第一篇：人員內部調配和外部招聘管理辦法

人員內部調配和外部招聘管理辦法前言

為滿足公司生產經營需求，使公司人員配備更加合理，人員調配和招聘工作有章可循，特制定本辦法。范圍

本辦法適用于公司人員內部調配和外部招聘。職責

3.1 人力資源部負責制定人員需求計劃，負責人員內部調配和外部招聘工作的組織和實施。

3.2 公司各部門負責提出人員需求，配合人力資源部進行人員內部調配和外部招聘工作。4 管理活動的內容與方法

4.1 人員需求計劃

4.1.1 人員需求由公司各部門根據部門內部具體情況提出，一般情況下人員需求來源于如下情況：

a）增設崗位；

b）增加已有崗位的人數；

c）新老交替；

d）人員置換；

4.1.2 每年年末，人力資源部下達“申報下一年度人員需求計劃的通知”，公司各部門須根據本部門人員情況，按照通知要求，填具《年度人員需求計劃》（附表1）上報人力資源部；

4.1.3 人力資源部對各部門人員需求申請進行審核、整理、匯總，提出人員需求建議，以及招募人員的方式（內部調配或外部招聘），編制《人員需求計劃》（表2），上報公司人事副總經理、總經理審批；

4.1.4 對于上報年度人員需求計劃以后，由于不確定因素，各部門又出現人員需求的，需求部門須填具《人員需求申請表》（表3）交人力資源部，并說明臨時增加人員的具體原因，人力資源部經審核后提出意見，報請需求部門的主管副總、人事副總經理、總經理審批。

4.2 人員招募

4.2.1 人員需求計劃確定后，人力資源部須根據人員需求的崗位、素質要求等組織進行內部調配或外部招聘；

4.2.2 內部調配

a）組織內部調配時，人力資源部須與調配人員及其所在部門、人員需求部門、人事副總經理充分溝通后，經人事副總經理批準后進行；

b）組織內部調配時，人員需求部門可提出人員建議供人力資源部參考，但不得作為“非他莫屬”的指定人選；

4.3 外部招聘

4.3.1 外部招聘應本著公平，公正，公開的原則，擇優錄取。

4.3.2 人力資源部依據批準的《人員需求計劃》通過一定渠道發布招聘信息。

4.3.3 人力資源部負責對應聘者的資料進行整理，初步篩選出符合擬聘崗位要求的應聘者，約定面試時間、地點。

4.3.4 人力資源部須校驗應聘者的學歷、學位、身份證、資質、榮譽稱號等相關證書、證明；

4.3.5 人力資源部可按需對應聘者進行測評，測評方式可按需安排面試、筆試或技能測試；

4.3.6 常規職位由人力資源部組織與需求部門領導進行面試，人力資源部負責將面試結果填入《應聘人員評價表》（表4），連同應聘者資料提交公司人事副總經理審批；中層以上管理人員以及其它特殊職位面試時，面試時須有主管副總經理、人事副總經理或總經理參加。

4.4 入職

4.4.1 人員內部調配經批準后，人力資源部即可辦理人員調轉手續。

4.4.2 人員外部招聘經批準后，按如下程序辦理入職手續：

a）人力資源部通知被錄用者到大連市指定醫院進行身體檢查，并將檢查結果交由為公司辦衛生所審核；

b）人力資源部負責與被錄用者簽訂勞動合同，辦理員工工作證、安排外地員工住宿等事宜；

c）員工按要求時間報到后，由人力資源部負責下調票給需求部門辦理調入手續。

4.5 其他事項

4.5.1 人力資源部須對所有應聘者資料進行存檔備查。

4.5.2 人力資源部須建立人員需求管理臺賬，記錄需求和招募情況；

4.5.3 在參加學校招聘會和大型人才招聘會，招收應屆大中專畢業生時，對于在校成績、綜合素質等條件優秀的，經公司授權的招聘人員可直接與其簽訂就業協議，事后須填寫《應聘人員評價表》，連同應聘者資料提交公司人事副總經理審批。附則

5.1 本辦法自發布之日起實施。

5.2 本辦法由人力資源部負責解釋。

第二篇：內部和外部協商和溝通管理辦法

安全文明施工管理資料

內部和外部協商和溝通管理辦法

中建保華小臺什城中村安置房項目部 內部和外部協商和溝通管理辦法

一、目的

規范信息的溝通與協商，保證總包方與外部相關方的聯系及內部溝通管理，減少誤解和矛盾，融洽工作關系，建立良好的問題反映及解決渠道，避免出現因內部、外部各環節溝通不及時或不順暢導致的工作脫節，推諉現象。

二、適用范圍

本管理辦法適用于呼市小臺什城中村安置房項目部和部門

三、職責

1、安全部

（1）負責政府安監部門入外部的聯系；（2）負責接受員工及相關方提出安全問題處理。

（3）負責評價員工或員工代表就安全生產、勞動保護方面提出的問題和合理化建議，督促有關方面予以解決．

2、人力資源部

（1）負責對管理人員及員工進場溝通方面的培訓。

（2）定期進行員工滿意度調查問卷，了解員工目前工作的狀態和需求。

3、工會部

（1）組織召開職工（員工）代表會，及時將職工（員工）代表就安全生產勞動保護方面提出問題和合理化建議及時反饋有關方面予以解決。（2）負責員工滿意度的總體調查。

4、商務部（1）負責建筑甲方的工程合同信息溝通

5、物資部

（1）負責與供應商的信息溝通。

6、綜合辦

（1）負責外部聯系信息的處理并呈報項目領導和傳達至相關單位，（2）負責安全生產文件的發放。

7、各級領導

（1）其他需要對外發布的信息由相關部門報生產經理征求意見后時行處理，必要時由項目部領導處理。

四、外部聯系的形式

1、書面形式（1）會議紀要

（2）各類報告、報表、通報（3）信息交流

2、會議形式

安全部每周召開周檢例會，由生產經理主持，對下列各項進行交流的討論和匯報：

（1）員工及相關的安全問題提出處理意思；（2）糾正預防措施跟蹤檢查情況 《其他系統問題》

3、口頭信息、電子郵件等其他形式

4、內部溝通：（1）溝通渠道

（2）面談：主要指一對一面對面談話

（3）會議：包括每周生產例會，問題討論會議、生產協調會、全體員工大會等。

（4）書面渠道：包括工作報告、文件、工作聯系單、通知、發函、整改通知單，安全管理手冊、內部聯系、內部刊物等。

（5）通訊、網絡渠道：包括電話、傳真、手機、電子郵件等。（6）其他渠道：包括宣傳欄、意見箱等。

5、正式溝通：依據組織機構，有目的有計劃地通過相關渠道和方式所進行的溝通。

（1）上行溝通：下級對上級所進行的信息傳遞過程，主要方式：報告、匯報等，上級溝通一般為逐級報告、匯報。

（2）下行溝通：上級對下級所進行的信息傳遞過程：主要方式：命令、規定、通知、公函、手機、正式會議等，下級溝通一般為逐級下傳。（3）平級溝通：各職能部門或人員之間相互進行的信息傳遞過程：主要方式有：會議、內部聯絡等。

6、非正式溝通

為補充正式溝通的不足，各職能部門或人員之間可時行非正式溝通，非正式溝通方式有：座談會、協商會、小組活動、相互交流會。

8、溝通內容：安全、勞資、消防部管理人員

（1）新工人入場時，分包單位及時辦理相關手續與相關部門溝通，對施工班組介紹工程情況，管理制度、法律、法規，操作規范，工藝流程，并對新工人三級教育。

（2）施工人員在現場違反紀律及時糾正教育，指出不足和注意事項。（3）作業人員在施工現場違章操作，通過通知整改要求限期整改并及時通知相關負責人協商共同解決問題辦法，提高工作績效。

（4）及時向領導和有關部門反映安全生產中出現的隱患和問題，提出有關安全生產勞動保護方面合理化建議。

（5）積極與上、下級或同級同事進行溝通，以促進工作成效和技能的提升。（6）對于安全生產工作中，可能導致的安全問題，可通過上級逐級上報或越級上報。

9、項目經理部及各部門

（1）在各項與員工相關的制度下發之前，應充分溝通了解員工對制度的意見和建議；

（2）在各項與工作相關的制度和流程下發之前，應和相關崗位的員工充分溝通，聽取和了解分們的意見和建議，提高制度與流程的準確性與可執行性。

（3）工作中需要得到其他部門的支持與配合時，可通過工作協調會議、會議紀要、施工紀律等各種方式與相關部門的負責人及執行人進行溝通，保障工作配合時不會出現因溝通不暢產生的問題。

10、其他

（1）各職能部門負責人之間，應經常進行交流，內容包括：工作目標完成情況的分拆，研究與探討、提高工作進度，改進工作方法，達成改進工作的一致意見，管理思路的交流與溝通，管理工作中的問題的提出，解決辦法的探討：進一步工作目標的研究，討論與確定，以及所管轄員工各類問題的處理意見的交流確定。

（2）項目經理與部門負責人每月應進行交流和溝通，內容包括：施工現場各方面工作進展情況，工作目標差距、問題指導、提出要求、督促工作進展、達成改進工作一致意見。收集各類建議或意見。

11、溝通要求

（1）各職能部門之間進行工作配合需要協調解決的問題，通過溝通以明確責任人，相關責任，期限效果等，達成一致共識。

（2）各職能部門安全生產管理，績效管理、制度管理、組織管理、目標管理、職能管理、人員管理、日常管理等一系列管理活動中存在于組織，個人和程序上的問題通過相關溝通渠道使有關問題予以界定并明確解決方法、效果、責任等。

（3）人力資源部應定期對管理人員和施工人員進行溝通方面的培訓，使管理人員掌握溝通技巧和內容。使員工熟悉合理化建議制度的詳細內容，了解建議的渠道，接受過程等。

（4）各級主管負責人應定期與員工就安全問題進行溝通，聽取員工和相關方的意見及建議。

（5）施工單位管理人員在向施工班組分派任務時應使用正確任務說明，施工單位管理人員每月與施工人員班組長就重要安全生產事項進行計劃性對話，施工單位在合理的時間范圍內召開會議并討論安全生產事項，施工單位收集并處理在會議中施工班組關心的安全生產問題，并設置專欄展示安全設備狀況和使用情況。

12、溝通反饋

（1）在各個溝通環節中，凡須有回復的意見或問題，溝通雙方必須明確反饋的時限，擔負反饋性的一方，必須在規定時限內給予回復。（2）人力資源部應定期向分包單位員工進行調查問卷，了解分包方目前工作狀態和需求，及時反饋相關領導部門。

（3）工會部門應及時將員工代表就安全生產、勞動保護方面提出問題和合理化建議及時反饋項目部予以解決。

呼市小臺什城中村安置房項目部

2011年8月15日

第三篇：人員招聘管理辦法

職員招聘暫行管理辦法
1 目的
為規范公司員工招聘程序，逐步建立公開、公平、公正的人員選拔機制，為公司可持續發展配備和適宜的人力資源，根據宣酒集團股份有限公司的具體 情況，結合公司的人事管理制度，特制定本辦法。

2

招聘原則
面向社會公開招聘，遵守公平競爭、擇優錄用的原則。

3

招聘程序

3.1 每年年初集團公司人力資源部門根據各子公司現有的人力資源狀況，擬定 人力資源需求計劃和實施方案，制定本用工計劃。3.2 根據已批準的人力資源需求計劃制定分期實施的招聘計劃。3.3 各用人單位如有崗位空缺，需招聘新人員，首先考慮在公司內部或集團內 招聘，無合適人選，由用人單位提出申請，報集團公司，經董事長審批同意后，由集團公司人力資源部負責招聘，或授權子公司實施招聘，招聘結果需報人力 資源部門備案。3.4 人力資源部根據崗位需求情況，安排時間與用人單位負責人及相關專業

人員對應聘人員進行面試，面試合格進行理論知識測試，合格者視情況進行實 踐考試，同時進行政審，考核全部合格后，參加由集團公司指定的醫院進行體 檢，體檢合格后初步錄用。

4

初步錄用
1

4.1

人力資源部門負責通知擬錄用的員工，新進職員于報到前提供以下資料： 個人身份證；近期一寸免冠照片兩張； 畢業證書、學歷證書、各類資質證書原件； 指定醫院的體檢報告； 原工作單位的離職證明或失業證明。

4.2

新員工辦理入廠時所辦理的錄用登記審批表、離職證明、個人身份證明、

入廠體檢合格表、勞動聘用合同等資料、證書由人力資源部門復印歸入個人檔 案中。4.3 新員工按照國家及集團公司規定，簽訂勞動聘用合同后按有關規定享受

相關福利待遇。4.3.1 踐報告。4.3.2 新招聘的員工為熟練技術工，可視情況減少試用期。新聘員工為全日制大中專院校畢業生，需提供學習成績證明及社會實

5
5.1

新員工的培訓與試用期考核
新進技術人員辦理完初步錄用手續后，由人力資源部組織或指導相關部

門對新進員工進行培訓，主要學習集團公司的發展概況、公司勞動人事與行政 管理制度等企業文化知識。新進一般員工辦理完初步錄用手續后，由各用人單位負責崗位專業與安全 知識培訓。以上學習要求新進人員要有做好相關記錄，人力資源部門將對學習情況進 行考核，記入個人培訓記錄，作為試用期考核依據之一。5.2 新員工進入各自用人部門后，由各部門主管或業務負責人對其進行業務

知識培訓，主要學習各項業務管理制度和業務流程、業務文件等。學習結果考

2

核由各部門主管負責，同時將培

訓記錄及考核結果反饋到人力資源部門，學習結果也將納入試用期考核。5.3 新員工試用期、見習期滿，需提交試用期、見習期的工作總結到人力資

源部門，總結上要有各部門主管意見。

6

附則

6.1 本辦法自二○○七年十一月一日起執行, 適用于本公司。6.2 本辦法解釋權屬集團公司辦公室。

3

員工招聘業務流程圖

編制用工計劃

報公司研究決定

編制分期實施計劃

根據專業成立招聘小組

制定招聘簡章

發布招聘信息

人才市場/勞動局

組織面試筆試與實踐考試

體格檢查

集團公司指定醫院

體檢合格人員 原單位離職證明/體檢 表/身份證/學歷證明/ 政審證明等

資格審查

報公司領導審批

建立招聘臺帳 確定試用期

填寫錄用人員審批表

簽訂勞動聘用合同

崗位安全教育
4

合格

上崗試用

第四篇：崗位編制調整及人員調配管理辦法

崗位編制調整及人員調配管理辦法

第一章

總則

第一條

為了加強公司人力資源管理，優化人力資源配置，特制定本辦法。

第二條

本辦法所指的崗位編制調整和人員調配區別于定崗定編定員，是指在定崗定編定員完成后，根據實際需要對崗位編制和人員進行的微調。

第二章

崗位調整

第三條

崗位調整包括崗位增加、崗位減少和崗位職責調整。

第四條

調整崗位的原因包括部門工作職責的增減、工作流程的調整、工作職責的整合、拆分或者為符合有關法律法規的要求。

第五條

調整中層以上管理崗位時，由人力資源部提出調整崗位需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》（涉及崗位職責變化的應附職位說明書），報公司總裁批準；調整一般員工崗位時，由部門提出調整崗位需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》（涉及崗位職責變化的應附職位說明書），經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

第一章 編制調整

第六條 編制調整包括編制增加和編制減少。

第七條 編制的增減主要根據目前工作量的變化和業務發展可能產生的未來工作量變化確定。第八條 調整中層以上管理崗位編制時，由人力資源部提出調整編制需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，報公司總裁批準；調整一般員工崗位編制時，由部門提出調整編制需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

第四章

人員調配

第九條 部門內涉及不同崗位的人員調整，由部門通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，報分管總裁批準，并由部門在調整后三個工作日內報人力資源部備案。

第十條 部門需要增加人員時，由部門通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

公司總裁批準后，由人力資源部根據其對應的職位說明書，通過以下方式選擇：

（一）在公司內其他部門選擇合適人員；

（二）對外招聘。

在公司內其他部門選擇時，需要經被選擇人員所在部門、用人部門、人力資源部三方同意，公司總裁批準。如果被選擇人員離開原部門導致原部門需要增加人員，按照本條規定辦理。涉及調整至重要崗位的人員在上崗前，應按照合規手冊的規定和《重要崗位人員資格準入管理規定》辦理。

第十一條 部門需要減少人員時，由部門通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

減少人員根據其本人情況和當時公司崗位的情況，安排到合適的崗位，如無合適的崗位，按照《內部待崗管理辦法》辦理。

第十二條 非由部門提出的人員調整，包括但不限于中層以上管理崗位、強制休假、崗位輪調、部門撤并等情況，由人力資源部組織進行，報公司總裁批準。調至新崗位的人員，必須滿足《定崗定編定員管理辦法》中的各級別上崗條件。

第五章 第十三條

本辦法由人力資源部負責解釋。第十四條

本辦法自2008年7月1日起施行。

附則

第五篇：管理人員內部提升與外部招聘的優劣

請結合你自己的切身體會談談管理人員內部提升與外部招聘的優劣。

答：管理人員內部提升與外部招聘的優劣管理人員內部提升與外部招聘的優劣是： 企業選聘管理人員的途徑主要有兩個：內部選聘（主要是通過內部提升、內部調用、崗位輪換等形式）和外部選聘（主要是通過采取熟人介紹、發布廣告信息、從人才機構、高校獲取信息等方法）。

結合自身的切身體會，我認為內部選聘和外部選聘的優點和缺點如下： 內部選聘的優點內部選聘的優點內部選聘的優點內部選聘的優點：

① 內部選聘能對企業職工能產生激勵作用,使其更加努力地提高自身工作水平，形

成良好的工作情緒；

② 內部選聘所獲得的人員的素質比較保險可靠；

③ 企業對內部選聘的人員比較了解候選人的長處和弱點，內部選聘的人員對企業的目標、發展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；

④ 可節約費用，使組織內對成員的培訓投資取得回報。內部晉升的缺點內部晉升的缺點內部晉升的缺點內部晉升的缺點：

內部人才一脈相承，“近親繁殖”，往往在觀念上和思考中因循守舊，思考范圍狹

窄，缺乏創新與活力； ②提升的數量有限，在甄選過程中容易引起同事間的過度競爭，同時挫傷沒有提升的人，發生內耗； ③當組織內部對未來主管人員的供需缺口較大，且內部人才儲備無法滿足需要時，堅持從內部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機會，又會讓不稱職者占據管理位置。外部選聘的優點外部選聘的優點外部選聘的優點外部選聘的優點：

① 較廣泛的人才來源。外部選聘有利于因事求才，廣招賢人，避免近親繁殖；② 曾有工作經歷的外聘人才往往能帶來外單位的先進工作經驗和新思想，防止僵

化，如同新鮮血液注入企業，能夠增加企業活力；

③ 避免組織內部那些沒有提升到的人的積極性受挫，避免組織內部成員間的不團

結；

⑤ 可以節省對管理人員的培訓費用。外部征聘的缺點外部征聘的缺點外部征聘的缺點外部征聘的缺點：

① 外聘人才與用人單位職工之間因缺乏了解，故易產生配合上的困難，工作適應

階段較長；

② 任用外部人才擔任管理職務，會使企業職工感到升遷無望，從而挫傷工作積極

性，產生與應聘者不合作的態度；

③ 容易被應聘者的表面現象（如學歷、資歷等）所蒙弊，而無法清楚了解其真實

能力；

④外部征聘比通過內部晉升獲取人才的費用高?？傊粋€企業在進行人員選聘時，到底是內部選聘還是外部選聘，應具體問題具體分析。同時在選聘中要堅持計劃性、公正性和科學性原則。