第一篇：hr規(guī)劃

難以贏取戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，除了CEO不賞識之外，HR經(jīng)理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認(rèn)，由于行業(yè)的非凡性，各家公司的運(yùn)作模式和方法不盡相同，假如不在某一行業(yè)里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識、經(jīng)驗(yàn)是很難深刻理解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。在這一點(diǎn)上，大部分業(yè)內(nèi)人士持有類似觀點(diǎn)。

目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已很清楚，然而執(zhí)行力卻相當(dāng)弱。稍作分析不難發(fā)現(xiàn)，由于不同部門職員的思維方式不同，思考問題的角度不同，從而導(dǎo)致部門之間協(xié)作乏力，使人們難以朝共同的目標(biāo)前進(jìn)。科班出身的HR很輕易大談理論，雖然聽起來頭頭是道，然而卻很難與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作流程實(shí)現(xiàn)對接，給人一種虛張聲勢的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理探討績效考核或員工培訓(xùn)之類的問題時(shí)，被某些業(yè)務(wù)經(jīng)理有意譏諷、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業(yè)務(wù)出身的老總和高管也對HR經(jīng)理不以為然，在他們看來，HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無道理。眾所周知，企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談?wù)摰臇|西離企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)很遠(yuǎn)，純屬理論說教，或者只是機(jī)械地移植其他企業(yè)的所謂經(jīng)驗(yàn)，高層經(jīng)營者豈能接受？業(yè)務(wù)經(jīng)理怎能不嗤之以鼻？難怪業(yè)務(wù)部門有的人會埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊！”

誠然，公司的制度規(guī)范確實(shí)要形成文字，需要HR來舞文弄墨，這也是規(guī)范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種治理文件所傳遞的信息和規(guī)則意識，并以此來指導(dǎo)自己的工作，提升績效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

在急劇變化的時(shí)代潮流中，HR的重要性也隨之凸顯出來，而HR要想真正在這種角色轉(zhuǎn)變中脫穎而出的話，沒有真才實(shí)學(xué)顯然是不行的。有專家建議，人力資源從業(yè)人員要改變自己的弱勢地位，必須切實(shí)提升自身的高度，不僅要培養(yǎng)HR專業(yè)技能，還要加強(qiáng)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程與戰(zhàn)略的深刻理解。“假如在企業(yè)里有輪崗的機(jī)會，我是非常主張HR主動(dòng)提出輪崗申請的。”一位HR從業(yè)者如是說。我們姑且不去計(jì)較在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源部門是否扮演了公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色，起碼在理論上應(yīng)當(dāng)如此。那么，HR要成功履行自己所承擔(dān)的神圣使命，首先必須深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，以避免出現(xiàn)“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣，“通過崗位互換，HR可以學(xué)會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，才能真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力。”假如HR自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢出發(fā)，企圖用時(shí)尚治理理念包裹的措施和方案來自欺欺人的話，那么疲于奔命的業(yè)務(wù)經(jīng)理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機(jī)：HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花

在HR該不該輪崗這個(gè)問題上，人力資源治理顧問石明泉先生持肯定的態(tài)度，“輪崗不僅應(yīng)該，而且應(yīng)該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業(yè)的策略性伙伴，必須具備全面的知識和相應(yīng)的技能；其二，HR本身的工作是變動(dòng)的，應(yīng)該時(shí)常尋找機(jī)會更新自己的觀念和知識；其三，在未來的發(fā)展趨勢中，HR專

才應(yīng)該具備基本的HR所有功能的專業(yè)理論知識和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機(jī)會的前提下，不失為一種很好的辦法。”

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業(yè)實(shí)行HR輪崗的動(dòng)機(jī)與策略才是評價(jià)HR輪崗功過的要害因素。阿里巴巴一直認(rèn)為，“輪崗能為高潛質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間和發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺，協(xié)助員工完成職業(yè)轉(zhuǎn)型及職業(yè)生涯的飛躍式發(fā)展，同時(shí)也對現(xiàn)有人才產(chǎn)生極大的激勵(lì)，讓組織布滿活力，留住企業(yè)要害、核心人才。”另一方面，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對于那些能力不足，但是與企業(yè)文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機(jī)會。一方面可以給他一個(gè)找到挖掘潛能的機(jī)會，同時(shí)假如他真的不適應(yīng)企業(yè)要求，也可以讓他就此退出。”

然而，HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，一位資深治理顧問指出，“HR輪崗比較適合于處于穩(wěn)定期的企業(yè)，而且在輪崗前應(yīng)對當(dāng)事人進(jìn)行充分的崗前培訓(xùn)。若僅為輪崗而輪崗，其風(fēng)險(xiǎn)難以估量，企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）應(yīng)謹(jǐn)慎從之。”某房地產(chǎn)公司的HR經(jīng)理也表達(dá)了自己的憂慮，“雖然我們有HR輪崗的傳統(tǒng)，但企業(yè)對此卻沒有系統(tǒng)的規(guī)劃與相應(yīng)的政策支持，其實(shí)不過是走走過場而已。效果，誰能說得清？”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒適，真應(yīng)該讓他們?nèi)ポ啀徸鍪袌鰢L嘗苦頭；但真的讓那幫只會動(dòng)口不會動(dòng)手的家伙來做，又怕他們制造出來的不是市場，而是混亂，還得讓我們來為他們收拾殘局。唉，真是雞肋！”該房地產(chǎn)公司市場部的張經(jīng)理如是說。好一個(gè)雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。

一言以蔽之，不論是為自身發(fā)展著想，還是為了避免遭受業(yè)務(wù)經(jīng)理的白眼，HR都需要輪崗，其要害問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實(shí)執(zhí)掌戰(zhàn)略治理的權(quán)杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業(yè)對輪崗有系統(tǒng)的規(guī)劃與切實(shí)可行的方案嗎？公司上下對輪崗已達(dá)成共識了嗎？筆者以為，在沒有想清楚這些問題之前，還是不要輕言輪崗的好。否則，HR輪崗不僅會白白浪費(fèi)企業(yè)的稀缺資源，而且會帶來一系列意想不到的后遺癥，重則還可能會使原本運(yùn)作正常的企業(yè)陷入癱瘓。也就是說，HR應(yīng)該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以，當(dāng)務(wù)之急還是應(yīng)該想方設(shè)法統(tǒng)一我們的思想，戒除制造時(shí)髦的怪癖，切實(shí)將先進(jìn)的人力資源理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營治理的實(shí)際運(yùn)作流程之中，上下齊心，在規(guī)劃、細(xì)節(jié)與執(zhí)行上下苦功夫，還HR經(jīng)理一個(gè)春天，也還企業(yè)一片安寧與光明！中國最優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)大凡都不是專業(yè)的。” 一位較資深的人力資源治理培訓(xùn)師在接觸了很多中國本土企業(yè)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理后為什么會得出這樣的結(jié)論？

大量訪談事實(shí)證實(shí)：很多非常專業(yè)（具備現(xiàn)代人力資源治理理念和技能）的人力資源總監(jiān)/經(jīng)理在企業(yè)中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企業(yè)客觀影響因素外，那么個(gè)中的緣由是什么呢？在中國本土企業(yè)，要想成功實(shí)施人力資源治理，并收到良好效果，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理不僅要具有現(xiàn)代人力資源治理理念、知識和技能，更重要的是面對中國本土企業(yè)的風(fēng)土人情，懂得實(shí)施中國式的人力資源治理，在治理中能表現(xiàn)出一

種“軟力量”，即 “以中國治理哲學(xué)，來妥善運(yùn)用現(xiàn)代治理科學(xué)”，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地解決企業(yè)的人力資源治理問題。簡言之，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理須具有“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）？

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“硬功夫”

首先，把握現(xiàn)代化的人力資源治理理論，具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化人力資源治理理念、知識和技能，這種“現(xiàn)代化”理念、知識和技能體現(xiàn)在把人作為一種資源來開發(fā)和利用，關(guān)注人的成長與發(fā)展。

其次，能將這些理論知識與企業(yè)實(shí)踐創(chuàng)造性地相結(jié)合，建立健全人力資源治理制度、體系、機(jī)制，能將制度、體系、機(jī)制在企業(yè)內(nèi)“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

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再次，根據(jù)人力資源治理制度、體系、機(jī)制具體運(yùn)行情況，進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整修正，不斷地完成從理論到實(shí)踐再從實(shí)踐到理論的反復(fù)修正過程，從而使制度、體系和機(jī)制切實(shí)可行，最終能確保企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的“軟力量”（SOFT POWER）

要義：面對中國企業(yè)的風(fēng)土人情，懂得在治理中,運(yùn)用中國得天獨(dú)厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術(shù)地、系統(tǒng)地處理人力資源治理問題，在科學(xué)治理的基礎(chǔ)上體現(xiàn)治理的藝術(shù)性。這些文化資源是指中國的哲學(xué)思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。這就要求人力資源總監(jiān)/經(jīng)理必須具有深厚的中華民族文化素養(yǎng)，深刻領(lǐng)悟中國哲學(xué)的真諦，并結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不斷地修煉自己，得以在實(shí)施治理時(shí)，能將長期積淀的這種“軟力量”釋放出來，以此為手法，有效地、藝術(shù)地處理各種治理問題。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力資源總監(jiān)/經(jīng)理應(yīng)具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE’SKILL）。具體指人際理解力和溝通協(xié)調(diào)能力。人際理解力體現(xiàn)在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動(dòng)態(tài)，掌控所有要害崗位上人員的各種思想驛動(dòng)傾向，因而在人力資源治理上具有很強(qiáng)的預(yù)見性和可控性；溝通協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)在能成功地進(jìn)行橫向縱向的溝通協(xié)調(diào)，最終達(dá)成共識，使工作順利地開展。

□ “軟”專業(yè)技能。

1.“選人”象“大師”：在選人時(shí),能熟練地運(yùn)用如行為面試等各種測試技術(shù)外,還能準(zhǔn)確地依靠自己的直覺進(jìn)行準(zhǔn)確判定，即對人很“敏感”。這就需要在實(shí)際工作中能不斷地對人進(jìn)行歸類,總結(jié)提煉各類人的素質(zhì)(能力)要素,如優(yōu)秀的人大凡具備何種素質(zhì),最終的直覺判定是以此為基礎(chǔ),并能達(dá)到與實(shí)際情況不會有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害崗位上人員的特質(zhì)，了解他們的優(yōu)勢和不足，成為領(lǐng)導(dǎo)用人的參謀。3.“育人”是“老師”：具體體現(xiàn)在，能夠制定并宣講人力資源治理政策和制度；培訓(xùn)各級主管使其具有治理技能，幫助其解決人才激勵(lì)問題；同時(shí)面向員工時(shí)，更是新知識、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企業(yè)中倡導(dǎo)“親情文化”，營造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進(jìn)的關(guān)系，每個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現(xiàn)在：一方面，能影響有影響力的人，即向上治理的能力，能與上級達(dá)成共識；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業(yè)道德，能與員工建立彼此信任并達(dá)成共識；同時(shí)，具有一定的專業(yè)權(quán)威性能影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，具有一定的推行力。□執(zhí)行力。具體體現(xiàn)在與上級達(dá)成共識后，能果斷地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務(wù)、計(jì)劃等貫徹、執(zhí)行下去，達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)。□承受力。當(dāng)面對各種復(fù)雜的問題和矛盾時(shí)，比如面對員工各種不滿、抱怨和抵觸情緒等，能有很好的心理素質(zhì)，表現(xiàn)出很強(qiáng)的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對待四周的人和事。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的治理工作，還有什么治理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。

一般來講，一個(gè)努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的治理理念和治理知識，是治理知識的第一受益人。同時(shí)，HR工作對從業(yè)的治理者自身素質(zhì)要求很高。HR人員的溝通范圍，上至公司老總，下達(dá)普通員工，內(nèi)與組織各個(gè)職能部門，外與治理咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。其業(yè)務(wù)范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等職能外，還要求熟悉組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和勞動(dòng)法規(guī)等領(lǐng)域。因此，HR治理者的綜合素質(zhì)往往是比較高的，否則將很難勝任。

HR的發(fā)展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗(yàn)。要依據(jù)ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業(yè)里，ＨＲ只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作；有的公司HR部門屬于中高級治理，制定績效考核等工作；有些大公司，HR就是高層治理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。

平時(shí)多看雜志

很多公司或者企業(yè)都會訂閱一些雜志，這些雜志或者是和其所從事行業(yè)有關(guān)的或者是休閑類的，但都是員工提升自己的很好的資源。

雜志作為處于圖書和報(bào)紙之間的傳統(tǒng)媒介，既比圖書更具實(shí)效性，又比報(bào)紙更具專業(yè)性；內(nèi)容編排比圖書更簡潔，信息提供比報(bào)紙更豐富。一本好的雜志，能做到全面而不冗雜，精彩而不浮躁。明智的職場人士應(yīng)該利用好這個(gè)資源優(yōu)勢，或者是在公司養(yǎng)成閱讀雜志的習(xí)慣，或者是自己家里訂閱。工作休息時(shí)看看雜志，是給自己“充電”；在家里休息時(shí)看看雜志，是給自己“減壓”。因此，閱讀雜志不只是智慧的消遣，也是累積智慧最輕松的方式。

可以選擇幾本你喜歡又覺得有用的雜志，每期連續(xù)看下去，積極地進(jìn)行學(xué)習(xí)，敞開心扉隨時(shí)接受新的知識、新的觀念。一本為工作人量身定做的專業(yè)雜志，能有效幫助你提高職場管理能力，提高學(xué)習(xí)創(chuàng)新的戰(zhàn)斗力!

讀幾本好書

以下是筆者極力推薦的幾本書：

《菜根譚》是明代洪應(yīng)明所著的一部論述修養(yǎng)、人生、處世的語錄世集。此書博大精深，妙處難以言傳，具有三教真理的結(jié)晶和萬古不易的教人傳世之道，為曠古稀世的奇珍寶訓(xùn)。對于人的正心修身、養(yǎng)性育德，有潛移默化的力量。毛澤東十分喜歡《菜根譚》，他對此書的評價(jià)是：“嚼得菜根者，百事可做。”日本企業(yè)家們從《菜根譚》的箴言警句中感悟到其中所特有的內(nèi)涵，而且對現(xiàn)代企業(yè)管理也起到了巨大的指導(dǎo)作用。“論企業(yè)管理的書籍成千上萬，從根本道理上而言，多數(shù)抵不上一部《菜根譚》。”多讀《菜根譚》，讀懂《菜根譚》，就能“風(fēng)斜雨急處，立得腳定；花濃柳艷處，著得眼高；路危徑險(xiǎn)處，回得頭早。”建議想要笑傲職場的員工都備一本薄薄的《菜根譚》，不時(shí)翻翻，定會有新的感受。《增廣賢文》是清代周希陶所編著的一本曠世奇書。此書凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是處世、經(jīng)驗(yàn)、智慧、原則的總結(jié)，通俗易懂，流傳至今。此書涉及的為人處世的諺語很有哲理性，耐人尋味，值得現(xiàn)代人借鑒。

《增廣賢文》內(nèi)容十分廣泛，從禮儀道德、典章制度到風(fēng)物典故、天文地理，幾乎無所不含，但中心是講人生哲學(xué)、處世之道。《增廣賢文》是一本營造企業(yè)文化、加強(qiáng)自我培訓(xùn)的好書。其中的“錢財(cái)如糞土，仁義值千金”、“言行要留好樣于兒孫”、“夫婦和而家道興”等警句，可以使員工從中體會許多生活的真諦。《羊皮卷》是一本偉大的勵(lì)志書，它所蘊(yùn)藏的力量改變了無數(shù)人的生活命運(yùn)，其中就包括撰寫出風(fēng)靡世界的《世界上最偉大的推銷員》的奧格·曼狄諾。

《羊皮卷》所輯錄入的書的作者都是近200年來美國各個(gè)行業(yè)中的成功人士，他們根據(jù)自己的經(jīng)歷，循循善誘地向世人告知成功的秘密，以及由之所帶來的幸福生活的意義。世界每天都在發(fā)生著變化，但是，做人處事的原則卻是亙古不變的。心靈的純凈會帶來純凈的生活和純凈的身體；同樣，骯臟的心靈會帶來骯臟的生活和腐化的身體。太多的人都在忙于改善自己在物質(zhì)社會中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有規(guī)律的，只有遵循了一定的原則去生活才能獲得成功，才能實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)，從而改變自己的一生。

利用好網(wǎng)絡(luò)

在每天早上上班的前15分鐘和中午休息的一個(gè)小時(shí)，你可以瀏覽一下新聞。最好是到新浪、網(wǎng)易、搜狐、雅虎等大型門戶網(wǎng)站去看。它們更新比較及時(shí)，而且說法相對比較權(quán)威。當(dāng)然，不管怎么樣，有些新聞還是有虛假成分的，有些甚至是道聽途說，這需要自己有一定的辨別能力。一些比較好的論壇也可以去逛逛，看別人的想法和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，或許別人說的就是自己身上遇到的問題。一般樓主提

出疑問時(shí)，都會有很多人跟帖，談自己的見解。這些都是作為一名員工可以好好學(xué)習(xí)的。

第二篇：hr規(guī)劃

人力資源規(guī)劃案例.人力資源規(guī)劃案例

案例1： 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。

上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩?如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。

蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面作出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。

在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級主管審批。

案例2：政府機(jī)關(guān)人力資源規(guī)劃案例

一、項(xiàng)目背景

A委組建于2000年6月，是在多個(gè)職能部門合并的基礎(chǔ)上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內(nèi)容發(fā)生了較大變化。隨著職能及處室設(shè)置的調(diào)整，A委對人力資源的配置需求也發(fā)生了變化。一方面，“人隨事走”，根據(jù)職能調(diào)整相應(yīng)劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項(xiàng)目需求分析

在項(xiàng)目洽談中，雙高中心項(xiàng)目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前干部隊(duì)伍的能力素質(zhì)狀況；

2.A委干部隊(duì)伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對策。

項(xiàng)目組建議從A委的職能出發(fā)，分析、預(yù)測A委人力資源的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需要，制定符合A委工作實(shí)際，具有科學(xué)性、適用性的人力資源規(guī)劃，使干部隊(duì)伍建設(shè)與A委的工作開展相適應(yīng)。

項(xiàng)目組經(jīng)過認(rèn)真分析、研究，并與A委人事處溝通、協(xié)商，確定本次咨詢項(xiàng)目為制定《A委機(jī)關(guān)20**年-20**年人力資源規(guī)劃》。

三、項(xiàng)目分析

（一）項(xiàng)目需求的深層分析

項(xiàng)目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項(xiàng)目需求的始末。據(jù)人事處所述，近年來委里認(rèn)為現(xiàn)有人員雖然學(xué)歷較高，但從委領(lǐng)導(dǎo)到各處室的反映來看，人員隊(duì)伍素質(zhì)還存在著欠缺。去年增設(shè)的處室還未選出處長、副處長，由于委里缺乏人才儲備，目前在處級領(lǐng)導(dǎo)職位有多個(gè)空缺，其中3個(gè)處長職位目前由委領(lǐng)導(dǎo)兼任。

對于委里目前的人員情況，A委人事處認(rèn)為：近年來市里在機(jī)構(gòu)設(shè)置上的調(diào)整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關(guān)人員，其中包括年富力強(qiáng)的優(yōu)秀干部，對A委而言，“培養(yǎng)的人才流失”。A委職能范圍、處室設(shè)置經(jīng)過多次調(diào)整，另一方面A委正處在政府職能轉(zhuǎn)變和城市管理體制改革的時(shí)期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現(xiàn)有人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)、全面梳理，變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項(xiàng)目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規(guī)劃在政府機(jī)關(guān)的嘗試

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基本方法與技術(shù)，首先為企業(yè)所采用，隨后推廣到公共部門。在國內(nèi)，公共部門的人力資源規(guī)劃還在探索的階段。由于政府機(jī)關(guān)的職能是“三定”方案規(guī)定的，并配置相應(yīng)的編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，根據(jù)國家公務(wù)員法及相關(guān)法規(guī)進(jìn)行人事管理，人力資源規(guī)劃面臨的環(huán)境、關(guān)注的重點(diǎn)以及應(yīng)用的方法手段都不同于企業(yè)。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數(shù)已經(jīng)相對固定，人力資源的補(bǔ)充空間有限，無法像企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)的發(fā)展目標(biāo)去提出人力資源的數(shù)量需求。二是公務(wù)員的工資待遇無法體現(xiàn)能力、業(yè)績上的區(qū)別，物質(zhì)激勵(lì)手段有限。三是當(dāng)前公務(wù)員“出口”不暢，難以有效進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協(xié)調(diào)性、服務(wù)性工作，難以通過建立計(jì)量模型以預(yù)測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項(xiàng)目制定人力資源規(guī)劃的最大難點(diǎn)。

（三）項(xiàng)目的著眼點(diǎn)

項(xiàng)目組將嚴(yán)格“入口”管理、激發(fā)內(nèi)部活力作為本項(xiàng)目的著眼點(diǎn)。按照《公務(wù)員法》、干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，貫徹落實(shí)中央和市委干部隊(duì)伍建設(shè)和干部制度改革措施，并以A委的工作職能為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前具體工作實(shí)際，制定人力資源規(guī)劃。

在研究思路上，項(xiàng)目組以人力資源管理機(jī)制建設(shè)為途徑，力圖通過大力推進(jìn)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，增強(qiáng)各項(xiàng)機(jī)制的合力，充分發(fā)揮機(jī)制的規(guī)范化和引導(dǎo)性功能，逐步提升A委干部人事管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化水平。

四、項(xiàng)目實(shí)施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當(dāng)前及今后要開展或強(qiáng)化的職能，分析各職位的職責(zé)內(nèi)容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準(zhǔn)備。

本階段工作由A委人事處組織進(jìn)行，項(xiàng)目組提供技術(shù)輔導(dǎo)。

（二）評估現(xiàn)有人力資源狀況

項(xiàng)目組通過問卷、訪談并采用雙高研發(fā)的測評工具，從干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面、處級領(lǐng)導(dǎo)及一般干部能力素質(zhì)方面以及考核、培訓(xùn)、輪崗交流等人力資源管理方面進(jìn)行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現(xiàn)有人力資源狀況，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合A委的總體職能以及外部環(huán)境因素，制定人力資源規(guī)劃。

（三）人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定

項(xiàng)目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)為：到20BB年初步建成與以職責(zé)管理為中心的干部管理模式相適應(yīng)的人力資源管理工作機(jī)制。在優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置的基礎(chǔ)上，不斷完善人才培養(yǎng)、選拔、評價(jià)、使用、激勵(lì)等機(jī)制，激發(fā)活力，形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)的新局面。

（四）實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施建議

項(xiàng)目組重點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓(xùn)、后備干部隊(duì)伍建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)六個(gè)方面提出加強(qiáng)A委機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)工作的措施建議。

五、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)共享

我國干部人事制度改革的深化和國家公務(wù)員制度的逐步完善，是進(jìn)行本項(xiàng)目研究的制度環(huán)境。人力資源規(guī)劃報(bào)告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，同時(shí)我國的干部人事改革和公務(wù)員管理改革仍在進(jìn)行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實(shí)踐中探索。項(xiàng)目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經(jīng)驗(yàn)辦法，針對A委的實(shí)際問題提出咨詢建議。

第三篇：2012HR規(guī)劃

2012HR規(guī)劃

報(bào) 告 人： Vivian日期： 2011年11月

2012人力資源規(guī)劃

一．概述

（一）上海廠人力資源概況：

1.人員結(jié)構(gòu)：（組織圖如附件）

目前，公司擁有員工約125人。其中，辦公室人員人，現(xiàn)場人員約人。

2．學(xué)歷狀況：（如下表所示）

3．現(xiàn)場人員居住地域分布情況：

現(xiàn)場人員人中約人為外地;人為上海本地。昆山市約80人，江蘇省約16人，河南、四川、陜西、安徽約14人左右;辦公室人員人當(dāng)中約人為外地。

4.勞動(dòng)關(guān)系：

所有員工全部由公司自行管理其勞動(dòng)關(guān)系，辦公室人，生產(chǎn)員工人均為正式員工。5．招聘途徑：

辦公室人員主要通過人才中心、員工介紹、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、大中專院校招聘；現(xiàn)場操作工人通過職業(yè)技術(shù)學(xué)校、勞動(dòng)力市場、勞務(wù)市場、員工介紹。

（二）現(xiàn)場人數(shù)及各機(jī)臺分布情況：

1、注塑部：課長、副課長、品管課長、倉庫課長各1人

一班編制：54人兩班編制共108人

2、模具部：部長、主管、工程課長各1人

模具編程員：2人工程設(shè)計(jì)：4人一班編制：39人兩班編制共78人

（三）2011年薪資、保險(xiǎn)情況：

1、薪資方面：2011年我司實(shí)際最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1280元，（2010年上海市規(guī)定在崗職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1120元）。現(xiàn)場計(jì)時(shí)工工資為7.65元／時(shí)，受最低工資保障仍然得不到完善。社會保險(xiǎn)：2010年我司基本上全員未參險(xiǎn)，其中有約8個(gè)正式工參加社會五險(xiǎn)；2012年可考慮參加農(nóng)民工工傷及意外傷害險(xiǎn)。

二、2012人力資源規(guī)劃

（一）招工地域調(diào)整1、2012年現(xiàn)場操作工外地員工占約90％，本地工占10％。2、2012年逐漸調(diào)整現(xiàn)場用工比例，外地員工減少到70％。3、2011年與2012年規(guī)劃比較表：

4、2011年預(yù)計(jì)薪資、社會保險(xiǎn)、公積金依上海市標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整說明：（1）薪資方面：

2011年上海市最低工資1280元。預(yù)計(jì)2012年上海市將公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)約1580元。故預(yù)計(jì)我司最低工資由1280元調(diào)整到1580元。即現(xiàn)場計(jì)時(shí)工工資由原來的7.65元／時(shí)調(diào)整至9.44／時(shí)。（2）社會保險(xiǎn)：

① 正式工：2011社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)上調(diào)，下限為2338元，上限9876元（上海市社會保險(xiǎn)管理中心歷年年初均調(diào)整），依已繳交基數(shù)看來，我司尚有80人未達(dá)到最低繳費(fèi)基數(shù)下限標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)年初預(yù)計(jì)，以正式工117人計(jì)算，2009年社會保險(xiǎn)費(fèi)用606900元，另加雇主責(zé)任險(xiǎn)9945元，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)616845元。

② 非勞務(wù)派遣工：依2009年上海市社會保險(xiǎn)管理中心規(guī)定，農(nóng)民工要將工傷險(xiǎn)與醫(yī)療險(xiǎn)實(shí)行“小捆綁”，以勞務(wù)派遣90人計(jì)算，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)97200元。

（3）公積金：

現(xiàn)有繳納公積金人員0人，繳費(fèi)基數(shù)仍然根據(jù)2011年9月前所規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)上海市住房公積金管理中心相關(guān)規(guī)定，自2009年6月1日起強(qiáng)制執(zhí)行繳納住房公積金，另7月份繳費(fèi)比率及繳費(fèi)基數(shù)將會有所調(diào)整（歷年7月份均調(diào)整），以正式工0人計(jì)算，預(yù)計(jì)費(fèi)用合計(jì)0元。（4）綜上所述：①正式工2012年公司負(fù)擔(dān)社會保險(xiǎn)加公積金費(fèi)用6460元／人／年;計(jì)時(shí)工（非

勞務(wù)派遣）公司負(fù)擔(dān)社會保險(xiǎn)費(fèi)用1080元／人／年。

②比照2011年，預(yù)計(jì)2012年我司為正式工負(fù)擔(dān)社會保險(xiǎn)加公積金費(fèi)用增加1418元／人／年;計(jì)時(shí)工公司負(fù)擔(dān)社會保險(xiǎn)費(fèi)用增加480元／人／年。

（二）招工途徑調(diào)整：

1、行政部、營業(yè)部及工程部設(shè)計(jì)人員，通過四郊五縣勞動(dòng)力市場、周邊職業(yè)技術(shù)學(xué)校以及員工介紹，以招募非本市人員為主。以技術(shù)員職稱為基礎(chǔ)敘薪，與其簽訂勞動(dòng)合同，建立較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

2、生產(chǎn)注塑部、生產(chǎn)模具部操作工、食堂后勤人員擬如下：

（1）仍以外地農(nóng)民工為主招用計(jì)件制、計(jì)時(shí)制用工。在昆山省、山東省200公里以里范

圍勞動(dòng)力市場、勞務(wù)市場、農(nóng)村招募。由公司與其簽訂六個(gè)月的勞動(dòng)協(xié)議，按國家規(guī)定繳納工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)。（2）食堂后勤可以考慮外包形式作業(yè)。

三、2012年人力資源管理擬建議如下：

（一）為減少用工調(diào)整后公司用人費(fèi)用增加，同時(shí)提高員工的即得工資，建議調(diào)整現(xiàn)場用工保

險(xiǎn)關(guān)系：

1、本地工招募優(yōu)先的農(nóng)業(yè)戶口為主，將其轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣;招募的城鎮(zhèn)戶口則繳納五險(xiǎn)一金。

2、外地工以招募農(nóng)業(yè)戶口為主，將其全部轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣。

3、具體方法：將現(xiàn)有正式工中繳納“五險(xiǎn)一金”的外地工、本市農(nóng)業(yè)戶口員工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣，按國家規(guī)定為其繳納工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)，并補(bǔ)給員工保險(xiǎn)津貼。補(bǔ)給津貼算法如下（社會保險(xiǎn)以2011年繳費(fèi)基數(shù)下限2338元計(jì)算;公積金按技術(shù)員職等1800元計(jì)算）。①本市正式工：公司每月要負(fù)擔(dān)865.06元／人的保險(xiǎn)費(fèi)、0元/人的公積金。②非本市正式工：公司每月要負(fù)擔(dān)元／人。之前綜合保險(xiǎn)每月負(fù)擔(dān)元/人。③由綜合保險(xiǎn)調(diào)整為新三險(xiǎn)后，每月公司增加保險(xiǎn)費(fèi)用-＝元／人。擬建議：①將保險(xiǎn)費(fèi)的50％補(bǔ)給員工元/月；②將全部保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)給員工元/月。

2、加強(qiáng)教育訓(xùn)練，提供員工學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫助員工建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。確保執(zhí)行教育訓(xùn)練，現(xiàn)場技術(shù)工人增加注塑、模具專業(yè)培訓(xùn)，增加對注塑行業(yè)的興趣和公司的忠誠度。

3、合理化建議反饋。建立“建議箱”，定期開啟信箱，了解員工呼聲，增加員工參與管理的機(jī)會，提出他們對公司發(fā)展的建議，使員工感覺到自己受到上級的器重公司的重視。

4、確保員工得到相應(yīng)的工作條件，讓員工感到安全。加強(qiáng)員工宿舍、食堂的管理，讓員工吃好、住好，衣食住行都受到公司的照顧。

5、舉辦活動(dòng)、豐富員工業(yè)余生活。設(shè)立員工圖書室，定期舉辦一些康樂活動(dòng)，讓員工感覺到家的溫暖。

第四篇：HR人員如何規(guī)劃職業(yè)生涯

HR人員如何規(guī)劃職業(yè)生涯

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發(fā)表于 2010-7-29 08:09 | 只看該作者 | 倒序看帖 | 打印

從目前情況來看，我總結(jié)了HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的3條大路，僅作參考。

道路一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“五金”辦理的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜母吖堋?/p>

道路二：HR部門———業(yè)務(wù)部門。在覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

道路三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。

第五篇：HR人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯

ＨＲ人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn),有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

在企業(yè)里，HR人員的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做招聘、培訓(xùn)、績效考核、算工資、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團(tuán)公司做了8年HR工作的劉先生表示，盡管部門名稱已經(jīng)由原來的人事部改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。一位中外合企的HR經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多實(shí)質(zhì)性的工作內(nèi)容質(zhì)量仍然沒有得到提升與變化，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時(shí)間久了，職業(yè)的成就感很難得到滿足。

全球職業(yè)規(guī)劃師-李金保表示，雖然HR職業(yè)前景有很大的發(fā)展空間，但作為任何一個(gè)具體的社會人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

HR人員如何規(guī)劃職業(yè)生涯

從目前了解到的相關(guān)情況來看，我們總結(jié)出HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的幾個(gè)方向，僅作參考。

一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

二：HR部門———業(yè)務(wù)部門。在覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。

四：HR部門——HR專家。隨著年齡的增長，越來越多的HR人考慮到自己在職業(yè)發(fā)展中期的規(guī)劃，如何成為一個(gè)HR的專家，為自己規(guī)劃一條專業(yè)方向的發(fā)展道路受到HR人的普遍關(guān)注。與之對應(yīng)的勞動(dòng)和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。據(jù)了解，由于是能力測驗(yàn)，而并非學(xué)歷考試，因此，這個(gè)考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70％。不過，也有內(nèi)業(yè)專業(yè)人員提醒，資格證書并不是進(jìn)入HR行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。HR職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

五：除了升遷、獨(dú)立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，ＨＲ的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。ＨＲ管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。特別值得一提的是HR領(lǐng)域的新職業(yè)發(fā)展方向——職業(yè)生涯規(guī)劃教練，HR人結(jié)合自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，再系統(tǒng)的學(xué)習(xí)專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃理論與知識體系，可以成為專為企業(yè)解決人才培養(yǎng)，繼任計(jì)劃，員工職業(yè)發(fā)展和建立組織職業(yè)生涯規(guī)劃體系的專業(yè)人士。