會急不可耐地“炒餐飲老板的魷魚”。這種根深蒂固的觀念就是餐飲業(yè)跳槽率高的最重要原因。

現(xiàn)在餐飲業(yè)幾乎都是家族企業(yè)，在員工職業(yè)規(guī)劃上要么沒有章法要么想當然，根本沒有形成體系，就連一個職業(yè)稱呼，這么多年仍然沒人花心思去改變，許多女孩子做了三五年還是服務員，美其名叫“老服務員”，她們看不到希望，沒有被受尊重的感覺，在這種情況下，流失是必然的。另外，目前大城市百分之九十以上的餐飲服務員來自農(nóng)村，隨著我國農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)民收入途徑越來越多，越來越富裕，餐飲行業(yè)的工資收入對農(nóng)民的吸引力越來越小，“職業(yè)名聲”成為很多農(nóng)村孩子擇業(yè)的首選，這就是超市等零售行業(yè)工資水平不高但人員好招的原因之一，如果餐飲行業(yè)不盡快對此采取措施的話，今后“服務員”用工荒的問題將更加嚴重。

（2）“餐飲服務員都是差生”——錯誤的思維定勢使大學生對餐飲服務員崗位不屑一顧

古往今來，“物以類聚，人以群分”的觀念還是很受推崇的。從在職的餐飲服務員學歷來看，盡管進入二十世紀以來有了較大改觀，但和其他行業(yè)相比還是偏低的，“考不上學就讓你去端盤子”成了很多家長的口頭禪。致使很多年輕人認為，做餐飲服務員就是學校差生的歸宿，導致很多大學畢業(yè)生就是沒有工作也不和“差生”為伍，去做“端盤子”的工作。一份國內(nèi)餐飲餐飲人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告中顯示，目前在餐飲餐飲從業(yè)人員結(jié)構(gòu)中，餐廳服務及管理人員占總比例的52.66%，廚房廚師及管理人員占47.34%。從學歷來看，初中及以下學歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總?cè)藬?shù)的4.66%;本科學歷的只占到總?cè)藬?shù)的0.34%。從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)餐飲餐飲從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，形成了一個“低學歷職業(yè)群體”，這種錯誤的“思維定勢”導致出現(xiàn)了許多大學畢業(yè)生寧愿待崗“啃老”也不愿“屈就”做服務員賺錢“敬老”的現(xiàn)象。

（3）“餐飲服務就是女孩做的”——片面認識將眾多優(yōu)秀餐飲服務人才拒之門外

客觀地說，由于生理上的差別，女性天生比男性敏感，而具有細致的觀察力。研究發(fā)現(xiàn)，女性的情感表達和感知方面，具有男性無法比擬的優(yōu)勢，女性往往比男性富于情感，直觀能力強，有一種天生的感覺力，對事物的觀察力更為細致、敏銳和準確，能感受到男性所不能感受的東西。然而，大自然造就了男女兩性，在賦予兩性不同的構(gòu)造和功能的同時，也賦予兩性各自的性別優(yōu)勢。

餐飲服務要求員工要具備良好的“親和力”、“耐心”、“穩(wěn)定性”、“毅力”和“感知力”，這些特質(zhì)在男性服務員身上照樣能夠體現(xiàn)，尤其是年齡比較大的男性，這一點比女孩更有優(yōu)勢，這就是國外為什么有那么多白發(fā)蒼蒼侍者的原因。而許多餐飲經(jīng)理受傳統(tǒng)思想的影響，在男性服務被社會認可的情況下，仍然認為餐飲服務不適合男人去做。對于現(xiàn)在男服務員的增多，有些餐飲經(jīng)理仍坦言，如果能招到女服務員，他們還是愿意要女服務員，因為在這些餐飲經(jīng)理看來，女服務員更適合“又苦又累又受氣又需要細心”的服務活。

（4）“做餐飲服務只能吃青春飯”——錯誤意識排斥了大量餐飲服務人力資源

一些餐飲招不到、留不住人，很大程度上也是因為“餐飲是碗青春飯，過了三十就完蛋”這樣的錯誤意識造成的。餐飲服務不是靠臉蛋，而是靠實力、靠多年的經(jīng)驗積累所構(gòu)成的服務技巧。一個優(yōu)秀的餐飲服務員，他知道什么時候該干什么、怎么干，知道遇到問題怎么解決，知道怎樣既維護餐飲利益又讓客人滿意。現(xiàn)在，的確有些人認為在餐飲工作就是吃青春飯，現(xiàn)在如果還有餐飲經(jīng)理也這樣看，那他就太沒遠見，自尋煩惱了。比如，一些餐飲經(jīng)理招工都有年齡限制，都要求在“18—22歲之間”，而實際上很多餐飲十六七歲的小姑娘也在用。現(xiàn)在這部分人都是1990年后出生的，從小生活優(yōu)越，不管是城里的還是農(nóng)村的，都不想吃苦，不愿受累，極少有愿干服務員的，但這個年齡段的孩子中學剛畢業(yè)又沒什么技能，餐飲管吃管住還有錢可賺，一時“高興”就來到餐飲上班。現(xiàn)在，招收少女服務員的餐飲經(jīng)理大部分在感嘆：我現(xiàn)在不是招人服務顧客，而我是在開“少女托管所”，天天在替這些女孩的家長“哄孩子”。因為這些女孩一不高興，就會立即走人，連工資也不要，第二天手機就換號，你想找都找不到。現(xiàn)在，許多餐飲經(jīng)理都在反思并開始嘗試：大嫂就不能做服務員嗎？大叔就不能在餐飲做接待工作嗎？“餐飲服務是簡單勞動”——淺薄思維導致很多餐飲企業(yè)對服務員的培訓投入不足，使服務員對餐飲工作失去興趣而離開。

許多餐飲經(jīng)理認為，做餐飲服務是簡單勞動，就是迎來送往、端茶倒水、刷碗洗碟、清理衛(wèi)生、整理床鋪餐桌等，沒有意識到服務的重要性。總認為服務員都是簡單體力勞動，隨時能找人替代，不用花那么多錢去培訓。很多餐飲在教會服務員基本的操作技能后就認為“萬事大吉”，不舍得再花大價錢培養(yǎng)員工掌握更多的才藝。但是，人都是有求知欲望的，餐飲服務也需要知識型的員工，如果餐飲不給員工提供學習的機會，員工就會失去工作的興趣。

餐飲作為服務業(yè)，除了菜要好吃房好住，還要服務好才能吃得順心住得舒心，這些靠一般的服務技能是不可能達到的，靠一個員工也不可能做到。從單個服務員身上并不能看到后期服務帶來的可觀價值，只有一線服務員抱成團才能產(chǎn)生影響，所以員工的配合意識、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性要經(jīng)常訓練。服務員知識的缺失會影響到和客人的溝通，會降低服務質(zhì)量，服務質(zhì)量不高客流量就會縮水，利潤就會減少。而靠一味更換員工達到提高員工素質(zhì)的目的也很不劃算，餐飲需要增加前期的培養(yǎng)支出，這些都是需要企業(yè)計入成本的，何況餐飲服務員的“臨場經(jīng)驗”是短期培訓不出來的。特別是在高檔餐飲，只懂一般的服務技術(shù)，沒有見識、缺少閱歷，沒有品位、缺少內(nèi)涵，沒有知識和技能的人是無法為高端客人服務的，這也就是為什么中國餐飲業(yè)（包括許多國際餐飲）沒有真正稱職的管家（BUTLER）。

目前所謂管家服務只是吵作和低層次的模仿，不是穿上黑色燕尾服就成BUTLER了，真正的BUTLER可以品鑒葡萄酒的好壞，知道如何妥善保管雪茄，知道至少20種餐前餐后和雞尾酒的調(diào)治方法，知道至少20種餐臺的設計和擺放以適合不同場合的宴會，知道怎樣插花，知道怎樣熨燙和疊高級西服、襯衣、領(lǐng)帶，知道至少20種衣著搭配以適應一年四季和早、中、晚不同場合的需要。最重要的，懂得察言觀色，懂得心理學，懂得裝啞巴，懂得在該出現(xiàn)的時候出現(xiàn)，該回避時回避，總而言之，上乘的餐飲服務是要達到一種不需客人說話就能提供相應服務的境界。這樣的服務不是簡單的服務，而是高智商高技能高雅的服務，這樣的服務服務品質(zhì)和境界，是靠餐飲持續(xù)不斷的培訓和持之以恒的管理不斷推動而最終實現(xiàn)的。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

原因二：工資待遇相對偏低，缺乏科學的薪酬管理體制，難以吸引優(yōu)秀人才。

（1）行業(yè)、區(qū)域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學的薪酬晉級體系，導致許多擇業(yè)者對餐飲行業(yè)“敬而遠之”。

許多餐飲業(yè)的老板們普遍認為農(nóng)村人窮，沒見過世面，給點兒錢就能好好干活，這其實是一個誤區(qū)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，外出務工人員的觀念越來越與城市接軌，如果勞動強度很大、工作時間很長的工作得不到相應的回報，很難吸引勞動者干下去。目前餐飲業(yè)業(yè)工資普遍過低，與城市人均收入每年兩位數(shù)的漲幅相比，幾年來餐飲服務員工資水平幾乎沒什么變化，遠達不到國家規(guī)定的最低工資標準，嚴重打擊了農(nóng)村青年進入這個行業(yè)的積極性。行業(yè)間、地域間服務員待遇的不均衡也是造成一些地方餐飲服務員緊缺的重要原因。

據(jù)了解，目前珠三角一帶服務員最低月工資為900元，江浙一帶最低的月薪已達到了1000元，上海、山東沿海等一些餐飲保底月薪到了1200元，但國內(nèi)大部分地方還遠遠落后于這樣的標準，導致很多地方的服務員流向這些地區(qū)，盡管如此，這些“好地方”的服務員仍然缺口很大，因為與其他行業(yè)相比，這樣的待遇顯然仍沒有吸引力。我在一家生物工程公司做人力資源工作的徒弟，職業(yè)學院畢業(yè)工作后不久月底薪就到了3000元，盡管她十分熱愛餐飲業(yè)，但做同樣的工作，餐飲給她的待遇實在相差太多，竟達不到原來的60%。

而另一個重要原因是大部分餐飲員工的工資和福利待遇靠老板“拍腦袋”來決定，員工看不到一個透明的可以進行自我激勵的薪酬體制，這一點應該很好地向“國家公務員”薪酬晉升體系學習和借鑒。有的服務員名義上工資很高，但七罰八扣的，最后剩下就不怎么多了，原來應聘時餐飲經(jīng)理承諾的“紅包”也杳無音訊，感覺“被騙”的員工選擇“逃離”就是情理之中的事了。（2）缺乏福利保障，有后顧之憂，導致餐飲員工不能安心工作。現(xiàn)在大多數(shù)餐飲在改善員工福利方面做了很多工作，很多餐飲把員工宿舍選在風光秀麗的風景區(qū)，車接車送，宿舍還安裝了空調(diào)，專門的員工食堂寬敞明亮。但這畢竟是少數(shù)，仍然有很多餐飲還是讓員工感到“安無定所、居無定處、干牛馬活兒、吃垃圾飯”，試問在這樣惡劣的工作環(huán)境下，工作能安心嗎？現(xiàn)在由于餐飲人員大量缺編，大部分服務員工作時間每天超過10小時，有的甚至達到12小時以上，而到了人們都放假休息的節(jié)假日，卻是餐飲服務員最忙最累的時候，但很多餐飲卻沒有對服務員的這種超時超負荷工作做任何假期補償。甚至有的餐飲為了能讓服務員在節(jié)假日正常上班，在節(jié)前采用扣發(fā)、緩發(fā)工資等辦法強迫服務員節(jié)假日上班。

所以光靠灌輸理念，進行精神引導等手段，在很多情況下都是行不通的。在我去過的一些餐飲中，就有服務員因宿舍環(huán)境較差（多為地下室，床位擁擠、雜亂不堪）、所提供的餐食質(zhì)量較差、員工休息得不到保障而離開；還有的餐飲通過各種關(guān)系找到院校合作，引來了實習生，但因?qū)嵙暽艿娇量檀觯驮惋媶T工同工不同酬，學生紛紛要求返校，對餐飲提出抗議，最后集體退出餐飲，給實習生留下了在餐飲工作待遇難于保障的壞印象，這對畢業(yè)生將來選擇餐飲就業(yè)產(chǎn)生了很不好的影響。

在一些女性服務員的理解中，職業(yè)不穩(wěn)定的一個很重要的原因是：一旦結(jié)婚生子或者年紀大了就會離開“沒人要”，離開餐飲也得不到任何經(jīng)濟補償，因此不能把餐飲服務作為長期就業(yè)的首選。目前，國內(nèi)餐飲業(yè)服務人員的穩(wěn)定率普遍較低，這就是一個根本原因。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

原因三：工作強度大，讓生活優(yōu)越的現(xiàn)代年輕人難以承受，紛紛遠離餐飲行業(yè)。

工作時間長、沒有節(jié)假日、勞動強度大、生活條件艱苦是目前餐飲餐飲行業(yè)普遍存在的問題，幾乎所有的餐飲服務員都感覺很累。越是小的餐飲這種情況越是突出。餐飲業(yè)與其他一些行業(yè)相比，確實存在著勞動強度較大、工作時間長的特點，餐飲服務員工作時間普遍超過12個小時，餐飲內(nèi)的超市、美容店的工作時間也達到8-10個小時，她們沒有加班費、工傷、失業(yè)、退休等任何福利待遇，工作時限也沒有保證，老板可以憑自己喜好，隨心所欲地辭退她們。她們從事的工作比較繁重，像拖地、搬運等體力活兒，甚至樓體外擦窗等這些“高空作業(yè)”也被她們“包攬”，還要被顧客和老板呼來喝去，心理精神長期處于壓抑狀態(tài)。許多業(yè)內(nèi)人士深有感觸說：“餐飲用工荒”，不僅僅是資源短缺造成的，工作時間長、勞動強度大等也是重要因素。

原因四：工作枯燥乏味，孤獨和寂寞讓年輕人對餐飲業(yè)失去依戀。現(xiàn)在新開辦的許多餐飲或者餐飲企業(yè)，95%以上是夫妻店，家族店或哥們店，由于體制的家族化，很少有老板關(guān)注員工培訓和企業(yè)文化氛圍，他們大多以餐飲盈利為宗旨，給員工一定的工資讓她們干好活兒就行，很少有老板去關(guān)注員工的心理狀況，關(guān)心她們的幸福快樂指數(shù)，最終導致人心渙散。現(xiàn)在的年輕人在這樣的“民營餐飲”工作，干活是累了一點兒，可這并不是她們辭職的主要原因，重要的是覺得干活沒意思，每天除了掃地、刷碗、摘菜這些活兒，就是悶坐。除了給顧客端茶倒水和清理衛(wèi)生等，一天到晚說不上幾句話，特孤單、寂寞，餐飲的文化氛圍嚴重缺失。

相比較而言，那些大型的賓館、飯店的服務人員自動辭職的就相對較少，因為那里的廚師、服務員人員多，大家又處在同一個年齡段，有共同交流的語言，干活之余笑鬧一陣，精神上不空虛。然而，現(xiàn)在大賓館、餐飲的員工也在喊“寂寞難耐”，她們正處于妙齡階段，思想活躍，崇尚豐富多彩的業(yè)余生活，而餐飲往往下班很晚，等有時間休閑，街道上已經(jīng)是燈暗人稀了。

原因五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。

做餐飲服務工作的也都是一些有志青年，許多農(nóng)村出來的孩子剛進城時原本想在城里成家立業(yè)或是學到一技之長回家掙錢，但現(xiàn)實生活告訴他們，餐飲服務員只養(yǎng)小不養(yǎng)老，幾年打工生涯既不能讓他們掙下錢也學不到一技之長，這是導致許多餐飲服務員最多只干兩三年的主要原因。一些有志向的服務員在餐飲打工只是權(quán)宜之計，一旦找到能學到一技之長或是更有發(fā)展前途的工作，馬上就會改行。

某省城大餐飲一位干了三年的“老服務員”，由于為人老實，工作勤奮，部門經(jīng)理及總經(jīng)理都喜歡她，三年后終于從最低層的餐廳服務員一直做到總臺收銀，每月工資1000元，在服務員當中算是高的了。但調(diào)整工作后不久，她還是選擇去了沒有任何工資收入的美容店學徒。她說，餐飲工作總不是長久之計，服務員干得再好干到頭也是收銀及領(lǐng)班這些職位，并且機會很少。在餐飲當服務員也學不到技術(shù)，一般服務員過了二十二、二十三歲以后就很難再找到服務員的工作了，大多人選擇回家嫁人。以前在餐飲的時候，她不知道今后做什么，又不甘心像其它同伴一樣回家嫁人，經(jīng)過思索后，她用打工攢下的錢在一家技工學校學習了美容美發(fā)，現(xiàn)在美容店當學徒其實是實習，等學好后回家在家鄉(xiāng)的鎮(zhèn)上開一家美容店。

現(xiàn)在許多年輕人選擇在工廠當學徒，盡管學徒期間的工資比餐飲還要低，工作環(huán)境比餐飲還要差，勞動強度也很大，但她們覺得能學到技術(shù)，值得。有個在汽修廠當學徒的年輕人說：“將來有條件的話就在省城汽修廠當技術(shù)工人，退一步還可以回老家給人修車。現(xiàn)在老家經(jīng)濟也發(fā)達了，汽車越來越多，幾年等我學成后汽車會更多，開個小修理廠生意肯定差不了。”可是，現(xiàn)在沒有人告訴餐飲的服務員，等年齡大了，自己想在餐飲行業(yè)中創(chuàng)業(yè)時除了當老板還能干什么。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

二、解決“招人難、留人難”問題的方法

方法一：充分尊重，給頭銜、給權(quán)力，讓服務員在自豪中工作。許多餐飲經(jīng)理簡單地把服務員當作“干活的”，不給頭銜、不給權(quán)力是很不明智的。服務員不僅是餐飲最基層的勞動者，而且是客人滿意最大化的終結(jié)者，表面上看沒有什么職權(quán)，但當她們的利益受到侵害時，她們的“權(quán)力”就體現(xiàn)在消極怠工、降低服務熱情和服務質(zhì)量、辭職不干等方面。服務員之間因工作產(chǎn)生摩擦矛盾，同領(lǐng)班、主管等領(lǐng)導層發(fā)生矛盾，員工沒有正常渠道投訴或投訴后領(lǐng)導層作出不公平的決斷，往往是造成員工離職的重要原因。餐飲及餐飲管理人員不重視、忽視員工潛藏的這種力量，往往會造成很嚴重的后果。所以任何餐飲一方面要對服務員的“頭銜”進行改革，引入“服務師認定機制”，一方面還要定期聽取服務員關(guān)于利益方面的建議和意見，并對此做出合理的解釋，或者予以采納，如果餐飲有管委會這樣的組織，要吸納服務人員加入。

同時，要吸收服務人員加入餐飲的一些綜合性小組，給服務人員一些職權(quán)，讓服務人員也“說了算”，比如長期開展的評選“客人最受歡迎的菜品”活動就由服務員來評，餐飲不能以簡單的菜品消費數(shù)量來確定菜品受歡迎的程度，因為數(shù)量包含了點菜師的強力推薦和消費習慣等因素，客人在餐桌上品嘗時的意見和感受才是最真實、最有參考價值的。另外，“菜品研發(fā)小組”對服務人員的意見要高度重視，參考率要占到30%的比重，俗話說“適合的才是最好的”，你的菜品科技含量再高，再有制作功夫，不適合客人需要也是沒有生命力的。對于服務人員提供的“金點子”和“顧客情報”，餐飲要給予必要的激勵。

對于服務員受到客人的有效投訴或表揚，也要分別給予處理意見及獎勵（精神+物質(zhì)）。而且要以成文的制度建立健全。餐飲在這方面應設立專人負責，各部門內(nèi)部也要有相關(guān)獎懲規(guī)定，特別是因過失嚴重須辭退服務員時要經(jīng)多層審核確認，不要輕易作出決定，以保障服務員的工作權(quán)利不受到侵害。

常言道“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，只有給了服務人員充分的地位和尊重，服務員也一定會順心、開心地工作，餐飲贏得顧客的舒心和滿意也就不用發(fā)愁了。

方法二：充分發(fā)揮員工檔案作用，給關(guān)懷、給幫助，讓服務員在感動中“戀家”。

在餐飲管理中，餐飲對員工的人文關(guān)懷也是必不可少的。這需要我們餐飲的管理人員多尊重、多理解和多關(guān)愛員工，對她們以誠相待，關(guān)心和幫助她們，讓她們切實感受到餐飲大家庭的溫暖，在潛移默化中不斷增強自身的工作責任心，以店為家，以店為榮，真正把餐飲的各項工作做好。俗話說：精誠所至，金石為開。要多和員工溝通交流，倡導關(guān)愛文化。

建立員工檔案是和員工溝通，關(guān)懷、幫助員工的基礎，是進行人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。不論大餐飲，還是小餐廳，都應該有重視員工檔案的意識。員工檔案一般應該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號碼、婚姻及家庭狀況、血型、學歷、工種或職務、個人經(jīng)歷、獎懲狀況、興趣愛好等等，還應包括員工的聯(lián)系方式，如家庭信址、手機號碼、EMAIL地址等等，對于離職員工還應該包括離職時間、離職原因、去了何處、從事何種工作等等。記錄了員工的身份證號碼，將有助于日后對某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時的緊急救治；掌握了員工的專長、興趣愛好、工作才能因材施教、重點培養(yǎng)的客觀依據(jù)；根據(jù)員工的生日，餐飲可以組織一些活動，比如贈送生日賀卡，或舉辦生日聚會。這些看似很小的活動，卻會讓員工深深感受到組織的關(guān)愛，也必將鼓舞整個團隊的士氣，“高薪不如高興”啊！需要強調(diào)的是，餐飲不僅應該建立健全在職員工檔案，還應做好離職、后備員工檔案的建立和管理，因為離職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不是員工因為不喜歡這個餐飲而離開，而往往是出于自身的無奈，或者是想多掙一些錢，或者是想多學一點手藝其實這些完全是人之常情，無可厚非。另外，由于曾經(jīng)在餐飲工作過，離職人員熟悉餐飲的環(huán)境、規(guī)章和業(yè)務流程，這是難得的優(yōu)勢。只要在員工檔案中記錄好他們的聯(lián)系方式，餐飲經(jīng)營管理人員定期和他們進行溝通，相信總有一天，他們會在新的層面上和餐飲進行合作。比如，原有的服務員可能會勝任領(lǐng)班的工作，原有的配菜可能會變成廚師等等，因為每個人都在進步，需要的只是溝通和關(guān)注以及餐廳領(lǐng)導者的開放心態(tài)。后備員工可以理解為餐飲的經(jīng)營管理者在餐飲行業(yè)中的一些朋友，把他們的資料收錄在數(shù)據(jù)庫中，餐飲缺人的時候先看看他們中間有無合適人選，至少可以減少招聘成本，也為人力資源的儲備做一些積累。

有了員工檔案還不能囊括員工所有的信息，餐飲老板必須真正把服務員當“家里人”去了解和關(guān)心，才能溫暖人心，留住人心。在實際生活及工作當中，每個服務員都會遇到這樣或那樣的不同困難，這就需要餐飲這個集體來幫助她解決，不能視而不見、不理不睬，否則會很傷當事服務員的心，在其他同事之間產(chǎn)生消極影響，使員工對餐飲失去信任，降低對餐飲的忠誠度，服務員待客服務質(zhì)量自然下降，無心于本餐飲工作。這樣下去必然使大部分“老服務員”雖然表面安于現(xiàn)狀，但心中自然會有“跳槽”之意，在工作中牢騷滿腹、消極怠工，新服務員受老服務員情緒感染很大，有時老服務員的幾句話就能使新服務員本來就很脆弱的心理防線頃刻崩潰，“迅速逃離”餐飲。這也是很多餐飲采取服務員“以老帶新”培訓機制效果不好的原因之一。許多餐飲的老板也想了很多辦法去“溫暖員工”，比如常給食欲不振的服務員“開小灶”、給適齡服務員介紹對象，給生病的服務員放假買藥，給家庭貧寒的服務員送慰問金，給過生日的服務員送禮物，給受“欺負”的服務員撐腰打氣等······老板“體貼”服務員了，服務員自然就懷著一種感恩的心態(tài)“搶著工作”。有家細心的餐飲老板注意到服務員下班后常往別網(wǎng)吧跑，于是權(quán)衡利弊，特意在餐飲開辟電腦室，規(guī)定好上網(wǎng)時間，讓員工免費“過網(wǎng)癮”。下班后，服務員就坐在電腦前上網(wǎng)、打游戲、看電影，在鄰家餐飲服務人員頻繁跳槽的情況下，不用漲工資，這家餐飲的服務員始終堅守崗位不愿意走。事實上，現(xiàn)在很多餐飲老板也都重視起企業(yè)文化凝聚人心的力量，“五一”、“十一”、“中秋節(jié)”等節(jié)日過后，很多餐飲就會分批次組織員工旅游和參加公益活動。有的餐飲還對服務員的業(yè)余特長訓練給予大力扶持，在餐飲開辟并向員工開放音樂舞蹈教室、繪畫室和健身房等，這都會讓員工下班后不再“無所適從”，不再“四處流浪”，不再失去控制。

方法三：與時俱進，給待遇、給激勵，讓服務員在激情中超越。一些餐飲由于擔心員工的流失，便強制性制造一些留人之門檻，如什么合同保證金、員工健康基金等，更有甚者將餐飲承擔的費用攤派給員工，左扣右罰，這樣一來，只有弄巧成拙。這些都是一些過時甚至違法的做法，不符合新《勞動法》的規(guī)定。我們經(jīng)常聽到一些員工抱怨：“工資太低、干得沒勁”。或許，從餐飲的角度來看，只要是能給員工們提供一個就業(yè)的機會和舒適的工作環(huán)境與良好的生活設施，員工們就會安安心心地工作下去。其實不然，目前對于大部分餐飲員工而言，首先考慮的是他們的切身“利益”，就是能否多掙一些錢的問題，至于其它的倒可以退而求次。所以餐飲只有在員工的切身利益上，做到與時俱進和合情合理，才能讓員工覺得心情愉快，這樣才能從根本上調(diào)動員工的工作積極性。崗位工資是多數(shù)服務員的主要經(jīng)濟來源，“按時”發(fā)放工資是一家餐飲對其員工最起碼的承諾，而在經(jīng)濟效益好的時候定期上調(diào)工資額度，則是對每個服務員的一種激勵。有相當一部分餐飲經(jīng)常性地拖欠員工工資，對服務員所犯的小錯誤采取“小題大做”，借故扣除服務員用辛勤汗水換來的賴以生存的工資，如此只能使服務員對餐飲離心離德，想要留住服務員那才是怪事。所以一家餐飲不單要在經(jīng)營收益方面多下工夫，而且在經(jīng)營收益方面更要適當適度的讓利于自己的員工，使之收入同付出成正比，更好地保障她們的生活水平。很多餐飲特別希望能招到能力強、責任感強的服務員，“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”，現(xiàn)在很多餐飲對于這樣的員工，會從工齡補貼、技能補貼、榮譽補貼、職務補貼、分紅等各方面予以優(yōu)待，給員工開辟提高待遇和晉升的多條“通道”，現(xiàn)在有的餐飲開始探索送“干股”給服務員，使員工真正成為“餐飲的主人”，這是從根本上激發(fā)員工激情，使服務員隊伍持續(xù)穩(wěn)定的必由之路。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

方法四：未雨綢繆，給培訓、給晉升，讓員工在提升中留戀。現(xiàn)在流行一種說法：“培訓就是給員工最好的福利”，然而許多餐飲還只是停留在口頭上，借口是：服務員還不夠用，哪能抽出人來去培訓、去交流學習？結(jié)果導致惡性循環(huán)，服務員技能日下，客人投訴漸多，餐飲名聲日壞，導致招工更加困難。本來服務員人手緊張，加之技術(shù)不熟練，應變能力差，服務員受來自客人和經(jīng)理的“夾板氣”就越多，在崗的想走，外部的不敢來，鬧起了“人荒”。一名稱職的服務員由見習到轉(zhuǎn)化為一名合格的服務員，要經(jīng)過選聘、實習培訓、合格頂崗三個階段來過渡，經(jīng)過細致的部門培訓及考核方可成型，然后給予持續(xù)不斷的全面素質(zhì)教育。服務員只有掌握的知識豐富了，才能感到充實和踏實，才能在對客服務中“游刃有余”，才能對職業(yè)產(chǎn)生濃厚的興趣，許多優(yōu)秀服務員經(jīng)過長期鍛煉及自身的努力做到現(xiàn)在的位置，成為每一名新員工實實在在看得見的“標桿”，一家餐飲這樣的標桿多就越好留人。但是，培訓服務員是一項持續(xù)不斷的長期的工作，很多餐飲往往靠“集中突擊”來完成這項工作。無論是見習還是熟練，員工的培訓是無止境的，不要以為服務員能頂臺了就萬事大吉。現(xiàn)在很多餐飲都很注重對員工的培養(yǎng)和指導，積極建設學習型組織，為員工的職業(yè)生涯充電加油，讓員工掌握越來越多的技能，使她們對未來看到希望。現(xiàn)在很多餐飲都倡導“對內(nèi)員工第一，對外顧客至上”，把員工視為餐飲的內(nèi)部顧客，并切實感受到“餐飲給予員工的是培訓和晉升機會，員工贏得顧客的是更多滿意和忠誠”，“滴水之恩，涌泉相報”的中國優(yōu)秀傳統(tǒng)觀念在餐飲業(yè)體現(xiàn)的淋漓盡致！

方法五：為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給機遇、給平臺，最終靠事業(yè)留人。很多有理想、有抱負、有上進心的員工在安于工作現(xiàn)狀的同時，還希望餐飲能夠為他們提供一個讓其充分展現(xiàn)聰明才智的“舞臺”和“天地”，所以這時，餐飲就需要為他們營造一個良好的發(fā)展環(huán)境和空間，建立和健全各種促進員工成長的規(guī)章制度，并對一些有突出表現(xiàn)和貢獻的員工采取各種有效的激勵辦法，例如在給予物質(zhì)獎勵的同時，給予技術(shù)和職務晉升的機會等，使他們能夠感受到自身的價值已經(jīng)被餐飲所認可，從而進一步增強他們的工作熱情和自信心。服務員就職于一個企業(yè)，除了獲得薪酬以外，往往要看在餐飲中有無發(fā)展的可能。一個優(yōu)秀的服務員在效益良好、發(fā)展快速的餐飲中，經(jīng)過兩三年的努力即可晉升到領(lǐng)班或主管的職務。這些餐飲往往制定合理的相關(guān)管理制度，可在服務員中形成競爭意識，督促其不斷學習、充實自己，以便在企業(yè)中爭取到提升晉級的機會。一些有潛力的優(yōu)秀服務員往往會在一個有發(fā)展的餐飲中謀求機遇，而不會為其他餐飲的短期高薪所誘惑。人生的絕大多數(shù)時間是在職業(yè)生涯中渡過的，職業(yè)生涯的成敗對人的一生有著決定性的影響。餐飲能否贏得員工獻身精神的一個關(guān)鍵因素在于能否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。適當?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使餐飲及時掌握員工職業(yè)發(fā)展動向，了解員工的需要、能力及自我目標，調(diào)和其存在于現(xiàn)實與未來之間的機遇與挑戰(zhàn)的矛盾，使員工真正安心于餐飲工作并發(fā)揮最大潛力，創(chuàng)造出餐飲與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。在很多餐飲被招工和留人問題困擾的時候，有家餐廳的員工卻趨之若鶩，這是為什么呢？原來該餐飲內(nèi)部有著完善的職業(yè)通道。每一位員工都可能會擁有兩條職業(yè)發(fā)展道路：一條是專業(yè)發(fā)展道路，如技師、高級技師等，輔以多種教育培訓形式使其在專業(yè)化道路上站得更高，看得更遠；另一條是管理道路，在管理理論與實踐的基礎上提升，最終發(fā)展成為一位合格的餐飲職業(yè)經(jīng)理人。縱觀國際、國內(nèi)知名餐飲，都有一套攬才、育才、用才的成熟機制，從人才的招聘、錄用、培訓、晉升、績效考評等均有一套完整而科學的程序。正如中國的海爾集團一樣，選拔人才“賽馬不相馬”，已將人才的選拔融入企業(yè)文化。餐飲通過努力讓員工認識到在餐飲業(yè)可以擁有實現(xiàn)自我的廣闊舞臺，那么就會使其真正地留戀餐飲，以餐飲為家，以餐飲為業(yè)。

長遠來看，要想留住一批對餐飲有認同感、有感情、有高超技藝和貢獻精神的精英服務員，還需要更加深入地換位了解服務員在餐飲中的需求。“人”也是財富，這個道理很多人都知道，但更應該知道的是財富是需要積累的。只有一點一滴地做好“人”的積累，“人”才會真正成為餐飲永不枯竭的財富。