第一篇：企業文化的內部建設和外部建設

關注企業文化的內、外部建設

企業文化是員工對于企業目標、價值，以及行為的共同信仰，也可以說是員工處事的態度及做事的方法。而員工的行為與價值觀念必然受到企業的各項規章制度、工作流程、領導風格等眾多因素的影響，因此，不能單純認為企業文化還僅僅是精神層面的東西，與物質建設無關。

但不可否認的是，文化的確是一種無形的事物，就像空氣一樣滲透到企業的每一個角落。從某種意義上講，企業CEO的領導風格和態度對整個企業文化的形成起到了十分關鍵的作用。俗話說“種瓜得瓜，種豆得豆”，如果CEO能夠正確判斷企業發展所處的階段，并能夠及時將公司的經營戰略與愿景及時傳達給中層管理者和員工，并獲得他們的認同。同時，及時修正和重塑企業文化的內涵，那么文化將會有助于企業落實其經營戰略，并且推動員工朝企業所希望的方向發展。反之，效果則完全相反。

我們在以往的工作經歷中曾經碰到過這樣一個比較典型的案例，有一位CEO十分鼓勵創新精神，這本來是一種很好的文化內涵。而這位CEO將它體現在提倡的管理中，卻是頻繁地調整組織架構，大概是二至三個月一次。“牽一發而動全身”，通常情況下，一個新架構的建立需要一段磨合期后，才可能看出它是否符合企業當前的發展需要。因此，管理層在決定調整組織結構時一定要格外謹慎。像剛剛那位CEO的做法，不僅沒有在內部倡導起創新的文化，反而使很多員工感到無所適從，惶惶不可終日，因為大家不知道自己明天又會被調動到哪個崗位。

另外，許多企業雖然十分希望建立起強有力的企業文化，但往往將它與企業的流程改造或組織變革割裂開來，單純從文化到文化，這其實是很片面的做法。通常情況下，企業文化的塑造應當同時關注內外兩個方面：

一是內部的建設，主要是指企業要將其所倡導和鼓勵的內容及時讓員工知道，并潛移默化到他們日常的工作行為當中去，久而久之，這些被倡導與鼓勵的內容就成為了企業文化的一部分。比如象EPSON公司一直十分強調環保及社會關懷，這一精神深深滲入到公司每一部分，例如在生產噴墨打印機時，他們就十分關心所用的材質是否能夠循環使用；同時，公司也十4分

0鼓勵其員工參與探訪敬老院等各種各樣的公益活動。

二是外部的建設，主要是指企業如何在內部倡導的文化精髓通過有效的渠道傳達到市場上去，比如領導人接受媒體訪問、參與與贊助有關各種公眾活動等等，以幫助企業樹立良好的“社會公民”的形象。從另一角度來看，這其實還牽扯到企業的人才策略問題，“志同道合”往往是企業能夠吸引人才的主要原因，這里的“志”其實指的就是人才對企業的文化及長期目標的認可。華信惠悅常常鼓勵客戶在市場上樹立產品品牌的同時，也要注重樹立自己的雇主品牌，因為畢竟只有挽留及吸引優秀人才不斷地與公司共同努力，才能為企業帶來持續發展的動力。

要選好培育創建的具體途徑和方法，一是企業主管領導從自身做起，把企業文化建設作為決勝市場的重要工作來抓，二是要把企業文化體現在經營管理的各個環節之中，內化到企業經營理念和員工思想意識之中，滲透到企業管理制度和員工行為規范之中，體現在企業整體和員工個體形象之上，三是要體現人性化管理，要通過建立競爭激勵機制，使人性的優點得到

最大限度的發揮，弱點得到最大限度的制約，四是要確立好視覺識別系統，通過企業徽標，品牌標志，企業旗幟等視覺識別系統，通過企業精神，

第二篇：企業文化：內部導向OR外部導向？

企業文化：內部導向OR外部導向？

企業是盈利性的組織，不盈利，難以持續發展。同樣，企業文化也是一種功利性的文化。如果企業文化不創造價值，不為企業的使命、戰略、品牌服務，就不是有效的企業文化。但我們在企業文化建設中，往往只是針對內部員工在做，好像與客戶、與品牌、與服務關系不大。那么，在企業文化建設中，我們究竟是以內部導向為主還是外部導向為主？

要回到企業文化的導向問題，首先得弄清楚，使命、品牌與企業文化三者之間的關系。為了直指本質，我們把定義中的最核心部分擰出來。

使命回答的是：我們的客戶是誰，我們為他們提供什么樣的產品（服務），產品（服務）為他們帶來什么樣的獨特價值。

品牌回答的是：我們提供的產品與競爭對手有什么獨特性和優勢，是否有足夠的磁力吸引到客戶。

企業文化回答的是：為了產品和服務的獨特性，我們應該怎樣去努力，要根據哪些價值觀與原則行事。

從三者的定義來看，企業使命——企業品牌——企業文化。使命決定品牌，品牌決定企業文化。企業文化建設必須堅持外部導向，圍繞使命、品牌進行努力，這個方向不能變，是關乎本質的東西。

海爾的愿景和使命是致力于成為行業主導，用戶首選的第一競爭力的美好住居生活解決方案服務商。海爾的品牌以及品牌口號也是圍繞使命進行的，他們的品牌口號是“一個世界一個家”，海爾的企業文化同樣是面向使命和品牌的，在他們的核心價值觀中就強調了用戶、創新、雙贏等體現品牌和使命的文字。他們的核心價值觀是：是非觀——以用戶為是，以自己為非。發展觀——創業精神和創新精神。利益觀——人單合一雙贏。海爾的使命決定了海爾的品牌和文化，相反，海爾的文化推進了海爾品牌的發展，海爾目前已發展為全球白色家電第一品牌。

企業文化建設歸根結底無非兩方面，一是繼承傳統的優秀文化，衡量這個文化是否優秀的標準，與企業使命是否相符，與企業的品牌文化是否相符，能否更好地執行企業的品牌文化。二是變革現有平庸的企業文化。為何要變革，因為現有的企業文化已經落伍了，跟不上企業品牌的發展了。企業文化變革，必須圍繞

企業使命、企業品牌做文章，為落實企業的使命以及塑造企業的品牌做貢獻。

作為全球最大的羊剪絨生產企業的隆豐公司，為了適應全球化、品牌化、集團化的運作，進行了一系列的文化變革。在全球經濟不景氣的情況下，隆豐公司逆勢崛起，成為全球皮草行業的領跑者。隆豐的使命是為人們提供最健康、最安全、最環保的產品。為了實現這個使命，在企業文化理念的提煉中，一是繼承了傳統的優秀文化基因：儒家文化、科技創新、凝心聚力等，二是根據企業使命和品牌需要，注入品質、溝通、協作、執行力等新的元素：品質至上、精益求精，通力協作、溝通無限，言必信、行必果，暴露問題、解決問題、因事制宜等。形成了一套繼往開來的文化理念體系，通過這些理念的宣傳推廣，這些文化理念逐步深入人心，發揮凝心聚力、創造卓越的作用。

企業文化建設以外部導向為主的同時，還是必須通過內部建設去實現。企業文化從內到外分為精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。精神文化主要是通過理念的提煉以及倡導，引導員工的思想，進而影響到員工的行為。制度文化主要是加強組織、流程以及制度建設，對所倡導思想、行為予以鞏固。行為文化主要是通過日常行為規范的宣貫，讓員工的行為符合企業的要求落實到每日的工作中。物質文化最終凝聚在產品等有形的物質上，以醒目的方式(產品特色、Logo、包裝)展示企業的形象。企業文化建設是通過“內化于心、固化于制、外化于行、顯化于物”的內部文化建設，為企業的使命和品牌建設，提供源源不斷的精神動力和保障。

企業文化作為一種管理工具，若要使其發揮強大效力，必須時刻謹記它存在的最本質目的——創造價值。作為企業文化建設者，我們必須思考：我們的企業文化建設方針是什么？需要做哪些內容？最佳的方法是什么？如何與品牌、與經營管理相結合？如何改善？如何配合大系統？如何落實企業的使命？

只有找準方向了，企業文化建設才能有的放矢，行之有效，體現企業文化工作的價值。（作者：張安武、黃水土）

第三篇：內部建設

二、工作規范

（一）加強黨支部建設

1．明確黨建工作要求

（1）組織健全

按照省局黨組提出的“支部建在所上”的要求，工商所單獨建立黨支部，支部書記必須通過黨員民主選舉程序產生并由所長擔任；

（2）制度完善

工商所黨支部的民主選舉、民主表決、民主評議、民主生活會、黨務公開、黨費繳納、“三會一課”等黨的組織生活制度健全

（3）作用明顯

黨支部的戰斗堡壘作用和共產黨員和先鋒模范作用，在依法履行市場監管服務職能過程中,能夠得到充分的發揮,（4）記錄完整

黨支部名義組織的各項活動，包括各種會議、學習、談心、好人好事等，必須做好文字記錄，并歸檔保存。

2．健全黨建工作制度

（1）“三會一課”制度

一是支部黨員大會制度。每季度臺開一次，由黨支部書記主持。內容為傳達、學習黨的路線、方針、政策和上級黨組織的指示，制定本支部貫徹落實的計劃、措施；聽取、討論支部委員會的工作報告，對支部委員會的工作進行審查和監督；討論接收新黨員和預備黨員轉正，討論決定對黨員的表彰和處分；選舉支部委員會和出席上級黨代會的代表；討論決定其他需要由支部黨員大會討論決定的重要問題。二是支部委員會議制度。每月召開一次，如遇緊急事情需要研究，可隨時召開。三是黨小組會制度。每月召開一到兩次，主要學習時事政策；研究如何做好思想政治工作；四是上黨課制度。每兩個月上一次黨課內容主要是講解黨的基本知識、黨的理論和黨的路線、方針、政策等。

（2）繳納黨費制度

按照中共中央組織部《印發（關于中國共產黨黨費收繳、使用和管理的規定）的通知》黨員個人按規定標準繳納黨費。

（3）民主生活會制度

每半年召開一次，由支部書記召集，三分之二以上正式黨員參加。主要內容是結合半年來本單位的工作實際及個人工作，從黨性、黨風、黨紀和黨員先進性等方面進行檢查總結，交流思想，開展批評和自我批評，統一思想認識。

（4）民主選舉制度

工商所黨的支部委員會由黨員大會采用差額選舉的方式產生，任期2到3年，設支部委員會的黨支部書記、副書記在支部委員會全體會議上彩無記名投票選舉產生，服上級黨組織批準。

（5）民主評議黨員制度

每年進行一次，評議內容包括：是否在思想政治上同黨中央保持高度一致，是否帶頭解放思想，是否密切聯系群眾，是否堅持黨性原則，是否按時參加黨組織生活。

（6）黨員發展制度

堅持做好黨員發展工作，有計劃重點培養好黨積極分子，補充黨組織新鮮血液，按程序實行民主表決并服上級黨委審批。

（7）“共產黨員先鋒崗”制度

積極組織參加“共產黨員先鋒崗”主題實踐活動，“黨員先鋒崗”標準明確，崗位業績良好，群眾威信度高。

3．規范黨務公開內容

一是機關黨建工作目標及考核考評情況；二是對黨員的的考核考評情況；三是入黨積極分子的培養情況，預備黨員發展情況，轉正情況；五是黨員廉潔自律情況；六是黨員受到投訴舉報情況；七是黨費收繳情況及變動情況；八是其他需要分開的事項。

（二）加強政風行風建設

1．民主評議政風行風工作規范。

（1）健全組織機構

工商所要健全政風行風建設領導小組，所長任組長，副所長任副組長，確定1名行評工作聯絡員。

（2）制定實施方案

工商所根據省、市、縣（市）局、分局的部署和當地黨委、政府的有關要求，結合本所和轄區實際，制定《民主評議政風行風具體實施方案》。

（3）周密組織實施

一是抓動員、二是抓學習、三是抓自查、四是廣開門路、五是制定措施、六是糾建并舉、七是抓好自評，認真總結

2．述職述廉工作規范。

（1）述職述廉時間安排。

基層執法人員向監管服務對象代表述職述廉工作安排在每年第四季度進行。

（2）述職述廉的人員范圍。

參加述職述廉的人員為工商所正副所長；接受評議的人員為工商所的正副所長和工商所直接履行行政執法職責的人員。

（3）述職述廉的參評人員。

①參加述職述廉評議的人員，包括監管服務對象代表和特邀人員。②監管服務對象代表從工商所轄區內的企業、個體經營戶、城鄉消費者中產生，其中應有行政處罰對象參加。③監管服務對象代表的產生由各工商所上一級工商局（分局）述職述廉工作領導小組商當地紀檢監察機關、糾風辦，在消委會、個私協會協助下，采取隨機

抽取方式確定，以書面形式邀請。④監管服務對象代表人數，城區工商所不少于20人，鄉鎮工商所不少于15人。⑤開展述職述廉活動，應該邀請當地黨政領導、紀檢監察部門、人大代表、政協委員、行風評議代表、村（居）委會代表或工商特邀行政廉政監督員等社會各界代表參加。

（4）述職述廉接受評議的主要內容

①履行職責、依法行政、維護經營者和消費者僉權益和情；②服務當地經濟、促進和諧發展的情況；③提高辦事效率、改進服務態度的情況；④落實政務分開的情況；⑤廉潔執法和遵守工商機關禁令的情況；⑥存在的問題和整改的措施。

（5）述職述廉程序步驟。

準備階段：縣（市）局、分局根據述職述廉實施計劃部署相關工作，確定工商所述職述廉會議召開時間。

①認真準備述職述報告。述職述廉之前，工商所正、副所長 按要求撰寫述職述廉報告，并報所在縣（市）局、分局述職述廉工作領導小組審核。述職述廉報告要根據各自職責分工，結合述職述廉內容和個人實際進行撰寫，不要寫成簡單的工作總結，字數控制在2500字以內。

②發布述職述廉預告。在述職述廉工作開始之前，工商所所在縣（市）局、分局述職述廉工作領導小組要確定參加述職述廉活動的監督服務對象代表名單，提前5個工作日發出書面邀請。同時，要組織對述職述廉進行預告，目的和時間的安排、反饋電話等，接受群眾反映情況，廣泛征求、收集群眾和有關部門的意見和建議。預告在述職述廉5天前進行。

實施階段：各縣（市）局、分局述職述廉工作領導小組按要求組織工商所正、副所長向參評人員作述職述廉報告。述職述廉大會參加人員為：縣（市）局、分局述職述廉工作領導小組成員、述職述廉人員、工商所直接履行行政執法職責的人員，監管服務對象代表、特邀人員以及工商所工作人員（工作人員不得參與評議）。

①會前準備。工作人員檢查會場布置。會場統一懸掛“XXX工商行政管理局XX工商所（或茂名市工商行政管理局XX分局XX工商所）向監管服務對象代表述職述廉大會”橫幅。大會設主席臺，邀請當地黨政和有關部門領導落座。工作人員清點監管服務對象代表和特邀人員人數，并報主持人。

第四篇：如何建設企業文化（本站推薦）

如何建設企業文化

瀏覽次數：648次懸賞分：0 | 解決時間：2011-8-17 15:47 | 提問者：落落1988

問題補充：

與地域文化結合在一起

最佳答案

企業文化實際操作

盧梭在《社會契約論》中定義文化：“文化是風俗、習慣、特別是輿論”。“企業文化則是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則”。

建設企業文化，實際上就是要重新審視企業所遵循的價值觀體系,根據長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。企業文化實施三步驟

一、企業文化的診斷

診斷的方法和原理是：把企業中層以上干部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

二、企業文化的提煉與設計

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

三、企業文化的強化與培訓

首先，對全體員工進行企業文化培訓。

其次，樹立和培養典型人物。

再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。建設方法

1、晨會、夕會、總結會

就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、網站建設

網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。

6、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

7、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

8、故事

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

9、企業創業、發展史陳列室

陳列一切與企業發展相關的物品。

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、領導人的榜樣作用

在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

13、創辦企業報刊

企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

第五篇：如何建設企業文化

企業運籌帷幄，決勝千里的解決方案

Ⅰ.制度：被動的感應

那么，究竟如何建設企業文化呢？如何讓所有員工的意識都朝向同一個方向，而且是我們希望朝向的那個健康的方向呢？企業文化是什么？一定是意識。那么，只有你的制度觸及到了意識，才能真正起到效果。

制度是第一個層次的文化建設手段，它能讓人產生一種被動的感應。

Ⅱ.環境：被動的心理

文化建設的第二個層次，叫做：環境。她可以由制度轉化，但也可以自己形成。我們再來分析一下，人接受外界信息，第一個層次是什么？對，是刺激感應，自然會有一種條件反射，這是制度能夠達到的。那么比這個層次更深的是什么？對，是人的心理。這個層次，人能夠做相對比較復雜的思維。那么，環境對文化的作用就能達到“心理反應”的層次。比如，在一個特別干凈的街道上行走，即使你為找不到一個垃圾桶而發脾氣，你也不會隨地將手中的廢紙扔掉。

這就是環境的作用，能夠讓你產生一種被動的心理。

Ⅲ.激勵：主動的意識

企業文化實際上是一種獨特的、統一的意識，我們可以通過制度和環境兩種手段來實現企業文化向管理者所希望的方向建設。那么，制度能夠讓人產生一種被動的感應，她能解決的是把人們方向錯誤的意識糾正過來，環境能夠讓人產生一種被動的心理，在意識基本正確的前提下，能夠進一步促進你更加靠近統一的正確方向。那么，還有沒有更深層次的動力和手段，能夠讓正確的方向更加正確呢？

人在接受外界信息的時候，第一層次是感應，對應的是制度；第二層次是心理，對應的環境；還有第三層次，就是意識，對應的是特殊的動力和手段——激勵！而激勵就是讓個體意識產生主動性唯一的，也是最有效的手段。

如何激勵！對人的激勵可以分三個層次：關注——重視——認可。

⑴、關注：

這里講一個小李的故事，我們公司的總部在北京，在沈陽我們剛剛成立了一個分公司或辦事處，顯然，不管是人員還是辦公環境都不如北京總部，那么，這時，對于沈陽分公司在當地新招來的員工小李來講，他會覺得進了一個什么樣的企業？

不就是一個小破樓嘛？不就是那么十幾個人嘛？

是這樣吧，我們就以“日記”為例。當這個新員工上班后，按公司要求寫了篇日記。第二天，他發現不僅分公司的直接領導閱讀了他的日記，而且，北京總部的大老板、二老板都看了他的日記，而且，他還能清楚的查看到，大老板是昨天夜里11點30分看的他的日記。這個時候，這個小李會是什么感受？

大家說這個小李今天會堅持寫日記嗎？

是的，當然會寫。不過，讓小李更驚奇的是，一連幾天，幾周下來，不僅是分公司直接領導天天在看他的日記，而且，北京總部的老板們也都堅持看他的日記，還看好幾遍。這時，小李還會覺得自己只是進了個小破樓嗎？

企業運籌帷幄，決勝千里的解決方案

講到這，我想問一下各位，大家覺得這個小李會在日記里寫些什么？

是的，肯定是工作流水，今天都做了些什么。而且，一定會讓領導看到自己今天干了很多，干得很漂亮。

這樣一來，大家說這個小李上班的時候會是什么狀態？一定的主動的，積極的。

那么，這是為什么呢？

是的，是“關注”。人都希望被關注，尤其是被核心領導關注。尤其是新員工，這種“被關注”的滿足感所帶來的激勵是非常明顯的。只要你能堅持給予“關注”，你就能做到持久激勵。

⑵、重視：

關注只是激勵的第一個層次，第二個層次是重視。

我們再接著講沈陽小李的故事。幾個星期過去了，慢慢已經熟悉了公司的文化和業務，對很多事情也都有了自己的看法，自己的感悟，自己的困惑，自己的建議等等。那么，這些看法、感悟、困惑、建議，他會不會寫進日記呢？

確實，不一定。每個人的性格是不一樣的。可是，突然有一天，他在看自己日記的時候發現，他一直想說但不敢說的困惑，老板直接給他做了解答，還有特別貼心的鼓勵和指導。要知道這是北京總部的老板給我小李一個人寫的貼心話呀。

小李會是什么感受？

第一反應一定是驚訝，我剛來幾個星期，不僅沒見過面，連電話都沒打過，而且這么老遠，老板是怎么知道我在想什么的？

第二反應肯定是感動，總部的老板這么重視我小李，他那么忙，還抽出時間來指點我。而且，這些話就像是經過長期交流的朋友說出的知心話一樣，他還鼓勵我。要知道，這些話，不是隨便就能說出來的，要是對我不了解，對我近期的工作不了解，他是不可能寫出來的。老板一直都在關注我呀！

大家想想，小李今后會怎么樣？以后在日記里，小李會不會寫上工作感悟、困惑、建議呢？一定會吧。小李的工作會不會更加主動，更加積極呢？一定會吧。

這就是“重視”的效果。

⑶、認可：

要想更大程度上激勵我們員工，更大程度上激發員工的創造性和主動性，光靠“關注”和“重視”還是不夠的，尤其是針對那些進取心很強的員工，必須在適當的時機給予他們充分的“認可”，這是激勵的第三個層次。

當我們小李在沈陽積極努力的工作，不斷的提出自己的想法和建議以后，得到各個老板不斷的指點和肯定，在他身上就必然會產生一種與我們企業文化的目標方向非常接近的意識表現，這時，我們管理者就一定要抓住這種機會，不僅對這種意識表現進行適當的引導和評價，還要將這個意識表現作為“榜樣”在全公司進行表揚。

這個表揚不僅能讓小李清楚的看到，而且還能清楚的看到哪些人看了，幾點幾分看的。這種“被認可”的滿足感會給小李帶來什么？他一定會更加努力，更加主動的朝向老板指引的那個方向靠近吧！這是什么？激勵所產生的“主動的意識”！

而同時，那些被要求學習小李日記的人會是什么感受？雖然沒有小李那么強烈，但一定也會更加清楚老板指引的方向了吧。一定也會在不同程度上增強“主動的意識”了吧！

所以，激勵是意識層面的文化建設手段，她能夠讓人產生主動的意識。

企業運籌帷幄，決勝千里的解決方案