第一篇：HR3規劃作業

新思維教育

1（二）多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）

1。企業人力資源規劃從內容上看，可以分為（ABCE）。

A戰略規劃B人力資源費用規劃C組織規劃D企業組織變革規劃E人員規劃

2．工作崗位分析信息主要來源于（ABCDE）

A書面資料B訪談C工作日記D同事報告E 直接觀察

3．為了使崗位工作豐富化，應考慮的重要因素有（ABCD）。

A任務整體性B多樣化C任務的意義D自主權E任務重要性

4．崗位規范的內容包括（ABCD）。

A崗位勞動規則B定員定額標準C崗位員工規范d崗位培訓規范E工作權限

5．工作說明書的內容主要包括（ABCE）。

A崗位名稱B工作崗位評價預與分析C工作時間D任職人員的詳細信息E崗位編號

6．工作崗位設計的內容包括（ABCD）。

A明確任務原則B合理分工協作原則C因事設崗原則

D責權利相對應原則E能及原則

7．按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為（．CE）。

A設備定員標準B崗位定員標準C單向定員標準

D比例定員標準E綜合定員標準

8．編制定員標準的原則有（ABCDE）。

A 依據科學B方法先進C計算統一D形式簡化E內容協調

9．審核人工成本預算時，應做到（ABCDE）。

A保證企業支付能力和員工利益B關注消費者物價指數C定期進行勞動力工資水平市場調查D關注有關政策的變化E關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線

10．人力資源費用支出控制的原則包括（ABCE）。

A及時性原則B節約性原則C適應性原則D標準化原則E權責利相結合原則

二、簡答題

1．簡述工作崗位分析的作用。

.答：

（1）崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。

（3）崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。

（4）崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。

（5）崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。

因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2．簡述工作擴大化與工作豐富化的區別。

2.答：

工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。

3．簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題。

在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：

（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

（2）設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。

（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。

（5）組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

4．簡述企業定員管理的作用。

（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準；

（2）合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；

（3）科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據；

（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

5簡述企業定員的原則。

1）定員必須以企業生產經營目標為依據；

（2）定員必須以精簡、高效、節約為目標；

（3）各類人員的比例關系要協調；

（4）要做到人盡其才、人事相宜；

（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

（6）定員標準應適時修訂。

三、計算題

1．某車間某工種計劃在2007年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成率為125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計算該車間該工種的定員人數。

=300*20+400*30+500*40+200*50

---===2

3254*8*1.25*039*(1-0.8)

2．某醫務所連續十天的就診人數如下表所示，一知醫務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫務人員的時間利用率為85％，求：

（1）在保證95％可靠性（??）的前提下，該醫務所每天的就診人數上限；

（2）需要安排的醫務人員數量。

123（人）

﹦8.47≈8(人次)

且已知保證95%可靠性前提下, ﹦1.6

所以，醫務所每天就診人數的上限為：

23＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)

（2）該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5＋2＋1＝8人。

四、案例分析題

1．李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制

全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且他們都沒有專業學歷。李明該如何左呢？

（1）你同意李明的做法嗎？

（2）如果同意，請你幫李明設計工作分析的步驟核程序。

（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

（2）工作崗位分析的步驟和程序：

第一步，準備階段

① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

② 設計崗位調查方案。

明確崗位調查的目的。

確定調查的對象和單位。

確定調查項目。

確定調查表格和填寫說明。

確定調查的時間、地點和方法。

③ 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。⑤ 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段

該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。

第三步，總結分析階段

該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。

2．順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發生了虧損。公司總經理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁員10％的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會

給公司的經營帶來很大的影響。總經理郭福陷入了困境當中。

（1）該案例中總經理郭福犯了什么錯誤？

（2）請為總經理郭福提出脫離困境的對策。

（1）總經理郭福錯誤在于:

① 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低；

② 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；

③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10％。

（2）郭福擺脫困境的對策：

作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。

第一步，人力資源費用預算的審核

① 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。

②審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。

第二步，人力資源費用支出的控制

① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。

② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。

③ 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。

第二篇：hr規劃

難以贏取戰略伙伴關系，除了CEO不賞識之外，HR經理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認，由于行業的非凡性，各家公司的運作模式和方法不盡相同，假如不在某一行業里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識、經驗是很難深刻理解公司的業務運作流程的。在這一點上，大部分業內人士持有類似觀點。

目前，很多企業的戰略目標已很清楚，然而執行力卻相當弱。稍作分析不難發現，由于不同部門職員的思維方式不同，思考問題的角度不同，從而導致部門之間協作乏力，使人們難以朝共同的目標前進。科班出身的HR很輕易大談理論，雖然聽起來頭頭是道，然而卻很難與企業的實際運作流程實現對接，給人一種虛張聲勢的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業務經理探討績效考核或員工培訓之類的問題時，被某些業務經理有意譏諷、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業務出身的老總和高管也對HR經理不以為然，在他們看來，HR經理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無道理。眾所周知，企業存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談論的東西離企業經營的現實很遠，純屬理論說教，或者只是機械地移植其他企業的所謂經驗，高層經營者豈能接受？業務經理怎能不嗤之以鼻？難怪業務部門有的人會埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊！”

誠然，公司的制度規范確實要形成文字，需要HR來舞文弄墨，這也是規范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種治理文件所傳遞的信息和規則意識，并以此來指導自己的工作，提升績效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉向。

在急劇變化的時代潮流中，HR的重要性也隨之凸顯出來，而HR要想真正在這種角色轉變中脫穎而出的話，沒有真才實學顯然是不行的。有專家建議，人力資源從業人員要改變自己的弱勢地位，必須切實提升自身的高度，不僅要培養HR專業技能，還要加強對企業業務流程與戰略的深刻理解。“假如在企業里有輪崗的機會，我是非常主張HR主動提出輪崗申請的。”一位HR從業者如是說。我們姑且不去計較在現實企業中人力資源部門是否扮演了公司的戰略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色，起碼在理論上應當如此。那么，HR要成功履行自己所承擔的神圣使命，首先必須深入全面地了解企業內部的現實需求和潛在需求，以避免出現“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣，“通過崗位互換，HR可以學會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，才能真正地培養出系統思維的能力。”假如HR自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢出發，企圖用時尚治理理念包裹的措施和方案來自欺欺人的話，那么疲于奔命的業務經理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機：HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花

在HR該不該輪崗這個問題上，人力資源治理顧問石明泉先生持肯定的態度，“輪崗不僅應該，而且應該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業的策略性伙伴，必須具備全面的知識和相應的技能；其二，HR本身的工作是變動的，應該時常尋找機會更新自己的觀念和知識；其三，在未來的發展趨勢中，HR專

才應該具備基本的HR所有功能的專業理論知識和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機會的前提下，不失為一種很好的辦法。”

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業實行HR輪崗的動機與策略才是評價HR輪崗功過的要害因素。阿里巴巴一直認為，“輪崗能為高潛質人才提供更大的發展空間和發揮創造力的舞臺，協助員工完成職業轉型及職業生涯的飛躍式發展，同時也對現有人才產生極大的激勵，讓組織布滿活力，留住企業要害、核心人才。”另一方面，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對于那些能力不足，但是與企業文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會。一方面可以給他一個找到挖掘潛能的機會，同時假如他真的不適應企業要求，也可以讓他就此退出。”

然而，HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風險時，一位資深治理顧問指出，“HR輪崗比較適合于處于穩定期的企業，而且在輪崗前應對當事人進行充分的崗前培訓。若僅為輪崗而輪崗，其風險難以估量，企業（尤其是中小企業）應謹慎從之。”某房地產公司的HR經理也表達了自己的憂慮，“雖然我們有HR輪崗的傳統，但企業對此卻沒有系統的規劃與相應的政策支持，其實不過是走走過場而已。效果，誰能說得清？”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒適，真應該讓他們去輪崗做市場嘗嘗苦頭；但真的讓那幫只會動口不會動手的家伙來做，又怕他們制造出來的不是市場，而是混亂，還得讓我們來為他們收拾殘局。唉，真是雞肋！”該房地產公司市場部的張經理如是說。好一個雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。

一言以蔽之，不論是為自身發展著想，還是為了避免遭受業務經理的白眼，HR都需要輪崗，其要害問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實執掌戰略治理的權杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業對輪崗有系統的規劃與切實可行的方案嗎？公司上下對輪崗已達成共識了嗎？筆者以為，在沒有想清楚這些問題之前，還是不要輕言輪崗的好。否則，HR輪崗不僅會白白浪費企業的稀缺資源，而且會帶來一系列意想不到的后遺癥，重則還可能會使原本運作正常的企業陷入癱瘓。也就是說，HR應該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以，當務之急還是應該想方設法統一我們的思想，戒除制造時髦的怪癖，切實將先進的人力資源理念貫徹到企業經營治理的實際運作流程之中，上下齊心，在規劃、細節與執行上下苦功夫，還HR經理一個春天，也還企業一片安寧與光明！中國最優秀的人力資源總監大凡都不是專業的。” 一位較資深的人力資源治理培訓師在接觸了很多中國本土企業人力資源總監/經理后為什么會得出這樣的結論？

大量訪談事實證實：很多非常專業（具備現代人力資源治理理念和技能）的人力資源總監/經理在企業中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企業客觀影響因素外，那么個中的緣由是什么呢？在中國本土企業，要想成功實施人力資源治理，并收到良好效果，人力資源總監/經理不僅要具有現代人力資源治理理念、知識和技能，更重要的是面對中國本土企業的風土人情，懂得實施中國式的人力資源治理，在治理中能表現出一

種“軟力量”，即 “以中國治理哲學，來妥善運用現代治理科學”，妥善地、藝術地、系統地解決企業的人力資源治理問題。簡言之，人力資源總監/經理須具有“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力資源總監/經理的“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）？

人力資源總監/經理的“硬功夫”

首先，把握現代化的人力資源治理理論，具有系統的現代化人力資源治理理念、知識和技能，這種“現代化”理念、知識和技能體現在把人作為一種資源來開發和利用，關注人的成長與發展。

其次，能將這些理論知識與企業實踐創造性地相結合，建立健全人力資源治理制度、體系、機制，能將制度、體系、機制在企業內“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

[7 X+ y3 x* c+ {

再次，根據人力資源治理制度、體系、機制具體運行情況，進行適時地調整修正，不斷地完成從理論到實踐再從實踐到理論的反復修正過程，從而使制度、體系和機制切實可行，最終能確保企業業務發展戰略目標的實現。人力資源總監/經理的“軟力量”（SOFT POWER）

要義：面對中國企業的風土人情，懂得在治理中,運用中國得天獨厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術地、系統地處理人力資源治理問題，在科學治理的基礎上體現治理的藝術性。這些文化資源是指中國的哲學思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。這就要求人力資源總監/經理必須具有深厚的中華民族文化素養，深刻領悟中國哲學的真諦，并結合實際經驗，不斷地修煉自己，得以在實施治理時，能將長期積淀的這種“軟力量”釋放出來，以此為手法，有效地、藝術地處理各種治理問題。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力資源總監/經理應具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE’SKILL）。具體指人際理解力和溝通協調能力。人際理解力體現在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動態，掌控所有要害崗位上人員的各種思想驛動傾向，因而在人力資源治理上具有很強的預見性和可控性；溝通協調能力體現在能成功地進行橫向縱向的溝通協調，最終達成共識，使工作順利地開展。

□ “軟”專業技能。

1.“選人”象“大師”：在選人時,能熟練地運用如行為面試等各種測試技術外,還能準確地依靠自己的直覺進行準確判定，即對人很“敏感”。這就需要在實際工作中能不斷地對人進行歸類,總結提煉各類人的素質(能力)要素,如優秀的人大凡具備何種素質,最終的直覺判定是以此為基礎,并能達到與實際情況不會有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害崗位上人員的特質，了解他們的優勢和不足，成為領導用人的參謀。3.“育人”是“老師”：具體體現在，能夠制定并宣講人力資源治理政策和制度；培訓各級主管使其具有治理技能，幫助其解決人才激勵問題；同時面向員工時，更是新知識、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企業中倡導“親情文化”，營造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進的關系，每個員工在企業內都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現在：一方面，能影響有影響力的人，即向上治理的能力，能與上級達成共識；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業道德，能與員工建立彼此信任并達成共識；同時，具有一定的專業權威性能影響與推動企業的變革，具有一定的推行力。□執行力。具體體現在與上級達成共識后，能果斷地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務、計劃等貫徹、執行下去，達到或超過預期目標。□承受力。當面對各種復雜的問題和矛盾時，比如面對員工各種不滿、抱怨和抵觸情緒等，能有很好的心理素質，表現出很強的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對待四周的人和事。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的治理工作，還有什么治理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。

一般來講，一個努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的治理理念和治理知識，是治理知識的第一受益人。同時，HR工作對從業的治理者自身素質要求很高。HR人員的溝通范圍，上至公司老總，下達普通員工，內與組織各個職能部門，外與治理咨詢公司、培訓機構等。其業務范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設計、培訓等職能外，還要求熟悉組織的企業文化、戰略規劃、業務流程和勞動法規等領域。因此，HR治理者的綜合素質往往是比較高的，否則將很難勝任。

HR的發展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經驗。要依據ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業里，ＨＲ只負責基礎人事工作；有的公司HR部門屬于中高級治理，制定績效考核等工作；有些大公司，HR就是高層治理，從事人力資源整合，參與企業決策等重大工作。

平時多看雜志

很多公司或者企業都會訂閱一些雜志，這些雜志或者是和其所從事行業有關的或者是休閑類的，但都是員工提升自己的很好的資源。

雜志作為處于圖書和報紙之間的傳統媒介，既比圖書更具實效性，又比報紙更具專業性；內容編排比圖書更簡潔，信息提供比報紙更豐富。一本好的雜志，能做到全面而不冗雜，精彩而不浮躁。明智的職場人士應該利用好這個資源優勢，或者是在公司養成閱讀雜志的習慣，或者是自己家里訂閱。工作休息時看看雜志，是給自己“充電”；在家里休息時看看雜志，是給自己“減壓”。因此，閱讀雜志不只是智慧的消遣，也是累積智慧最輕松的方式。

可以選擇幾本你喜歡又覺得有用的雜志，每期連續看下去，積極地進行學習，敞開心扉隨時接受新的知識、新的觀念。一本為工作人量身定做的專業雜志，能有效幫助你提高職場管理能力，提高學習創新的戰斗力!

讀幾本好書

以下是筆者極力推薦的幾本書：

《菜根譚》是明代洪應明所著的一部論述修養、人生、處世的語錄世集。此書博大精深，妙處難以言傳，具有三教真理的結晶和萬古不易的教人傳世之道，為曠古稀世的奇珍寶訓。對于人的正心修身、養性育德，有潛移默化的力量。毛澤東十分喜歡《菜根譚》，他對此書的評價是：“嚼得菜根者，百事可做。”日本企業家們從《菜根譚》的箴言警句中感悟到其中所特有的內涵，而且對現代企業管理也起到了巨大的指導作用。“論企業管理的書籍成千上萬，從根本道理上而言，多數抵不上一部《菜根譚》。”多讀《菜根譚》，讀懂《菜根譚》，就能“風斜雨急處，立得腳定；花濃柳艷處，著得眼高；路危徑險處，回得頭早。”建議想要笑傲職場的員工都備一本薄薄的《菜根譚》，不時翻翻，定會有新的感受。《增廣賢文》是清代周希陶所編著的一本曠世奇書。此書凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是處世、經驗、智慧、原則的總結，通俗易懂，流傳至今。此書涉及的為人處世的諺語很有哲理性，耐人尋味，值得現代人借鑒。

《增廣賢文》內容十分廣泛，從禮儀道德、典章制度到風物典故、天文地理，幾乎無所不含，但中心是講人生哲學、處世之道。《增廣賢文》是一本營造企業文化、加強自我培訓的好書。其中的“錢財如糞土，仁義值千金”、“言行要留好樣于兒孫”、“夫婦和而家道興”等警句，可以使員工從中體會許多生活的真諦。《羊皮卷》是一本偉大的勵志書，它所蘊藏的力量改變了無數人的生活命運，其中就包括撰寫出風靡世界的《世界上最偉大的推銷員》的奧格·曼狄諾。

《羊皮卷》所輯錄入的書的作者都是近200年來美國各個行業中的成功人士，他們根據自己的經歷，循循善誘地向世人告知成功的秘密，以及由之所帶來的幸福生活的意義。世界每天都在發生著變化，但是，做人處事的原則卻是亙古不變的。心靈的純凈會帶來純凈的生活和純凈的身體；同樣，骯臟的心靈會帶來骯臟的生活和腐化的身體。太多的人都在忙于改善自己在物質社會中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有規律的，只有遵循了一定的原則去生活才能獲得成功，才能實現你的目標，從而改變自己的一生。

利用好網絡

在每天早上上班的前15分鐘和中午休息的一個小時，你可以瀏覽一下新聞。最好是到新浪、網易、搜狐、雅虎等大型門戶網站去看。它們更新比較及時，而且說法相對比較權威。當然，不管怎么樣，有些新聞還是有虛假成分的，有些甚至是道聽途說，這需要自己有一定的辨別能力。一些比較好的論壇也可以去逛逛，看別人的想法和經驗教訓，或許別人說的就是自己身上遇到的問題。一般樓主提

出疑問時，都會有很多人跟帖，談自己的見解。這些都是作為一名員工可以好好學習的。

第三篇：hr規劃

人力資源規劃案例.人力資源規劃案例

案例1： 蘇澳玻璃公司的人力資源規劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。

上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。

蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面作出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。

在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

案例2：政府機關人力資源規劃案例

一、項目背景

A委組建于2000年6月，是在多個職能部門合并的基礎上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內容發生了較大變化。隨著職能及處室設置的調整，A委對人力資源的配置需求也發生了變化。一方面，“人隨事走”，根據職能調整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項目需求分析

在項目洽談中，雙高中心項目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前干部隊伍的能力素質狀況；

2.A委干部隊伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對策。

項目組建議從A委的職能出發，分析、預測A委人力資源的現狀及未來的發展需要，制定符合A委工作實際，具有科學性、適用性的人力資源規劃，使干部隊伍建設與A委的工作開展相適應。

項目組經過認真分析、研究，并與A委人事處溝通、協商，確定本次咨詢項目為制定《A委機關20**年-20**年人力資源規劃》。

三、項目分析

（一）項目需求的深層分析

項目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項目需求的始末。據人事處所述，近年來委里認為現有人員雖然學歷較高，但從委領導到各處室的反映來看，人員隊伍素質還存在著欠缺。去年增設的處室還未選出處長、副處長，由于委里缺乏人才儲備，目前在處級領導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領導兼任。

對于委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市里在機構設置上的調整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關人員，其中包括年富力強的優秀干部，對A委而言，“培養的人才流失”。A委職能范圍、處室設置經過多次調整，另一方面A委正處在政府職能轉變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現有人力資源管理進行系統、全面梳理，變傳統的人事管理為現代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規劃在政府機關的嘗試

人力資源規劃作為人力資源管理的一項基本方法與技術，首先為企業所采用，隨后推廣到公共部門。在國內，公共部門的人力資源規劃還在探索的階段。由于政府機關的職能是“三定”方案規定的，并配置相應的編制和領導職數，根據國家公務員法及相關法規進行人事管理，人力資源規劃面臨的環境、關注的重點以及應用的方法手段都不同于企業。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數已經相對固定，人力資源的補充空間有限，無法像企業根據產品和服務的發展目標去提出人力資源的數量需求。二是公務員的工資待遇無法體現能力、業績上的區別，物質激勵手段有限。三是當前公務員“出口”不暢，難以有效進行“優勝劣汰”，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協調性、服務性工作，難以通過建立計量模型以預測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項目制定人力資源規劃的最大難點。

（三）項目的著眼點

項目組將嚴格“入口”管理、激發內部活力作為本項目的著眼點。按照《公務員法》、干部人事政策、法規和相關規定，貫徹落實中央和市委干部隊伍建設和干部制度改革措施，并以A委的工作職能為出發點，結合當前具體工作實際，制定人力資源規劃。

在研究思路上，項目組以人力資源管理機制建設為途徑，力圖通過大力推進人力資源管理機制的創新，統籌協調人力資源管理各個環節的工作，增強各項機制的合力，充分發揮機制的規范化和引導性功能，逐步提升A委干部人事管理的科學化、制度化、規范化水平。

四、項目實施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當前及今后要開展或強化的職能，分析各職位的職責內容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準備。

本階段工作由A委人事處組織進行，項目組提供技術輔導。

（二）評估現有人力資源狀況

項目組通過問卷、訪談并采用雙高研發的測評工具，從干部隊伍結構方面、處級領導及一般干部能力素質方面以及考核、培訓、輪崗交流等人力資源管理方面進行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現有人力資源狀況，并在此基礎上結合A委的總體職能以及外部環境因素，制定人力資源規劃。

（三）人力資源規劃目標的確定

項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規劃的總體目標為：到20BB年初步建成與以職責管理為中心的干部管理模式相適應的人力資源管理工作機制。在優化內部人力資源配置的基礎上，不斷完善人才培養、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發活力，形成人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面。

（四）實施人力資源規劃的措施建議

項目組重點從領導干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓、后備干部隊伍建設、激勵機制建設六個方面提出加強A委機關干部隊伍建設工作的措施建議。

五、項目經驗共享

我國干部人事制度改革的深化和國家公務員制度的逐步完善，是進行本項目研究的制度環境。人力資源規劃報告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規和相關規定，同時我國的干部人事改革和公務員管理改革仍在進行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經驗辦法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。

第四篇：2012HR規劃

2012HR規劃

報 告 人： Vivian日期： 2011年11月

2012人力資源規劃

一．概述

（一）上海廠人力資源概況：

1.人員結構：（組織圖如附件）

目前，公司擁有員工約125人。其中，辦公室人員人，現場人員約人。

2．學歷狀況：（如下表所示）

3．現場人員居住地域分布情況：

現場人員人中約人為外地;人為上海本地。昆山市約80人，江蘇省約16人，河南、四川、陜西、安徽約14人左右;辦公室人員人當中約人為外地。

4.勞動關系：

所有員工全部由公司自行管理其勞動關系，辦公室人，生產員工人均為正式員工。5．招聘途徑：

辦公室人員主要通過人才中心、員工介紹、網絡、招聘會、大中專院校招聘；現場操作工人通過職業技術學校、勞動力市場、勞務市場、員工介紹。

（二）現場人數及各機臺分布情況：

1、注塑部：課長、副課長、品管課長、倉庫課長各1人

一班編制：54人兩班編制共108人

2、模具部：部長、主管、工程課長各1人

模具編程員：2人工程設計：4人一班編制：39人兩班編制共78人

（三）2011年薪資、保險情況：

1、薪資方面：2011年我司實際最低工資標準為1280元，（2010年上海市規定在崗職工最低工資標準為1120元）。現場計時工工資為7.65元／時，受最低工資保障仍然得不到完善。社會保險：2010年我司基本上全員未參險，其中有約8個正式工參加社會五險；2012年可考慮參加農民工工傷及意外傷害險。

二、2012人力資源規劃

（一）招工地域調整1、2012年現場操作工外地員工占約90％，本地工占10％。2、2012年逐漸調整現場用工比例，外地員工減少到70％。3、2011年與2012年規劃比較表：

4、2011年預計薪資、社會保險、公積金依上海市標準調整說明：（1）薪資方面：

2011年上海市最低工資1280元。預計2012年上海市將公布最低工資標準約1580元。故預計我司最低工資由1280元調整到1580元。即現場計時工工資由原來的7.65元／時調整至9.44／時。（2）社會保險：

① 正式工：2011社會保險繳費基數上調，下限為2338元，上限9876元（上海市社會保險管理中心歷年年初均調整），依已繳交基數看來，我司尚有80人未達到最低繳費基數下限標準。根據年初預計，以正式工117人計算，2009年社會保險費用606900元，另加雇主責任險9945元，預計費用合計616845元。

② 非勞務派遣工：依2009年上海市社會保險管理中心規定，農民工要將工傷險與醫療險實行“小捆綁”，以勞務派遣90人計算，預計費用合計97200元。

（3）公積金：

現有繳納公積金人員0人，繳費基數仍然根據2011年9月前所規定執行。根據上海市住房公積金管理中心相關規定，自2009年6月1日起強制執行繳納住房公積金，另7月份繳費比率及繳費基數將會有所調整（歷年7月份均調整），以正式工0人計算，預計費用合計0元。（4）綜上所述：①正式工2012年公司負擔社會保險加公積金費用6460元／人／年;計時工（非

勞務派遣）公司負擔社會保險費用1080元／人／年。

②比照2011年，預計2012年我司為正式工負擔社會保險加公積金費用增加1418元／人／年;計時工公司負擔社會保險費用增加480元／人／年。

（二）招工途徑調整：

1、行政部、營業部及工程部設計人員，通過四郊五縣勞動力市場、周邊職業技術學校以及員工介紹，以招募非本市人員為主。以技術員職稱為基礎敘薪，與其簽訂勞動合同，建立較穩定的勞動關系。

2、生產注塑部、生產模具部操作工、食堂后勤人員擬如下：

（1）仍以外地農民工為主招用計件制、計時制用工。在昆山省、山東省200公里以里范

圍勞動力市場、勞務市場、農村招募。由公司與其簽訂六個月的勞動協議，按國家規定繳納工傷、醫療保險。（2）食堂后勤可以考慮外包形式作業。

三、2012年人力資源管理擬建議如下：

（一）為減少用工調整后公司用人費用增加，同時提高員工的即得工資，建議調整現場用工保

險關系：

1、本地工招募優先的農業戶口為主，將其轉入勞務派遣;招募的城鎮戶口則繳納五險一金。

2、外地工以招募農業戶口為主，將其全部轉入勞務派遣。

3、具體方法：將現有正式工中繳納“五險一金”的外地工、本市農業戶口員工轉入勞務派遣，按國家規定為其繳納工傷、醫療保險，并補給員工保險津貼。補給津貼算法如下（社會保險以2011年繳費基數下限2338元計算;公積金按技術員職等1800元計算）。①本市正式工：公司每月要負擔865.06元／人的保險費、0元/人的公積金。②非本市正式工：公司每月要負擔元／人。之前綜合保險每月負擔元/人。③由綜合保險調整為新三險后，每月公司增加保險費用-＝元／人。擬建議：①將保險費的50％補給員工元/月；②將全部保險費補給員工元/月。

2、加強教育訓練，提供員工學習的機會，幫助員工建立清晰的職業生涯規劃。確保執行教育訓練，現場技術工人增加注塑、模具專業培訓，增加對注塑行業的興趣和公司的忠誠度。

3、合理化建議反饋。建立“建議箱”，定期開啟信箱，了解員工呼聲，增加員工參與管理的機會，提出他們對公司發展的建議，使員工感覺到自己受到上級的器重公司的重視。

4、確保員工得到相應的工作條件，讓員工感到安全。加強員工宿舍、食堂的管理，讓員工吃好、住好，衣食住行都受到公司的照顧。

5、舉辦活動、豐富員工業余生活。設立員工圖書室，定期舉辦一些康樂活動，讓員工感覺到家的溫暖。

第五篇：HR作業

網店銷售客服

姓名：趙洋橋

專業：09級市場營銷2班 學號：2009040089

網店銷售客服職務分析

崗位介紹：網店基層員工，直接負責網店銷售服務等工作。上級單位：銷售總監

負責范圍：銷售網店主打產品，提供售前、售中及售后服務，為網店的網上市場推廣做宣傳，撰寫網店市場推廣軟文，等等。

主要職責：

?

一、客戶溝通與銷售技巧

?

二、包裝商品及發貨

?

三、快遞處理

?

四、處理售后

?

五、統計銷售

?

六、其它工作

認知條件：

1:態度決定一半 熱情周到的服務往往可以使不滿意的買家平息，細致體貼的問候可以使買家感

到貼心，多用笑臉表明和善友好的態度（設置快捷回復帶有表情）。2:表達統一周全

表達準確、耐心周到、預先告知。3:語氣專業輕松

專業而不冰冷、熱情而不做作、輕松而不扭捏（因各家銷售特點而異）。4:技巧靈活嚴密

保證企業利益前提下滿意客戶，價格退讓的技巧+拒絕的技巧+學會判斷客戶。5:售后周全誠懇

快速處理、滿意處理把售后成本降低到最小（別忘記人員成本哦）

工作分析：

1、明確負責到底的制度。

2、如何和同事無縫交接。

例如給下一班同事因事留言。例如：某某買家，淘寶（或QQ）買家，因為什么，要求什么，請同事做什么，怎么做，謝謝。

3、明確工作范圍。

按照規范做到哪一步，如何做。

5、如何電話與買家溝通。（見下頁）

4、明確團隊精神：無私奉獻，互幫互助，心存感激。