第一篇：淺談如何建設企業文化

淺談如何建設企業文化

2007-10-31來源：曹興邦

淺談如何建設企業文化

企業文化——或稱公司文化，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經 營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。

要建設企業文化，首先要明確企業靠什么在社會中生存和發展，怎樣吸引員工為企業服務，整個企業靠什么形成一個整體并高效的做事情。然后回答幾個核心問題：如何看待顧客；如何看待員工；如何思考和定義競爭；如何考慮對社會和環境的責任；如何考慮合作與競爭；如何認識成本和利潤等。

那么，企業怎么樣去建設企業文化呢？我們從下面幾個方面一一探討：

領導以身作則

哈佛大學知名教授約翰?科特在《企業文化與經營》一書中對在企業文化形成過程中的作用和行為方式進行了詳細論述：首先指出，“在對有著成功改革經驗的公司案例的研究中，我們總發現這些公司的高層管理人員中有著一兩個能力非凡的領袖人物”；其次，“他們總是首先在公司內部創造一種危機感或改革的必要性”；再次，“這些領袖人物為了啟動企業發展所必需的改革，會廣泛宣傳他們的思想觀念和經營策略，以便獲得盡量多的公司員工對這些思想、經營方式的理解和參與。他們還會抓住每一個可能的機會反復宣講這些至關重要的信息，并極力使這種思想交流簡單明了，通俗易懂”。

建立企業的管理體制

完善制度，規范管理。企業文化的一個重要的內涵就是企業制度文化。企業法規和企業經營制度影響和制約著企業文化發展的總趨勢，同時也促使不同企業的企業文化朝著個性化的方向發展。因此，真正制約和影響企業文化差異性的原因，就是企業內部的管理制度。企業制度是企業文化的集中體現。員工做什么、怎么做，在企業的制度中都有規定。可以說，企業文化建設的過程，也是企業制度健全、規范、落實的過程；企業制度落實的過程，也就是企業文化建設的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。用好企業內部的組織機構和內控機制，建立和形成文化建設所要求的組織體系。

樹立員工榜樣

樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的模范人物。這些模范人物使企業的價值觀“人格化”，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范。他們的言行，是公司文化的具體體現。沒有典型人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。榜樣的力量是無窮的!這一點，是我國企業長期以來都開展的、實踐證明是行之有效的辦法。中國石油有選樹榜樣、典型引導的傳統。60年代，選樹了王鐵人等特定時期的典型人物，形成了“三老四嚴”的企業管理理念，鑄就了“愛國、創新、求實、奉獻”的大慶精神，艱苦奮斗、“寧愿少活二十年、我國石油工拼命也要拿下大油田”的觀念深入人心，對促進企業的發展發揮了不可磨滅的歷史作用。選樹典型的目的是要學習典型。在選樹過程中，要把典型的選樹工作與公司企業文化建設、員工思想觀念的轉變結合起來，通過典型的宣傳，使企業文化人格化、典型化。通過典型的培養、選樹、宣傳和示范，讓職工看到企業倡導什么，崇尚什么，追求什么，形成學習先進、積極向上的良好氛圍。

培訓員工接受企業文化

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過培訓讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。

建立有效的員工機制。在激勵方面有一句名言：“員工最需要什么就激勵什么，員工最怕失去什么就懲罰什么”。從研究和滿足員

工的需求，來激發員工的積極性，是海爾文化的一大特色。當前國內企業的員工既不是所謂的用金錢可以收買和刺激的“經濟人”，同時又不是僅僅需要交往和尊重的“社會人”，而是“社會人”和“經濟人”的復合體。海爾集團在復雜人假設的基礎上，構造出系統化的員工激勵機制來滿足員工各種不同的需求，借以調動員工的積極性，引導員工的行為，最終的目的是提高員工的素質，實現企業的目標，達到人和事業同步的發展。

企業文化的建立和重塑，是目前企業各階管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。要建立和諧的社會，必須有一個和諧的勞資關系，和諧的勞資關系，必須有一個和諧的企業文化，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。總之，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

欲想建立一個適合本企業的企業文化，應該同時將執行力結合起來，共同推動企業文化的建設。公司不同自然企業文化，建設的力度和效果也不同，只有真的想，并去切實執行才可以將企業文化建設的有實效。

一個完善的企業文化將會給企業的發展和競爭帶來無比的動力。

第二篇：如何建設企業文化（本站推薦）

如何建設企業文化

瀏覽次數：648次懸賞分：0 | 解決時間：2011-8-17 15:47 | 提問者：落落1988

問題補充：

與地域文化結合在一起

最佳答案

企業文化實際操作

盧梭在《社會契約論》中定義文化：“文化是風俗、習慣、特別是輿論”。“企業文化則是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則”。

建設企業文化，實際上就是要重新審視企業所遵循的價值觀體系,根據長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。企業文化實施三步驟

一、企業文化的診斷

診斷的方法和原理是：把企業中層以上干部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

二、企業文化的提煉與設計

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

三、企業文化的強化與培訓

首先，對全體員工進行企業文化培訓。

其次，樹立和培養典型人物。

再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。建設方法

1、晨會、夕會、總結會

就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、網站建設

網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。

6、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

7、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

8、故事

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

9、企業創業、發展史陳列室

陳列一切與企業發展相關的物品。

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、領導人的榜樣作用

在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

13、創辦企業報刊

企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

第三篇：如何建設企業文化

企業運籌帷幄，決勝千里的解決方案

Ⅰ.制度：被動的感應

那么，究竟如何建設企業文化呢？如何讓所有員工的意識都朝向同一個方向，而且是我們希望朝向的那個健康的方向呢？企業文化是什么？一定是意識。那么，只有你的制度觸及到了意識，才能真正起到效果。

制度是第一個層次的文化建設手段，它能讓人產生一種被動的感應。

Ⅱ.環境：被動的心理

文化建設的第二個層次，叫做：環境。她可以由制度轉化，但也可以自己形成。我們再來分析一下，人接受外界信息，第一個層次是什么？對，是刺激感應，自然會有一種條件反射，這是制度能夠達到的。那么比這個層次更深的是什么？對，是人的心理。這個層次，人能夠做相對比較復雜的思維。那么，環境對文化的作用就能達到“心理反應”的層次。比如，在一個特別干凈的街道上行走，即使你為找不到一個垃圾桶而發脾氣，你也不會隨地將手中的廢紙扔掉。

這就是環境的作用，能夠讓你產生一種被動的心理。

Ⅲ.激勵：主動的意識

企業文化實際上是一種獨特的、統一的意識，我們可以通過制度和環境兩種手段來實現企業文化向管理者所希望的方向建設。那么，制度能夠讓人產生一種被動的感應，她能解決的是把人們方向錯誤的意識糾正過來，環境能夠讓人產生一種被動的心理，在意識基本正確的前提下，能夠進一步促進你更加靠近統一的正確方向。那么，還有沒有更深層次的動力和手段，能夠讓正確的方向更加正確呢？

人在接受外界信息的時候，第一層次是感應，對應的是制度；第二層次是心理，對應的環境；還有第三層次，就是意識，對應的是特殊的動力和手段——激勵！而激勵就是讓個體意識產生主動性唯一的，也是最有效的手段。

如何激勵！對人的激勵可以分三個層次：關注——重視——認可。

⑴、關注：

這里講一個小李的故事，我們公司的總部在北京，在沈陽我們剛剛成立了一個分公司或辦事處，顯然，不管是人員還是辦公環境都不如北京總部，那么，這時，對于沈陽分公司在當地新招來的員工小李來講，他會覺得進了一個什么樣的企業？

不就是一個小破樓嘛？不就是那么十幾個人嘛？

是這樣吧，我們就以“日記”為例。當這個新員工上班后，按公司要求寫了篇日記。第二天，他發現不僅分公司的直接領導閱讀了他的日記，而且，北京總部的大老板、二老板都看了他的日記，而且，他還能清楚的查看到，大老板是昨天夜里11點30分看的他的日記。這個時候，這個小李會是什么感受？

大家說這個小李今天會堅持寫日記嗎？

是的，當然會寫。不過，讓小李更驚奇的是，一連幾天，幾周下來，不僅是分公司直接領導天天在看他的日記，而且，北京總部的老板們也都堅持看他的日記，還看好幾遍。這時，小李還會覺得自己只是進了個小破樓嗎？

企業運籌帷幄，決勝千里的解決方案

講到這，我想問一下各位，大家覺得這個小李會在日記里寫些什么？

是的，肯定是工作流水，今天都做了些什么。而且，一定會讓領導看到自己今天干了很多，干得很漂亮。

這樣一來，大家說這個小李上班的時候會是什么狀態？一定的主動的，積極的。

那么，這是為什么呢？

是的，是“關注”。人都希望被關注，尤其是被核心領導關注。尤其是新員工，這種“被關注”的滿足感所帶來的激勵是非常明顯的。只要你能堅持給予“關注”，你就能做到持久激勵。

⑵、重視：

關注只是激勵的第一個層次，第二個層次是重視。

我們再接著講沈陽小李的故事。幾個星期過去了，慢慢已經熟悉了公司的文化和業務，對很多事情也都有了自己的看法，自己的感悟，自己的困惑，自己的建議等等。那么，這些看法、感悟、困惑、建議，他會不會寫進日記呢？

確實，不一定。每個人的性格是不一樣的。可是，突然有一天，他在看自己日記的時候發現，他一直想說但不敢說的困惑，老板直接給他做了解答，還有特別貼心的鼓勵和指導。要知道這是北京總部的老板給我小李一個人寫的貼心話呀。

小李會是什么感受？

第一反應一定是驚訝，我剛來幾個星期，不僅沒見過面，連電話都沒打過，而且這么老遠，老板是怎么知道我在想什么的？

第二反應肯定是感動，總部的老板這么重視我小李，他那么忙，還抽出時間來指點我。而且，這些話就像是經過長期交流的朋友說出的知心話一樣，他還鼓勵我。要知道，這些話，不是隨便就能說出來的，要是對我不了解，對我近期的工作不了解，他是不可能寫出來的。老板一直都在關注我呀！

大家想想，小李今后會怎么樣？以后在日記里，小李會不會寫上工作感悟、困惑、建議呢？一定會吧。小李的工作會不會更加主動，更加積極呢？一定會吧。

這就是“重視”的效果。

⑶、認可：

要想更大程度上激勵我們員工，更大程度上激發員工的創造性和主動性，光靠“關注”和“重視”還是不夠的，尤其是針對那些進取心很強的員工，必須在適當的時機給予他們充分的“認可”，這是激勵的第三個層次。

當我們小李在沈陽積極努力的工作，不斷的提出自己的想法和建議以后，得到各個老板不斷的指點和肯定，在他身上就必然會產生一種與我們企業文化的目標方向非常接近的意識表現，這時，我們管理者就一定要抓住這種機會，不僅對這種意識表現進行適當的引導和評價，還要將這個意識表現作為“榜樣”在全公司進行表揚。

這個表揚不僅能讓小李清楚的看到，而且還能清楚的看到哪些人看了，幾點幾分看的。這種“被認可”的滿足感會給小李帶來什么？他一定會更加努力，更加主動的朝向老板指引的那個方向靠近吧！這是什么？激勵所產生的“主動的意識”！

而同時，那些被要求學習小李日記的人會是什么感受？雖然沒有小李那么強烈，但一定也會更加清楚老板指引的方向了吧。一定也會在不同程度上增強“主動的意識”了吧！

所以，激勵是意識層面的文化建設手段，她能夠讓人產生主動的意識。

企業運籌帷幄，決勝千里的解決方案

第四篇：如何建設企業文化

如 何 建 設 企 業 文 化

所謂企業文化就是由企業領導提倡，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，它體現為企業價值觀，經營理念和行為規范；滲透于企業的各個領域和全部時空。它是企業立身于社會所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的運行情況，更為重要的問題。企業文化是由企業、企業家和企業的領導者指出什么是企業的重要的問題。企業文化是由企業家和企業的領導階層創造的，企業家的一個重要的職能就是創造、管理、必要時改進和完善企業文化。

企業文化可以幫助企業管理者團體改善它的信息溝通、人際關系和決策的制定可以幫助企業創造新的氣氛，以適應競爭日趨劇烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力，可以增強企業的向心凝聚力。

一、企業文化的內容

企業文化的具體內容，也就是企業文化的結構，其劃分的方式有多種，如有形文化和無形文化，物質文化和觀念形式，外顯文化和內隱文化“硬”S和“軟”S等，這些不同的結構劃分都有其各自的合理性，使用不同的結構劃分對認識企業文化并無大礙。《公司文化—公司生活的禮節和儀式》一書的作者，特雷斯.A.肯尼迪在對數十家美國公司調查研究后得出結論；在美國企業中，厚重的文化幾乎總是取得持續成功的驅動力量。

他們認為構成企業文化的要素有五項：

（一）企業環境

指企業經營所處的內部和外部條件也是企業文化的前提條件。

（二）價值觀

價值觀是企業的核心，是企業組織的基本思想和信念。具有強烈的企業文化的企業內部都存在著為職工們所共同擁有的價值觀。

（三）英雄人物

它是指企業價值觀的人格化體現，更是企業形象的象征。英雄人物在組織內部提供了一種持續的影響，他們為自己的組織提供著精神凝聚力。

（四）典禮儀式

典禮儀式是企業圍繞著自己企業文化主旨——企業價值觀——而組織和籌劃的各種儀式和活動。

企業的典禮儀式包括一些具體的形式，它們從不同的角度去表現企業的價值觀，共同營造一個完整的企業文化氛圍。

（五）文化網絡

指一個企業用來傳播企業文化信息的正式和非正式信息溝通系統，它是企業文化中的構成要素之一。

二、建立企業的價值觀

企業的價值觀就是企業決策者對企業性質、目標，經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。

企業的價值觀是企業內部絕大多數人所共同持有的價值觀，對一個企業而言，只有當絕大多數成員的價值觀趨于一致時，企業的價值觀才能形成。價值取向的內在依據。國內外經營成功的企業都是很注重企業價值觀的塑造，并號召企業員工自覺推崇和尊重自己企業的價值觀。

如日本電子公司提出“讓一切都充滿活力”，強調奮發向上，自強不息的精神。中國海爾集團提出“真誠到永遠”，把真誠地為顧客提供高質量的產品和服務作為自己的價值追求。

不同企業對自身價值信念的提法雖然各有千秋，但無一不是強調企業的社會責任感及其在社會生活中的存在價值，并以此把企業與職工凝聚在一起。

成功企業的經驗告訴我們：積極向上的企業價值觀，能使員工把維護企業利益，促進企業發展看作最有意義的工作，從而激發員工極大的勞動熱情和工作主動性，使企業的外部適應能力和內部協調能力得到加強，企業由此獲得成功和發展。

當代企業價值觀的一個最突出的特征就是以人為中心，以關心人，愛護人的人本主義思想為導向。過去，企業文化也把人才培養作為重要的內容，但只限于把人才培養作為手段。當代企業價值觀的根本性變化。

企業能否給員工提供一個適合自身發展的良好環境，能否給員工的發展創造一切可能性的條件，這是衡量一個當代企業或優或劣，先進與否的根本標志。

企業價值觀是企業文化的基石，是企業的經營宗旨，是所有成功企業的哲學精髓。它為所有的員工提供了起向共同目標的愿景，也給企業日常行為和經營戰略提供了指導方針。

三、樹立正確的企業精神

公司精神是一個對公司進行認識的全新的思路和理念，今天，產品仍然是公司主要的信息和溝通的高速公路，但這將很快成為過去。當公司從單純的銷售產品轉而發展為銷售方案，品牌或態度和精神時，公司理念及價值的交流與傳播便將成為衡量其成功與否的決定性尺度。

企業精神是企業全體員工共同認可的企業理念和長期形成的風范，是企業文化的精髓和靈魂，決定著全體員工的行為規范和企業文化的各個主要方面。

它是企業全體或多數員工共同一致，彼此共鳴的內心態度，意志狀況和思想境界，它可以激發企業員工的積極性，增強企業的活力。

企業精神分為：“社會責任感”型的企業精神，“服務至上”型的企業精神，“以人為本”型的企業精神，“開拓創新”型的企業精神等許多種；我現在談談如何樹立“創新開拓”型的企業精神。

企業創新集中地體現在以下五個方面；

1． 引進新產品

2． 創造新技術和運用新的生產方法；

3． 開辟新市場；

4． 發現新材料供應的來源；

5． 采作用新型的企業組織形式。

企業創新意味著為顧客創造新的價值和滿足，所以，企業單單不是以科學或技術創新的重要性，更是以對市場和顧客的貢獻來衡量創新的價值。社會創新和技術創新同等重要。創新企業意識到，一個成功的新設想所創造的新市場往往是出乎意料的。

四、建立企業的組織文化

優秀的組織環境應包括：

（一）建立具有現代化功能的組織架構

組織架構是衡量企業的重要指標，要想成為有競爭力的一流企業，組織的構建

就必須具有現代化的功能，這是第一個要求。西方文化的最大特點，就是把復雜的事情簡單化。而如果人們習慣于把事情復雜化，則企業機構運作起來就會增加過多的，不必

要的無效溝通，因此，組織設計時，命令系統與報告系統應力求一致，且組織層級（垂直面）及幕僚系統（水平面）應盡量簡化，這是第二要求。

（二）明確各部門的工作職責

企業的整合力量在于明確的經營目標與達成目標的策略，以經營目標作為依據，經營策略作導向，組織內有明確的分工，各司其職，每個部門可以清楚地知道該負責哪些事，該制訂哪些目標，并制定達成目標的做法。

（三）制訂各崗位明確的職位說明

企業內從總經理到最基層的員工，每一個工作崗位應負責的工作，應有的權力，應具備的能力，擔任此職務必須具備的條件，應清楚地加以描述或說明，使每個人曉得任務在哪里，如何在崗位上做出良好的工作績效。

（四）制訂公平競爭的考核制度

外部市場的競爭需要企業內部動力的支持，而這個動力也需要來自內部的競爭壓力，這個競爭應是正面的，公平的，否則效果會適得其反。

（五）制訂具有激勵作用的薪資水準

卡耐基有一句名言：“要影響一個人的行為，首先要了解他的需求，然后設法協助他來滿足需求。”薪資待遇是多數人工作行為的第一動機，因此制訂適用的薪資制度，可以有效地激勵員工。

（六）制度明確的升遷調降制度

企業用來考核制度對成員的貢獻加以評鑒，用薪資與升降制度給予回饋，能者上，劣者下的競爭法則。

績效考核，薪資給付，升遷調降是否該“透明化”？從長遠來說，答案是肯定的。但是為了避免不必要的困擾，薪資水準及績效考核的結果“暗箱化”，但其制度要透明化。

（七）運用有效的溝通手段

有些企業從來不溝通，因此內部人員各行其是。這些各行其是的團隊勉強算是個組織，因為缺乏溝通的團隊是不會有組織作戰力的。也有些企業的管理者，把他們的時間一半以上用來溝通上，這種組織同樣也不會產生高的生產力，因為他們做的是無效的溝通。如何減少不必要的溝通，如何做有效的溝通，能夠一溝即通，或不溝也可以通，企業應制訂諸如文件、報告、會議的做法，并訓練成員溝通技巧。

有人說，本世紀對企業來說，將是以“速度”取勝的時代。要效率就要消除無效的時間損失。企業能建立優質的組織環境，自可吸收人才，留住人才，人才也才能發揮應有的效果。否則后面談如何選用人才，或者在人才上做大量投資，也就缺乏意義了。

五、建立企業管理文化

現代知名企業在實行國際化經營與競爭中，創立了各具特色的管理文化模式。這些管理文化模式對塑造現代企業文化和企業形象具有深遠的意義。

我認為著名的企業管理模式應有下列幾種：

（一）“走動式”管理模式

“走動式”是指企業家身先士卒，深入到企業員工之中，體察民意，了解真情，溝通意見，與下屬打成一片，共創業績。這種模式在東方文化背景中更卓越性，并有突出成功之例。

日本經濟團體聯合會名譽會長士光敏夫正是以“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業家。早在他接管東芝電器業之前，東芝已不再享有電器業搖籃的美稱，工廠經營成效低落，生產每況俞下。士光敏夫走馬上任后，采取了與前任會長不同的做

法，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的30多個企業，他多是利用上班的余暇出訪，與工人一起吃飯，喝酒，閑聊家常，員工受此氣氛感染，促進了相互間的溝通，這樣做有利于針對問題，找出各種對策，現場解決問題，員工士氣大振。不久，東芝的生產效果又恢復正常。

（二）“和攏式”管理模式

該模式是歐美盛行的管理模式。“和攏”是希臘語“整體”和“人體”合成的詞，用來表示一種新觀念，即管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧性。

“和攏式”發揮個體分散與整體協調相統一的優勢。按“和攏”管理的特點，一個組織中的單位，小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性、通過協調樹立整體的形象。“和攏”管理促使整個企業與個人之間形成一種融洽和諧，充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

（三）“抽屜式”管理模式

經濟發達國家的大中型企業，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，且都在“抽屜式”管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，對于他們每個人的職、責、權、利相互結合。據調查統計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業為50%，1985年為75%；到1999年達95%以上，近幾年，我國香港大中型企業普遍采用“抽屜式”管理。

最后，我強調的是，優秀企業文化的塑造不可能一日而成，它是以經營理念及組織行為的規范，通過引導、約束而逐漸形成的共同價值及行為模式，最后，形成一種習慣。

企業活動中的確有一條新的定律，那就是；文化中存在著巨大的力量。

第五篇：如何建設企業文化

如何建設企業文化.txt心態決定狀態，心胸決定格局，眼界決定境界。當你的眼淚忍不住要流出來的時候，睜大眼睛，千萬別眨眼，你會看到世界由清晰到模糊的全過程。如何建設企業文化：企業五步走2008-03-13 09:32:28|分類： 企業管理 閱讀340 評論12字號：大中小 訂閱

20世紀末21世紀初，企業文化逐漸成為企業界老板們最為關注的名詞。建設企業文化也提上大大小小企業的議事日程，各種文章、理論鋪天蓋地。縱觀企業文化理論此起彼伏，卻發現大多都是在理論上各抒己見，卻有多少咨詢界、管理理論專家們切實為企業文化建設開出一劑易于操作的良方呢？

筆者經過幾年企業文化咨詢的實際操作。提出自己不成熟的幾點看法。

很多理論界人士都持一種“企業文化自然存在”的理論，認為只要是企業存在，企業文化也就必然存在。但他們恰恰忽視了文化不等于“企業文化”的事實。確如他們所言，企業存在，就有文化存在，但“企業的文化”是否就是“企業文化”呢？盧梭在《社會契約論》中定義文化：“文化是風俗、習慣、特別是輿論”。“企業文化則是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則”。如果你“企業的文化”不能承擔企業戰略、經營目標的要求，那我們就有必要建設強勢的、可持續發展的“企業文化”。

我們所說的建設企業文化，實際上就是要重新審視我們企業所遵循的價值觀體系,根據我們的長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。

那么，企業怎么樣去建設企業文化呢？我們從實際操作層面一一探討：

一、設計篇：

企業文化的核心——企業理念

要想切實建立企業價值觀體系，首先我們要從實際出發。從企業自身所處的地位，環境，行業發展前景以及其經營狀況著手。通過大量枯燥，但是必須的調研，分析。結合企業家本身對企業發展的考量。從企業發展眾多的可能性中，確認企業的愿景。依據企業發展必須遵循的價值觀，確立企業普遍認同體現企業自身個性特征的，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的價值體系。特別是企業戰略目標和經營理念，必須是無論社會環境和時間怎么樣變化，都可以成立的。

比如摩托羅拉價值體系中的經營策略，最令人欣賞的就是它在45年的歷史中的一致性：“以技術產品領先為基礎立于不敗之地”。在其幾十年的過程中，追求領先地位的表現總結為3個明顯且相關的模式：

（1）、不斷開拓新產品、新市場；

（2）、不斷加強、擴大和更新現有的產品生產線，發展現有市場；

（3）、不斷努力，更不斷改進產品品質，縮短產品周期時間；

這三種模式確保摩托羅拉在環境和時間不斷變化的半個世紀保持了其在通訊領域的領先地位。

麥當勞公司的創始人克羅克在麥當勞創立的初期，就設定了麥當勞的經營四信條，即向顧客提供高品質的產品、快速準確友善的服務、清潔幽雅的環境及做到物有所值。也就是“品質、服務、清潔、價值”。麥當勞幾十年恪守信條，并持之以恒地落實到每一項工作和員工行為上。到今天終于成就了在世界上100多個國家開設7萬多家分店的世界第一大快餐特許經營企業。

企業文化的血肉——行為文化

制定了新的企業理念，我們并不是把它形式化，停留在口號、標語層次。我們需要貫徹它，需要它對員工的理想追求進行引導。怎么樣引導，規范企業員工的思想、行為。就需要我們著力從幾個方面落實下來：

（1）、規章制度：企業理念能夠落實，最重要的應該表現在企業的規章制度中，使員工的行為能夠體現出企業理念的要求。如員工行為規范、公共關系規范、服務行為規范、危機管理規范、人際關系規范等。

（2）、工作與決策：企業理念必須反映到企業的日常工作和決策中，企業領導應該以身作則，是員工有效仿的榜樣。

（3）、典禮、儀式：必不可少的各類典禮和儀式可以有效推廣企業理念，豐富生動地貫徹到各個方面。如企業各類會議、展覽、慶典以及企業內部外部節日等。

（4）、典范、英雄：為了實施和貫徹企業理念，需要有各個部門及員工學習的榜樣，樹立典范或優秀人物可以讓所有的員工感受到切實的影響。

（5）、傳播途徑、教育培訓：要有效的傳播企業理念，共享價值體系，也為了讓員工切實參與到企業文化中，就需要建立暢通而多樣化的途徑。如內部網絡、報刊、論壇、宣傳陣地。并利用這些途徑經常性地對員工進行教育和培訓。

行為的規劃應依附于總體目標之上，綜合運用相關學科的知識與技巧，給予整體策劃。著眼于與長期性、可操作性強，細致規范甚至教條的企業行為規范，才可以有效的落實下去，久而久之，才能真正規范，鮮明的體現企業理念。

迪斯尼公司就是運用灌輸信仰、嚴密契合和精英主義等手段，作為保存核心理念的方法。只要是迪斯尼的員工,不管是什么職位和階層,公司要求每個人都必須參加迪斯尼大學的新人訓練.(迪斯尼傳統)課程,目的是要向“迪斯尼團隊的新人介紹我們的傳統、哲學、組織和做生意的方式”。迪斯尼還實施嚴格的儀容規定（1991年，迪斯尼樂園員工發動罷工，抗議儀容規定，迪斯尼公司開除罷工領袖，繼續維持儀容規定，沒有改變）。甚至早在60年代，迪斯尼樂園在雇傭員工方面，就實施嚴格符合公司哲學的方針。這些嚴格的規定，培養出了“有一種相當標準化儀容的員工。女孩通常都是金發碧眼、不愛出風頭的那一類型，全都好象剛剛從加州運動裝廣告里走出來，準備嫁到郊區做個好母親的女孩；男孩一律都是純美國風格、喜愛戶外運動、是媽媽總要你模仿的那種迷糊快樂的小孩。（理查德"席克爾）”。迪斯尼樂園所有人員都要學習一種新的語言：

員工——演員表上的演員；

顧客——貴賓；

群眾——觀眾；

值班——表演；

職務——角色；

制服——戲裝；

當班——在舞臺上；

下班——在后臺；

人事部門——分派角色部門；等等，把生活和事業看作是一場永不謝幕的舞臺劇。這種特殊語言不斷強化員工的心態，由訓練有素的“導演”不斷在演員表上的新員工心里灌輸和加強公司的理念“迪斯尼就是讓大家快樂”。

迪斯尼內部的運做和培訓以及管理方式大部分都秘而不宣，更增添了神秘感和精英意識，只有深深屬于“內部”人員，才可以在布幕后一窺“神奇魔力”的運做情形。

迪斯尼嚴格的員工篩選和教育培訓程序，對秘密運做和控制的沉迷以及精心創造神話，培養公司對全世界兒童生活極為特別和重要的形象，全都有助于創造一種類似教派一樣的信仰。創造了魔術神話般的迪斯尼。

企業文化的儀容——視覺形象

進入21世紀，世界范圍內，啟用新的視覺形象系統的公司越來越多，在中國，更換形象識別系統的企業也層出不窮。究其原因，有的是由于企業拆分如中國網通、中國電信；有的則是由于企業戰略或經營方向發生變化，為適應新的企業戰略而以精妙的視覺語言來詮釋新的企業經營理念，以求產生最大的視覺沖擊。如聯想、福田等。曾有人認為這都是企業在跟風或追趕潮流。但筆者認為，當前的中國企業，很多品牌有著較高的品質和服務，但企業形象，特別是標志，卻與自身的地位，企業戰略風格不匹配，沒有視覺沖擊。所以，建立一套科學的國際化企業形象系統已經是當前中國企業的當務之急。

心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息來自聽覺，所以我們認為在企業文化的建設和傳播過程中，視覺形象是依附與企業理念的，但卻是依靠它廣泛傳播，它是企業文化、理念的重要載體。所以中國企業一定要清晰認識視覺形象的重要性，以藝術化、國際化、簡潔易讀的設計，來給予社會強有力的視覺沖擊,來樹立企業的形象。

在企業形象設計中，最為重要的是企業標志、標準字、標準色、和吉祥物。只要確定了這四種元素，其他的應用設計就會水到渠成。

基本元素設計應遵循以下幾個原則：

1、要能擔當公司理念，精神的象征；

2、可以長久使用，與公司遠景相適應；

3、是否易于識別，具有藝術的美感；

4、是否與其他行業具有良好差別性；

5、有無類似；

6、放大、縮小、黑白陰陽變化時是否會改變感覺；

設計時首先要考慮行業屬性，融入經營特性和目標，體現企業精神。其次要參考大量國內外設計行業設計趨勢，作為設計參考。再次，要進行視覺喜好度調查，以客觀數據為依據。綜合多種信息后，先要從廣度的水平做出大量草圖，從中篩選出6-7中方向性草圖進行二次深度發展，然后再從擴展方案中篩選出3-4種進行喜好測試，最后確定具有藝術美感的企業形象基本元素。

基本元素確定后，就可以依據企業需求，進行應用系統的規劃與設計。應用系統一般包括以下部分：

1、導視系統（戶外、戶內）；

包括：歡迎牌、企業標牌、導視水牌、企業整體平面圖、建筑指示牌、道路行車指示、門牌等。

2、戶外展示、廣告、宣傳系統；

包括：霓虹燈、燈箱、燈桿刀旗、閱讀欄、車體展示、大型廣告牌、旗幟、海報、報刊等。

3、辦公用品系統；

包括：國內外信封、信紙、傳真紙、便簽、格式文件、文件袋、文件夾、筆記本、工作證等。

4、服裝、識別系統；

包括：門店統一形象識別、產品包裝、員工制服、工作服、胸牌等。

5、禮品系統；

包括：企業形象禮品、贈品、手提袋、文化衫、臺歷、掛歷等。

二、操作篇：

許多人都認為企業文化建設是一個很龐大的工程，在實施過程中，感覺無從下手。其實，根據筆者的實踐經驗，企業文化的全面建設并不那么困難。我認為，企業文化建設應該由外而內，由上而下進行。企業文化主要依靠企業家來推動，所以有人說企業文化其實是企業家的文化。

第一步：企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），并與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組；

第二步：調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求；

第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等；

第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等；

第五步：進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等；

企業在以上部分設計規劃完成后，應該首先實施企業視覺形象系統的應用，通過視覺形象系統的實施，可以使企業形象在極短的時間內發生巨大的變化，無疑會在社會中、行業中、本企業員工心理產生很大反響，員工對新的形象、新的理念、新的戰略目標產生興趣。由然而生自豪感。在這個時候，貫徹企業精神，企業理念、企業規章制度就會事半功倍。輔之以長期的培訓、文化活動，表彰優秀代表人物，倡導英雄事跡。企業風氣、企業環境氣氛煥然一新。員工個人目標必然會與企業戰略目標走向一致。企業文化也逐步走向強勢文化。但同時要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。