第一篇：HR人員該如何規劃職業生涯

ＨＲ人員該如何規劃職業生涯

隨著社會經濟的發展，HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

在企業里，HR人員的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做招聘、培訓、績效考核、算工資、規劃職業發展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團公司做了8年HR工作的劉先生表示，盡管部門名稱已經由原來的人事部改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位中外合企的HR經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多實質性的工作內容質量仍然沒有得到提升與變化，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，職業的成就感很難得到滿足。

全球職業規劃師-李金保表示，雖然HR職業前景有很大的發展空間，但作為任何一個具體的社會人，遇到職業發展的“瓶頸”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。

HR人員如何規劃職業生涯

從目前了解到的相關情況來看，我們總結出HR從業人員職業發展的幾個方向，僅作參考。

一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

二：HR部門———業務部門。在覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

四：HR部門——HR專家。隨著年齡的增長，越來越多的HR人考慮到自己在職業發展中期的規劃，如何成為一個HR的專家，為自己規劃一條專業方向的發展道路受到HR人的普遍關注。與之對應的勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70％。不過，也有內業專業人員提醒，資格證書并不是進入HR行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。HR職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

五：除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，ＨＲ的職業生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。ＨＲ管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。特別值得一提的是HR領域的新職業發展方向——職業生涯規劃教練，HR人結合自己的實際工作經驗，再系統的學習專業的職業規劃理論與知識體系，可以成為專為企業解決人才培養，繼任計劃，員工職業發展和建立組織職業生涯規劃體系的專業人士。

第二篇：HR人員如何規劃職業生涯

HR人員如何規劃職業生涯

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發表于 2010-7-29 08:09 | 只看該作者 | 倒序看帖 | 打印

從目前情況來看，我總結了HR從業人員職業發展的3條大路，僅作參考。

道路一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“五金”辦理的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的高管。

道路二：HR部門———業務部門。在覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

道路三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

第三篇：HR人員如何規劃職業生涯(一)

HR人員如何規劃職業生涯

（一）為了讓HR人員更好地作好職業生涯規劃，同濟人力的專家們認為需要先深入理解幾個職業生涯的基本概念：職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。

一、外職業生涯

外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企 業帶來好的業績，隨時有被降薪或辭退的可能。

二、內職業生涯

內職業生涯是指從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現。與外職業生涯的構成因素不同，內職業生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。

在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業生涯規劃了。

一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的內容：

1．題目及時間坐標；

2．職業方向和總體目標；

3．社會環境、職業環境分析結論；

4．行業分析、企 業分析結論；

5．角色（貴人）及其建議；

6．目標分解、選擇、組合；

7．明確成功標準；

8．自身條件及潛能測評結果；

9．差距分析；

10．縮小差距的方法及實施方案。

【期待明天的HR人員如何規劃職業生涯

（二）】

第四篇：HR人員如何規劃職業生涯(二)

HR人員如何規劃職業生涯

（二）您也可以點擊圖片上面藍色字體直接關注

我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。所以，同濟人力的專家們認為：

一、題目及時間坐標、職業方向和總體目標

在職業生涯規劃題目中要寫清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。寫清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態，把命運掌握在自己手中。寫清規劃年限，說明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。

二、職業方向和總體目標

職業方向指的是對職業的選擇，是在你做職業生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業是什么。比如人力資源經理、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是 從確定了職業生涯的方向，確定職業生涯目標那一天開始的。

三、方向：懂專業的企業管理者

制定職業生涯方向和目標后，還要進行環境分析、職業分析、行業分析、企業分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業目標實現的可能性。

現在，人力資源部門的新定位是參與企業戰略決策和戰略管理，使企業增值的經營部門。所以，HR從業人員，應該認識到這一發展趨勢，確定職 業方向和職業目標，尋找現實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。

在今后的HR工作中，HR從業人員要掌握人力資源盤點的 工作方法，為員工建立職業生涯信息庫，為企業建立新型的人力資源信息庫，為企業制定職業生涯開發與管理的制度體系，職業生涯培訓體系和輔導體系。職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。

第五篇：HR自己的職業生涯如何規劃

HR規劃別人的職業生涯，HR自己的職業生涯如何規劃 越來越多的人向往人力資源這個行業，越來越多的人步入人力資源行業。可是我們發現，自己似乎一直停留在人力資源的底層，甚至有的人開始對人力資源絕望。迷茫，讓我們無從下手，雖然向往著向更高的層次發展，卻不知道如何去做。

我們一般可以把人力資源分為三個層級，分別是事務層、技術層、管理層。下面我就分別說說這三個層級，然后大家可以根據自己的實際情況，比如自己的個性，能力，喜好以及工作環境等，參照的給自己做一個人力資源職業生涯規劃，給自己設計一個發展道路，然后再細分，進行一系列的計劃，最終達到頂峰。

一、人力資源之事務層 事務層介紹：這個層次是絕大多數人力資源從業者入門的時候所需要經歷的階段，也是目前大部分人力資源從業者所處的一個層次。這個層次主要偏重各項人力資源事務流程的操作、辦理、解決、執行。部分企業這個層次的人甚至還需要做一些行政或者財務的工作。

事務層崗位：人事專員、人事助理、人事文員、行政人事專員，部分企業的人事主管、個別企業的人事經理。

事務層工作內容：員工錄用手續辦理、解除勞動合同手續辦理、社會保險交納、工資計造、考勤管理、簡單的招聘、簡單的考核、小公司規章制度的起草、其他執行操作性人力資源事務。

事務層應掌握知識：當地用工政策及事務辦理流程、勞動法律法規、辦公軟件的熟練運用（特別是EXCEL）、人力資源軟件的操作（比如考勤系統、EHR系統等）、當地人才、勞務市場機構的熟悉、基本的招聘流程、基礎的績效考核常識。

事務層工作時間：1~3年，看個人，能力強的人，1年不到就能全部掌握各項人事事務流程與操作技巧，最多3年，如果超過了3年，你還停留在這個層次，或許你已經是個主管或者是經理了，但是你依然還是屬于人力資源最基層，對自己的人力資源知識，自己的能力，需要好好的提升下了！

二、人力資源之技術層技術層介紹：技術層我們又可以分為基礎級和專家級。基礎級主要做一些人力資源專業性的技術事務的設計、操作、執行，工作具有一定的技術含量，但是未必非常專業。專家級主要是對人力資源專業性的某一個模塊或幾個模塊有深入的研究，精通并能熟練運用，成為業內專家。

技術層基礎級崗位：人力資源各個模塊的專員、人力資源主管，部分企業的人力資源經理，個別企業的人力資源總監。

技術層專家級崗位：人力資源各個模塊的主管或經理、人力資源經理、咨詢公司的專家、培訓講師、部分企業的人力資源經理、個別企業的人力資源總監。

技術層基礎級工作內容：企業人力資源管理體系設計、部分人力資源專業的研究分析，協助幫助企業人力資源管理的改進，一些專業的人力資源事務的操作。

技術層專家級工作內容：企業人力資源管理體系的研究與設計、幫助企業做專業咨詢、為同行或企業做專業培訓等

技術層應掌握知識：人力資源各個模塊的專業知識及運用技巧、對各種工具有一定的了解或有深入研究，具備一定的操作經驗和人力資源現金管理理念。

技術層基礎級工作時間：2~3年，一般通過2~3年的實踐操作及學習，都會具備一定的人力資源專業技術基礎，但是未必能達到精通或者有深入研究，這也就是為什么很多人是一個企業的人力資源經理或者總監，但是他的專業水平依然停留在技術層基礎級上，對于人力資源的專業技術研究不夠深透，操作經驗或者思想理念不夠先進。

技術層專家級工作時間：5~10年，甚至更多！要成為一個專家并不是一件容易的事情。對于人力資源某一模塊或者各個模塊必須要有深入的研究和長期的實踐經驗，而且還需要有自己的獨到見解。目前部分企業的人力資源經理、總監以及咨詢公司或培訓公司的一些從業人員才達到這個級別。

三、人力資源之管理層

管理層介紹：并不能說這個層次就是人力資源的最高層次，只是因為這個層次對人力資源工作者的要求更高，要求不但具備深厚專業的知識基礎還需要具備一定的管理能力。這個層次的人，一般在企業里面，需要做一些宏觀的管理，需要有一定的戰略眼光。有開拓的思路及良好的溝通能力。

管理層崗位：個別企業的人力資源經理、部分企業的人力資源總監、副總裁、總裁甚至更高級別的管理人員。

管理層工作內容：負責企業的人力資源戰略規劃、內部及外部的協調溝通管理、宏觀控管、人力資源專業的技術性研究與方向性指導，其他管理類事務。

管理層應掌握知識：精通勞動法律法規、熟悉經濟國家政策、精通人力資源專業模塊知識、掌握一定的財務管理知識和企業行業內的專業知識、具備較先進的管理思想及理念，具有良好的溝通執行能力。

管理層工作時間：5~10年甚至更多。因為真正的人力資源管理層對個人要求比較高，所以能做到的人并不多，經歷之外自身的學習修煉很重要。