第一篇：HR人力資源管理人力資源規劃考試復習案例

飛龍集團失敗原因：

1、沒有一個長遠的人才戰略規劃，沒有將組織的經營和發展戰略作為制定人力資源規劃的依據。

2、缺乏招聘規劃，也沒有完整地選擇和培養人才的規章。

3、招聘程序不規范，缺乏科學習性的篩選與錄用，而出現隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現象。

4、人才機制沒有市場化，沒有通過各種招聘渠道，到人才市場選拔適合企業發展的人才。

5、單一的人才結構，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。市場經濟的本質是人才的競爭。總的來說飛龍集團的失敗，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。

解決問題建議：

1、制定與公司相適應的戰略性人力資源規劃。即根據公司的發展戰略，在人力資源的吸收、發展、使用、保留、激勵等方面進行長期規劃，有步驟、有計劃地開展人力資源管理活動，組織就能吸引并保證有一支與發展戰略匹配的員工隊伍，就能使員工隊伍具備實現發展戰略必備的能力。就不會出現飛龍集團的營銷中心主任離開公司，營銷中心就一度陷入混亂，造成了無法管理和不管理的情況。

2、根據人力資源的戰略規劃，制定科學合理的人才結構，做好企業的定員管理。即企業在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常運行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。這就不會出現案例中因盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，阻礙企業的發展的現象。

3、企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念 是十分必要的。而不應出現隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現象。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：①任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發揮人的潛能，使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。④增強后備，面向未來。

4、制定科學合理的招聘規劃，把人才選拔作為一門科學來對待。制定詳細的招聘方案，應包括以下幾個階段：①準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同要求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。②實施階段：招募——選擇適合的招聘渠道發布招聘信息，吸引合格的招聘者。篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選。錄用——作出錄用決策。③評估階段：數量評估，成本效益評估等，為以后工作提供工作經驗。最終做到人盡其才，人崗匹配，每個位置配置合適的人。

5、作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。這樣才能選拔出高素質的人才，適合企業發展的人員。

寶潔公司為什么只招應屆畢業生：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。人力資源規劃流程：盤點現有人力資源，核查人力資源的數量質量結構及分布狀況等；通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取可能對人力資源管理產生影響的信息；內外部人力資源存量及人力資源供給和需求預測分析；起草計劃，匹配供需。確定人員需求量，制定匹配政策以確定需求與供給的一致。

鼎文酒店人力資源管理有什么問題：公司沒有完善的崗位職務說明，員工不知道自己具體職責，工作混亂；員工福利低，無法調動工作積極性；員工流動率較大，管理混亂，責任心不夠；人力部經理素質較低，公私不分，管理能力差；各部門間團隊意識差，基層員工服務意識不強，素質不高。

企業生命周期通常被劃分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。各個階段企業的主要矛盾和特點不同，人力資源的戰略也不同。

1、創業期的人力資源戰略。這一時期人力資源戰略的核心是：充分發揮創始人的人格魅力、創造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學習，向外單位學習；在工作中發現一批技術型和管理型人才，為以后企業向規范化、制度化方向打下堅實的基礎；促進人才組織化，幫助員工設計自己的職業生涯。

2、成長期的人力資源戰略。這一時期人力資源戰略的核心是是完善組織結構，加強組織建 設和人才培養，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰性的工作，豐富工作內容，承擔更多的責任；根據市場法則確定員工與企業雙方的權利、義務和利益關系；企業與員工建立共同的愿景，在共同愿景的基礎上就核心價值觀達成一致；使員工對企業的心理期望與企業對員工的心理期望達成默契，在員工與企業之間建立信任與承諾關系，實現員工的自我發展和管理。

3、成熟期的人力資源戰略。成熟期是企業生命周期中最輝煌的時期，這一時期人力資源戰 略的核心是激勵企業的靈活性，包括建立“學習型組織”，建立人力資源儲備庫；組織職位設計分析；加強針對性培訓；激勵手段多樣化；制定關鍵人力資源“長名單”。

4、衰退期的人力資源戰略。這一時期人力資源戰略的核心是人才轉型，對員工后期發展給 予指導，在新的領域進行人才招聘和培訓，實現企業的二次創業。

企業在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，其人力資源戰略的重心有所不同，采取的措施也有所不同。企業必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的人力資源戰略，才有可能實現可持續發展。

第二篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證

第三篇：揚州人力資源管理師揚州助理人力資源管理揚州HR專題

揚州領航職業培訓學校人力資源管理師分析

報考資料:

(1)《企業人力資源管理職業資格考試報名表》(報名現場填寫)

(2)身份證、學歷證書、專業技術職務證書原件及復印件(原件審驗后當時退回);

(3)從事專業工作年限證明;

(4)兩寸免冠照片兩張。

人力資源職業前景:

由于我國企業的“人力資源部”大多是從傳統的“人事部”轉化過來,因此掌管著人才命脈的人力資源管理者很少有接受過專門的人力資源管理訓練,擁有國家頒發的“企業人力資源管理師資格證書”的就更少。據悉,長三角地區企業人力資源管理師/HR的人才缺口目前達20萬以上,企業正呼喚著經過專業培訓擁有國家職業資格證書的“企業人力資源管理師”的出現。培訓對象:

在崗,但未參加過專業的培訓,也無資格證書者;希望參加培訓轉崗位人力資源/HR工作的;在校大中專院校的學生;

培訓內容:

基礎知識:勞動法、勞動經濟學、統計學知識、計算機知識、寫作知識、職業道德。

專業知識:人力資源規劃、員工招聘與配置、績效考核、薪酬福利管理、激勵培訓與開發、勞動關系協調等。

高級—三級(具備以下條件之一者)

(2)取得大學本科學歷證書后,連續從事本職業工作1年以上。

(3)取得全日制大學本科學歷證書后,經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,并取得結業證明。

(4)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作4年以上。

(5)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作2年以上,經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,并取得結業證書。

(6)具有碩士研究生及以上學歷證明。

第四篇：人力資源管理案例選讀復習

復習題一

一、單項選擇題 1．人力資源最根本的特征是（）A．不可剝奪性B．時代性C．時效性 D．能動性 2．20世紀20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（）A．投資模式 B．參與模式C．產業模式 D．高靈活性模式 3．在運用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現的是（）A．穩定原則 B．信任原則C．隱蔽原則 D．溝通原則 4．下列關于工作輪換的說法，錯誤的是（）A．工作輪換會使培訓費用上升 B．工作輪換又稱為交叉培訓法 C．工作輪換可減少員工的枯燥感 D．工作輪換將降低員工的工作滿意度 5．組織戰略規劃的核心部分是（）A．人力資源規劃 B．財務規劃C．產品規劃 D．市場規劃 6．關于人力資源規劃作用的描述，錯誤的是（）A．人力資源規劃有助于控制人工成本 B．人力資源規劃有助于調動員工的積極性 C．人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點 D．人力資源規劃是靜態的 7．“確定組織內人員的職位分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現”指的是（）A．招聘規劃B．晉升規劃C．人力分配規劃 D．調配規劃 8．下列不能用于人力資源需求預測的方法是（）A．經驗判斷法 B．馬爾科夫法C．回歸預測法 D．比率分析法 9．關于內部招募優缺點的描述，正確的是（）A．可得到更多的人才 B．容易導致“近親繁殖” C．可以帶來新的活力和觀念 D．崗位的適應調整時間長 10．不屬于人才測評功能的是（）A．診斷與反饋 B．預測C．整合 D．甄別與評定 11．“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（）A．誤差 B．信度C．效度 D．常模 12．以了解素質現狀為目的的測評是（）A．診斷性測評 B．選拔性測評C．配置性測評D．開發性測評 13．下列關于績效考核的描述，錯誤的是（）A．針對不同的關注重點，考核內容應各有側重 B．關注過程的考核注重員工的工作態度和能力 C．以結果為導向的考核不會導致過于注重短期利益 D．考核的結果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓開發 14．請應聘者回答在面試中 就既定情況做出的反應，指的是（）A．情景面試B．行為描述面試C．壓力面試 D．結構化面試

15．績效管理的重心是（）A．績效考核 B．績效反饋C．考核結果的應用 D．績效提升 16．為取得和開發人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本C．直接成本D．機會成本 17．人力資源離職成本不包括（）A．離職補償成本B．失業保障成本C．離職前低效成本 D．空職成本 18．“企業文化是一種在企業中調整人際關系和人本身的人倫文化”指的是企業文化的（）A．集合性 B．時代性C．獨特性 D．人本性 19．惠普的核心理念“給我們從事的領域貢獻技術，對我們所在的社區奉獻與負責”，強調了企業文化的（）A．區分功能 B．導向功能C．約束功能 D．凝聚功能 20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關，體現了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補償性 21．下列關于員工福利作用的說法，錯誤的是（）A．吸引企業外部優秀人才 B．增加員工實際收入 C．加強核心員工的留任意愿 D．可完全替代工資實現員工的激勵 22．企業在設置福利項目時必須結合自身的經濟實力指的是福利的（）

A．合理和必要原則 B．量力而行原則C．統籌規劃原則 D．公平原則 23．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（）A．實際型 B．藝術型C．社會型 D．企業型 24．個體不僅通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聽取發生在他人身上的事情而學習，指的是（）A．經典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．社會學習理論 D．經驗積累理論 25．績效分析涉及四個方面內容：①開始解決“不能做”的問題；②成本分析；③績效評估；④績效偏差的原因分析。績效分析的正確步驟是（）A．③②④① B．③④②①C．②③④① D．②④③① 26．了解培訓對象對整個培訓項目和項目某些方面的意見和看法，是評估培訓效果的哪個指標（）A．行為 B．學習C．反應 D．成果 27．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式指的是（）A．講授法B．案例分析法C．研討法 D．角色扮演法 28．間接薪酬指的是（）A．基本工資 B．績效工資C．福利 D．激勵工資

29．穩定性較強、通用性好的定量崗位評價方法是（）A．工作分類法B．工作重要性排序法C．因素比較法 D．要素計點法 30．依據職位在企業內的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是（）A．技能工資制 B．績效工資制C．職位工資制 D．組合工資制

二、多項選擇題 31 ．人力資源管理的功能包括（）A ．獲取 B ．整合C ．保持D ．開發E ．控制與調整 32 ．可用于績效信息收集的方法包括（）A ．觀察法 B ．關鍵事件法C ．工作記錄法 D ．相關人員反饋法E ．平衡計分卡 33 ．制定人力資源規劃時應遵循的原則有（）

A ．兼顧性原則 B ．合法性原則C ．實效性原則

D ．發展性原則E ．全員參與原則 34 ．在人力資源供不應求時，企業可采用的對策有（）A ．重新安置 B ．內部調整C ．加強培訓 D ．工作再設計E ．外部招聘 35 ．人員測評可采用的方法有（）A ．心理測驗 B ．面試C ．情景模擬 D ．評價中心E ．履歷判斷

三、簡答題

簡述人力資源管理者應具備的能力。37.簡述職位分析問卷法的概念及其優缺點。38.簡歷篩選應注意哪些問題？

39.簡述績效標準設定的注意事項。

40.簡述彈性福利計劃的優缺點。

41.什么是人力資源成本？并簡述加強人力資源成本管理的意義。

四、論述題（本大題共 15 分）42.論述職業生涯管理中組織的任務。

五、案例分析題（本大題共 15 分）43.某房地產開發公司為了完善其內部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎上，進一步設計了績效考核制度，并在該末開始正式實施。首先，各個部門員工填寫相應的個人考評表格，同時要對其同事、上級和下級進行打分評價。其次，各個主管人員要向公司進行述職報告，再由員工及上級領導根據其一年的表現填寫“領導干部考核評議表”。考核數據統計完成后，公司考核小組根據“上級評分、自評、同事評價、下級評價”（4 ∶ 2 ∶ 2 ∶ 2）進行加權計算每個員工的考核總分；若沒有下級的，根據“上級評分、自評、同事評價”（4 ∶ 3 ∶ 3）進行加權計算每個員工的考核總分。第三，每個人的考核綜合分數出來后，公司根據下表對員工考核結果進行劃分等級。

等級 優 良 中 及格 不及格 比例 10% 20% 60% 8% 2% 第四，考核為優者其固定工資在次年起增加 5%，同時公司規定，只有在 5 年內曾獲得考評成績優秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。第五，考核結束后，所有的考核結果進行存檔，而且，所有的考核結果都不對員工公開。請回答下列問題：（1）上述案例中企業采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優缺點？（2）該企業在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進建議

復習題二

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1．人力資源管理是指（）A．對人的管理B．對事的管理C．對人事關系的管理

D．對人與人、事與事、人與事三者關系的管理 2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（）A．初級階段 B．人事管理階段 C．人力資源管理階段 D．戰略人力資源管理階段

3．信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致（）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭奪 C．經濟的全球化 D．遠程職工和虛擬組織的出現 4．組織內具有相當數量和重要性的一系列職位的集合被稱為（）A．職業 B．職務C．職級 D．職等 5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（）A．職位分類 B．工作規范C．職位說明 D．工作說明 6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（）A．觀察法 B．訪談法C．問卷法 D．參與法 7．20世紀80年代，人力資源規劃的關注點是（）A．員工個人發展計劃 B．員工生產率提高計劃 C．接班人計劃和人員精簡計劃 D．人才供求平衡計劃 8．采用問卷調查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（）A．德爾菲法 B．經驗判斷法C．馬爾科夫法 D．散點分析法 9．彈性人力資源規劃的重點是（）A．對組織現有人力資源進行整體性評估 B．明確界定組織的核心競爭優勢 C．制定預備性的支援人員規劃 D．建立臨時人力資源庫

10．根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（）A．人員招募 B．人員甄選C．人員錄用 D．人員配置 11．招募團隊成員應具備的最重要的能力是（）A．專業技術能力 B．表達能力和觀察能力 C．對自己的了解能力 D．對組織文化的理解能力 12．在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為（）A．能力測試 B．個性測試C．興趣測試

D．成就測試 13．作為人員測評工具之一的評價中心技術，其最大的特點是（）A．情景模擬 B．標準化測試C．費用低廉 D．設計容易 14．適合于測試應試者組織協調能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（）A．公文處理 B．無領導小組討論C．角色扮演 D．管理者游戲 15．有利于在組織與員工之間就組織戰略進行溝通，提供反饋，指導員工行為達到目標的績效考核辦法是（）A．360度反饋評價 B．評價中心法C．平衡記分卡 D．組織行為修正法 16．績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環節是（）A．確定績效標準 B．績效輔導C．考核實施 D．績效反饋 17．企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是（）

A．任務分析 B．績效分析C．前瞻性培訓需求分析 D．問卷調查 18．認為行為是其結果的函數的學習理論是（）A．經典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．觀察學習理論 D．個體學習理論 19．對企業內會計師、工程師、經濟師等各類專業人員，培訓的重點應放在（）A．決策、分權技能 B．管理技能C．專業技能、大局觀念 D．操作技能 20．根據加里·德斯勒個人職業生涯發展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（）A．探索階段 B．下降階段C．維持階段 D．確立階段 21．根據霍蘭德人業互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）A．研究型 B．藝術型C．企業型 D．傳統型 22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（）A．財產保險和企業年金保險 B．教育保險和人壽保險 C．社會保險和休假制度 D．失業保險和教育資助保險 23．彈性福利計劃起源于（）A．20世紀70年代美國一些企業的“咖啡館計劃” B．20世紀70年代德國企業的“套餐計劃” C．20世紀80年代英國企業的“咖啡館計劃” D．20世紀90年代美國一些企業的“套餐計劃”

24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（）A．一項福利內容 B．一種福利方案C．一些福利費用 D．一種福利保障 25．企業文化具有不同的表現形式，其中，企業文化的核心是（）A．企業價值觀 B．企業形象C．企業核心產品 D．企業制度 26．根據企業文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業文化的（）A．外層物質文化 B．中層制度文化C．素質行為文化 D．內層精神文化 27．在知識經濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A．低于物質資本投資收益率 B．高于物質資本投資收益率 C．等于物質資本投資收益率 D．與物質資本投資收益率沒關系 28．按發生的時間特性，人力資源成本分為（）A．實支成本和機會成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本 29．企業在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A．計件工資制 B．技能工資制C．績效工資制 D．職位工資制

二、多項選擇題（在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題

目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。）31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有（）A．獲得管理層(武漢自考)的批準 B．選擇信息來源C．選擇收集信息的方法和系統 D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內容 32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A．裁員 B．減薪C．工作輪換 D．工作分享E．退休 33．人員測評過程的主要衡量指標包括（）A．誤差 B．信度C．效度 D．常模E．準確度 34．平衡記分卡績效考核的指標包括（）A．財務 B．客戶C．內部經營過程 D．上級主管E．學習與成長 35．休假制度主要包括的內容有（）A．休假和節假日薪資 B．產假工資C．病假工資

D．退休工資E．崗位津貼

三、簡答題 36．簡述人力資源戰略與企業戰略關系的類型。37．簡述人員錄用的主要工作環節。38．簡述人員測評的類型。39．簡述薪酬體系的影響因素。40．簡述培訓的概念和目的。41．簡述帕森斯的人與職業相匹配理論的內容。

四、論述題 42．試述企業文化的功能。

五、案例分析題 43．案例： 綠色化工公司的人力資源規劃 綠色化工公司是一家中型化工生產企業，現有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規模的不斷擴大，企業對員工的需求增加。按照未來五年規定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規劃。公司人力資源部經理李波決定將人力資源規劃的編制交由小張完成。小張畢業于國內某名牌大學人力資源管理專業，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業人力資源需求的信息資料。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經理滿意的公司人力資源五年規劃了。10天后，小張交出了他所編制的規劃。這份規劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，并用定性和定量

分析的方法對這些數據進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規劃大加贊賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（3）請你指出小張提交的這份人力資源規劃存在哪些問題？ 復習題三

一、單項選擇題 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是（）A．產業模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式 2．現代工作分析的思想起源于（）A．英國B．美國C．法國D．德國 3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（）A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結構式問卷D．開放式問卷 4．人力資源規劃中的職業規劃一般指（）A．個人層次的職業規劃B．家庭層次的職業規劃 C．組織層次的職業規劃D．國家層次的職業規劃 5．人力資源戰略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的（）A．戰略伙伴B．協助角色C．參謀助手D．執行部門 6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為（）A．簡易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告 7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是（）A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄用 8．人才測評最直接、最基礎的功能是（）A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預測功能 9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的（）A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化 10．績效管理的重心在于（）A．績效提升B．績效總結C．績效考核D．績效反饋 11．績效反饋最主要的方式是（）A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示 12．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系統是（）A．流程改造B．全方位反饋評價C．六個西格瑪D．平衡計分卡 13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（）A．戰略B．職位C．績效D．資質 14．如果一個企業有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品，這個企業希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設計

中，它可以采取（）A．0分位策略B．25分位策略C．50分位策略D．75分位策略 15．為了保障勞動者獲得勞動職業教育的權利，我國的《職業教育法》制定于（）A．1994年B．1995年C．1996年D．1997年

16．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業務知識 C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會 17．職業生涯表示的是一個（）A．靜態過程B．動態過程C．價值體系D．生活方式 18．一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是（）A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段 19．從1929年至1975年，美國企業的福利支出占勞動成本的比重上升了（）A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍 20．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）A．1%B．2%C．3%D．4% 21．以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據計算人力資源成本的方法是（）A．歷史成本法B．重置成本法C．機會成本法D．作業成本法 22．人們對于人力資源進行的投資是一種（）A．消費性投資B．創業性投資C．支出性投資D．資本性投資

23．在組織人才測評中，以了解員工素質現狀為目的的測評是（）A．選拔性測評B．配置性測評C．開發性測評D．診斷性測評 24．在創業階段，組織的薪酬體系應該是（）A．基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小 B．基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大 C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的基本工資之上，將獎金發放與成本控制相結合 25．將培訓重點放在培養管理技能和有效工作的方法適用于（）A．上層管理者B．基層管理人員C．專業人員D．一般員工 26．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的（）A．合理原則B．量力而行原則C．統籌規劃原則D．公平的群眾性原則 27．認為行為是其結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是（）A．經典條件反射理論B．操作條件反射理論C．社會學習理論D．經驗積累理論 28．企業文化是一種在企業中調節人際關系和人本身的人倫文化，這反映的企業文化特征是（）A．時代性B．獨特性C．人本性D．可塑性 29．用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致的犧牲是（）A．原始成本B．機會成本C．重置成本D．實際成本

30．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是（）A．職位工資制B．技能工資制C．績效工資制D．計件工資制

二、多項選擇題 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評估E．控制與調整 32．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報紙招募D．人才交流會 E．工作告示 33．影響組織薪酬體系設計的因素包括（）

A．戰略B．職位 C．資質D．能力 E．市場 34．人力資源取得成本又可細分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓成本 35．我國企業年金的特點包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納C．個人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、簡答題 36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 37．簡述建立人力資源信息系統的步驟。38．什么是管理評價中心？ 39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。40．簡述如何理解學習的含義。41．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

四、論述題 42．試述制定彈性人力資源規劃應重點做好的工作。

五、案例分析題 43．案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用。考慮到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業。問題：（1）試分析該企業在薪酬管理上存在的問題。（2）試述薪酬管理的作用。考試大收集整理 復習題四

一、單項選擇題 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.人力資源在各種活動中，能根據外部環境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（）A.生物性 B.再生性C.能動性 D.時效性 2.被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是（）A.初級階段 B.人事管理階段C.人力資源管理階段 D.戰略人力資源

管理階段 3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（）A.事務性職能 B.戰略性職能C.決策性職能 D.規劃性職能 4.現代工作分析思想起源于（）A.英國 B.德國C.美國 D.中國 5.在組織層面對工作進行縱向劃分形成的兩個基本概念是（）A.職位、職務 B.任務、職責C.職組、職系 D.職級、職等 6.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關注的地位時，他們工作表現會比平時好，會提高自身生產率。這種現象被稱為（）A.暈輪效應 B.霍桑效應C.蝴蝶效應 D.鯰魚效應 7.人力資源規劃主要是規劃組織人力資源的（）A.數量、層次和規模 B.質量、層次和規模 C.結構、層次和規模 D.數量、質量和結構 8.充分考慮內外環境的變化是制定人力資源規劃時應遵循的（）A.兼顧性原則 B.合法性原則C.實效性原則 D.發展性原則 9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即（）A.畢業生規模與就業法規 B.就業水平與勞動人口數量 C.地區性因素和全國性因素 D.人口密度與各類人員需求 10.企業獲取高級管理人才的最佳招募渠道是（）A.獵頭公司 B.職業介紹機構C.校園招募 D.人才招聘會 11.在人力資源供不應求的情況下，能提高勞動生產率的方法是

（）A.內部招聘 B.內部調整C.重新安置 D.降低人工成本 12.在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業畢業生問及“重大宴會座次應怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的（）A.個性測試 B.人格測試C.興趣測試 D.成就測試 13.公司人力資源部要組織內部競聘，請專家設計了一套測評方案，你認為該測評屬于（）A.鑒定性測評 B.診斷性測評C.開發性測評 D.選拔性測評 14.我國的人員測評目前處于（）A.繁榮發展階段 B.復蘇階段C.初步應用階段 D.起步階段 15.人員測評標準的兩種基本形式是（）A.理論標準和實際標準 B.相對標準和絕對標準 C.效標參照標準和常模參照標準 D.一般標準和特定標準 16.關注結果的績效考核，考核內容主要集中于員工的（）A.工作產出 B.工作態度C.工作能力 D.個人素質 17.某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為（）A.偏松趨勢 B.居中趨勢C.馬太效應 D.偏緊趨勢 18.某企業在對銷售人員進行績效考核時僅注重“客戶投訴數目”和“解決投訴效率”兩個指標，結果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統（）

A.信度差 B.效度差C.可接受性差 D.敏感性強 19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（）A.基本工資 B.績效工資 C.激勵工資 D.員工福利 20.清潔工、門衛、保安等工作比較適合于采用（）A.計時工資制 B.計件工資制C.績效工資制 D.技能工資制 21.以企業新錄用員工為對象的集中培訓，稱為（）A.離崗培訓 B.在崗培訓C.業余自學 D.崗前培訓 22.將培訓重點放在管理技能和工作方法上的培訓對象是（）A.高層管理人員 B.基層管理人員C.專業技術人員 D.一般員工 23.根據霍蘭德的“人業互擇理論”，具有堅持性、實踐性、穩定性人格特點的人格類型為（）A.實際型 B.研究型C.藝術型 D.傳統型 24.根據德斯勒的個人職業發展階段，當人們進入45歲到65歲年齡段時，大多數人處于職業生涯的（）A.成長階段 B.探索階段C.維持階段 D.確立階段 25.根據福利發揮的功能可以把員工福利劃分為勞動條件福利、人際關系福利和（）A.貨幣型福利 B.實物型福利C.服務型福利 D.生活條件福利 26.關于員工福利管理的原則，下列說法錯誤的是（）A.合理必要 B.按勞分配C.量力而行 D.統籌規劃

27.根據企業文化的“三層次”說，人際關系屬于（）A.物質文化 B.制度文化C.精神文化 D.外部文化 28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業文化的（）A.對內維系與傳承渠道 B.對外維系與傳承渠道 C.對上維系與傳承渠道 D.對下維系與傳承渠道 29.小張應聘到某企業后，企業對其支付的工資獎金和培訓費用等被稱為（）A.人力資源補償 B.人力資源薪酬C.人力資源開發 D.人力資源成本 30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報銷了全部醫療費用，并給予一定的經濟補償，這部分費用屬于（）A.失業保障成本 B.健康保障成本C.勞動事故保障成本 D.養老保障成本

二、多項選擇題 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31.工作設計中常用的技術有（）A.工作規范 B.工作輪換C.工作描述 D.工作豐富化E.工作擴大化 32.假如你是面試考官，在測評應試者的反應能力與應變能力時，你測評的要點包括（）A.應試者對突發事件的應急處理能力 B.應試者能抓住事物本質 C.應試者對提出的問題能迅速理解 D.應試者頭腦機敏靈活程度

E.應試者對提出的問題回答迅速 33.從組織的角度對員工的職業生涯進行管理，集中表現為（）A.幫助員工制定職業生涯規劃B.建立各種適合員工發展的職業通道 C.針對員工職業發展的需求進行培訓D.給予員工必要的職業指導 E.促使員工職業生涯的成功 34.比較有影響的企業精神表達方式有（）A.比喻式 B.故事式C.品名式 D.人品式E.廠名式 35.人力資源取得成本是企業在獲得人力資源的過程中發生的成本，包括（）A.人力資源招聘成本 B.人力資源選拔成本 C.人力資源錄用成本 D.人力資源安置成本E.人力資源開發成本

三、簡答題 36.簡述編制工作說明書需要注意的問題。37.簡述建立人力資源信息系統的步驟。38．簡述內部提升的不足之處。39．簡述績效反饋面談中主持者應注意的事項。40．簡述培訓的基本程序。41．簡述員工福利計劃的實施過程。

四、論述題 42．試述當今人力資源管理面臨的挑戰。

五、案例分析題

43.陷于危機的薪酬體系 ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發展，擁有數十億資產，員工人數從最初的幾十人發展到近300人，其收入也實現了成倍增長。在ST公司，公司經營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發放；獎勵年薪根據經營管理層的最高獎勵年薪和關鍵業績指標（銷售收入和利潤）的達成情況，按考核等級確定；超值年薪根據經營管理層當年完成指標的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據工作的復雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復雜程度最低，其他序列工作復雜程度依次遞增。每個序列中又分別規定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發員、保安等）的月工資一般在1800～2400元之間，B序列崗位員工（財務人員、審計人員、網絡維護員等）的月工資一般在2000～2600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標準，根據工作表現按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當地

類似工作的工資水平低20％，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當地最受歡迎的公司之一，應聘者頗多。但公司內部員工，特別是從事管理和技術工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風暴和我國宏觀經濟形勢走軟的影響，金融行業面臨著前所未有的困難，ST公司的經營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當前難關。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發出來，公司董事會為此事頭痛不已。問題：（1）薪酬體系設計流程包括哪幾個步驟？

（2）結合本案例分析ST公司現行薪酬體系存在哪些問題？

第五篇：復習案例分析(人力資源管理)

案例分析二

招聘中層管理者的困難

1、這家公司確實存在招募與提升問題嗎？

遠翔精密機械公司在招聘與晉升中層管理者的問題上，確實存在一些問題。這些問題的實質是，中層技術管理人員是公司內部晉升好還是外部招聘好的問題。遠翔精密公司在招募中層管理崗位人選時，首先選擇的是內部選拔。但不久發現提拔到中層管理職位上的基層員工缺乏相應的新崗位適應性、缺乏履行新職責的技能等問題；在發現問題時不是研究解決問題，而是改換招募方式。由內部選拔轉向外部招聘，事實證明，通過外部招聘渠道選擇的人選，仍然沒有解決所需人員的素質欠佳問題。公司只好又回到內部晉升的路上來。

該公司把外部招募與內部選拔兩種招聘方式割裂開來，導致上述問題的發生。實質上，企業獲得人才的渠道是多種的，根據需要，企業可以多種方式結合，招募到企業最需要的人才。

2、如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？

（1）、根據崗位職責分析，確定崗位任職資格條件；（2）、根據任職資格條件，確定所需人才的招聘條件

（3）根據招聘條件，通過公司內部提拔、晉升等方式補充所需的中層管理人選；如確實找不到合適人選的話再到外部招聘

（4）公司應該制定人力資源規劃，有計劃有目的培養實現企業戰略中對各類人才的需求，建立企業人才儲備庫。

案例三：飛龍集團

企業應該怎樣選人、用人、請用人力資源管理招聘了理論來分析。分析：飛龍集團經歷了人才管理失敗為企業帶來的深刻教訓。

該公司在人才招聘上存在以下問題：人情招人、盲目配置人員，沒有人力資源需求計劃和供給計劃，導致人員素質低，人才結構不合理，嚴重的影響了企業發展。

員工招聘是企業人力資源管理中最重要的工作，人員素質低高低，決定了企業的成敗。科學的招聘工作是一項系統工程。首先要科學的分析企業所處的發展階段對人才的需求，通過組織戰略分析、工作分析，制定招聘計劃。根據招聘計劃，進行招募、甄選。

甄選的流程包括簡歷篩選、初步面試、筆試測試、復查面試、背景調查和體檢。甄選方 法包括心理測驗、評價中心技術、檔案分析等。選擇人才。在員工使用上要進行合理配置。實現“將合適的人放在合適的崗位上”。

案例四：

天龍航空食品公司的員工考評

1、你認為羅蕓給馬伯蘭的考績是用的什么方法？

使用的是行為法中的行為對照法、關鍵事件法、主觀評價法、排序法等。

2、羅蕓對老馬績效考評合理嗎？

個人認為。打的分數偏低。欠公平。

根據老馬的表現，一年來工作業績還是很突出的。如：為公司留住了穩定的客戶；精心培養手下員工，形成公司的骨干力量；本人精通業務；喜歡造訪客戶，親自指導部下新方法的操作等。老馬的缺點：不注意身體健康；請病假天數較多；好大喜功等。

3、天龍公司的績效考評制度有什么需要改進的地方？

天龍公司在考評中應該根據職務分析，制定崗位績效考評標準，確定科學的績效考評指標。用指標考核衡量員工的工作業績。避免考評者帶有傾向性的個人意見參與績效考評，要保證考評結果的相對公平性。

案例五：如何看待末位淘汰制

“末位淘汰制”是指用人單位根據本單位的總體規劃和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準，對一段時期內員工的工作績效進行考核，根據考核的結果將淘汰百分比之內的員工從本崗位上予以淘汰的一種人力資源管理制度。

末位淘汰制屬于企業制定的規章制度范疇。末位淘汰制要合法，一是制定程序合法，二是內容合法。

末位淘汰制的利弊簡議

末位淘汰制作為一種企業管理制度在適當的條件和環境下有其一定的積極作用：（1）鞭策員工，提高員工的工作效率和企業效益。企業實施末位淘汰制，必然會給員工帶來一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業中形成一種競爭的氣氛，有利于調動員工的積極性和主動性，使員工不斷努力，提高自身的工作績效，同時也提高企業的效益。（2）避免企業人浮于事。企業實施末位淘汰制，也促使企業認真、科學、合理地進行崗位設置，用最少的人力資源發揮最大的經濟效用，避免企業人浮于事。同時，對于人員過剩 的企業，實施末位淘汰制，也可以將工作能力低下、態度不積極者淘汰出去，減少企業冗員，降低企業成本。

（3）從法律的角度講，它容易產生法律糾紛。用人單位采取辭退末位員工的做法，實質上是單方與員工解除勞動合同的行為，是不合法的。因為簽訂并履行勞動合同是用人單位和員工的雙方法律行為，合同一旦訂立后，就對雙方當事人產生了法律約束力。在合同期限未滿前，任何一方要想解除，都必須有法定或約定的理由，否則是不行的。用人單位以員工工作表現排在末位為由解除勞動合同，是沒有法律根據的。

（4）從原理上分析，末位淘汰制未必科學。各個企業由于管理、資源、技術、員工素質等方面的情況不同，使不同的員工在不同的企業績效表現會有較大的差別。例如，如果一個企業中員工的整體素質較高，加之企業其他環境也有利于員工績效的發揮，那么這個企業中員工的整體績效水平就會較高的條件下，若實施末位淘汰制，就會將本來已經優秀的員工淘汰出去。反之，在總體水平不高的企業，企業如果不是從根本上去提高員工的整體績效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的當然是一些表現較差的人，而留下的也不一定是同行業中的驕驕者，這無異于保護了這些相對落后的員工。所以，從這個角度講，企業不分情況一哄而上實施末位淘汰制未必科學

案例六

某公司薪酬發放方案

問題：這套方案是否合理可行？請用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

本案例所闡述的“中小企業薪酬方案”存在以下問題：

1、首先是薪酬方案的設計原則存在問題。

薪酬制度設計原則應該遵循按勞付酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、合法保障等原則設計。

2、方案設計的依據應該是根據工作評估，確定崗位價值，劃分崗位等級。確定崗位價值時考慮的主要因素有：勞動技能、勞動責任、勞動環境、勞動強度。通常這四個方面及其細分是確定崗位工資的基本依據。

3、本案例薪酬方案的特點，更多的體現了績效考評的特點。目前比較通用的工資制度是：結構工資制。

結構工資制包括=基本工資+工齡工資+績效工資+崗位工資+技能工資+加班（夜班）工資 +獎金+福利

4、該企業過多的強調了個人。可能會導致企業的工資不成體系，增加核算的工作量等問題。案例七

MBA等于高層管理者嗎？

問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個合適，另一個不合適呢？請用職業選擇理論來分析。

分析： 職業選擇理論引導人們實現對自我的認同。由于每個人在做出正確的職業生涯選擇時要面臨多種復雜的問題，因而職業選擇理論可以為個人職業選擇提供參考。

人力資源管理提倡的是“人—職”匹配。即合適人做合適的事。所謂合適的人，是指一個人的性格、特點、愛好、特長、興趣、做事風格等方面的特點；所謂合適的事，是指所承擔的崗位本身所具有的客觀性質、責任，對任職者能力、學識、性格、專業等等方面的要求。當任職者個人所具備的客觀條件與崗位所要的客觀條件相一致時，才叫任職匹配。

本案例中于先生的個人客觀條件與其所從事的市場總監職務對任職者的要求相匹配，所以于先生做起來相對得心應手，個人能力得以發揮，工作取得業績。

齊先生所擔任的部門副經理工作，其崗位要求恰恰與齊先生的性格相反。所以人---職不匹配，難以做好。齊先生從其性格特點等方面考慮更適合做技術方面的工作。

案例八：

一名退休人員返聘后因公死亡待遇的爭議

問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。分析：

1、梁某可以認定為工傷死亡。工傷認定的條件為：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。認定工傷不分已退休還是返聘。梁某是在因公出差是車禍死亡，屬于工傷事故。

因公死亡待遇包括三項：喪葬補助費、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金。根據教材311頁“因公死亡待遇”的規定比照案例內容思考。，