第一篇：節后跳槽看“薪”情 專家建議不要“裸辭”

節后跳槽看“薪”情 專家建議不要“裸辭”

過了忙忙碌碌的1月，吃吃喝喝的2月，蛇年職場迎來“金三銀四”。總結做完了，得失看清了，獎金拿到了，“算賬”過后的職場人可謂一身輕松。有什么計劃，可以放心做起來，一場接一場的招聘會更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動。迂回作戰、直奔目標、瀟灑“裸辭”……今年，你的打算是什么?

蟄伏醞釀

“5000和6000倆數一直在我腦海中盤旋”

劉君的辭職報告早就寫好了，只是一直放在抽屜里，沒有遞上去。“也不是小孩了，沒找好下家之前真是不敢走”，劉君無奈地笑笑，“但什么時候能找到下家?不知道。”

大學畢業后，劉君進入一家芯片企業做辦公室文職人員，不知不覺已經三年多了。公司氛圍輕松，最大的福利就是年假多，而且可以隨便用。但今年春節回家，劉君和大她兩歲的表姐聊天，得知專科生的表姐工資已經漲到5000元了，這讓她暗自神傷起來。“我不是見不得表姐好，只是她專科畢業之后去了一家快餐連鎖店，從店長助理做起，那時月薪才2500元。5年她漲到了5000元，還是在我們老家。而我也工作三年多了，工資才從5000元變成6000元，還是稅前，還是在北京。這么一衡量，我比表姐這個專科生差太多了。”

從家里回來后，劉君的郁悶愈發揮之不去，5000和6000兩個數字一直在腦海中盤旋。她開始自責，為什么自己這么年輕，之前不想著吃點兒苦受點兒累多賺點兒錢，而是一直安于輕松但薪水有限的工作，并把這一切歸結為自己的惰性和不思進取。“我就是怕再這么下去，像溫水煮青蛙一樣，以后就跳不動了。”劉君坦言，這次回來上班積極性差了不少，她重新做了一份簡歷，每天在辦公室里偷偷翻著招聘網站。“想找一份8000元以上的工作，即使累點也無所謂。”折中迂回

“從興致勃勃到生不如死，只過去了一年半”

春節假期早已結束，嚴輝一直沒回單位上班，卻也沒干脆的辭職。行事穩妥的她學習“過來人”的經驗，采取了一種“緩兵之計”——請病假。“正式員工最多可以請三個月的病假，有醫院的病假條就行，給基本工資。”嚴輝笑言，她找人弄了病假條，窩在家里，準備5月份的考博。“也不是說我有多愛學習，這不想著換個行業當老師嘛。之前的工作太熬人了，累是一方面，最主要是讓人麻木，看不到自己的價值。”

事實上，2011年嚴輝初到這家網絡公司的時候，還是很開心的。第一次能夠自食其力、周圍同齡人多、接觸到的任何內容都是一種學習……然而，從興致勃勃到“生不如死”，只過去了一年半。“我跟很多人聊過，其實大家的倦怠期都出現在半年左右。該學的東西基本都上手了，以后每天都是前一天的重復。技術含量不高，初中生也能做，根本用不到碩士。”但畢竟跟容易沖動的“90后”不同，嚴輝覺得這些“倦怠”也算正常，更讓她心灰意冷的是公司糟糕的氛圍。

“去年領導層更換頻繁，朝令夕改，大家剛適應一種節奏，幾個月又被全盤推翻重來。”嚴輝到單位一年半，被換了三次崗，每次都是還沒反應過來，就被“粗暴”地調到陌生的部門，和另外的員工搭檔。第一次換崗，她還將其視作“調節”，次數一多，不滿的情緒迅速蔓延開來。“去年加班很多，但待遇還比不上前年。工資沒漲，年終獎也少了，重要會議期間還取消休息，天天上班，居然還沒有加班費。大家都沒動力了，早上你看吧，到了上班時間，沒多少人坐在座位上，都遲到，氛圍特別糟糕。”

咬牙挺到除夕，拿到微薄的年終獎，嚴輝做出了不回去上班的決定。“家里老人不太高興，覺得我還沒成熟起來，遇事不能忍。好在我和爸媽經常溝通，他們最終還是挺理解我的。”三個月“病假”過后，假使未能如愿考上博士，嚴輝也決定徹底辭職，休整一段時間再重新找一份工作。

順利跳槽

“盡量在一個行業里跳，過去的經驗才能作數”

張雪在家舒舒服服過了正月十五之后，到新公司上班去了。畢業七年，這是她的第三份工作，但都沒離開醫藥行業。“我覺得還行，跟周圍的人比不算頻繁。”

這次跳槽，并非緣于對公司有什么不滿，而是張雪對未來方向做出了調整。“原來單位的工作強度比較大，我現在考慮要孩子了，以后還得照顧家庭，就想換個規律、輕松一些的工作。”新單位的薪水和原來基本持平，但工作量相對少了一些，張雪很滿意。“不錯了，現階段我更想多些時間，總得舍棄一頭。”1月份領了年終獎，她趕在春節前提出辭職，整整休了一個月。如此順利地完成職業轉換，讓張雪心情大好。

裸辭尋夢

“當自己有過收入之后，很難再回到伸手要錢的日子了”

1990年出生的小剛，很抗拒被貼上“90后”的標簽。他反復強調自己除了比較“宅”以外，都是“85后”的性格。上周他辭了職，告別做了半年的快速消費品行業，按當下流行的說法，他這是裸辭。

“這段時間單位里辭職的人明顯增多，基本都是因為經濟收入和工作任務不成正比。”小剛透露，跟他同一部門的四個人中，有個年過三十的不敢“輕舉妄動”，邊工作邊找著下家，另兩個比他大一兩歲的員工，也準備辭了。但小剛認為自己和他們不同，辭職不是因為不能吃苦，也并非一時沖動，而是在追尋內心的理想。

“我一直都想進媒體行業，但作為專科生，相關實踐也不多，很難如愿。大三臨近畢業，我開始準備專升本的自考，畢業之后還有最后幾門沒考完。我不能全指著家里給生活費，就打算邊工作邊考試，才硬著頭皮進了這家不喜歡但有雙休的單位工作。”剛開始工作不久，就面臨著10月份的自考，小剛白天要熟悉業務，晚上回家看書復習，夜里沒有一天不做夢的。“一邊工作一邊學習，實在是太累了!我已經完成了本科自考，有資格明年考廣播電視新聞學的研究生，所以辭掉工作認真準備，拼一把。”

“裸辭并不可怕，關鍵是為了什么，是不是有意義?”小剛認為年輕人也要有責任心，別太“隨性”了，“那種拿著家里的錢，出去旅行一年半載的，我不能接受。”雖然家里不富裕，但小剛的父母、親戚都支持他的決定，“沒因為辭職感到有壓力，非常感激他們。”

小剛不打算給自己第二次機會，對于萬一考不上怎么辦，他沒做過多考慮。唯一讓他比較“糾結”的是辭職考研這一年的經濟來源。“雖然家里不止一次告訴我沒錢了就要，但23歲了呀，還怎么開這個口?當自己有過收入之后，就很難再回到伸手要錢的日子了。”懂事的他還在猶豫要不要做份輕松的兼職，多少是個補貼。

一份工作的“惡心程度”

如果用錢都彌補不了，還不如直接辭了

從統計來看，年底和年初是離職、跳槽最“旺”的時候，能比二、三季度高出30%左右。年底多半是一些中高層的變動，還有需要盤點、總結的行業，比如銷售，年底壓力非常大，任務完不成，或許就走了。節后離職多半是節前“忍”的結果，為了年終獎、帶薪長假，再觀望一下升級升職的機會。

跳槽，就如同談戀愛中的分手，和另一個人結婚，是需要成本的。事實上，差不多三分之一的人跳槽之后會后悔。因為在沒跳之前，你會拿新工作最好的一面跟現在工作最差的一面比，而過去之后，就全反過來了。關鍵在于，你是否真正考慮清楚自己最想要什么。比如年輕人需要經驗和錢，累點沒關系。女性到了三十歲，想生孩子，為了安穩的節奏而跳槽，錢反倒不太重要等。

我不反對變動，工作5年內的人，處于探索期，30%以上都會有過換工作的經歷。沒接觸過，怎么知道自己是不是真的喜歡呢?6至10年就進入了發展期，但還是會有差不多20%的人因為自身的成長發生變動。再往后就是定型期，只有不到10%的人會愿意做出改變。如果有了換工作的想法，我建議采用國外的做法，提前三個月到半年，每月拿出四分之一的薪水作為“跳槽資金”，以應對風險。

關于現在流行的“裸辭”，我不鼓勵，但也不勸你盲目地“忍”。一份工作就像一段婚姻，裸辭其實和離婚很像。我本來期待著幸福的婚姻，結果非但沒獲得什么，還被家暴了，那為什么不離婚?每人都有一個“心理賬戶”，一份工作的“惡心程度”，如果可以用錢來彌補，那就可以繼續做下去。如果連錢都填不滿，都產生負能量了，還不如直接辭了。如果感覺賬戶是“平”的，不賺不賠，就不妨堅持下去，邊干邊找新的工作。

也有不少人對于工作本身沒什么不滿，負面情緒都來自與他人的比較。這很正常，人人都向往公平。但要記住，你看到的，都只是表象。同事比你多拿了兩萬獎金，沒準“他爸是李剛”，沒準他和領導關系好，沒準他有你尚未發現的優點……盡量將“比較”化為提高自身的動力，而不要自身徒增煩惱。

選自無錫新世紀人才網 http:///gaoxinqu/

第二篇：跳槽,該“裸辭”還是“騎驢找馬”？

跳槽，該“裸辭”還是“騎驢找馬”？

來源：新洲人才網http://hr.whxz.org

眾所周知，“裸辭”和“騎驢找馬”是職場人在跳槽時最常用的兩種方式。可你是否想過，當你自己想要跳槽時，究竟會選用這兩種方式中的哪一種呢？根據招聘網站上的職場小調查數據顯示，44%的人選擇了“騎驢找馬”，29%的人需要看具體情況來判斷到底選擇“騎驢找馬”還是“裸辭”，其余27%的人則選擇了“裸辭”。

看到這里，你或許要問：“那這兩種跳槽方式，到底哪一種才是正確的呢？”其實，正如上文中所提及的調查結果一樣，仁者見仁，智者見智，兩種跳槽方式并無對錯，關鍵還是要依照不同情況來選擇。

“騎驢找馬”最保險，逼不得已才“裸辭”

據許多有過“裸辭”經歷的網友表示，先“裸辭”再找工作的日子并不好過，漫長的求職經歷，給他們造成了巨大的經濟壓力和精神負擔。而選擇“騎驢找馬”的人就相對好過許多，他們既不用擔心自己的“荷包”還能支撐多久，也不用為今后如何向下家解釋職業空白期而感到煩惱……因此，從兩種跳槽方式的風險程度上來看，“騎驢找馬”則顯得更為保險。

但是，在某些情況下，“騎驢找馬”并非是最好的選擇！前程無憂網絡編輯部曾原創過一篇名為《如何讓“裸辭”經歷為求職加分》的文章，其中提到3種更適合“裸辭”的情況，詳情如下：

1．公司效益不好，拖欠工資

“騎驢找馬”本就是為了自己在跳槽時有一條“跳槽不成”的底線，但既然公司已經不能給你提供這條底線了，那么又何必讓原公司成為你求職的阻礙呢？

2．對原工作極度討厭

本來“騎驢找馬”也是為本職工作負責，但倘若你討厭現在的工作，懷揣著惡劣的心情工作，那么你勢必難以盡全力完成自己的工作，倒不如“裸辭”以求心靈平靜，這也是給自己稍稍放一個假。

3．經濟負擔小

根據此前網友討論，近5成網友表示，“就算?裸辭?的話也要準備1—3個月工資作為?裸辭?準備金。”而更有生活在一線城市的網友表示，“沒有一萬，休想?裸辭?”。所以你若是沒有錢，“裸辭”的風險還是很高的。但如果你與父母生活在一起，生活壓力不那么大的話，面對急切擺脫原工作，尋找新工作的求職者來說，“裸辭”也是可取的。

選擇“祼辭”的職場人需注意以下幾點：

1．確定自己選擇“裸辭”不是一時沖動、頭腦發熱。若是因受不了團隊的工作氛圍就毅然選擇“祼辭”，呈一時之快，那就是最要不得的辭職理由。因為你不管走到哪里都要學會與同事、老板相處，要學會適應團隊。

2．“裸辭”前，要與家人充分溝通，取得家人的信任與理解，不要讓你的“裸辭”成為整個家庭的重擔。請在“裸辭”前預留一定的準備金，避免在失去工作后的一段時間里或是更長的時間里無以為繼。

3．“裸辭”將會給職業生涯造成一定時間的空白期，為了減少企業在招聘時的顧慮，請充分利用好這段空白期。比如提高職業技能水準，調整個人的身心狀態以便隨時都能夠馬上投入到新的工作中等。

4．所有“裸辭”的人都要有一個心理準備：工作也許并不像事先想象中的那么好找。

選擇“騎驢找馬”的職場人需注意以下幾點：

1．不要讓主管成為最后一個知道你要跳槽的人。

2．因為你還在“騎驢”所以不要因為“找馬”而延誤手頭的工作，讓你的工作有始有終。

3．不到最后關頭，不要輕易透露自己找的是哪家公司。

4．讓辭職更職業化，不要讓你個人對公司的情緒影響到其他人。

5．用未來的“馬”來威脅現在的“驢”是一種自以為是的行為。

6．要有選擇性的投簡歷，并且接到面試電話后盡量在電話里先作初步溝通，有選擇性的去面試。

7．不要為了面試反復請假。就算請假，都應該事先請假，可以讓領導或同事有時間調整工作，這是一種良好的職業意識。

原文地址：

第三篇：春節后再現離職潮 “裸辭”現象悄然興起

春節后再現離職潮 “裸辭”現象悄然興起

今年春節過后再現離職潮，很多離職者甚至還沒有找好下家就遞交了辭呈，跟風式的離職讓企業和職員都在新年伊始期待著新氣象。

裸辭現象興起

“尊敬的領導，您好。我是辦公室品牌宣傳崗郝如峰。2012年3月以實習生身份進入太平人壽內蒙古分公司。現因個人原因離開公司，懇請公司批準。”這是2014馬年春節后郝如峰的辭職報告。遞交辭職報告時，郝如峰還沒有具體規劃。“裸辭”這個2010年出現的詞匯成為2014年春節過后的熱詞。郝如峰的辭職并不是個例，記者走訪發現，現在正是企業人員頻繁流動的峰值時間，隨著春季招聘的開展，不論是用工單位或是求職者都在這個時期有著雙向需求，不少企業在不同程度上都在經受春節后的首波離職風潮。

離職潮主要在服務、房產、互聯網行業

記者調查發現，離職者較多的行業主要集中在服務業、房產業、互聯網等。春節以后，很多店面都貼出了招聘啟事。位于海拉爾大街的意林蛋糕店、新家園主食坊均貼出招聘啟事，大小不一的餐館也都在招聘傳菜員、廚師、服務員。打開內蒙古人才招聘網站，也會發現像內蒙古澤信物業公司急招客服、內蒙古博領科技急招技術支持等招聘信息在不斷更新。

據維多利·時代城a02女裝店付店長介紹，銷售崗位本身流動性就大，基本上一年四季都缺人，用工荒在春節過后尤為突出。“為了避免斷檔，春節前很多店都是不發獎金的，有些商鋪甚至會遲發員工工資，就是怕這段時間招不到人，用工資留人。”付店長表示。

同樣，很多房地產中介機構也遭遇了離職潮。記者發現，瑪雅房屋人和店、久久易房產幸福小區店等多家房產中介也在招聘。

90后為主體

除行業特點外，今年出現的春節離職潮還有一個特點就是90后是主要人群。不少90后“裸辭”，與他們的價值觀有很大關系。從事電商平臺運營的小徐，覺得現在的工作壓力很大，就想辭職放松一下。提起辭職后的職業規劃時，小徐表示并沒有長遠規劃，辭職后可能會去旅行，放松心態：“以前企業會用高薪、升職等來激勵和留住員工，現在必須用好心態和相對放松的工作環境才能留住員工。”

“我之前的工作是在一家廣告公司，有一個同事每年會用半年工作，半年旅游。工作再好，到了時間都會辭職。我覺得這是現在人的一種生活方式。所以，裸辭對我們來說也很正常。”小徐說出了很多90后的心聲。

金華律師：http:///jinhua/

第四篇：2013裸辭成風HR總結跳槽季面試者的四大忌語

2013裸辭成風 HR總結跳槽季面試者的四大忌語

在這個被譽為“金三銀四”的跳槽季，很多公司的HR一邊狂收辭職信，一邊忙著招聘的各項事宜，苦不堪言。“2月16日開工至今，我已經收到12封辭職信了，在改圖網加印的十幾盒名片也浪費了，還要忙著招聘新人。”某金融公司的人事助理吳女士面對跳槽季很是頭疼。

為什么會有這么多人選擇在年后辭職？昨天記者走訪調查發現，這類人大多為85后、90后的職場新人，且以裸辭者居多。

據調研數據顯示，2012年，國內企業離職率高達30%。其中零售、高科技制造離職率最高，分別為31%和26.6%，其次為快速消費品和醫療保健行業。對4000人的隨機調查顯示，3000多人敢于“裸辭”，900多人則表示不敢。敢于“裸辭”的以80、90后居多，原因是不滿待遇、工作壓力大、干得不開心等。

而大量的辭職人員，也繁榮了招聘市場。記者粗略查詢，3月份滬上各種招聘會共12場，平均每周3場，招聘范圍涉及汽車、醫療、機電、金融、計算機、通信建筑建材、人事行政、財務等幾乎涵蓋了所有行業，記者分別探訪了3月3日、6日和10日的三場招聘會，醫療、汽車、制造業求職者均爆滿。在有大量跳槽者的招聘會中，吳女士作為HR經常會問到招聘者離開原來職位的原因，她表示如果碰到，因為以下四種因素辭職的求職者，就會直接PASS。

收入低沒勁干

這樣的跳槽理由會使招聘者誤認為你很計較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時聘用，不可委以重任，更談不上合作創業。

人際關系復雜

現代企業都很講求團隊精神。你對人際關系膽怯和逃避，你可能會被認為在人際交往中缺乏協調能力。而協調能力不行是現代型人才的“硬傷”，這將會直接妨礙你的從業取向。

工作壓力太大

現代企業講究快節奏、高效率，企業中人人都處于高強度的工作狀態之下，不能適應高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在招聘啟事上就已直言相告，要求應聘者能在一定的壓力下完成工作。

與上司合不來

人在社會，你就會和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你在工作上缺乏適應性，而且沒有擺正你自己的位置。再者，在平時的業務往來中，你會接觸到各種各樣的客戶或關系單位的人，對企業來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關系，就更談不上與“上帝”友好相處了。

身為改圖網人事經理的雷女士告誡求職者，不能盲目跳槽，頻繁跳槽。她說，在跳槽前，求職者一定要做好跳槽準備，這種準備不僅僅是自己提升能力以滿足新雇主、新職位的要求，另外一個更重要的準備是，充分了解新職位的信息。只有了解所跳為何方，彼處在哪里，前途怎么樣，是否符合自己之后，才能想到自己該如何做。了解了這些信息，才能使跳槽不盲目。

第五篇：從“裸辭”現象看企業的留人問題

單 位 人力081 學 號 08107103

江西農業大學南昌商學院本科畢業論文

（人力資源管理專業）

從“裸辭”現象看企業的留人問題

姓 名

專 業 人力資源管理

指導老師 陳 明 發

江西農業大學南昌商學院

二0一二年四月

論文獨創性聲明

本人聲明，所呈交的學位論文系在導師指導下獨立完成的研究成果。文中合法應用他人的成果，均已做出明確標注或得到許可。論文內容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他學位申請的論文或成果。

本文如違反上述聲明，愿意承擔以下責任和后果： 1．交回學校授予的學士學位；

2．學校可在相關媒體上對本人的行為進行通報；

3.本文按照學校規定的方式，對因不當取得學位給學校造成的名譽損害，進行公開道歉；

4．本人負責因論文成果不實產生的法律糾紛。

論文作者簽名：

日期：

****年**月**日

江西農業大學南昌商學院

摘要

摘 要

隨著經濟的不斷復蘇，就業形式的好轉，越來越多的職場員工選擇了“裸辭”，不僅80后,90后選擇此種方法辭職，就連60后,70后也紛紛跟風。從“打工難”到“招工難”，人才市場供需關系正在發生翻天覆地的變化。“裸辭”漸漸地成為一種“潮流”，它的出現更讓求職者和招聘者感嘆，騎驢找馬式跳槽已成為歷史，“勇敢”的職場人敢于不計后果地“裸辭”。而面對員工義無反顧的“裸辭”，不少企業慨嘆“傷不起”。面對現今“就業容易”的大眾化思潮，他們均不同程度地進入“跳蚤”族，而這類“跳蚤”群體看重個人平臺的意義已經遠遠超越了薪酬。

本文就此現象分析“裸辭”的原因及企業在在未來發展時應如何給員工建造一個職業發展的通道提出了一些相應的措施及建議。

【關鍵詞】裸辭；留人問題；原因分析；措施及建議

I 江西農業大學南昌商學院

Abstract

Abstract

Continuously recover along with the economic, the amendment of employed form, more and more career employees selected “Bare resignation ”, not only 80,90 select a this kind method resignation, even 60,70 also in succession heel breeze.From“doing a part-time job is difficult” to“recruiting work is difficult”, talented person supply and demand in the market's relating to is taking place to turn over the change that the sky replies earth“Bare resignation” gradually becomes a kind of“flows”, its presence more lets job hunter and position vacant exclamation, ride donkey to seek Ma Shi to change employment to have become history, the “brave” career person presumes not to account result earth“Bare resignation”.But face “Bare resignation” that the employee proceeds without hesitation, many businesses sigh with regret “spot anti rise”.The popularize current of thought that faces present“employed easy”, they the all different degree earth enter “flea” clan, while this type of“flea” community's thinking greatly of personal meaning of platen has already far and far outstripped a salary.Now this text phenomemon analyzes reason and business of “Bare resignation” are in the future shape of amid should how construct the thinking of professional shape gateway for employee and give some homologous measure and suggestions.【Keyword】 Bare resignation； keep the problem； cause analysis； measures and recommendations

II 江西農業大學南昌商學院

目錄

目錄

摘 要...................................................................................................................I Abstract...............................................................................................................II

緒 論......................................................................................................................1

一、“裸辭”現狀...............................................................................................2

（一）“裸辭”存在的原因........................................................................3 1.客觀原因...................................................................................................3 2.主觀原因...................................................................................................4

二、“裸辭”員工對企業產生的影響.......................................................5

（一）對企業現行運作的影響.................................................................5

（二）對企業未來發展的影響.................................................................5

三、采取的措施..................................................................................................6

（一）調整薪酬激勵策略，加強對核心人才的激勵.......................6 1.高薪留才...................................................................................................6 2.減時提薪和帶薪休假...............................................................................6 3.物質激勵，主要是報酬激勵...................................................................6 4.股票期權激勵...........................................................................................7 5.虛擬股票激勵...........................................................................................7

（二）關注市場動態，調整人力資源政策..........................................8 1.認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵...........................8 2.著重對人才的培養...................................................................................9

（三）加強企業文化建設，以人為本...................................................9

（四）樹立人力資本回報意識...............................................................13 結 論.........................................................................................................................14 參考文獻...................................................................................................................15 致 謝.........................................................................................................................16

江西農業大學南昌商學院

緒

論

緒

論

2010年一則很熱播的手機廣告在不少職場白領們中流傳：廣告中的一位女主角毅然放棄了看起來不錯的工作，選擇去歐洲自由地旅行。而在春節前后，這則廣告的現實版卻越來越多。據了解，每年的12月份到次年的2月份是職場中跳槽的“高峰期”，大約有60%～70%的人才流動均發生在這一時段。伴隨越來越多職場人加入“裸辭”大軍，“裸辭”也繼“裸捐”、“裸婚”之后成為職場中的流行詞。然而，目前仍然有許多的企業并未對此現象引起足夠的重視。殊不知，這種看似平常的員工離職行為，卻從另一個角度反應出企業管理的一個“微表情”，也或多或少的折射出企業的某些管理誤區以及對人力資源認識的不足之處。

伴隨著員工的素質以及技能經驗的不斷提高，“裸辭”者也將會變成一個龐大的隊伍，而若企業仍對此視若罔聞，那么最終也將會被這龐大的“裸辭”大軍逼到被動的地步。江西農業大學南昌商學院

一、“裸辭”現狀

一、“裸辭”現狀

所謂“裸辭”即是職場人在沒有找到下一個工作單位的情況下，決然地向原單位提出辭職，而這種行為用一個專有的名詞來表達就是“裸辭”。

近年來我國不少地方遭遇用工短缺，一些求職者為找好工作不惜“裸辭”。2011年4月，智通人才連鎖發布了一場“金三銀四職場跳槽”的調查報告。此次調查歷時2個月，共回收了4313份有效樣本，調查區域涵蓋東莞、佛山、中山、江門、武漢、長沙、郴州、寧波、重慶、南昌、西安共計11個城市，調查對象針對學歷集中在大專以及本科生的求職者群體。據有關統計數據顯示，在近5000名被調查的求職者中，逾五成人為“裸辭”跳槽，這和以往以“騎驢揾馬”式跳槽為主的情況大相徑庭。調查也發現，先辭職后找工作的“裸辭”者高達52.42%，這和以往職場人盛行的“騎驢揾馬”情況相去甚遠。而表示“有職，想跳槽”及“有職，想看看行情的”，分別占13.17% 和7.25%。而工作10年以上，年齡在30-35歲之間的求職者比例高達31.6%；且與以往職場人最奉行的“騎驢找馬”概念相反，先辭職后找工作的“裸辭”族高達52.42%。負責此次調查的智通人才連鎖徐小姐表示，有10年經驗的跳槽者，他們多數受過高等教育，以技術人員為主，社會經驗和工作技能都比較成熟，他們是企業想方設法要去穩定的群體。

根據以往調查，春季跳槽以“騎驢揾馬”者居多，一般占到3成左右。而今年，“裸辭”成為跳槽主流。從求職行為的調查分析來看，很多被訪者都有一定工作經驗，并非屬于盲目跳槽族。“裸辭”族成為跳槽主流，與今年開春各地缺工狀況進一步加劇有關。在第一季度，工作供不應求，工作相對比較好找，求職者的“籌碼和隨性度”比較高。不少被調查者表示“如果找工作不順利可以換個城市，跨省流動都可以考慮”。由此可見，求職者對于換工作的信心和信息都比較充足。而在跨區域擇業中，珠三角、長三角仍是大部分被調查者的首選。“因此，優化就業大環境，促進求職者更快在當地找到工作，對提高區域整體引才優勢非常重要。”專家認為。既然要跳槽，當然想越跳越高。但對于跳槽者，尤其是工作才一兩年的“職場菜鳥”來說，困擾他們成功跳槽的因素不少。此次調查還發現，45.65%的被調查者表示需江西農業大學南昌商學院

一、“裸辭”現狀

要面試指導培訓，30.03%的人群需要職業規劃培訓。

（一）“裸辭”存在的原因

1.客觀原因

（1）薪酬與工作量之間比例失衡，薪酬制度不完善

據一份網絡調查顯示，有48.65%的人是因為“手頭工作太累，賺得少”而選擇“裸辭”。其實，在目前高物價、高消費的時代，收入多少對職場人士起著重要作用。而大多職場人對工作量和薪資之間都會事先設定一個期望值，一旦工作量與薪資比例嚴重失衡，必然會影響對其工作的滿意度。如果一直未得到解決，其離職就成為必然。這就好比在人的成長過程中出現營養失衡，有時并非缺乏某一種營養，而是失去了平衡營養的良性機制。

（2）缺少員工職業規劃關注

因職業發展遭遇“天花板”而“裸辭”的人不在少數。有相關專家對此指出，從表面看這只是個體現象，但一些人才認為自己的能力可以勝任更高職位，卻因為組織架構的一成不變而無法實現自我價值，這時，他們會重新反思自己的定位，開始尋找新的的價值方向。從這角度而言，“裸辭”恰恰反映出企業對員工職業發展需求關注度的缺失。

（3）忽略員工壓力管理

在關于“裸辭”原因的調查中，不少人表示，選擇“裸辭”主要原因之一是工作壓力過大。曾有人以自己的親身經歷為例，因工作壓力超負荷，造成的各種“癥狀”層出不窮。頸椎勞損、胃病只是其及身邊同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出現的“怪病”，如胸骨錯位、神經麻痹等等。加上無時間與朋友和家人交流，一些心理疾病也隨之而來。但不少企業在成本上升等壓力下，恨不能“一個蘿卜幾個坑”，一人身兼數職的情況十分多見，根本無暇顧及員工的感受。當工作壓力超出了員工所能承受負荷的極限時，也是他們毫不留戀說再見的時刻。

（4）員工關系管理不到位

業內曾流行一句話：加入某公司，更多的是因為薪酬。但離開某個公司，則更多的是因為上司、同事等復雜的人際關系。這句話套用在一些“裸辭者”身上同樣適用。他們會因為不懂職場人際關系的“厚黑學”，棱角過于分明，江西農業大學南昌商學院

一、“裸辭”現狀

與上司或同事發生人際關系沖突而沖動離職。這些也反映出企業內員工關系管理的不到位。

2.主觀原因

一禾文化教育集團職業顧問、GCDF全球職業規劃師李春立認為，按工作年限劃分，“裸辭”人群可以分為三類。一類是大學畢業的新人，他們沒有在工作中積累實力，含金量不夠，而“裸辭”就會增大自己的就業難度，因為企業此時不再像招聘應屆畢業生，從儲備人才的角度進行招聘，而是從職業人的角度考察人才，招聘人才。因此對于大學生來說，第二次選擇存在更大的職業選擇風險，是弊大于利的。

第二類是有過三年以內工作經歷的人群，這部分人“裸辭”主要是受情緒影響，因為盲目樂觀心理存在，再加上對就業市場認識不完善、對企業人才需求標準認知不夠，辭職之后很容易出現想找個更好的，卻發現找到的工作還不如上一份，從而降低期望值，影響求職心理。

第三類是有過五年以上職場工作經歷的人，他們的需求無非是加薪、晉職和實現價值，這部分人群職業硬實力已經體現，對自身競爭力了解透徹，因此辭職前客觀地分析自己競爭力體現在哪方面，盡量避免轉型式跳槽，那么，未來職業發展是不錯的。

（1）遠離“超高壓”，棄高薪“裸辭”

這部分“裸辭”者屬于第三類。他們雖然擁有高薪，也可能居于高位。但高薪所帶來的高壓力也讓這些“裸辭者”喘不過氣來。據新聞晨報報道：一位剛入職場半年的年輕女白領早逝的新聞引發較大關注。好幾位供職于“四大”和500強企業的白領在論壇里發帖，表示受到此事觸動，已放棄原本數十萬年薪的“超高壓”崗位，打算休息一陣子或再去尋找一份低薪、環境輕松的新工作。伴隨微博上“珍愛生命，遠離四大”的聲音，這股“裸辭潮”成為當下求職季的熱門話題。一位來自網友mimi發帖，表示看過有關潘潔早逝的新聞后，當天就向老板遞交了辭呈。昨天，記者聯系到她，她說自己原本是一家500強企業的HR，工作強度很大，經常加班，無法抽出時間陪家人，為此滋生了辭職的念頭，這次她認真考慮后，“決定放過自己”，希望從此活得比較開心。

（2）現實與理想的落差江西農業大學南昌商學院

二、“裸辭”員工對企業產生的影響

這類人大多是剛畢業工作的大學生，這些年輕人在工作一段時間后，突然發現自己理想的工作與現實的工作截然不同。從此對人生的價值觀產生了迷茫。在學校時，懷有對社會的美好幻想，而一旦走上社會，卻發現現實風行的標準和學校里有巨大差距，于是就發生了動搖，寧愿“裸辭”也要離開自己之前從事的行業。去尋找與自己理想相符合的工作。

（3）飛得更高

這部分人大多是第二類。他們有著三五年的經驗，因此對自身的競爭力分析的并不是很透徹。在見到其他的職場人或是朋友“裸辭”后紛紛跟風。希望在“裸辭”后能找到一份比現在更好的工作。或者認為隨著經濟的不斷復蘇，盲目的認為即使是“裸辭”也能很快的找到一份平臺來發揮自我實現的需要。

二、“裸辭”員工對企業產生的影響

（一）對企業現行運作的影響

中國雖然是個人力資源輸出大國，對于“裸辭”的那少部分人來說，企業或許根本不用在意，至少在短期的運行發展中不會有太大的影響。然而正是這樣的一個誤區往往也導致了企業在現行運作時 出現的滯后于緩慢。人本身的作用是不可估量的，當你失去一個人才時你就等同于失去了大量的利潤與財富。舉個例子：當你失去了一個優秀員工時，你所要面臨的不僅是該員工走后所帶來的職位空缺、事務的處理接管等，還要付出大量的財力和物力去重新招聘這樣一類人才，花費大量的時間和心血去培養這樣一個人才。烏爾里克博士說過：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。”因此，對于企業管理者而言，“裸辭”并不是那么簡單的，對此應引起足夠的重視，否則對與企業的發展將會有不可估量的影響。

（二）對企業未來發展的影響

成功留人是一門科學更是一門藝術。人力資源是個永遠也開發不竭的寶庫。企業不論規模大小，善于匯聚最優秀人才的聰明和智慧，把各種精英人盡其才，才盡其用，那么它就會異軍突起，后來居上，在激烈的競爭中，攻城略地，戰無不勝。江西農業大學南昌商學院

三、采取的措施

人是知識和智力資源的載體，掌握知識，具有領導能力的人在未來也將擔任最重要的角色。而高素質、高水平的人才是促進知識經濟發展的中堅力量。他們將構成最具核心的競爭力。世界著名的咨詢公司----麥肯錫公司預言世界將陷入一場“人才爭奪戰”。尋找最優秀、最聰慧的人才將成為一場永不休止、代價高昂的戰爭。而“裸辭”現象也從側面體現了企業的競爭力正在逐漸降低。高級主管艾德邁格爾斯曾說過：“在知識經濟的環境里，起決定性作用的是人才，得人才者得天下。”

三、采取的措施

（一）調整薪酬激勵策略，加強對核心人才的激勵

調整薪酬激勵策略，即是將有限的資源運用到最關鍵的最能發揮其效益的地方，把為企業帶來效益和貢獻的核心人才作為薪酬調整的主要對象。而且在制定薪酬調整策略時也要注意，將薪酬和績效相結合，讓員工不但能夠了解到高回報來源于高業績、高績效，而且還能樹立個人回報的正確績效觀念。

1.高薪留才

成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于最高水平，這并非是由于它們經營上的成功，也不是它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業的忠誠度越弱。大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住一些企業所需的人才。在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經銷廉價組合家具的企業做的相當成功，既通過高薪不但留住了人才，又不斷有優秀人才投歸門下。

2.減時提薪和帶薪休假

企業應該在不影響個人工作效率和工作業績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間。當個人工作時間的相對減少，而相對的報酬卻隨之增加，那么其對工作的滿意度和公司的依賴度就隨之增加。另外，在這個提倡休閑與旅游的大環境下，企業可以考慮每年給企業員江西農業大學南昌商學院

三、采取的措施

工一定的帶薪休假的優惠條件，特別是對于一些有突出貢獻的員工，還可以提供更好的待遇。比如讓其享受企業提供的全家免費療養等等。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。

3.物質激勵，主要是報酬激勵

企業員工報酬應該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優先”的原則，按照個人工作的量與質來確定其報酬，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯系的。員工要想獲得高收入，便要努力工作，提高工作效率，這樣便出現了一個雙贏的結果，既實現了個人獲取高報酬的需要，又實現了企業提高經濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式。當然實行報酬激勵時，要做到公平、公正、公開。

為了有效地調動企業的高級管理人才、高級技術人才的工作熱情和積極性，體現他們的價值，把他們的利益與企業的利益有機地結合在一起，企業也不妨根據自身的現狀和條件，實行以年薪激勵。對于一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，減少其“偷懶”的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。企業實行年薪制具有重大的意義：(1)是對傳統分配制度的突破，是對經營者特殊勞動的體現和承認。(2)有利于理順和明確所有者與經營者之間的職責權利關系。(3)有利于確保企業資產的保值和增值。(4)有利于促進企業改制，建立現代企業制度。(5)有利于造就職業經理人隊伍。

雖然實現年薪制對于留人有很大的幫助，但是企業在實行年薪制時，也需要謹慎行事：（1）有計劃、有步驟地穩步進行，因為大多數企業的廠長經理多為任命制，還沒有完全職業化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。（2）科學確定合理的年薪額，可依靠經理人所實現企業經營目標的程度來確定。（3）必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發生。

4.股票期權激勵。

股票期權激勵是國際上通行的對職業經理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業所有者與經營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對經理人的一種長期激勵。一方面，經營者通過行權，可以獲得數量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給江西農業大學南昌商學院

三、采取的措施

行權者一定數量的股票(經營者行權后就可獲得)，分配給經營者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者收益和企業長期利益緊密地聯系起來，從而實現有效的激勵。股票期權激勵機制還有助于穩定出色的經營者。股票期權激勵機制將經營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，因此可以有效防止人才因企業回報不對稱而流失

5.虛擬股票激勵

高級管理人員和技術骨干完成目標后，除了獲得薪酬以外，企業每年從稅后利潤中提取一定數量的資金作為“獎勵基金”，按其業績確定獎勵額度，依據當時市價將獎勵金折算成股票數，由人才“虛擬持有”。將來股票分紅，持有者同樣也可獲得相應的現金額。當員工服務期達到一定年限后(一般為5年)，可以將虛擬持有的股票按當時的市價折算為現金，發還給員工。

（二）關注市場動態，調整人力資源政策

通過市場數據了解市場動態，了解競爭對手的動態，獲知如何調整自身的薪酬體系，提高在薪酬市場上的競爭力。同時，通過對內精確的崗位評估與對外市場的比較，衡量薪酬回報率以及企業效率變得更加容易。

1.認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵

企業中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。根據馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結合，才能最大限度調動員工的積極性。

（1）民主參與激勵

實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。根據赫茲伯格的雙因素理論，適當放權，還能滿足員工的責任、成就、認可以及自尊的需要。當然員工參與管理還能增加其在工作中成長的機會以及相應的責任，也為員工提供相應的內部激勵。

（2）內在激勵江西農業大學南昌商學院

三、采取的措施

日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時指出：“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出內在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更加關注的是工作是否豐富多彩，是否具有吸引力和無窮的樂趣;是否具有創造性、挑戰性；是否能在工作中取得成就、獲得自尊、實現自我的價值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內在激勵，企業必須精心設計工作程序，豐富工作內容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。

（3）建立和諧的組織氛圍

天時不如地利，地利不如人和。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。另外，加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，同時建立良好的上下級關系也可為企業的留人問題解決不少的隱患。當然管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣，并且發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.著重對人才的培養

就目前形勢看，中企在和外企爭奪人才時難以占優，因為國內企業缺乏競爭的實力，中企中很多優秀的人才很容易被外企挖走就很好的證明了這一點，而且人才的加劇流失必然帶來人才引進成本的大幅度提高，此時留住一個人才也就充分的體現其成本優勢。由于企業內部和外部條件的不斷變化，知識的不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業無限生機的源泉。因此，我國企業更應該注重培養人才、發展人才。

美國以管理優異聞名的大企業IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業成功之源。”當企業能充分開發其對人力資源的潛力，提高個人的綜合素質時，那么在無形中也就增強了企業的核心競爭力。當一個企業滿足了員工對榮譽、自尊與自我發展的需要，做到了人盡其才，尤其是對后備干部和技術骨干的特殊培養，保證了企業管理層和技術層質量銜接的連續性，引導個人目標與企業目標相一致時，那么它也就保證了員工的積極性，創造江西農業大學南昌商學院

三、采取的措施

性和對企業的忠誠度與歸屬感。成就了企業不斷做強、做大的有力資本與后盾。

（三）加強企業文化建設，以人為本

在使用物質激勵手段的同時，還應當加強企業文化建設，培養員工對企業的忠誠熱愛，為企業的可持續發展提供精神支撐。許多成功的企業在同行中并不具有絕對的薪酬優勢，但往往就是憑借強大的企業文化留住員工，海爾就是這類企業的代表。

1.重“情”

人都是重感情的。尤其是在中國這個擁有著上下五千年歷史文化的文明古國。不管是在那里，對于情的重視程度都不會亞于任何一件你認為他所應該重視的事。你對人家好，人家也就對你好。因此，不管是在企業中還是私下里，只要想辦法讓員工對自己的公司有了一定的感情，那么員工就會把心放在企業中，不舍得離開。

2.“尊重”你的員工

馬斯洛曾把人的需求分為了五種等級。而尊重的需要也僅次于自我實現的需要。“樹活一張皮，人活一張臉”，人都有被尊重和自我實現的需要，尤其是你的員工，當他們感受到了你對他們的尊重時，他們就會自然而然的留在你的企業為你工作。同時，在你尊重你員工的時候，你也就通過這些文化間的傳播緊緊的抓住了他們的心。

3.推己及人

“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，推己及人，在員工管理方面要考慮員工的實際問題。“家家有一本難念的經”，關鍵的時候“雪中送炭”，員工銘記在心，那么“滴水之恩也定將涌泉相報”。

眾所周知，道家思想的核心是“道”，它所闡述的是宇宙的本源，也是統治宇宙中一切運動的法則。天地萬物雖然形態各異，但它們在本源上是相同的，即所謂“天地與我并生，萬物與我為一”。因此，在企業的經營管理中對待自己的員工時也應該充分認識并尊重自然界的規律，讓他們能夠“自足其性”。個人與企業其實也是共生互存關系，通過“度己”，而且“度人”的方式，圖其共同的利益。

4.解決后顧之憂 江西農業大學南昌商學院

三、解決的措施

其實每個人都有著這樣或那樣的后顧之憂。而在了解到員工的后顧之憂時企業就可以在通過一些方式為他們解決憂慮。比如當員工父母生病時，公司可派人送上慰問金。有孩子的員工，自然擔心孩子上學成長問題，公司可根據情況專門設立子弟學校，請一流的老師來授課，解決員工子女上學的問題。當解決了員工的后顧之憂，給了員工安全感，員工的心就會穩下來，對組織也就產生了忠誠。

人力資源是企業的第一資源，不能只是喊喊口號，而是要落實于實實在在的行動中。想員工之所想，急員工之所急，盡可能關心并解決員工的實際困難和后顧之憂，如此才能真正贏得員工的忠誠之心。

5.為員工提供一個“夢”的舞臺

公平的競爭環境，關注員工的成長，良好的企業氛圍，才能讓“出人頭地”的夢想變得清晰可見。首先，需要企業給每一個員工成功的機會。員工通過自己的努力，也能實現自己對夢想的追求。其次，要給金子提供閃光的機會，員工的上進心是被激發出來的，而人的潛力也是無法估量的，因為每個人都有一個“出人頭地”的夢想在指引著自己的行動。第三，員工的夢想也是企業致富的源泉，想辦法開發每一個人的激情和智慧，讓他們的激情與夢想全都投入到現實中去。

6.信任你的員工

有的企業或公司，常常不把員工當做是他的伙伴，而只是一種可以為他獲取利益的工具。因此，也就談不上什么信任不信任的問題。這也是導致越來越多信任危機的主要原因。當人與人之間的信任少了，人們的思想觀念改變了，人情世故變淡漠了，家庭之間的親情也冷淡了，那么隨之而來的便是誰都不信，就信任自己。而如此發展下去對于一個企業必將會是一場滅頂之災。而往往那些老板認為“家賊難防”時，其心里就存在了信任的危機。從而，難以與員工建立真正的信任關系。

如果不能與員工建立一種相互信任的關系，永遠在玩著“貓捉老鼠”的游戲，大家都互相猜忌，防備，生怕越雷池一步，總是戰戰兢兢，如履薄冰。那么企業就會在這種戰戰兢兢中不斷的消磨，最后自取滅亡。而這也許就是工作壓力大最根本、最主要的原因之一。身體的疲勞可以恢復，長期的心累卻難以在短時間內消除。這也是為什么會有越來越多的人跟在一起進行“裸江西農業大學南昌商學院

三、采取的措施

辭”。有時候人的幸福指數不是和賺錢多少成正比，得到他人的欣賞與信任才是“千金難買”。“女為悅己者容，士為知己者死”，哪天老板對員工說“你辦事我放心”，可能這樣一句簡單的話卻能喚起員工久違的信心，從此改變人生軌跡都不是奇怪的事情，這就是信任的力量。

7.肯定個人尊嚴

“每一個員工都必須明白一個基本道理，我們不是在執行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心都源于一種信念，那就是人生而平等”。

人格與尊嚴，是一個神圣的字眼，就像生命一樣，不允許隨意踐踏，可在有的老板眼里，員工就好比花錢雇來的機器，高興了，給點獎賞，不高興了，隨時可以解雇你，甚至是人格侮辱你。

關愛員工不是一時的甜言蜜語，不是信口開河的承諾，也不是非要看得見的實物。有時候，一句問候，一份郵件，一個鼓勵，都能勝過虛頭吧腦的“表面文章”。法國企業界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業。”要從心眼里有“人人平等”這個觀念，視員工的尊嚴為道德底線，真正將人的需要放在員工管理最核心的位置。美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，難么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。

當然，做好員工管理工作，與行業、企業規模、發展階段等很多因素相關、不能生搬硬套，不然容易“畫虎不成反類犬”。

（四）樹立人力資本回報意識

當人力資源這一生產要素逐漸變為“人力資本”時，原有的人力資源管理方式也相應地調整成為人力資本管理，而人力資本管理則綜合“人”的管理與經濟學的資本投資回報兩大分析維度。

隨著現代生產力的發展，特別是知識經濟時代的來臨，企業為了追求效率的提升，最早由勞動力完成的簡單重復性工作已逐漸由機器來代替。企業對于簡單勞動力的需求越來越少，企業的競爭體現在擁有掌握核心技術和核心管理能力的核心人才上，企業對于人的價值的態度也逐漸發生了轉變。人不僅僅只是“能夠勞動的機器”，而是逐漸成為能夠創造價值增值的一種“人江西農業大學南昌商學院

三、采取的措施

力資本”，人的價值逐漸凸顯出來。盛田昭夫曾說過“優秀企業的成功，既不是什么理論，也不是什么計劃，更不是政府的政策，而是‘人’。‘人’是一切經營的最根本出發點。”

樹立人力資本意識也就是要建立投資回報意識并真正對人力資源的投入產出進行全面衡量。投入主要包括基本工資、補貼、變得收入、福利和培訓等各種支出，而回報更多地體現員工績效、員工敬業度、人力資源配置效率以及員工離職率等方面。全面衡量就是要把投入產出各因素作相關性分析和研究，從而找到最優配置。要做到全面衡量，就要提升人力資源管理團隊的專業化水平，必要時借助外部專業機構收集與人力資源、經營狀況等相關的數據進行分析，尋找數據間的相關性，而不是只做數據的簡單計算。唯有這樣，才能更有效地評估人力資源的價值及其為企業所做的貢獻。江西農業大學南昌商學院

結

論

結

論

總之，人才的優勢就是企業的優勢，“裸辭”現象的產生既是對企業的考驗也是對人才需求的不斷改變。企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。

在今后的工作中，企業應該以人為本，根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力！江西農業大學南昌商學院

參考文獻

參考文獻

[1] 獨狼.管人的懸疑[M].北京：地震出版社，2005 [2] 新華網.[N]http://edu.99.com/a/2010427/000096.htm [3] 孫健.海爾的人力資源管理[M]北京：企業管理出版社，2004 [4] 萬瑞嘉化經濟研究中心.WTO后企業人力資源管理策略與實務[M]北京：對外經濟貿

易大學出版社，2002 [5] 中國人才熱線［EB/OL] http://www.tmdps.cn/main/articleresource/view-mew.asp？articled=32803 [6] 程志強.[J]銷售市場管理版，2011,2 [7] 騰訊網.［EB/OL］http://www.chinahrd.ntt/news/info/176639 [8] 冷蕭.一群賣思想的人[M]北京：中國社會科學出版社，2004 [9]（美）理查德.呂克著；李紅怡譯.招聘與留用最好的員工[M]北京.機械工業出版社，2005.1

致 謝

在本論文的寫作過程中，我得到了很多老師和同學的幫助,在這畢業論文完成之際，我心中涌起了許多的感激之情。首先要感謝我的論文導師老師陳明發老師對我的關心和支持。陳老師治學嚴謹，品德高尚，睿智博學，感謝他在我的論文寫作過程中給予的指導，以及幫助我掌握許多論文寫作的方法和技巧。為使我順利完成畢業論文的撰寫，老師在百忙之中一次又一次地和我一起分析探討，給我指明了正確的方向。

在論文的寫作過程中，無論是在理論學習階段，還是在論文的選題、資料查詢、開題、研究和撰寫的每一個環節，無不得到陳老師的悉心指導和幫助，也傾注了陳老師的大量心血。借此機會我向陳老師表示衷心的感謝！同時，在本篇論文的寫作過程中，我還要感謝其他老師為我論文提出的寶貴意見，感謝我的同學和朋友對我的關心和支持。