第一篇：某港務集團hr規劃報告

人力資源規劃報告 XX 港務集團有限公司

XX 港務集團 HR 規劃

XX 年 X 月 目錄 前言......................................................................................3

、八、■ 刖言 知識經濟時代，企業間的競爭歸根結底是人力資源的競爭，是人才數量和質量的競 爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。

X 冷港務集團作為國有老企業，人力 資源管理尚處于傳統的人事管理階段，存在意識不強，管理落后，職能缺位等問題，嚴 重阻礙了企業改革的進度?！笆晃濉睍r期是 X＞ 國民經濟和社會發展的關鍵時期，也是 XX 港建設、經營、發展的戰略機遇期，能否抓住機遇，迎接挑戰，獲得發展，高素質的員 工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。

人力資源規劃是實現企業戰略規劃的關鍵性環節，通過預測因未來的環境變化和經 營目標變化導致的人力資源管理的需求，為組織提供未來所需要人員的配置方案、實施 辦法以及持續改進的措施，為實現企業總體戰略目標提供人力資源保障。集團人力資源 專題規劃小組圍繞“十一五”發展規劃，根據總體戰略目標，結合港區布局、業務調整、管理創新和技術發展等因素，本著“分步實施、持續改進”的原則，基于現狀，著眼未 來，負責人力資源專題規劃的制訂。

希望集團“十一五”人力資源規劃的編訂，能促使集團人力資源管理實現專業化、科學化，全面提高集團員工素質，為集團今后更快、更好發展提供強有力的保障。

XX 港務集團 HR 規劃

水平和實際工作能力。另集團需要 1 1—2 2 名營銷經理，主管營銷業務，全力負責貨源市 場開拓和航線開發，由于對營銷的知識和能力要求較高，建議外部引進。按照“十一五” 期間的港區劃分和攬貨網點設置，集團至少需要配置 5 25 人以組成完整的營銷隊伍。

2006-2010年專業人才引進計劃 1、以 人才交流會和校園招聘會為主要渠道。

2、以應屆畢業生為主要對象，特殊崗位如市場營 銷、投資管理等可以招聘成熟型人才。

3、工程和機械專業人才盡量與專業院校掛鉤，形 成穩定的人才來源。

4、要求，除一部分機械技術崗位的實用性人才可 以視情況錄用職高或者技校的優秀畢業生； 5、房地產開發等新興領域管理人員可采取外聘的 形式引進成熟型人才。

6、“十一五”期間內逐步引進到位，一般適當提 前招聘。

二、人力資源內部調整計劃 根據“老港換新港”計劃，集團將盤活市區 X＞ 港區的土地資產，投入新港區建設。

X＞ 港區內

勞動力資源提供最優質的作業，減輕企業的人工成本 和管理成本。

訓以提高管理能力、開拓工作思路為目的，內容主要包括：企業運營、管理創新、技術 創新、資本運營、市場營銷等。

（五）

專業技術、崗位技能培訓 專業技術人員培訓由相關職能部門制定具體培訓實施辦法報集團公司人事部門備 案。其它崗位業務技能的日常培訓工作、新進職工崗前培訓由集團公司各部門負責組織 實施，并制定崗位培訓實施辦法報集團公司人事部門備案。

二、培訓需求分析 集團“十一五”期間培訓任務的重點體現在：

（1 1）

中層以上管理人員有關企業經營策略、戰略規劃以及現代企業管理理念、管 理潛能、領導藝術、團隊建設、專業知識等方面的培訓。

（2 2）

營銷攬貨人員有關現代營銷知識、營銷能力提升、服務意識、工作禮節等方 面的培訓。

（3 3）

機械技術操作人員有關科學技術知識、設備管理、新技術普及、操作技能提 高、安全意識等方面的培訓。

（4 4）

老港換新港”前期針對老港區員工基礎知識、操作技能、崗位資格等方面的 培訓。

（5 5）

根據集團戰略規劃，提前培養優秀員工，為企業發展做好人員儲備和梯隊性 建設的前瞻性培訓。

三、培訓管理和培訓預算 各專業系統培訓由集團人事部協同總部相關部門負責組織，基層單位內部培訓由各 公司人事部門協同相關部門組織實施。各級人事管理部門在分析組織的需求、員工的發 展以及全局和長遠規劃的基礎上，結合教育經費預算制定年度培訓計劃，并嚴格按照計 劃執行，年度員工培訓率達到 100%。

通過各級培訓全面提升人才隊伍的整體素質，并最終構建 多樣化、高素質、強應 用、重創新”的立體型人才培訓體系和分層次的人員培訓模式。

四、培訓效果評估 培訓作為一種投入必須追求產出，集團對于實施或者參與的每一次培訓活動都要設 定合理的可考核的目標，進行培訓效果評估，通過考核、心得報告、工作業績等體現觀 念導入度、知識更新度、技能改善度和生產率提高度等指標。

培訓效果評價體系 指標 內容 人員 觀念導入度 受訓人是否接受到新的觀念、理念 r 中、高級管理人員 知識更新度 受訓人是否接受到新的知識體系 中、初級管理人員 技能改善度 受訓人的管理技能是否得到改善 初級管理人員 生產率提升率 受訓人的生產效率是否得到提升 基層員工

然不高，薪酬制度“公平性”有余，競爭性不足，不利于激發員工的積極性，也不利于吸引外部優秀人才。

2002-2005 年集團在崗職工平均年工資情況 年度 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年平均工資（元）

28242 29287 33914 35276 增長率（%）

3.7 15.79 4平均增長率（%）

7.7 企業在生產發展和勞動生產率比上年提高的情況下，應逐步完善企業職工工資增長 與經濟效益相聯系的機制，使企業工資總額增長和工資水平提高與經濟效益增長保持合 理關系。根據經濟發展規律，企業收入增長所能帶來的工資增長幅度，或者說企業收入 每增長 1%,職工工資能相應增長的百分比一般在 0.4%--0.6%范圍之間。根據財務部門 預測，到 0 2010 年集團的財務總收入比 2005年翻一番，實現年平均 15%的增長率，貝“十 一五”期間職工工資年平均增長率應保持在 6%--9%之間。既能保證職工實際工資水平隨 企業和社會經濟發展適度增長，發揮工資分配調動職工勞動積極性的激勵作用，又合理 控制企業人工成本，以利于增強企業的市場競爭能力。

二、薪酬體系的設計 集團的薪酬制度實行三層五系管理，即三層：高層、中層、基層，五系：行政事務 系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列。

（一）高層經營管理者 企業高層管理人員的薪酬結構演變的方向是更加注重績效和長期激勵。

年薪制能使 高管人員的薪酬與年度經營業績掛鉤，長期有效地激勵企業經營者的工作責任感和開拓 精神，保證國有資產安全保值增值，也從支付形式上確保經營者取得薪酬的合理性。

報酬結構：基礎年薪+效益年薪 1 1、基礎年薪：根據企業的資產規模、銷售收入、職工人數、經營難度等指標，以 工作評價、人才市場價格、企業人力資源政策為基礎，確定年薪總額，年薪總額的 70% 作為本年度基本年薪，按月支付； 2 2、效益年薪：年薪總額的 30%作為本年度效益年薪，在年度結束后，根據企業業 績和考核評價結果進行評定，業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業年度整體目 標完成情況掛鉤，綜合考慮凈資產增長率、利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增 長率、職工工資增長率等指標，確定效益工資的比例與金額； 適用集團總經理、副總經理以及其他領導班子成員，集團對部分基層單位經營者實 施的年薪報酬也可采用這種的形式，按照一定系數進行折算。

(二)中層管理人員 中層管理人員的薪酬應該根據所承擔的職責和做出的貢獻確定。

報酬結構：職位工資+績效獎金 1 1 職位工資是反映中層管理人員薪酬的部門和職位差異，根據職位所要求的經驗、知識、市場的重要性和稀缺程度得出職務等級序列，確定職位等級工資。2、績效獎金根據工作指標完成程度，通過考核予以量化，確定金額和比例。考核 要破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效

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益論高低。

適用集團總部部門負責人和基層單位黨政領導班子。

(三)基層員工 基層員工根據員工工作任務和性質分為五個系列：1 行政事務系列 行政事務工作人員的素質高低關系到企業機構的運行效率，而他們的工作績效在很 大程度上取決于才能和努力，但很難量化。

報酬結構：崗位工資+績效獎金(1)崗位工資根據員工所在崗位要求具備的文化水平、工作能力、職業資格等素 質要求以及崗位責任、工作煩雜度等工作條件排列崗位序列，確定崗位間相對價值，以 崗定薪，薪隨崗變。

(2)行政事務工作人員的業績往往難以量化，需要比較科學的考核機制，在年末 由上級對行政人員的各方面能力和工作表現、工作成果進行評定，結合企業生產盈利情 況，確定績效獎金。

適用集團總部及基層單位各部門的行政工作人員，包括辦公室、財務管理、人事管 理、信息管理、黨宣工作。2、技術操作系列 港區在機械設備和集裝箱管理方面要求一大批具備先進知識和技術的操作人員，目 前集團在技術方面的人員有比較大的缺口，隨著 X X ＞深水港的建成，技術型人才的需求更 大了。因此，技術系列員工的薪酬應該更具有競爭性和激勵性。

報酬結構：崗位工資+績效獎金(+半計件工資)(1)崗位工資按照各崗位的責任大小、難易程度、技術含量等綜合考核，得出崗 位等級序列，確定崗位等級工資。

(2)年末根據考核體系，組織對技術操作人員的技術水平和工作業績進行考核，確定績效獎金的金額。

(3)機械技術操作人員工作一部分可以量化，在崗位工資的基礎上，對機械操作 員工實行半計件工資，確定半計件單價，鼓勵員工多勞多得。

在很多企業，技術人員的工資很難達到管理人員的水平，為了提升工資，很多技術 人員開始追逐其并不擅長的管理崗位而荒廢了其技術特長，這在一定程度上造成了技術 人才的浪費?，F代企業的薪酬應該為技術人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途 徑。

適用基層單位機械操作、修理等技術人員以及集裝箱管理業務人員。3、營銷攬貨系列 攬貨是一項極具挑戰性的工作，競爭性的薪酬是激勵業績的推動力。

針對營銷攬貨工作的特點，宜在營銷隊伍中建立收入能增能減機制，合理拉開收入 分配差距，使薪酬水平與銷售業績緊密掛鉤。

報酬結構：基本工資+業績提成(1)基本工資根據在崗職工平均工資的 40%確定每個業務人員的統一的標準，主 要為了保障員工的基本生活，按月發放；

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(2)業績提成根據港口行業特點和市場行情確定提成比例。

適用營銷攬貨人員。4、前勤工人系列 生產裝卸工作的性質要求薪酬體現按勞分配，多勞多得的原則，有效調動港區生產 裝卸員工的工作積極性，形成穩定的生產隊伍。

報酬結構：計件工資 適用前勤生產裝卸工人。5、后勤服務系列 現代企業為了精簡人員，往往對后勤部門實行外包的形式或者是實行承包制，減少 冗員，降低企業運行成本。集團今后應逐步把后勤部門推向市場，采用承包工資。每年 通過簽訂承包協議，后勤部門向公司交納一定的承包費用，剩余盈利自主分配。市場準 則和服務業競爭模式的引進，能在最大程度上調動員工的生產積極性，真正做到“自主 經營，自負盈虧”。

適用企業的后勤服務部門如食堂、保安、環境衛生管理等。

(四)特別獎金：1、年終獎金：在春節前夕根據企業全年收益情況和企業財務狀況發放，全體在崗 人員按一定比例享受。

從某種意義上說，年終獎并不只是單純的物質獎勵，在一定程度上也是對員工一年 辛勤工作的肯定，同時激勵員工繼續努力工作，具有精神激勵的作用。2、特殊貢獻獎金：設立單項特殊貢獻獎，用以表彰工作中有突出貢獻的員工。獎 勵包括：技術方面有重大改進；調研項目有重大突破；在服務質量、成本節約方面有重 大貢獻；獲國家、省、市級榮譽等。獎金數額視員工貢獻大小而定，由各有關部門主管 提出，經人力資源管理部門同意，報有關領導批準。

三、福利計劃 從人力資源管理來看，報酬是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，在現 代薪酬概念中還包含了福利計劃。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是 企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。

員工個人的福利項目包括：

（二）、完善與績效考核有關的制度。把薪酬制度、晉升制度、培訓制度、獎懲制 度與績效考核掛鉤，同時逐步建立淘汰機制。只有相關的制度完善了，并與績效考核結 果掛鉤，績效考核才能發揮其應有的作用。

二、績效考核制度的實施 （一）

績效指標的確定。

績效考核應根據戰略目標，找出各部門的業務重點，設制出各部門業務領域的關鍵 績效指標，依據工作流程，由部門進行細化，分解出各職位的業績衡量指標。根據職位 高低與業務不同，績效指標的測重點也要有所不同。

對于高層管理人員：績效考核指標的設立應側重公司發展的戰略目標，結合工作方 式、素質及能力。主要考核：企業年度整體目標完成情況包括利潤增長率、國有資產保 值增值率、職工工資增長率等指標結合個人工作創新能力、決策能力、承受能力、組織 能力和專業知識。

對于中層管理人員：績效考核指標的設立應側重管理領域的近期目標，結合工作業 績與工作方式的考核。主要考核：工作任務完成情況、計劃能力、組織合作能力、理解 能力、專業知識、公正性、可靠度、成本管理等。

對于基層人員：績效考核結合崗位說明書、企業部門分解目標，側重對工作業績與 工作職責的考核。主要考核：工作任務完成情況、工作能動性與獨立性、工作速度、團 隊精神、業務能力，職業責任感、晉升潛力。

（二）

績效考核的組織 績效考核以年度為周期，集團中層以上領導干部由集團組織人事處組織考核，基層 單位員工由各公司人事部門組織考核。

中層以上管理者，其績效考核以打分與面談相結合。中層管理人員由于是公司的中 堅力量，可以隔年進行一次 0 360 度考核。

基層職工，其績效考核以打分為主。采取每年公司全體考核一次，每半年跟蹤評估 一次、每三個月部門評估一次，確?？己斯?、全面。

三、績效考核的結果 通過績效考核，集團應建立起有效的激勵和退出機制，將考核結果與增資、晉升等 有機結合，最大限度地發揮考核在激勵競爭機制中的功用，另一方面，逐步實施退出機 制，即企業人員能進能出，管理人員能上能下。

但績效考核的結果不僅僅用于獎懲手段，實際上，績效考核的核心作用在于提升員 工的績效，對員工進行有效的激勵，通過提高員工的績效來達到提升組織績效的目的。

企業要想使績效管理真正卓有成效，就必須更加重視績效考核結果在獎金分配以外領域 的應用。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距，制定有針對 性的員工發展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企 業管理水平的提高打好了堅實的基礎。

XX 港務集團 HR 規劃

結束語 本規劃是在對 x＞ 港務集團人力資源管理現狀分析的基礎之上，以《 x＞ 港務集團“十 一五”發展規劃》為藍本，著重對未來五年 X＞ 港務集團崗位管理、人才選聘與配置、人 才培訓、人員績效考核與管理、薪酬福利等人力資源管理制度建設方面做了詳細的規劃。

規劃緊密結合未來五年集團人力資源發展實際，為集團未來五年的人力資源發展確定了 方向，描繪了藍圖。規劃為未來五年集團制定相關人事管理政策提供了依據，為 X＞ 港務 集團改進人力資源管理提供基礎資料，也為提升 X＞ 港務集團人力資源管理水平、完善與 企業人力資源管理相關的政策規定、探索 X＞ 港務集團特色的人力資源管理新模式、措施 提供了政策平臺。

人力資源管理工作，關系到企業的興衰和發展，是激烈的市場競爭向企業提出的嚴 峻挑戰。要使企業永遠立于不敗之地，必須以科學的態度、科學的方法認真做好這項工 作。只有這樣，我們才能融入全球經濟一體化的浪潮，“與狼共舞”，永立潮頭。

第二篇：2011年港務物流集團寒假實習報告

港務物流集團（朝天門大酒店）寒假

實習報告

學校 重慶理工大學

姓名 茍貴強

學號

專業 物流管理

班級

學院 商貿信息學院

實習單位

2011年02月10日

尊敬的學院領導：

您們好！我是本院09級物流管理4班的茍貴強同學，是寒假前 往港務物流集團（朝天門大酒店）實習的一份子，現將實習情況從工 作、生活、思想、收獲四個方面予以匯報，讓領導驗收，望領導肯定。

在實習期間，我所擔任的工作是朝天門大酒店（三星級）餐飲部 的傳菜生。簡單的說就是把客人所點的菜從廚房傳到桌上；具體的說 也不僅僅是傳菜，還有接待客人、點菜、擺臺、收臺、擦餐具等。上 班分三種：白班也稱普通班（早上10:00——下午14:00，晚上17:00 ——21:00，一般都會推遲一小時左右；餐多時提前半小時，一般20 桌及以上），值班（早上10:00——晚上21:00；一個服務員一個傳菜 生外加一個領導——領班、主管、經理），早班（早上6:30——早上 10:30；人員和前一天值班的一樣）。工作上，因本人曾在一些酒店做 過，對一些大相徑庭事物比較熟練，做起事來便比同行的兄弟順利，每次交給我的任務我都能漂亮的完成，經常得到領導的贊許，但我也 從不驕傲，而且更虛心向老師、同事們學習，到結束時，我已不遜于 以前的同事，成為了一名優秀的傳菜生。

在生活上，剛開始是有些不適應酒店的作息時間、吃的、住的和 人，經過兩三天調整適應，一切都好了，且和那里的兄弟姐妹們打得 火熱，就像一個大家庭。每天我們齊上下班、同吃、同樂、互相串門，一起奮斗在一線，團結、協作和互助共同拿下餐飲部接下的婚宴與團

拜會，為公司奉獻、創收，進一步升華了我們間的友誼，同時也讓我 的實習生活生動有趣、充滿陽光。

在思想上，我時刻都保持著高度清醒的頭腦，銘記我是新時代的大學生，是重理工人，是一個入黨積極分子，是一名班干部，是新時期的建設者，同時也是朝天門大酒店的一員、、、、、、從而，清醒的頭腦指揮著我干事情竭盡全力、精益求精、腳踏實地、不辭勞苦、勇往直前、堅持到底。進而，促使我向一名優秀的實習生邁進。

最后，經歷了二十幾天的實習后，我發現我成長了不少。工作上，學會了吃苦耐勞、持之以恒、團結協作、勤動腦動手、勤學好問、一步一個腳印，懂得了萬丈高樓平地起、團結就是力量、虛心使人進步、理論聯系實際、腳踏實地的道理；生活中，學會了以禮待人、互幫互助、遇事冷靜、忍讓、誠信、寬容，懂得了生活中沒有邁不過的砍的道理和為人處事的技能；交際時，掌握了察顏觀色、揣摩心理以及談話的技巧，領悟了語言的博大精生與奧妙，懂得了衡量與適度；綜合著點點滴滴，使我品味到了生活的酸甜苦辣咸，體會到了父母親的艱辛，懂得了先苦后甜的道理與要想獲得成功就必須苦其心志、餓其體膚、勞其筋骨、空乏其身和擁有各方面雄厚的知識積淀、自信、堅定不移的毅力與不怕苦不怕累的精神。

總之，這次經歷給我上了生動的一課，也讓我有了比別人更多的資本與更豐富的經驗。達到了加強和改進大學生思想政治工作，促進

大學生了解國情市情民情，增強與工農大眾的感情，培養又紅又專的社會主義事業的建設者和接班人的目的。

第三篇：hr規劃

人力資源規劃案例.人力資源規劃案例

案例1： 蘇澳玻璃公司的人力資源規劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。

上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。

蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面作出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。

在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

案例2：政府機關人力資源規劃案例

一、項目背景

A委組建于2000年6月，是在多個職能部門合并的基礎上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內容發生了較大變化。隨著職能及處室設置的調整，A委對人力資源的配置需求也發生了變化。一方面，“人隨事走”，根據職能調整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項目需求分析

在項目洽談中，雙高中心項目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前干部隊伍的能力素質狀況；

2.A委干部隊伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對策。

項目組建議從A委的職能出發，分析、預測A委人力資源的現狀及未來的發展需要，制定符合A委工作實際，具有科學性、適用性的人力資源規劃，使干部隊伍建設與A委的工作開展相適應。

項目組經過認真分析、研究，并與A委人事處溝通、協商，確定本次咨詢項目為制定《A委機關20**年-20**年人力資源規劃》。

三、項目分析

（一）項目需求的深層分析

項目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項目需求的始末。據人事處所述，近年來委里認為現有人員雖然學歷較高，但從委領導到各處室的反映來看，人員隊伍素質還存在著欠缺。去年增設的處室還未選出處長、副處長，由于委里缺乏人才儲備，目前在處級領導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領導兼任。

對于委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市里在機構設置上的調整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關人員，其中包括年富力強的優秀干部，對A委而言，“培養的人才流失”。A委職能范圍、處室設置經過多次調整，另一方面A委正處在政府職能轉變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現有人力資源管理進行系統、全面梳理，變傳統的人事管理為現代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規劃在政府機關的嘗試

人力資源規劃作為人力資源管理的一項基本方法與技術，首先為企業所采用，隨后推廣到公共部門。在國內，公共部門的人力資源規劃還在探索的階段。由于政府機關的職能是“三定”方案規定的，并配置相應的編制和領導職數，根據國家公務員法及相關法規進行人事管理，人力資源規劃面臨的環境、關注的重點以及應用的方法手段都不同于企業。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數已經相對固定，人力資源的補充空間有限，無法像企業根據產品和服務的發展目標去提出人力資源的數量需求。二是公務員的工資待遇無法體現能力、業績上的區別，物質激勵手段有限。三是當前公務員“出口”不暢，難以有效進行“優勝劣汰”，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協調性、服務性工作，難以通過建立計量模型以預測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項目制定人力資源規劃的最大難點。

（三）項目的著眼點

項目組將嚴格“入口”管理、激發內部活力作為本項目的著眼點。按照《公務員法》、干部人事政策、法規和相關規定，貫徹落實中央和市委干部隊伍建設和干部制度改革措施，并以A委的工作職能為出發點，結合當前具體工作實際，制定人力資源規劃。

在研究思路上，項目組以人力資源管理機制建設為途徑，力圖通過大力推進人力資源管理機制的創新，統籌協調人力資源管理各個環節的工作，增強各項機制的合力，充分發揮機制的規范化和引導性功能，逐步提升A委干部人事管理的科學化、制度化、規范化水平。

四、項目實施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當前及今后要開展或強化的職能，分析各職位的職責內容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準備。

本階段工作由A委人事處組織進行，項目組提供技術輔導。

（二）評估現有人力資源狀況

項目組通過問卷、訪談并采用雙高研發的測評工具，從干部隊伍結構方面、處級領導及一般干部能力素質方面以及考核、培訓、輪崗交流等人力資源管理方面進行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現有人力資源狀況，并在此基礎上結合A委的總體職能以及外部環境因素，制定人力資源規劃。

（三）人力資源規劃目標的確定

項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規劃的總體目標為：到20BB年初步建成與以職責管理為中心的干部管理模式相適應的人力資源管理工作機制。在優化內部人力資源配置的基礎上，不斷完善人才培養、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發活力，形成人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面。

（四）實施人力資源規劃的措施建議

項目組重點從領導干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓、后備干部隊伍建設、激勵機制建設六個方面提出加強A委機關干部隊伍建設工作的措施建議。

五、項目經驗共享

我國干部人事制度改革的深化和國家公務員制度的逐步完善，是進行本項目研究的制度環境。人力資源規劃報告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規和相關規定，同時我國的干部人事改革和公務員管理改革仍在進行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經驗辦法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。

第四篇：hr規劃

難以贏取戰略伙伴關系，除了CEO不賞識之外，HR經理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認，由于行業的非凡性，各家公司的運作模式和方法不盡相同，假如不在某一行業里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識、經驗是很難深刻理解公司的業務運作流程的。在這一點上，大部分業內人士持有類似觀點。

目前，很多企業的戰略目標已很清楚，然而執行力卻相當弱。稍作分析不難發現，由于不同部門職員的思維方式不同，思考問題的角度不同，從而導致部門之間協作乏力，使人們難以朝共同的目標前進。科班出身的HR很輕易大談理論，雖然聽起來頭頭是道，然而卻很難與企業的實際運作流程實現對接，給人一種虛張聲勢的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業務經理探討績效考核或員工培訓之類的問題時，被某些業務經理有意譏諷、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業務出身的老總和高管也對HR經理不以為然，在他們看來，HR經理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無道理。眾所周知，企業存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談論的東西離企業經營的現實很遠，純屬理論說教，或者只是機械地移植其他企業的所謂經驗，高層經營者豈能接受？業務經理怎能不嗤之以鼻？難怪業務部門有的人會埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙??！”

誠然，公司的制度規范確實要形成文字，需要HR來舞文弄墨，這也是規范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種治理文件所傳遞的信息和規則意識，并以此來指導自己的工作，提升績效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉向。

在急劇變化的時代潮流中，HR的重要性也隨之凸顯出來，而HR要想真正在這種角色轉變中脫穎而出的話，沒有真才實學顯然是不行的。有專家建議，人力資源從業人員要改變自己的弱勢地位，必須切實提升自身的高度，不僅要培養HR專業技能，還要加強對企業業務流程與戰略的深刻理解?！凹偃缭谄髽I里有輪崗的機會，我是非常主張HR主動提出輪崗申請的?！币晃籋R從業者如是說。我們姑且不去計較在現實企業中人力資源部門是否扮演了公司的戰略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色，起碼在理論上應當如此。那么，HR要成功履行自己所承擔的神圣使命，首先必須深入全面地了解企業內部的現實需求和潛在需求，以避免出現“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣，“通過崗位互換，HR可以學會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，才能真正地培養出系統思維的能力。”假如HR自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢出發，企圖用時尚治理理念包裹的措施和方案來自欺欺人的話，那么疲于奔命的業務經理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機：HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花

在HR該不該輪崗這個問題上，人力資源治理顧問石明泉先生持肯定的態度，“輪崗不僅應該，而且應該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業的策略性伙伴，必須具備全面的知識和相應的技能；其二，HR本身的工作是變動的，應該時常尋找機會更新自己的觀念和知識；其三，在未來的發展趨勢中，HR專

才應該具備基本的HR所有功能的專業理論知識和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機會的前提下，不失為一種很好的辦法。”

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業實行HR輪崗的動機與策略才是評價HR輪崗功過的要害因素。阿里巴巴一直認為，“輪崗能為高潛質人才提供更大的發展空間和發揮創造力的舞臺，協助員工完成職業轉型及職業生涯的飛躍式發展，同時也對現有人才產生極大的激勵，讓組織布滿活力，留住企業要害、核心人才?！绷硪环矫?，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對于那些能力不足，但是與企業文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會。一方面可以給他一個找到挖掘潛能的機會，同時假如他真的不適應企業要求，也可以讓他就此退出?！?/p>

然而，HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風險時，一位資深治理顧問指出，“HR輪崗比較適合于處于穩定期的企業，而且在輪崗前應對當事人進行充分的崗前培訓。若僅為輪崗而輪崗，其風險難以估量，企業（尤其是中小企業）應謹慎從之?！蹦撤康禺a公司的HR經理也表達了自己的憂慮，“雖然我們有HR輪崗的傳統，但企業對此卻沒有系統的規劃與相應的政策支持，其實不過是走走過場而已。效果，誰能說得清？”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒適，真應該讓他們去輪崗做市場嘗嘗苦頭；但真的讓那幫只會動口不會動手的家伙來做，又怕他們制造出來的不是市場，而是混亂，還得讓我們來為他們收拾殘局。唉，真是雞肋！”該房地產公司市場部的張經理如是說。好一個雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。

一言以蔽之，不論是為自身發展著想，還是為了避免遭受業務經理的白眼，HR都需要輪崗，其要害問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實執掌戰略治理的權杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業對輪崗有系統的規劃與切實可行的方案嗎？公司上下對輪崗已達成共識了嗎？筆者以為，在沒有想清楚這些問題之前，還是不要輕言輪崗的好。否則，HR輪崗不僅會白白浪費企業的稀缺資源，而且會帶來一系列意想不到的后遺癥，重則還可能會使原本運作正常的企業陷入癱瘓。也就是說，HR應該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以，當務之急還是應該想方設法統一我們的思想，戒除制造時髦的怪癖，切實將先進的人力資源理念貫徹到企業經營治理的實際運作流程之中，上下齊心，在規劃、細節與執行上下苦功夫，還HR經理一個春天，也還企業一片安寧與光明！中國最優秀的人力資源總監大凡都不是專業的?！?一位較資深的人力資源治理培訓師在接觸了很多中國本土企業人力資源總監/經理后為什么會得出這樣的結論？

大量訪談事實證實：很多非常專業（具備現代人力資源治理理念和技能）的人力資源總監/經理在企業中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企業客觀影響因素外，那么個中的緣由是什么呢？在中國本土企業，要想成功實施人力資源治理，并收到良好效果，人力資源總監/經理不僅要具有現代人力資源治理理念、知識和技能，更重要的是面對中國本土企業的風土人情，懂得實施中國式的人力資源治理，在治理中能表現出一

種“軟力量”，即 “以中國治理哲學，來妥善運用現代治理科學”，妥善地、藝術地、系統地解決企業的人力資源治理問題。簡言之，人力資源總監/經理須具有“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力資源總監/經理的“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）？

人力資源總監/經理的“硬功夫”

首先，把握現代化的人力資源治理理論，具有系統的現代化人力資源治理理念、知識和技能，這種“現代化”理念、知識和技能體現在把人作為一種資源來開發和利用，關注人的成長與發展。

其次，能將這些理論知識與企業實踐創造性地相結合，建立健全人力資源治理制度、體系、機制，能將制度、體系、機制在企業內“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

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再次，根據人力資源治理制度、體系、機制具體運行情況，進行適時地調整修正，不斷地完成從理論到實踐再從實踐到理論的反復修正過程，從而使制度、體系和機制切實可行，最終能確保企業業務發展戰略目標的實現。人力資源總監/經理的“軟力量”（SOFT POWER）

要義：面對中國企業的風土人情，懂得在治理中,運用中國得天獨厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術地、系統地處理人力資源治理問題，在科學治理的基礎上體現治理的藝術性。這些文化資源是指中國的哲學思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。這就要求人力資源總監/經理必須具有深厚的中華民族文化素養，深刻領悟中國哲學的真諦，并結合實際經驗，不斷地修煉自己，得以在實施治理時，能將長期積淀的這種“軟力量”釋放出來，以此為手法，有效地、藝術地處理各種治理問題。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力資源總監/經理應具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE’SKILL）。具體指人際理解力和溝通協調能力。人際理解力體現在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動態，掌控所有要害崗位上人員的各種思想驛動傾向，因而在人力資源治理上具有很強的預見性和可控性；溝通協調能力體現在能成功地進行橫向縱向的溝通協調，最終達成共識，使工作順利地開展。

□ “軟”專業技能。

1.“選人”象“大師”：在選人時,能熟練地運用如行為面試等各種測試技術外,還能準確地依靠自己的直覺進行準確判定，即對人很“敏感”。這就需要在實際工作中能不斷地對人進行歸類,總結提煉各類人的素質(能力)要素,如優秀的人大凡具備何種素質,最終的直覺判定是以此為基礎,并能達到與實際情況不會有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害崗位上人員的特質，了解他們的優勢和不足，成為領導用人的參謀。3.“育人”是“老師”：具體體現在，能夠制定并宣講人力資源治理政策和制度；培訓各級主管使其具有治理技能，幫助其解決人才激勵問題；同時面向員工時，更是新知識、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企業中倡導“親情文化”，營造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進的關系，每個員工在企業內都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現在：一方面，能影響有影響力的人，即向上治理的能力，能與上級達成共識；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業道德，能與員工建立彼此信任并達成共識；同時，具有一定的專業權威性能影響與推動企業的變革，具有一定的推行力?！鯃绦辛Α＞唧w體現在與上級達成共識后，能果斷地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務、計劃等貫徹、執行下去，達到或超過預期目標?！醭惺芰?。當面對各種復雜的問題和矛盾時，比如面對員工各種不滿、抱怨和抵觸情緒等，能有很好的心理素質，表現出很強的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對待四周的人和事。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的治理工作，還有什么治理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。

一般來講，一個努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的治理理念和治理知識，是治理知識的第一受益人。同時，HR工作對從業的治理者自身素質要求很高。HR人員的溝通范圍，上至公司老總，下達普通員工，內與組織各個職能部門，外與治理咨詢公司、培訓機構等。其業務范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設計、培訓等職能外，還要求熟悉組織的企業文化、戰略規劃、業務流程和勞動法規等領域。因此，HR治理者的綜合素質往往是比較高的，否則將很難勝任。

HR的發展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經驗。要依據ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業里，ＨＲ只負責基礎人事工作；有的公司HR部門屬于中高級治理，制定績效考核等工作；有些大公司，HR就是高層治理，從事人力資源整合，參與企業決策等重大工作。

平時多看雜志

很多公司或者企業都會訂閱一些雜志，這些雜志或者是和其所從事行業有關的或者是休閑類的，但都是員工提升自己的很好的資源。

雜志作為處于圖書和報紙之間的傳統媒介，既比圖書更具實效性，又比報紙更具專業性；內容編排比圖書更簡潔，信息提供比報紙更豐富。一本好的雜志，能做到全面而不冗雜，精彩而不浮躁。明智的職場人士應該利用好這個資源優勢，或者是在公司養成閱讀雜志的習慣，或者是自己家里訂閱。工作休息時看看雜志，是給自己“充電”；在家里休息時看看雜志，是給自己“減壓”。因此，閱讀雜志不只是智慧的消遣，也是累積智慧最輕松的方式。

可以選擇幾本你喜歡又覺得有用的雜志，每期連續看下去，積極地進行學習，敞開心扉隨時接受新的知識、新的觀念。一本為工作人量身定做的專業雜志，能有效幫助你提高職場管理能力，提高學習創新的戰斗力!

讀幾本好書

以下是筆者極力推薦的幾本書：

《菜根譚》是明代洪應明所著的一部論述修養、人生、處世的語錄世集。此書博大精深，妙處難以言傳，具有三教真理的結晶和萬古不易的教人傳世之道，為曠古稀世的奇珍寶訓。對于人的正心修身、養性育德，有潛移默化的力量。毛澤東十分喜歡《菜根譚》，他對此書的評價是：“嚼得菜根者，百事可做?！比毡酒髽I家們從《菜根譚》的箴言警句中感悟到其中所特有的內涵，而且對現代企業管理也起到了巨大的指導作用。“論企業管理的書籍成千上萬，從根本道理上而言，多數抵不上一部《菜根譚》?！倍嘧x《菜根譚》，讀懂《菜根譚》，就能“風斜雨急處，立得腳定；花濃柳艷處，著得眼高；路危徑險處，回得頭早?！苯ㄗh想要笑傲職場的員工都備一本薄薄的《菜根譚》，不時翻翻，定會有新的感受?！对鰪V賢文》是清代周希陶所編著的一本曠世奇書。此書凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是處世、經驗、智慧、原則的總結，通俗易懂，流傳至今。此書涉及的為人處世的諺語很有哲理性，耐人尋味，值得現代人借鑒。

《增廣賢文》內容十分廣泛，從禮儀道德、典章制度到風物典故、天文地理，幾乎無所不含，但中心是講人生哲學、處世之道?！对鰪V賢文》是一本營造企業文化、加強自我培訓的好書。其中的“錢財如糞土，仁義值千金”、“言行要留好樣于兒孫”、“夫婦和而家道興”等警句，可以使員工從中體會許多生活的真諦。《羊皮卷》是一本偉大的勵志書，它所蘊藏的力量改變了無數人的生活命運，其中就包括撰寫出風靡世界的《世界上最偉大的推銷員》的奧格·曼狄諾。

《羊皮卷》所輯錄入的書的作者都是近200年來美國各個行業中的成功人士，他們根據自己的經歷，循循善誘地向世人告知成功的秘密，以及由之所帶來的幸福生活的意義。世界每天都在發生著變化，但是，做人處事的原則卻是亙古不變的。心靈的純凈會帶來純凈的生活和純凈的身體；同樣，骯臟的心靈會帶來骯臟的生活和腐化的身體。太多的人都在忙于改善自己在物質社會中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有規律的，只有遵循了一定的原則去生活才能獲得成功，才能實現你的目標，從而改變自己的一生。

利用好網絡

在每天早上上班的前15分鐘和中午休息的一個小時，你可以瀏覽一下新聞。最好是到新浪、網易、搜狐、雅虎等大型門戶網站去看。它們更新比較及時，而且說法相對比較權威。當然，不管怎么樣，有些新聞還是有虛假成分的，有些甚至是道聽途說，這需要自己有一定的辨別能力。一些比較好的論壇也可以去逛逛，看別人的想法和經驗教訓，或許別人說的就是自己身上遇到的問題。一般樓主提

出疑問時，都會有很多人跟帖，談自己的見解。這些都是作為一名員工可以好好學習的。

第五篇：防城港務集團集裝箱公司實習實踐報告

防城港務集團集裝箱公司實習實踐報告 經過一段時間的理論學習，我對物流已經有了初步的認識，為讓自己所學的理論知識得以鞏固，豐富自己的實踐經驗，特參加這次實踐工作。本次實踐工作地點在防城港務集團有限公司集裝箱公司。實踐的主要目的是參觀防城港集裝箱碼頭，了解集裝箱船，裝卸橋，集裝箱起重機等各種物流機械.，熟悉集裝箱碼頭的經營方式，庫場管理，集裝箱裝卸船工藝等。

1.防城港概況

防城港位于廣西南部北部灣北岸西端，是中國沿海24個主要港口之一。它北靠云、貴、川，東鄰粵、瓊、港、澳，西接越南，南瀕北部灣，地處華南經濟圈、西南經濟圈與東盟經濟圈的結合部，是我國內陸腹地進入中南半島東盟國家最便捷的出海門戶。

防城港港灣水深浪靜，三面環山猶如內陸湖泊，航道短且不淤積，水域、陸域寬闊，可利用岸線長。港口交通便利，陸路交通有高速公路和鐵路與全國干線連網，海路與80多個國家和地區的220多個港口通航。港口始建于1968年3月22日，1983年7月國務院批準對外開放，1986年完成一期工程建設，1987年全面投入營運。現擁有泊位35個，其中生產性泊位31個，萬噸級以上深水泊位21個，20萬噸級礦石碼頭已建成投產。碼頭庫場面積達300萬平方米，年實際吞吐能力超過4000萬噸，其中集裝箱通過能力50萬TEU。

防城港開發前景十分廣闊，規劃的建港岸線長50.3公里，可規劃建設深水泊位200多個。防城港目前正在同時建設5～20萬噸級等各類泊位11個，建成后港口通過能力屆時將達6000萬噸，形成集裝箱、進口鐵礦、其它有色金屬礦、硫磺、糧食、液體化工產品，出口磷肥、非金屬礦、煤炭等九大專業化物流系統。

港口1987年投入運營，吞吐量從幾萬噸增長到2008年的3701.3萬噸?！笆濉逼陂g，港口貨物吞吐量年均增長16.6%，其中：防城港年貨物吞吐量從建港開始用了34年時間至2001年首次突破1000萬噸，2005年實現第二次千萬噸突破，完成2006萬噸，2007年實現第三次千萬噸突破，完成 3032萬噸。

2.實習經過

初次進入港務局碼頭，感覺頗為震驚，這里有連綿十幾公里的岸

線碼頭及順著岸線布局的庫場，而這么大的碼頭，門機、拖車、吊機及各作業人員都井然有序的工作著。此次我的目的地是港務集團的集裝箱碼頭，集裝箱碼頭位于9#、10#泊位，兩個泊位總共配備4臺岸吊，泊位縱深方向是集裝箱堆場，內外貿空箱、重箱、危險品箱等分類堆放著，堆場里集裝箱龍門吊、正面吊正緊張作業當中。從集裝箱公司領導那里了解到，由于受金融危機的影響，這一兩年集裝箱公司的業務量很不理想，去年沒有完成集團公司下達的產量要求，今年以來集裝箱業務也不夠理想，公司領導正想辦法提高服務質量來爭取貨源。

集裝箱運輸方式是現代交通運輸的發展方向，是港口物資文明的具體體現。集裝箱堆場分為內貿重箱區、內貿空箱區、外貿重箱區、外貿空箱區、危險品箱區；重箱一般堆四過

五、空箱一般堆五過六；

3.收獲及感受：

實習結束，認真總結這次實踐工作，發現自身還有很多的不足之處，首先我在外語水平方面還很欠缺，而我所學的物流專業在今后從事的工作中需經常接觸到外語，因此必須掌握好這門工具。不斷強化自身，并充分認識自己，避免眼高手低，增加實際動手能力，在社會這個大學校里，不斷完善和學習，物流專業是門實踐性很強的專業，它不光要求我們有扎實的理論知識而且必須具有很強的動手操作能力，更重要的是學會如何與人溝通，此次實習只是萬里長征的第一步，我們在工作經驗，社會歷練，人際交往上體現出來的稚嫩，在這一次的實習中完全表露出來，而且我們所缺乏的還不僅僅如此，所以在以后的生活和工作中，我要不斷的充實和豐富自己，不放棄任何能夠鍛煉自己的機會，使自己能夠快速的成長起來。