第一篇：銀行人員規劃職業生涯

中信銀行張曉勇（立金名師）

如何在銀行迅速成功，避免庸庸碌碌一生

1、耐住寂寞。總的說來，銀行算是一種比較體面的職業，物理環境較好，相對穩定，由于一般機構較為龐大，所以只要你夠強，上升空間也很大，但銀行是一個很講究資歷的行業，從業經驗很重要，所以短期內要能耐住寂寞。

2、力爭上游。銀行的主要區別是國有銀行和股份制銀行，一般說來，國有銀行人均收入相對較低，人際關系復雜，且官僚氣氛較濃，但工作壓力較小，比較穩定；股份制銀行人均收入較高，但由于收入與業績掛鉤，不同考核業績的收入差距大，容易導致心里失衡；股份制銀行人際關系相對單純，但工作壓力大，穩定性也不如國有銀行。如果你是一名年輕的客戶經理，建議你去股份制商業銀行，年輕的時候承擔一些高強度的壓力可以獲得快速成長，這不是壞事。

3、堅韌不拔。銀行競爭很激烈，雖然銀行一再強調專業營銷、專業服務，但金融產品與服務容易模仿，導致銀行之間的同質性很強，所以絕對是關系型營銷占主導地位，因此，如果你學歷很高，但是沒有人脈,那些學歷很低看似沒多大本事，但是有較好家庭背景的人獲得提拔，或者收入比你高很多，你還是要耐住寂寞。你最需要的是堅韌不拔，付出別人2倍、3倍的努力，你最終會出人頭地的。

4、專業立身。對于缺乏社會資源的學生來說，銀行中比較清閑的部門大約有人力資源、計財、審計，比較辛苦的部門有公司業務、信貸審批等部門，其中貿易金融、投資銀行、信貸審批是銀行技術含量較高的主流崗位，在這些部門你容易受到重視，有利于你培養人脈或學習核心技能，對你的職業發展有利。

尤其是貿易金融和信貸審批，專業一旦成為專家，終生都有人聘你。

5、從個人發展來看，可以選擇三條路線：管理、技術、市場：管理即走行政路線，如果你綜合素質夠強，具備領導潛質，并且善于處理人際關系，或者說你有很好的靠山，你可以選擇走行政路線。業務上來說你可以不必很專，但要博，特別強調宏觀思維，人際關系上來說你必須能在不同部門培植很好的朋友，或者說是利益聯盟，這樣處理事情時有人配合并且效率很高，最重要的是要善于抓住時機采取適當的方式在領導和同時面前表現自己，一句話：走行政路線時關系處理的重要性絕對超過業務能力。

技術并非只指與計算機有關的科技，還包括風險評審、產品開發、方案設計、柜臺業務能力等等。對于那些專業素質過硬、不喜歡處心積慮搞關系或不善于搞關系、或者沒市場沒后臺但有學歷的人來說，走技術路線比較適合，走得很專，待遇也上升很快，同時掌握了核心既能，到哪里都能找到好飯吃，心里也坦然。

市場路線基本上是指客戶經理崗位，也許是最苦的，也許是最輕松的。如果什么關系也沒有去開拓市場，你需忍受精神和身體上的雙重摧殘：精神壓力大，腦袋里裝滿任務，受客戶白眼還要陪笑臉，一旦考核不行，收入立馬下降甚至溫飽不能解決，直至走人。如果有關系情況就完全不一樣了。這一點對股份制銀行尤為明顯，國有銀行情況可能稍好。

當然，三種路線也不是絕對分開的，在某一方面做得很好，也可能導致進入其他發展路線。比如業務素質很好，也或市場做得很好，就有可能提拔當領導而轉向行政路線，但要看單位的用人哲學。可以肯定的是，走管理路線的人上升比較容易，除了關系等因素外，提拔這類人到一個新的較高的崗位不會影響原來崗位的正常運轉，因為他不像技術人員那樣有核心技能，別人不能替代，二不像市場人員那樣有直接客戶，會損失存貸款。

第二篇：HR人員如何規劃職業生涯

HR人員如何規劃職業生涯

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發表于 2010-7-29 08:09 | 只看該作者 | 倒序看帖 | 打印

從目前情況來看，我總結了HR從業人員職業發展的3條大路，僅作參考。

道路一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“五金”辦理的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的高管。

道路二：HR部門———業務部門。在覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

道路三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

第三篇：HR人員如何規劃職業生涯(一)

HR人員如何規劃職業生涯

（一）為了讓HR人員更好地作好職業生涯規劃，同濟人力的專家們認為需要先深入理解幾個職業生涯的基本概念：職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。

一、外職業生涯

外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企 業帶來好的業績，隨時有被降薪或辭退的可能。

二、內職業生涯

內職業生涯是指從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現。與外職業生涯的構成因素不同，內職業生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。

在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業生涯規劃了。

一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的內容：

1．題目及時間坐標；

2．職業方向和總體目標；

3．社會環境、職業環境分析結論；

4．行業分析、企 業分析結論；

5．角色（貴人）及其建議；

6．目標分解、選擇、組合；

7．明確成功標準；

8．自身條件及潛能測評結果；

9．差距分析；

10．縮小差距的方法及實施方案。

【期待明天的HR人員如何規劃職業生涯

（二）】

第四篇：HR人員該如何規劃職業生涯

ＨＲ人員該如何規劃職業生涯

隨著社會經濟的發展，HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

在企業里，HR人員的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做招聘、培訓、績效考核、算工資、規劃職業發展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團公司做了8年HR工作的劉先生表示，盡管部門名稱已經由原來的人事部改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位中外合企的HR經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多實質性的工作內容質量仍然沒有得到提升與變化，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，職業的成就感很難得到滿足。

全球職業規劃師-李金保表示，雖然HR職業前景有很大的發展空間，但作為任何一個具體的社會人，遇到職業發展的“瓶頸”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。

HR人員如何規劃職業生涯

從目前了解到的相關情況來看，我們總結出HR從業人員職業發展的幾個方向，僅作參考。

一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

二：HR部門———業務部門。在覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

四：HR部門——HR專家。隨著年齡的增長，越來越多的HR人考慮到自己在職業發展中期的規劃，如何成為一個HR的專家，為自己規劃一條專業方向的發展道路受到HR人的普遍關注。與之對應的勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70％。不過，也有內業專業人員提醒，資格證書并不是進入HR行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。HR職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

五：除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，ＨＲ的職業生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。ＨＲ管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。特別值得一提的是HR領域的新職業發展方向——職業生涯規劃教練，HR人結合自己的實際工作經驗，再系統的學習專業的職業規劃理論與知識體系，可以成為專為企業解決人才培養，繼任計劃，員工職業發展和建立組織職業生涯規劃體系的專業人士。

第五篇：HR人員如何規劃職業生涯(二)

HR人員如何規劃職業生涯

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我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。所以，同濟人力的專家們認為：

一、題目及時間坐標、職業方向和總體目標

在職業生涯規劃題目中要寫清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。寫清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態，把命運掌握在自己手中。寫清規劃年限，說明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。

二、職業方向和總體目標

職業方向指的是對職業的選擇，是在你做職業生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業是什么。比如人力資源經理、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是 從確定了職業生涯的方向，確定職業生涯目標那一天開始的。

三、方向：懂專業的企業管理者

制定職業生涯方向和目標后，還要進行環境分析、職業分析、行業分析、企業分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業目標實現的可能性。

現在，人力資源部門的新定位是參與企業戰略決策和戰略管理，使企業增值的經營部門。所以，HR從業人員，應該認識到這一發展趨勢，確定職 業方向和職業目標，尋找現實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。

在今后的HR工作中，HR從業人員要掌握人力資源盤點的 工作方法，為員工建立職業生涯信息庫，為企業建立新型的人力資源信息庫，為企業制定職業生涯開發與管理的制度體系，職業生涯培訓體系和輔導體系。職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。