第一篇：集團人力資源工作總結寫作流程實踐

集團人力資源工作總結寫作流程實踐

年終總結雖說已經成為每一位職場人士年終一項例行工作，但如何能讓自己的年度總結從始至終都透著一股“智慧”，短短幾頁的文字就可以有理有據地描繪出一年的工作成績，深刻地審視不足之余，還能切實地提出可行性改進意見，著實令諸多HR管理者煞費一番苦心。的確，年終總結對于個人來講，或許除了關系到自己一年工作業績的優良，導致來年薪酬調整的幅度以外，還關系到任職者職位級別的升降。但對于某一工作領域內工作總結的作用就不僅僅在于此，更多的是反映該領域工作的整體業務水平，為公司的決策層提供十分重要的決策依據，因此，某工作領域的工作總結還間接地關系到公司業務策略，人才戰略及發展規劃。

繼上期《年終總結策劃案》之后，本期報告小組將繼續“年終總結”話題，與您分享集團人力年度總結的寫作流程。

優秀的集團人力資源工作年度總結步驟，首先要匯總、核實、分析下屬各行業、各地域子分公司的年度人力資源的執行情況，深入研究下屬公司的管理信息后進行集團人力資源的總結的編寫。由于集團公司的管理難度和復雜程度遠遠高于單體公司，因此在撰寫集團人力資源總結的難度和復雜程度亦遠遠高于單體公司，具體流程如下：

I、啟動人力資源年度總結報告工作的通知

1.為確保集團下屬公司年度人力資源工作總結的順利達成，集團公司需要明確總結報告的標

準、涉及項目及匯報的形式及時間。只有在全面掌握子分公司年度工作完成進度、財務指

標及績效指標等全部管理信息的基礎上，集團公司才能夠站在更高的角度回顧及評價一年

工作的成績及不足。下達工作通知模板如下：

××集團文件

關于開展××集團人力資源年度總結的通知

集團各公司：

根據××集團總公司年度工作總結要求，加強及完善集團各公司人力資源管理工作，全面稽核集團各公司2009年度人力資源管理工作，調研各公司勞動用工成本、勞動效率、制度流程建設、人才使用狀況等，集團人力資源部

決定于近期召開××集團各公司的人力資源管理年度總結匯報會。具體安排通知如下：

一、稽核對象

1、A有限公司

2、B有限公司

3、C投資有限公司

4、D電力有限公司

5、E地產有限公司

二、稽核方式

稽核分為三個階段進行：

第一階段：總結自查階段。各公司根據集團人力資源部總結要求所提供的文件，認真對照組織自我總結，并于11月20日前書面報送自查總結材料（文件要求：Word）；

第二階段：統一檢查階段。結合各公司報送的自我總結材料，集團人力資源部將通過查閱資料、調研訪談等方式，組織檢查并形成人力資源管理工作評價報告，對于沒有如實反映工作情況的公司，集團公司將按公司規定對相關負責人進行查處，并要求重新提供真實工作總結。

第三階段：總結匯報階段。12月28日-29日，上午9：00-12：00，下午13：00-18：00，開展各公司工作總結匯報工作（提供PPT演示文件），每家公司匯報時間為三個小時，匯報后由集團人力資源部總監負責年度工作點評。

第四階段：評比與頒獎。12月29日，人力資源部總監會同項目稽核人員對下屬公司人力資源年度工作總結工作進行評審，評選獲得2009年度最佳人力資源工作獎的單位，將獲得集團頒布的獎狀及獎金。

三、總結工作時間

2009年11月1日起，至2009年12月19日結束，為時49天。

四、稽核組成員

組長：**

組員：****

五、工作總結項目

本次人力資源管理年度總結的內容應包括但不限于：

1.組織建設：組織架構調整；崗位定崗定編；職位說明書梳理完善；職位價值評級。

2.制度建設：薪酬管理制度；績效考核管理制度；輪/調崗管理制度；招、選聘工作流程；

員工特別獎勵制度；重大違規違紀項目規定；員工辭退管理辦法；員工培訓體系建設；人力資源成本、費用預算管理制度建設。

3.財務指標分析：人均銷售額（萬元）、人均稅前利潤（萬元）、人工成本銷售收入系數、人工成本占總成本的比重、人工成本占利潤比重、培訓費用占人工成本的比重、培訓預算的執行情況的近三年比較。

4.人才配置：崗位定編-年度招聘計劃-實際完成情況；人員現狀分析（年齡、司齡、學歷、專業對口率）；人均招聘費用；試用期留用率；核心員工流失率。

5.人力資本價值提升：人均培訓時間；培訓達標率；培訓滿意度；員工投訴事件及處理率；

薪酬滿意度；員工敬業度；勞動合同的簽訂/續簽/變更/中止/解除；職位晉升/調動/降級名單；薪金上調/下降名單。

6.人力資本的市場調研:與年初規劃相比，市場調研的完成情況。

六、本次稽核將重點考量以下三個方面

1、在組織建設、制度建設、財務指標、人才配置、人力資本價值提升、市場調研方面的人力資

源管理方面是否符合年初發展規劃。

2、各子分公司的人力資源管理建設是否有利于集團公司愿景、戰略目標的推進和實施。

3、現行人力資源管理的合同文本、薪酬給付、制度、流程是否符合國家及當地勞動法律法規要

求，是否含有用工風險。

4、人力資源管理是否達到業內管理的先進水平，能夠滿足及超越現代人力資源管理要求。

七．請各分公司按照以下要求提供資料清單

1.本年度新增或完善的人力資源相關制度、流程、管理辦法、工作表格、數據庫相關文件或

信息資料；

2.勞動合同文本、勞務合同文本、保密協議與敬業限制條款文本；

a)勞動合同樣本（各崗位類別員工固定期限勞動合同各5份、非固定期限勞動合同各5

份）；

b)保密協議與競業限制條款樣本（各層次員工各5份）。

3.2009年公司全年薪酬發放記錄（含明細），社會保險繳納清單及個人所得稅代扣代繳清

單。

4.公司組織架構圖、部門職責、崗位職責；

5.職位價值評級；

6.2009年公司人力資源規劃工作執行進度表；

7.員工檔案樣本（應包括：簡歷、面試記錄、錄用審批表、體檢表、學歷文件、身份證、戶

口本、勞動合同及保密協議與競業限制條款等）；

8.近兩年公司培訓計劃，培訓項目、培訓效果跟蹤表；

9.員工花名冊（內容應包括員工姓名、性別、出生年月、部門、職務、入司時間、婚姻狀況、戶口所在地、身份證號碼、文化程度、畢業院校、專業、畢業時間、參加工作時間、職稱等）； 10.2009年某月的考勤記錄（具體月份待集團另行通知）。

××集團人力資源部2009年10月23日

II、組織子分公司提交年度工作總結

1.集團要求子分公司年度工作總結上報的意義

a)完成集團對各下屬公司人力資源工作年度大盤查。由于各集團公司與下屬公司管控

模式不同，子分公司之間存在著行業和地域差異等因素為集團時時監控下屬子公司的人力資源工作帶來一定難度。因此，集團公司有必要利用年度總結的工作方式，集中對下屬公司人力資源工作情況進行統一檢查。

b)各下屬公司人力資源工作的審核與評比。為了進一步提升管理水平、增強內部服務意

識，采用下屬公司集中評比的方式進行年度工作總結的匯報，有利于各分公司人力資源管理者積極提高工作重視程度，提升工作的專業度。

c)為下一年度集團及各子分公司制定人力資源管理規劃提供支持。在準確了解各子公司

人力資源工作的管理水平，人才儲備情況、人工成本支出等信息基礎上，集團公司才能有效地動態調整下屬公司的戰略定位，進而完成集團的戰略發展的推進。

d)提供集團人力資源年度工作總結所必須的信息支持。集團人力資源工作是所有下屬子

公司人力資源工作的集合，因此只有在收集、匯總、分析了各子公司人力資源工作的完成情況以后，才能完成集團人力資源工作的總結，為集團決策層提供人力資本提升的決策依據。

2.以下向您提供一份子公司年度總結的目錄樣本，供您參考

**集團A有限公司2009年度人力資源工作總結

目錄

a)2009年人力資源工作綜述

b)我公司人才配置

1.人員分析（人數/學歷/年齡/司齡/職稱比例）

2.根據業務需要，進行了組織架構更新

3.新增定崗定編

4.明確新增職位職責及任職者要求

5.2009年人員到崗情況

6.2009年離職員工情況

7.職位價值評估

c)建立、健全人力資源體系建設

1.完善持續激勵的管理制度

2.建立體現外部競爭力、內部公平性的薪酬管理制度

3.改進員工內外部招聘流程及獎勵辦法

4.完善用工制度，規避用工風險

d)提高員工工作效率，提升人力資本價值

1.近三年人工成本支出分析

2.近三年員工創利分析

3.近三年培訓投入產出分析

4.近三年管理培訓生留用分析

5.近三年核心人才留用分析

e)人力資源管理者自身能力提升

1.行業人才動態收集、分析

2.國家及當地用人政策跟蹤

3.人力資源工作的滿意度提升

f)人力資源工作的不足及改進方法

g)附 錄

附錄一：本年度新增流程、制度、方法、工作表格匯編

附錄二：本年度完善流程、制度、方法、工作表格匯編

附錄三：新建人力資源信息庫-重要信息截屏

附錄四：人力成本、管理費用支出憑證

附錄五：本年度A公司員工（含勞務）薪酬發放記錄表

附錄六：2009年工作規劃執行進度表

附錄七：員工勞動合同范本

附錄八：特殊員工保密協議

附錄九：特殊員工敬業限制條款

……

3.人工成本分析模型

a)人工成本定義。企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的各項直接和間接人工費用的總和。按現行企業財務會計制度，這些費用要納入企業財務成本項目，所以稱之為人工成本。

b)人工成本構成范圍：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。

c)職工工資總額：是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。

一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。

i.社會保險費用：是指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業時給予

物質幫助的費用。社會保險費用是由國家、企業和個人三方面分擔。目前實施的社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險。

ii.職工福利費用：是指在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫藥費，醫護人員工資，醫務經費，職工因工負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助，企業舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規定開支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。

iii.職工教育經費：是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

第二篇：集團人力資源工作總結寫作流程實踐

集團人力資源工作總結寫作流程實踐 年終總結雖說已經成為每一位職場人士年終一項例行工作，但如何能讓自己 的總結從始至終都透著一股“智慧”，短短幾頁的文字就可以有理有據地描繪 出一年的工作成績，深刻地審視不足之余，還能切實地提出可行性改進意見，著 實令諸多 HR 管理者煞費一番苦心。的確，年終總結對于個人來講，或許除了關系到自己一年工作業績的優良，導致來年薪酬調整的幅度以外，還關系到任職者職位級別的升降。但對于某一工 作領域內工作總結的作用就不僅僅在于此，更多的是反映該領域工作的整體業務 水平，為公司的決策層提供十分重要的決策依據，因此，某工作領域的工作總結 還間接地關系到公司業務策略，人才戰略及發展規劃。繼上期《年終總結策劃案》之后，本期報告小組將繼續“年終總結”話題，與您分享集團人力總結的寫作流程。優秀的集團人力資源工作總結步驟，首先要匯總、核實、分析下屬各行 業、各地域子分公司的人力資源的執行情況，深入研究下屬公司的管理信息 后進行集團人力資源的總結的編寫。由于集團公司的管理難度和復雜程度遠遠高 于單體公司，因此在撰寫集團人力資源總結的難度和復雜程度亦遠遠高于單體公 司，具體流程如下：

I、啟動人力資源總結報告工作的通知

1.為確保集團下屬公司人力資源工作總結的順利達成，集團公司需要明確總結報告的標 準、涉及項目及匯報的形式及時間。只有在全面掌握子分公司工作完成進度、財務指 標及績效指標等全部管理信息的基礎上，集團公司才能夠站在更高的角度回顧及評價一年 工作的成績及不足。下達工作通知模板如下： ××集團文件

關于開展××集團人力資源總結的通知 集團各公司： 根據××集團總公司工作總結要求，加強及完善集團各公司人力資源 管理工作，全面稽核集團各公司 2009 人力資源管理工作，調研各公司勞 動用工成本、勞動效率、制度流程建設、人才使用狀況等，集團人力資源部

決定于近期召開××集團各公司的人力資源管理總結匯報會。具體安排通 知如下：

一、稽核對象

1、A 有限公司

2、B 有限公司

3、C 投資有限公司

4、D 電力有限公司

5、E 地產有限公司

二、稽核方式 稽核分為三個階段進行： 第一階段：總結自查階段。各公司根據集團人力資源部總結要求所提供的文 件，認真對照組織自我總結，并于 11 月 20 日前書面報送自查總結材料（文件 要求：Word）； 第二階段：統一檢查階段。結合各公司報送的自我總結材料，集團人力資源 部將通過查閱資料、調研訪談等方式，組織檢查并形成人力資源管理工作評價報 告，對于沒有如實反映工作情況的公司，集團公司將按公司規定對相關負責人進 行查處，并要求重新提供真實工作總結。第三階段：總結匯報階段。12 月 28 日-29 日，上午 9：00-12：00，下午 13：00-18：00，開展各公司工作總結匯報工作（提供 PPT 演示文件），每家 公司匯報時間為三個小時，匯報后由集團人力資源部總監負責工作點評。

第四階段：評比與頒獎。12 月 29 日，人力資源部總監會同項目稽核人員對 下屬公司人力資源工作總結工作進行評審，評選獲得 2009 最佳人力資 源工作獎的單位，將獲得集團頒布的獎狀及獎金。

三、總結工作時間 2009 年 11 月 1 日起，至 2009 年 12 月 19 日結束，為時 49 天。

四、稽核組成員 組長：** 組員：****

五、工作總結項目 本次人力資源管理總結的內容應包括但不限于： 1.2.組織建設：組織架構調整；崗位定崗定編；職位說明書梳理完善；職位價值評級。制度建設：薪酬管理制度；績效考核管理制度；輪/調崗管理制度；招、選聘工作流程； 員工特別獎勵制度；重大違規違紀項目規定；員工辭退管理辦法；員工培訓體系建設；人力 資源成本、費用預算管理制度建設。3.財務指標分析：人均銷售額（萬元）、人均稅前利潤（萬元）、人工成本銷售收入系數、人工成本占總成本的比重、人工成本占利潤比重、培訓費用占人工成本的比重、培訓預算的 執行情況的近三年比較。4.人才配置：崗位定編-招聘計劃-實際完成情況；人員現狀分析（年齡、司齡、學歷、專業對口率）；人均招聘費用；試用期留用率；核心員工流失率。5.人力資本價值提升：人均培訓時間；培訓達標率；培訓滿意度；員工投訴事件及處理率； 薪酬滿意度；員工敬業度；勞動合同的簽訂/續簽/變更/中止/解除；職位晉升/調動/降級名 單；薪金上調/下降名單。6.人力資本的市場調研:與年初規劃相比，市場調研的完成情況。

六、本次稽核將重點考量以下三個方面

1、在組織建設、制度建設、財務指標、人才配置、人力資本價值提升、市場調研方面的人力資 源管理方面是否符合年初發展規劃。

2、各子分公司的人力資源管理建設是否有利于集團公司愿景、戰略目標的推進和實施。

3、現行人力資源管理的合同文本、薪酬給付、制度、流程是否符合國家及當地勞動法律法規要 求，是否含有用工風險。

4、人力資源管理是否達到業內管理的先進水平，能夠滿足及超越現代人力資源管理要求。

七．請各分公司按照以下要求提供資料清單

1.本新增或完善的人力資源相關制度、流程、管理辦法、工作表格、數據庫相關文件或 信息資料； 2.勞動合同文本、勞務合同文本、保密協議與敬業限制條款文本； a)勞動合同樣本（各崗位類別員工固定期限勞動合同各 5 份、非固定期限勞動合同各 5 份）； b)3.保密協議與競業限制條款樣本（各層次員工各 5 份）。

2009 年公司全年薪酬發放記錄（含明細），社會保險繳納清單及個人所得稅代扣代繳清 單。4.5.6.7.公司組織架構圖、部門職責、崗位職責； 職位價值評級； 2009 年公司人力資源規劃工作執行進度表； 員工檔案樣本（應包括：簡歷、面試記錄、錄用審批表、體檢表、學歷文件、身份證、戶 口本、勞動合同及保密協議與競業限制條款等）； 8.9.近兩年公司培訓計劃，培訓項目、培訓效果跟蹤表； 員工花名冊（內容應包括員工姓名、性別、出生年月、部門、職務、入司時間、婚姻狀況、戶口所在地、身份證號碼、文化程度、畢業院校、專業、畢業時間、參加工作時間、職稱等）； 10.2009 年某月的考勤記錄（具體月份待集團另行通知）。××集團人力資源部 2009 年 10 月 23 日 II、組織子分公司提交工作總結

1.集團要求子分公司工作總結上報的意義 a)完成集團對各下屬公司人力資源工作大盤查。由于各集團公司與下屬公司管控 模式不同，子分公司之間存在著行業和地域差異等因素為集團時時監控下屬子公司的 人力資源工作帶來一定難度。因此，集團公司有必要利用總結的工作方式，集中 對下屬公司人力資源工作情況進行統一檢查。b)各下屬公司人力資源工作的審核與評比。為了進一步提升管理水平、增強內部服務意 識，采用下屬公司集中評比的方式進行工作總結的匯報，有利于各分公司人力資 源管理者積極提高工作重視程度，提升工作的專業度。c)為下一集團及各子分公司制定人力資源管理規劃提供支持。在準確了解各子公司 人力資源工作的管理水平，人才儲備情況、人工成本支出等信息基礎上，集團公司才 能有效地動態調整下屬公司的戰略定位，進而完成集團的戰略發展的推進。d)提供集團人力資源工作總結所必須的信息支持。集團人力資源工作是所有下屬子 公司人力資源工作的集合，因此只有在收集、匯總、分析了各子公司人力資源工作的 完成情況以后，才能完成集團人力資源工作的總結，為集團決策層提供人力資本提升 的決策依據。2.以下向您提供一份子公司總結的目錄樣本，供您參考

**集團 A 有限公司 2009 人力資源工作總結 目錄 a)b)2009 年人力資源工作綜述 我公司人才配置 1.2.3.4.5.6.7.c)人員分析（人數/學歷/年齡/司齡/職稱比例）根據業務需要，進行了組織架構更新 新增定崗定編 明確新增職位職責及任職者要求 2009 年人員到崗情況 2009 年離職員工情況 職位價值評估

建立、健全人力資源體系建設 1.2.3.4.完善持續激勵的管理制度 建立體現外部競爭力、內部公平性的薪酬管理制度 改進員工內外部招聘流程及獎勵辦法 完善用工制度，規避用工風險 d)提高員工工作效率，提升人力資本價值 1.2.3.4.5.近三年人工成本支出分析近三年員工創利分析近三年培訓投入產出分析近三年管理培訓生留用分析近三年核心人才留用分析 e)人力資源管理者自身能力提升 1.2.3.行業人才動態收集、分析 國家及當地用人政策跟蹤 人力資源工作的滿意度提升 f)g)人力資源工作的不足及改進方法 附 錄 附錄一：本新增流程、制度、方法、工作表格匯編 附錄二：本完善流程、制度、方法、工作表格匯編 附錄三：新建人力資源信息庫-重要信息截屏

附錄四：人力成本、管理費用支出憑證 附錄五：本 A 公司員工（含勞務）薪酬發放記錄表 附錄六：2009 年工作規劃執行進度表 附錄七：員工勞動合同范本 附錄八：特殊員工保密協議 附錄九：特殊員工敬業限制條款 ?? 3.人工成本分析模型 a)人工成本定義。企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的 各項直接和間接人工費用的總和。按現行企業財務會計制度，這些費用要納入企業財 務成本項目，所以稱之為人工成本。b)人工成本構成范圍：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。c)職工工資總額：是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的 工資六個部分組成。i.社會保險費用：是指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業時給予 物質幫助的費用。社會保險費用是由國家、企業和個人三方面分擔。目前實施的 社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險。ii.職工福利費用：是指在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工 的醫藥費，醫護人員工資，醫務經費，職工因工負傷赴外地就醫路費，職工生活 困難補助，企業舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規定開 支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業補貼、工 會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合 同的費用。iii.職工教育經費：是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

第三篇：2013(某國企集團)人力資源工作總結

某國企集團)人力資源部2013年工作總結及2014年

工作計劃

一年來，人力資源部緊緊圍繞公司年初“兩會”精神和發展目標，深入貫徹人才強企戰略，落實年初工作部署，以基礎管理為重點，不斷完善制度管理體系，大力推進人力資源信息化管理；以“十二五”人才規劃為指引，建立人才梯隊，完善人才培養機制；以業務轉型為主線，加大人才招聘和引進力度；以管理提升為契機，深入開展人力資源管理提升活動；以三項制度改革為指導，構建激勵約束體系；以黨的群眾路線教育活動為載體，推動人力資源管理工作持續改進。為認真總結經驗，查擺問題，分析解決，努力做好人力資源管理各項工作。現將本部門2013年的工作總結如下，并對2014年主要工作做出初步安排：

一、公司人力資源各項指標完成情況

（一）公司人力資源概況

2013年末，公司共有員工11***人，其中，男性8***人，占76.27％，女性為2***人，占23.73％。具有高級職稱人員4**人，共有一級建造師1**人（次）。2013年全年新增職工7**人，減少職工 12**人，凈減員5**人，與2012年末11***人同比降低4.41 %。

（二）集團公司考核指標完成情況

集團公司考核指標中涉及人力資源部的有三個指標，預計完成情況如下：

1、工資總額預算執行控制。2013年10月集團公司正式批復的工資總額為5****萬元，預計全年發放工資總額為5****萬元，預算執行率為99.8%，可以滿足集團公司批復要求。

2、全員勞動生產率

（1）人均勞動生產率：2013年公司產值為84****萬元，平均人數為11***人，人均勞動生產率為73.**萬元/人.年。

（2）勞動生產率增長率：比去年增長16.32%。（2012年產值為75****萬元，平均人數11***人，人均勞動生產率為63.**萬元/人.年）

3、培訓經費投入率：全年預算為9**萬元，1～12月累計培訓經費投入總額預計為9**萬元（其中總部培訓費2**萬元），完成全年預算的94.44%，占工資總額1.804%，可達到集團公司考核要求。

二、2013年公司人力資源工作主要成效

（一）順利召開人力資源工作會，明確全年工作任務

為貫徹落實公司2013年“兩會”精神，人力資源部于2013年3月13日至16日在公司召開了人力資源工作會議并舉辦專業知識培訓，各二級單位人力資源系統工作人員及部分單位主管人力的領導共60余人參加了會議。會議全面總結了2012人力資源管理工作中取得的成績和不足，認真分析存在的問題，研討解決辦法，安排部署2013人力資源重點工作任務。會后下發了《2013年人力資源管理工作要點》，為公司2013年人力資源工作提出了目標，明確了方向。

（二）暢通渠道，加大人才招聘與引進力度

人力資源部緊密結合公司轉型升級發展戰略，多措并舉引進各類急需人才。

1、有序開展校園招聘工作

近兩年，人力資源部不斷調整校園招聘思路，在專業結構上適量保證傳統水電人才補給的基礎上，加強非水電人才的引進力度，大力支持海外項目人才需求；在學歷層次上本科與專科按照3:1的比例，并適量招錄高學歷人才。2013年校園招聘大學畢業生69*人，并于7月經過入職教育已安排到各個崗位。從總體情況來看學歷層次和專業結構有了較大改善，其中碩士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。

2014屆校園招聘工作已于8月份有序展開，人力資源部繼續加強引導作用，指導各單位在做好人力資源分析的基礎上，結合分局發展規劃，合理預測人力資源需求，有預見性、前瞻性的擬定校園招聘計劃。2014年計劃招聘人數為5**人。招聘工作于2013年10月全面展開，人力資源部依據按照區域劃定招聘范圍，組建招聘小組，并邀請二級單位參與招聘，通過在重點院校舉辦專場招聘會、參加校園大型雙選會、網絡公告招聘等多種形式組織招聘。小語種專業通過外語人才網招聘取得成效。截止目前招聘人數3**人，完成計劃的70%，其中研究生6人，占1.73%；本科生233人，占67.15%。下一步繼續加強短板專業如鐵道工程、市政工程等專業的招聘。

2、大力引進社會優秀人才

為滿足公司生產經營需要，彌補部分領域自有人才的不足，我們緊密結合公司生產經營需要，加強對社會人才的引進，全年引進社會人才2*人，其中國際工程技術人才8人，波斯語專業人才1人，鐵路方面市場開發人才1人，國內工程專業技術和管理人才9人。

3、積極開展優秀勞務工轉錄，妥善安置復轉軍人

為了進一步加強作業層隊伍建設，充實作業層核心骨干,不斷提高作業層員工技能水平，全年共轉錄勞務派遣工37人，分配復轉軍人18人，并制定下發了《2013年優秀勞務派遣工轉錄指標和轉錄工種范圍》。勞務派遣工轉錄和復轉軍人的妥善安置，有利于逐步優化作業層員工年齡結構，進一步充實了公司技能操作人才隊伍。

（三）完善機制，積極穩妥地做好中層干部管理工作

1、加強中層干部綜合考核評價

中層干部是公司發展的重要核心力量。人力資源部承擔著公司中層干部的選拔、聘任、調整、考核等工作。2013年，人力資源部修訂并下發了《公司二級單位領導人員綜合業績考核評價管理辦法》，考核評價重點為素質、能力和業績三項內容，其中業績部分占55%，素質和能力共占45％。班子正職的業績直接采用本單位經營業績考核結果；副職的業績除了與本單位經營業績掛鉤外（占綜合考評總成績的25%），還要考核個人分管工作的業績（占綜合考評總成績的30%）。根據崗位職責要求和分管工作，班子副職個人貢獻考評結果采用公司總部職能部門對本系統各單位的業務工作考評結果。今年年初，根據新的綜合業績考核評價辦法，完成了對各單位領導班子2012的綜合考核并下發了考核結果。

2、干部任免管理有序開展

根據公司黨政聯席會議決定及領導安排，本共完成中層干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后參與**分局、**和**設計研究院領導班子調整，組織完成了工程科技部質量管理處處長崗位競聘工作。12月初，組織完成了**事務部11個崗位的競聘工作。目前，正在組織進行公司部分空缺中層管理崗位選聘工作。

3、妥善安排中層干部退出領導崗位

為建立健全中層干部退出機制，我部制定并下發了《接近退休年齡中層干部退出領導崗位暫行規定》，今年上半年公司有34名中層干部符合退出領導崗位條件，其中有13人經公司批準予以留聘。下半年還有部分中層干部將在年底前通知辦理退出領導崗位手續。預計本退出領導崗位中層干部47人。

4、不斷加強項目班子管理 本共聘免及調整項目領導班子148人(次)。根據公司前期策劃管理辦法，參與**分局**項目、**項目，**分局**項目，**分局**項目，**分局**項目前期策劃，目前仍有**分局**水庫項目、**分局**鐵路項目在籌備策劃中。

（四）加強勞動用工管理，促進員工合理有效流動

1、員工離職管理。本離職人員3**人，其中主動離職2**人，違規違紀解除7*人；工作3年內的員工離職率最高，有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%，工作5年以上的3*人，占比8.69%。根據調查顯示，員工離職的主要內部因素是薪資偏低、環境艱苦、沒有培訓和發展機會、休息休假無保障，外部因素是個人問題無法解決、離家較遠。公司人力資源部就以上情況著手調整人力資源策略。如針對離家較遠方面，在員工招聘時按照區域化招聘，并參考學生本人就業意見和家庭所在地，盡量滿足個人愿望或盡量靠近家庭所在地安排；針對培訓機會方面，公司持續加大培訓投入力度，引導分局開展自主培訓，指導項目組織師帶徒活動和崗位輪換；針對發展機會方面，公司在部分項目嘗試組織項目為新員工設計3年職業生涯發展規劃，依托崗位輪換讓員工或項目部找到適合的崗位，并指導員工確定職業發展方向。同時，人力資源部積極指導分局、項目部做好員工的日常管理工作，關注他們的思想動態，關心他們的工作和生活，強調開展離職面談的重要性。

2、勞動合同試用期管理。為進一步加強勞動合同管理，全面、準確的評價新員工入職后的工作表現，切實保證公司選對人、用好人。根據公司《勞動合同管理辦法》規定，于今年7月下發了《關于開展新員工勞動合同試用期滿考核評價工作的通知》開展勞動合同試用期滿考核工作。考核內容涉及專業知識水平、工作能力和綜合表現三個方面。目前已順利完成了2013新員工的考核工作，通過考核為員工轉崗培訓、崗位輪換、職業發展和辭退等提供了客觀合理依據，促進了人崗匹配的合理性，切實保證了人力資源的有效利用。

（五）加強培訓管理、職稱評審和技能鑒定，促進人才培養與開發

1、分層分類，明確重點，加強各類人才培訓力度

為適應公司發展的需要，本我們繼續改變思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培訓需求信息，側重于有效性和可實施制定了培訓計劃，工作中采用確定主要責任部門、多部門協作的方法，分層分類次開展各項培訓工作，強化對培訓過程的考核與培訓效果的評估，逐步建立起公司培訓項目的流程化管理，取得了較好效果。

根據公司發展的需要，以“服務一線、服務項目”為原則確定培訓工作重點。本取證培訓以一級建造師培訓、爆破技術人員培訓、特種作業及三類人員新取證和延期教育培訓培訓為工作重點，本公司共有20人通過了一級建造師資格注冊，全年組織爆破工程技術培訓20人，特種作業復審74人，水利部三類人員培訓429人、交通部三類人員培訓78人。業務技能與推廣培訓以專家室專業人才培養及專業技術管理培訓、TBM管理及施工人員培訓為工作重點，今年組織了TBM培訓475人，專家室專業人才培養9人及專業技術管理培訓97人。本共計完成各方面的培訓項目43項，累計參加培訓人員共計41**人次，公司全年完成計劃培訓費9**萬元，其中總部支出2**.30萬元，各二級單位自主培訓和間接培訓費約7**.70萬元。本培訓涵蓋了取證培訓、各項繼續教育培訓、素質培訓、業務技能與推廣培訓、各專業技能培訓等多方面的內容。經過培訓，使員工素質得到了進一步提高，在一定程度上滿足了公司現階段的發展需要。

2、積極組織，大力宣傳，加強職稱評審和技能鑒定管理工作

今年完成了2012公司高級職稱評審的材料申報工作，公司共有3*人申報高級職稱，經集團公司高級職稱評審委員會確認，公司共有2*人通過高級職稱評審，具體為：有4人取得教授級高級工程師任職資格、1*人取得高級工程師任職資格、4人取得高級經濟師任職資格、2人取得高級會計師任職資格。完成了2012公司工程系列中級以下職稱評審工作，公司共有3**人申報工程系列中級及以下職稱，經公司工程系列職稱評審委員會評審，共有3**人取得工程系列中級及以下職稱資格，其中6*人取得工程師職稱。

本公司共推薦13人參加了集團公司組織的高級技師推薦評審工作，經集團公司評審會初審，我公司13人全部通過集團公司評審，并上報中電聯評審確認。

（六）制度先行，強化管控，大力推進薪酬績效管理

1、完善制度，積極開展薪酬管理工作

（1）加強工資總額管控力度

為落實集團公司工資總額管理規定，加強工資總量宏觀管理和調控，人力資源部制訂并下發了《*工資總額管理辦法》，進一步加強公司工資總額預算管理。

2013年初根據集團公司工資總額管理辦法計算效益工資，向集團公司申報了工資預算額為54***萬元，并按公司各單位的生產經營計劃及人數情況編制了二級單位勞動工資預算；2013年10月集團公司正式批復了工資總額51***萬元，比公司申報預算降低了4.59%，為此我部下發了《關于貫徹落實集團公司加強人工成本管理要求的通知》，要求各單位及時與財務對賬，分析工資預算執行情況，同時要求10月份至年底除發放由公司批復的二級單位及項目班子2012預考核獎外，原則上不能發放過節費等單項獎勵。預計全年共發放工資總額為51***萬元，為集團公司批復預算的99.8%，努力完成集團公司的考核要求。

（2）加強對海外事業部薪酬管理的指導與管控

根據公司國際業務優先發展戰略，我部積極響應，轉變職能，加強對海外事務部薪酬管理的指導與管控。針對海外事業部機關及所屬經理部、代表處辦公特點，經多次調研，制定并下發了《公司海外事業部薪酬管理辦法（試行）》，明確了海外事業部職能管理部門員工在國內、國外工作期間的待遇，規范了海外事業部薪酬管理，加強了對海外事業部薪酬管理的服務與管控職能。

（3）制定并下發《***中心薪資管理辦法》

2013年3月公司對**單位進行了整合，成立了**管理中心，按其職能部門業務劃區情況，經測評下發了《**管理中心薪資管理辦法》，并指導**管理中心編寫了崗位說明書，明確了崗位職責。

（4）加強監督，實時監控各單位欠發工資情況

受項目結算影響，公司所屬各單位普遍存在欠發工資現象，各項目普遍滯后1個月工資，個別嚴重的欠發3個月以上。

為妥善解決欠發工資問題，切實維護職工權益，我部與工會、資金管理部、財務管理部多次溝通商討，主要從兩個方面采取了措施，取得了一定成效：一是從制度上加強管控。我部在年初下發的《工資總額管理暫行辦法》中規定，有欠發員工工資的單位，暫緩兌現分局班子考核獎勵；項目部欠發員工工資的，暫緩兌現項目班子成員的考核獎勵。在審批發放2012預考核獎時，暫緩發放了部分單位和項目的考核獎。今年在審批各項目班子考核獎時，凡有欠發員工工資的，均未審批。二是加強日常監督。對欠發工資3個月以上的項目，公司人力資源部每季發質詢單，就欠發工資的成因、整改措施等向分局長、項目經理進行質詢，要求在7個工作日內向公司二級單位領導班子綜合業績考核辦公室答復。

（5）加強統計報表管理，規范勞動工資統計工作

為做好勞動工資統計工作，保證統計數據的準確性、及時性，我部修訂并下發了《公司勞動工資統計報表管理辦法》，對公司內部各單位的勞動工資報表工作進行了規范，并細化了統計人員的考核標準。

按期匯總各項數據，完成了集團公司、地方統計局規定的勞動工資年報、定期報表的上報工作，按時向公司決策層及其他相關部門提供了相關數據。

（6）其他工作

本，在加強對各單位的薪酬管控與服務的同時，與之相關的其他工作也在有序開展：一是起草了公司休假考勤制度，并征求各單位意見和建議，計劃與二級單位薪酬管理辦法一并下發、配套實施。二是耐心做好上訪接待與回復工作。2013年接待的上訪主要有工齡計算問題、原**待遇問題、原**聘用人員的欠發工資問題。三是認真做好退休職工工齡認定。對于2013年辦理退休的154名原合同制職工的工齡進行了認定，其中符合認定條件的39人，所有154人的工齡認定基本情況在全局進行了公示，接受職工監督。四是做好遺屬待遇的審批。我部嚴格按**省有關規定對非因工死亡員工的遺屬享受待遇情況進行審批，二級單位按批復標準發放。五是按集團公司要求對三類人員中下崗員工生活費等待遇進行精細核算，并按時上報集團公司。

2、完善指標，加強總部員工績效考核

（1）圓滿完成總部2012績效考核和績效獎金核算工作

制定2012總部績效考核實施方案。公司總部的績效管理體系從2011年第四季度開始試運行，在試運行的基礎上，人力資源部制定了《2012總部員工績效考核實施方案》并于2013年1月12日經公司黨政聯席會審議通過。根據實施方案，人力資源部于1月24日下發了《關于開展公司總部2012績效考評的通知》，組織了總部員工績效考評。總部共考核2**人，其中優秀76人（26.67%）、稱職2**人、基本稱職6人、不稱職1人。

考核結果反饋。人力資源部于6月18日給總部各部門下發了《關于總部員工2012考評結果反饋的通知》，通知中將各部門員工2012績效考評等級和獎金發放表發給各部門主任，并要求各部門主任負責本部門員工績效反饋，分析績效結果，讓員工了解自己的績效水平，明確工作中有待改進的方向，對下一考核周期工作提出合理建議。

考核資料存檔。績效考核辦公室將總部員工考核結果填寫到個人績效考核表中，并蓋章整理，7月5日將總部員工219份考核材料與花名冊一道移交公司檔案室，存于員工個人檔案。

（2）修訂指標，完善并實施《總部員工績效考核管理辦法》

2013年上半年，人力資源部在總結2012總部員工考核的基礎上，修訂總部績效管理辦法，經公司績效考核委員會多次專題討論，于2013年7月23日下發了《總部員工績效考核管理辦法》，考核周期分為半考核和考核，考核內容包括工作業績、能力素質和民主測評三項。其中工作業績考核中，關鍵業績指標考核占60%，日常工作計劃考核占40%；民主測評包括總部員工橫向測評和二級單位對口部門縱向測評兩項。

總部考核辦法突出了各部門關鍵業績指標。部門關鍵業績指標包括集團公司考核指標和部門管理短板指標兩類，共53項，評分標準全部量化，直接根據數據計算得分，經績效委員會討論確定，關鍵業績指標占部門業績總分的60%。集團公司考核指標包括“營業收入目標利潤額”、“產值計劃完成率”、“新簽合同額”等21項，根據部門職責分別確定各相關部門權重，主要責任部門（最多三個）占權重的70%。此外，**根據部門職責，并結合公司目前的管理現狀和薄弱環節提取了32項部門管理短板指標，例如，變更索賠達成評價、戰略分包商培育、材料核銷、質量事故控制率、法律糾紛案件處理等管理短板指標。根據總部員工考核辦法，人力資源部下發了總部各部門關鍵業績指標，并組織實施了年中績效考核。

（七）積極溝通，規范有序開展員工退休管理

1、圓滿完成2013年員工退休申報

2013人力資源部繼續加強與**省人力資源和社會保障廳的溝通,通過細致、扎實基礎工作，今年向省社保廳送審6**人，全部通過審批。在退休人員中按照崗位狀態統計，不在崗人員4**人占退休人員總數的64.94%，進一步減輕了公司冗員負擔。

2、積極開展2014年符合退休條件的員工辦理申報手續

在做好2013年退休員工檔案審批、待遇申報入庫工作的同時，于2013年7月下發了《關于2014員工退休、病退（退職）申報工作安排的通知》，積極組織2014年符合退休條件的人員辦理退休申報手續。各單位共有4**人上報，其中擬按特殊工種退休的4**人，正常退休的3*人，病退的7人。目前正在認真查閱員工檔案，核實員工的檔案記載的年齡和工種情況，完善特殊工種退休人員檔案資料，整理正常退休和病退人員申報資料。

（八）夯實基礎，加快推進人力資源信息化建設

1、完善系統數據，提高基礎數據的準確性

為進一步完善人力資源信息系統數據庫，確保員工信息的準確和完整，做好員工數據維護和系統應用工作，是今年人力資源部工作重點之一。人力資源基礎數據和信息的完整性、準確性直接影響著上層決策的科學性和正確性。針對人力資源管理系統中數據不全的問題，年初我部將數據庫待完善字段分至部門員工，每人負責督促、跟蹤二級單位勞動人員維護數據，全年完成了3676條漏項字段的維護，確保系統數據的完整性，實現了公司人力資源狀況實時瀏覽查看。

2、使用人力資源系統進行工資核算

人力資源系統經試運行后，于2013年1月正式使用，并在《工資總額管理暫行辦法》明確要求未使用公司人力資源管理信息系統制單發放薪資的，財務、資金部門不予支付。截止第三季度末，公司各單位使用人力資源系統項目工資總額的80%（不含海外項目）由系統發放，未上系統發放的為各類單項獎勵，第四季度初要求各單位于年底前完成補錄工作。各單位在系統內薪資制單情況可以實時查詢。

3、優化系統功能，提高使用效率

積極推廣系統各模塊的使用，堅持在使用中發現問題，在解決問題中優化系統功能。根據分局項目需要，優化了人事報表、工資報表和合同預警功能。達到搭建信息平臺提高人力資源管理工作效率、實現信息資源共享、為領導決策提供準確數據目的。

（九）深入推進人力資源管理提升活動

1、開辟項目管理人才發展通道，建立職業化項目經理隊伍

2013年9月，作為公司管理提升活動專項研究成果之一，人力資源部制定并下發了《項目經理任職資格管理辦法（試行）》和《項目經理任職資格評價認證實施細則》，本辦法基于對項目的分類分級，以能力素質模型為基礎建立項目經理任職資格評價認證管理體系，按照“統一標準、綜合考核、分級認證、拓寬通道、有效激勵、動態管理”的原則將項目經理任職資格標準分為一至四個等級，任職資格標準包括項目經理角色定位、基本任職資格條件、必備知識和能力素質標準四個部分。在建項目經理、項目班子成員及達到任職資格基本條件的其他人員可以申請相應級別的項目經理資格認證。項目經理職業資格評價認證等級作為選聘任用項目經理的必要條件，實施項目經理職務序列與行政序列、專家序列的互通機制。

目前人力資源部正在組織各單位進行項目經理任職資格評價認證申報工作，本辦法的有效實施，將進一步加強項目班子能力建設與分級管理，使項目經理的勝任能力與項目等級合理匹配，力爭復制成功經驗，建立職業化項目經理團隊，培養建設一支高素質、復合型、職業化的項目經理隊伍，從而促進公司項目管理的科學化、標準化、規范化，提高公司項目管理水平，實現項目經理責、權、利的統一，激發項目經理的積極性，保證公司的可持續發展。

2、進一步完善二級單位人力資源管理優化提升項目

二級單位人力資源管理優化提升項目的具體目標，一是準確定位兩級總部和項目的管理職能；二是設計組織機構，確定班子職數，合理設置崗位；三是梳理各級組織和崗位的職責與任務，確定“職責和任務清單”；四是明確崗位職責和崗位任職要求，編制崗位說明書。

2013年，人力資源部在2012年調研完成的《二級單位人力資源管理體系優化提升方案》基礎上，繼續深化二級單位及項目組織和崗位優化調整，重點對項目部的組織機構、崗位設置、職責等提出指導性意見，提高項目的標準化、流程化管理水平，逐步建立規范高效的人力資源管理體系。

（十）扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動

2013年7月，人力資源部黨支部根據公司黨委深入開展黨的群眾路線教育實踐活動安排部署，在學習教育、聽取意見環節，及時啟動學習安排，每周集中學習一至兩次，以黨章為重點，認認真真學習規定的學習文件和書目，做好學習筆記，并認真組織了黨的群眾路線專題討論，廣泛征求群眾意見建議。在查擺問題、開展批評環節，人力資源部處長及以上干部認真查擺“四風”方面的問題，開展批評和自我批評，撰寫對照檢查材料，并與企業發展部、社保部黨支部一道，召開了一次高質量的專題組織生活會。會上，部門領導要帶頭查擺問題，帶頭開展批評和自我批評，發言務實，正視存在的矛盾和問題，深刻剖析存在原因，并提出切實可行的整改意見和建議，受到了公司督導組的肯定。在整改落實、建章立制階段，人力資源黨支部針對突出問題提出解決對策，制定和落實整改方案。人力資源部認真梳理了28項現行人力資源管理制度，對照群眾期盼和意見建議，計劃對《員工教育培訓管理辦法》、《薪酬分配管理辦法》和《公司員工職業資格管理辦法》三項制度予以重新修訂，同時計劃制定《勞務派遣用工管理辦法》等4項人力資源管理制度，并制定了時間表，進一步強化制度建設，推動改進工作作風、密切聯系群眾常態化、長效化。

三、人力資源工作存在的主要問題及解決措施

人力資源部全年緊緊圍繞企業發展大局雖然做了一些工作，取得了一些成效，但是與公司轉型升級、國際化經營和多元化發展要求還有一定差距。通過自我診斷以及與先進企業對標，當前公司人力資源管理主要存在以下問題：

（一）人才結構還需持續調整，員工培訓體系還不夠完善

雖然這些年我們努力補充培養國際化和非水電人才，但是仍然滿足不了發展的需要。主要表現在公司目前在國際化和非水電相關從業人員依然很少，新領域專業管理和專業技術人員仍然不足，各專業承上啟下的中堅力量人才匱乏，專業化的高端人才更是奇缺，未能跟上業務結構、產業結構的調整步伐。

公司員工培訓與開發管理體系還不能滿足公司轉型升級、國際化經營和多元化發展需求，主要表現在：一是培訓計劃制定中缺少科學的需求調查和超前規劃，造成費用分配不合理；二是個別培訓項目因時間緊，組織不完善，培訓效果不明顯；三是各單位（部門）對培訓工作認識不到位，職責不清晰，組織本單位或本業務系統的培訓缺乏系統性長遠性和主動性，對送出參加培訓人員的數量和質量上未達到預期目標。

人力資源部將進一步開展社會招聘，加大優秀人才引進力度，同時加強內部人才開發與培養，加強員工轉型培訓，促進內部人才轉型，滿足公司戰略發展需要。

（二）干部管理與公司戰略結合不夠緊密

近幾年來，在公司經營戰略及管理機制改革的宏觀指引下，公司中層干部管理工作也逐步向現代化、規范化邁進，如開辟多個成長通道、干部引進與培養有效結合、競聘上崗的常態化、干部任用年輕化不斷加強、干部隊伍素質不斷提高。但是，與公司發展的大局相比較，干部管理工作仍然存在著一定的問題，主要表現在：一是干部管理工作與公司發展戰略的結合還不夠緊密。相對于公司做強做優、走出去的戰略目標來說，各級管理者所表現出的創新性還不夠，所提供的人才支撐力度還不夠強。二是有關制度和管理辦法不夠科學健全。目前公司的干部培養、選拔、考核、梯隊建設等方面都不同程度地存在著制度不夠健全、方法不夠科學的問題，不利于激發廣大干部的積極性和干部隊伍建設。三是干部隊伍的結構還需要進一步改善，整體素質還需要進一步提高。雖然近年來對年輕干部的提拔力度有加強，培訓次數有所增加，但是在年齡結構、知識結構、專業結構等方面都還存在一定的不合理因素。

（三）人才引進效果需要持續改善

近年來人才引進力度不斷加大，主要表現在校園招聘和社會人才引進兩個方面。引進人才的批次及人數持續增加，所涉及的專業領域不斷擴大，引進渠道不斷拓展，這些都體現了公司業務拓展帶來人才需求的增加，也體現了公司對人才引進工作的重視。同時也存在一定的問題：一是人才資源規劃的科學性不夠，導致人才需求計劃不夠精確。一方面是由于各單位上報計劃前缺乏認真的研究分析，上報需求計劃存在一定的盲目性；另一方面是因為公司市場開發情況的不可預見性，導致人才需求難以準確預測；二是存在著“積極引進、消極管理”的現象。引進招錄人才的時候上下各級都很重視，結果分配到了工作崗位之后，不能持續給予重視和培養，疏于管理，發揮不了應有的作用，其結果是導致要么人才流失，要么人才浪費，偏離了引進人才的最終目標。

（四）勞動用工管理存在一定風險

在公司業務不斷拓展的同時，勞動用工管理面臨的形勢卻更為復雜。管理的對象包括公司正式員工、勞務用工、臨時性用工等多個類別，加上公司總部-分局-項目三級管理模式的相關機制還不夠健全，各項管理職能落實不夠徹底，責任追究尚未完全到位，在人員分散、流動頻繁的情況下，存在著很多管理漏洞和法律風險。

因此需要盡快完善相關制度，大力規范勞動用工管理，實現勞動用工的穩定和諧。

（五）人力資源信息系統管理需進一步加強

人力資源信息系統數據進一步完善，系統功能有了較大提高，但還需進一步完善：一是系統數據有待繼續完善；二是系統功能還需進一步優化。例如合同管理模塊下的合同臺賬、薪資模板中薪資發放與財務系統的對接等需逐步優化；三是系統運行體系有待健全，系統平臺服務器搭建在北京，大多數分局和項目須通過軟件VPN登陸操作，加之網絡資源情況不同，影響系統操作效率，系統操作人變動頻繁，操作水平參差不齊，培訓學習和傳幫帶工作需不斷加強。

四、2014年人力資源部主要工作計劃

（一）繼續做好人力資源管理制度體系建設

2014年我們將圍繞公司發展戰略，按照黨的群眾路線教育實踐活動整改提高的要求，貫徹電建集團和集團公司三項制度改革指導意見和員工崗位動態管理指導意見，對標先進企業，結合公司實際，系統完善人力資源管理制度體系，一是梳理各項制度，針對文件內容不適應現階段發展需要的，予以廢止，個別條款不適應的，予以修訂；二是配合重點工作組織編制、更新制度體系；三是組織制度宣貫，開展考核，抽查制度執行情況，建立獎懲機制，強調監督職能。

（二）暢通渠道，持續加大人才引進和吸引力度

人才問題歷來是制約企業發展的瓶頸。隨著公司產業結構的轉型升級，人才短缺問題愈加突出，采取措施，創新機制，持續加大各領域中高端人才的吸引力度，是保障企業可持續發展的重要手段。

一是結合公司發展規劃深入分析，確定人才需求類型、數量，制定具備前瞻性的人才引進方案，明確崗位、待遇、福利及發展通道。對于高端、特需、關鍵的引進人才，可一人一策、一事一議，采取特殊的引才形式和措施。二是重點關注非水電板塊和海外業務板塊人才需求，加大對BT、BOT、市政工程、建筑工程、鐵路工程以及投融資領域、房地產領域中高端人才的引進。三是暢通人才引進綠色通道，鞏固校園招聘成果，拓展社會招聘渠道，推進優秀勞務派遣工轉錄。多措并舉，形成多層次、全方位的人才引進通道。

（三）創新機制，努力構建人才梯級隊伍體系

一是落實人才培養規劃。各單位依據公司“十二五”人才規劃，結合本單位具體情況，推進落實本單位人才培養規劃，按照“一把手”總負責，分管領導按分管業務負責，職能部門按專業負責，逐級落實培養責任和任務。

二是建立人才梯級隊伍。建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成人才評價體系。總部各部門是本專業人才梯隊建設的責任部門，通過能力素質評價，對專業人才分級分層次管理，切實做好人才梯隊建設。

三是完善職業發展通道。對各類人才進行職業生涯規劃，打通并拓寬人才發展通道，使各業務領域的人才均具有明確的發展目標和培養方向，激勵人才主動學習、積極進步，實現個人職業發展與企業發展和諧統一。

四是建立人才交流機制。提高人才的適應性，形成能進能出、能上能下的人才流動機制，根據公司實際，制定有關管理辦法，在人才隊伍中進行崗位輪換和交流，同業務板塊不同層級之間的輪換交流、同層級不同單位（項目）之間的輪換交流、相近業務板塊之間的輪換交流等，激發員工潛能和人才隊伍活力。

（四）完善手段，繼續推進人力資源信息系統建設

引入信息化管理是實現對企業人力資源信息的高度集成化管理，有效規范業務流程,最大程度實現信息共享、資源共享的必要手段。人力資源信息管理系統在鞏固2013成果的基礎上，務必持續強力推進系統建設。

一是進一步加強工作督導。人力資源管理信息系統基礎數據的完善是一項持續不斷的工作，系統使用率還沒有達到全覆蓋，數據的分析使用尚未得到更深層次開發。因此人力資源部我們一方面繼續加大系統的宣傳推廣力度，一方面針對薄弱環節、滯后單位采取現場指導的方式促進系統數據更新完善和全面使用。二是加大考核推進作用。人力資源信息系統完善情況繼續作為管理評價指標納入公司對二級單位的考核；作為二級單位副職個人貢獻考核內容；作為參選人力資源管理先進單位、先進個人的重要依據。

（五）加強職位管理，科學設置崗位體系。

組織與職位管理是現代人力資源管理的基礎。目前在各二級單位和項目還未實行組織結構與崗位設置優化調整，未形成與總部一體的職位管理體系。2014年，人力資源部將在上工作的基礎上，盡快出臺對二級單位的機構和崗位設置、職責與任務清單，完善各層級崗位說明書，為崗位評價，薪酬設計提供基礎。針對項目部管理提升，調整工作思路，研究成果側重于項目實際管理應用，本著精細化管理原則設置組織機構，配置必要崗位，提煉核心職責，明確任務清單，編制崗位說明書及崗位指導手冊，努力提高目部人力資源管理水平。

（六）結合管理提升，科學設計寬帶薪酬激勵體系

黨的群眾路小教育實踐活動中，廣大員工對公司薪酬制度提出較多的意見，我們將作為重點整改的問題積極落實。薪酬體系設計建立在崗位和職責明確的基礎上，按照崗位賦予的職責開展崗位評價，確定薪點鏈條和縱向薪資層級關系，形成為“崗位付薪”的薪酬激勵體系；通過設計能力素質模型開展人員能力評價，進而為“能力付薪”。結合二級單位和項目實際，通過崗位評價、能力評價設計薪酬管理制度，統一薪酬水平和發放標準，通過人力資源管理信息系統進一步規范薪資發放，使員工滿意。

（七）加強培訓體系建設，支撐人才培養與開發

培訓是人才培養的重要手段之一。為滿足企業轉型升級、業務結構調整對各類人才的需求，必須構建層次清晰、職責明確、內容實用、效果明顯的員工教育培訓體系，才能為人才培養與開發提供有效支撐。我們將以制度建設為基礎，進一步規范員工培訓體系；選拔建立內外部培訓師隊伍；引導各業務部門、專業分局、重點項目，以典型案例分析、崗位指導手冊為內容編制企業內部培訓教材。鼓勵開展自主培訓，強化崗位培訓，完善效果評估機制

2014年我們將以公司“兩會”精神為指導，進一步提升人力資源管理水平，積極推進工作創新，狠抓各項工作在基層的落實，推動公司人力資源管理工作再上新臺階。

人力資源部

二〇一三年十二月十八日

2013招聘工作總結

一、2013招聘工作概況

2013年集團共招聘管理人員219人，截至2013年12月19日，留任的管理人員145人，離職74名，離職率33.79%。人員結構和各單位錄用情況，詳見附表一、二。

2013年，各單位共招錄一線員工5200余人，截至2013年12月20日，一線員工離職3700余人。2013年，集團人力資源部共經手招聘費用53141元，其中現場招聘49561元，網絡招聘2000元，校園招聘1580元。另外，經手的校企合作費用89400元，其中東吳獎學金87000元，揚州商校實習生管理費2400元。

二、招聘重點工作

1、制度建設

為規范招聘工作流程，人力資源部今年著手對現有的《招聘管理制度》的修訂工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草擬工作，并經過了集團人力資源部和公司領導的流轉和修改。根據領導要求，新草擬的《招聘管理制度》再進行一些補充后，將于12月底進入公司發文程序。

為規范公司實習生管理，人力資源部于今年8月份完成了《實習生管理辦法》的草擬和修改，并于9月份正式發文。辦法規定了是實習生的錄用標準，入職流程，日常管理的主體和考核措施，為各單位管理新招錄的實習生提供了制度保障。

2、實習生管理

今年7月份，服務外包學院與我公司合作的東吳班第一屆33名學生進入頂崗實習階段。根據集團辦公會確立的分配原則，人力資源部妥善做好了這一批實習生的分配工作，并為實習生指定指導老師，完成實習生調配和特殊情況的處理工作。為加強對實習生的管理，公司下發了《實習生管理辦法》，根據辦法要求，實施了對實習生的月度考核工作。

3、開通學信網學歷查詢功能

今年8月份，公司開通了學信網學歷查詢功能。開通后，2002年至今的專科及以上學歷均可以查詢真偽。員工錄用背景調查中具備了剛性標準。

4、校園招聘工作

積極參加蘇大、經貿學院、南鐵、蘇州科技學院等周邊院校的校園招聘活動。今年11月份，參加蘇州市人才市場承辦的“蘇州校園引才計劃”，走進山東大學、中國礦業大學、南京師范大學、南京郵電大學等985和211高校，招聘優秀的應屆畢業生。校園招聘現場氣氛熱烈，產生了良好的宣傳效果。通過各類校園招聘，共收集簡歷400余份，共錄用應屆畢業生40名。

5、校企合作新嘗試 在校企合作方面，今年人力資源部做了新的嘗試。東吳物業定向班從2013年開始，在班級建立之初，公司人力資源部就介入其中，按照公司的標準，結合學生的意向，篩選更加合適的學生加入東吳班，使我們的定向培養更具有針對性和適用性。

在餐飲方面，我們嘗試與揚州商校建立“冠名班”合作模式，相關的費用也已經集團領導審批同意。在與揚州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在協商之中。

6、一線招聘渠道的開拓

今年的一線招聘工作，我們更注重與街道和社區結合，通過定期參加社區組織的一些再就業招聘會，及時招聘到更多、更穩定的一線人員。通過長期合作，北寺塔社區和姑蘇區城北街道先后邀請我們申報他們的再就業援助基地，申報材料目前已經提交到相關部門。成為援助基地后，不僅能更廣泛地參加這類再就業招聘會，更有可能獲得一些一線用工方面的政策優惠。

三、存在的問題

1、招聘工作計劃性不強，且招聘計劃缺乏指導性

今年的招聘工作，計劃性和前瞻性仍然不強，經常出現緊急需求無法滿足的情況，招聘工作也時常陷入被動。另外，用人單位提供的招聘計劃缺乏指導性，實際招聘錄用的人數也不能嚴格按照計劃去執行，隨意性較大。☆明年我們怎么做

針對這一問題，明年我們要嚴格按照公司制度規定，要求各單位于每月10日前，上報本月招聘計劃到人力資源部，人力資源部審核后報公司領導審批并備案。沒有在10日前提交計劃的部門，將不得參與本月組織的集團面試。

每月的招聘計劃，要在月末統計計劃的完成情況，以審查招聘工作的效率和計劃的指導性。對于計劃經常缺乏指導性的單位，給予警示和督促。

2、對專業技術人才和管理人才招聘乏力

隨著公司的發展，公司對于有豐富經驗技術和管理人才的需求會日益迫切。就目前的招聘情況看，對這類人才的招聘顯得比較乏力。究其原因，一是這類人才本身比較稀缺；二是我們沒有找到足夠的渠道或關系網絡去發現和吸引這類人才。☆明年我們怎么做

針對這一問題，明年我們準備從兩方面著手：一是要進一步加大招聘力度，通過外部招聘獲取人才。借助自身和公司的關系網絡，整合集團的各類渠道，去發掘行業中這類人才的準確信息，并盡其所能地將其吸引進入公司。必要時，可以請專業獵頭公司幫助獵取。

另一方面，要實施專業人才內部培養計劃，通過內部培養儲備人才。通過建立人才儲備基地，采取集團補貼培養費用的方式，鼓勵用人單位多培養和輸出人才。目前方案正在草擬和討論中。

3、集團面試候選人質量總體不高

對于面試候選人篩選方面，我們今年也做了一些工作，比如更加慎重篩選應聘簡歷，增加一輪人力資源部初試，但是面試候選人質量總體仍然不高，有時迫于用人壓力，也不得不錄用一部分素質一般的候選人。☆明年我們怎么做

針對這一問題，明年我們要更多地深入招聘現場，更多地通過面對面的交流，來確認適用于公司的候選人。繼續堅持我們先初試、再復試的面試方式。另外，要更加合理組織安排面試時間，縮短優秀候選人的等待時間，確保投遞簡歷的時效性。

4、招聘組織網絡建設有待加強

用人單位由于人員流動或工作內容調整，負責招聘條線的對接人員也會經常變換，這就給招聘組織的建設帶來一定困難。尤其是今年下半年，有些單位找不到負責招聘對接的人，有些單位有兩三名，甚至三名以上的人員來對接。這樣很難保持信息的暢通和制度執行的一貫性。☆明年我們怎么做

明年我們要進一步加強招聘組織網絡建設。要求各用人單位指定一名招聘條線對接人員，負責本單位計劃上報、現場展位預訂、招聘進度追蹤等工作。對接人員建議是相對穩定的辦公室人員，如內勤、工資員、報賬員等崗位。至于具體的現場招聘人員，可以由對接人員針對招聘崗位的特征，安排適當的人員參加。

5、對于一線招聘指導力度不夠

對于一線招聘，我們仍一如既往地做一些協助性工作，如預訂人才市場、發布網絡招聘信息、及時共享信息等。但總體上對一線招聘指導力度不夠，一些缺乏經驗的現場招聘人員也難以及時招聘到足夠的一線人員。

☆明年我們怎么做

針對這一問題，明年我們準備從兩方面來改善：

一是人力資源部招聘人員多跑現場，實地了解一線人員的招聘情況和我們的招聘方式。不斷總結經驗，改進我們招聘中存在的不足；

二是定期組織一線招聘人員交流經驗，通過招聘工作會議的形式，邀請長期從事一線招聘的老員工們，來交流經驗，分享心得，推動各單位一線人員的招聘水平提升。

6、人崗匹配工作存在一定問題 問題表現在兩個方面：

一是公司的崗位序列不明確，部分單位存在隨意設崗的現象。為了工作上的一時方便，沒有遵守公司定崗定編的文件要求，隨意設崗，臨時設崗，因人設崗。二是崗位要求比較寬泛，也缺乏一些剛性標準。實際招聘工作中只要覺得綜合素質不錯，就可以錄用，而沒有深層次地結合崗位實際情況來做出決策。☆明年我們怎么做

一要嚴格按照公司五定文件，來審核各單位報送的招聘計劃，對于不在五定文件規定范圍內的崗位名稱，一律不予招聘。

二要做具體的崗位分析工作，進一步明確各類崗位的任職資格和要求，盡量加入一些剛性標準，比如年齡、學歷、經驗等等。逐步建立起公司管理崗位的勝任力模型，以此來加強招聘工作的導向性，把更加合適的人放在合適的崗位上。

7、對新錄用大學生追蹤跟進不夠

新錄用的大學生入職后，我們對他們的追蹤跟進做得不夠，不了解他們的任職狀況，主管評價和思想動態。一方面不利于對他們的工作作出評價和考核，而且不利于新近大學生的穩定和產生歸屬感。☆明年我們怎么做

對于剛進入工作崗位的大學生，要通過電話或面談的方式，定期對他們的工作情況進行了解，征詢他們工作中存在的問題、困難和意見建議，并給予必要的反饋。通過這種溝通，增進雙方了解，增加新員工的團隊歸屬感。

對于一年內離職的新員工，我們準備組織離職面談，了解他們離職的主要原因和他們對于公司的一些看法和觀感，盡可能地挽留優秀的大學生在公司留任。做好相應的面談提綱和記錄。通過多次的離職面談，可以為招聘工作和公司人員管理帶來有益的借鑒和幫助。

部門工作總結及2014工作計劃

——人力資源部

第一部分2013部門工作總結

一、部門工作總結概述

2013，人力資源部緊緊圍繞公司經營目標，重點在招聘配置、基礎檔案、制度建設等方面開展工作，保障了公司的正常生產和工作秩序，一定程度上規避了公司的勞動用工風險，并對公司的發展起到了良性支撐作用。下面就幾個方面進行總結。

二、部門指標（目標）完成情況

（一）招聘配置

1、招聘面試

（1）統計數據：2013年2月28日至12月15日，共進行面試240余次，正式入職員工39名，另錄取實習生2名。（2）招聘方式及費用

主要通過外部招聘網站合作與內部推薦方式進行。外部合作網站為聯英人才網，費用1400元/年，上半年基本能滿足招聘需求，下半年簡歷情況不理想。內部員工推薦成功率較高，最終錄取的員工來源，內部外部比例幾乎各占50%。

2、員工異動

（1）調動員工40余人次，主要是項目間的員工缺員多員調劑。

（2）經集團總部辦理的離職員工在30人以上，離職率較高。除了建筑行業本身流動性高的特性以外，還有以下原因：不適應公司文化；不明確公司對自己的職業規劃；對激勵晉升機制不滿意。

（二）基礎人事檔案和資料清理

1、人事檔案清理

2013年4月開始，人力資源部下發通知，清理各分公司、項目部人事檔案。沒有檔案的建立檔案，檔案不全的補充檔案，規避公司的勞動風險。另健全了人事檔案管理制度，為以后的檔案管理工作奠定基礎。2、9月底10月初，根據總經理助理安排，在集團公司及大足片區進行企業管理問卷調查，并做出統計報告，為公司戰略決策提供基礎依據。

（三）社保工作

1、重慶部分

截止2013年11月底，重慶部分參保員工98人，其中內部員工76人，外部參保人員22人。順利完成年初社保換系統、8月份社保基數調整、10月份公司繳費基數調整及外部人員收費工作。

2、大足部分

大足2008年至2012年社保欠費問題，費用已全部分解成個人與公司部分，其中公司部分11月初經董事長確認繳費，個人部分由曾主任負責收繳。目前了解到的情況，欠費大半已收繳到位，預計過年前可以完成收費。曾主任計劃與大足社保局領導開會商議，具體協商繳費等事宜，并希望董事長參加。

3、社保補貼申報

根據重慶市政策，近三年畢業的重慶戶口或重慶學校的大學生，本新參保的可以申報補貼。2013年共申報2批4人，預計可獲得補貼700元/人，共計2800元。

（四）薪酬福利管理

1、制度保障

修訂《薪酬福利制度》，為公司的薪酬福利提供制度保障，使相關工作有據可依。

2、逐步落實各項福利措施，如員工手冊中的生日禮金制度，今年5月開始正式推行。日常辦理薪酬福利的異動等。

3、工資核算

2013年9月起，集團公司人員每月工資核算由人力資源部制表，再交財務部復核，領導審批。

（五）培訓工作

1、新員工培訓

集團公司所有新入職員工均參加了新員工培訓，主要講解公司制度和一般的辦事流程。各崗位具體工作技能由各部門自行進行。

2、外部培訓聯系、申報及資料收集

《培訓管理制度》9月份正式出臺后，外部培訓統一由人力資源部對接安排，共聯系安排外部培訓13次，每次均按流程申報，批準后參加培訓，并在培訓后將資料存檔。

（六）制度建設

1、崗位職責清理

2013年5月開始，人力資源部開始對集團公司組織架構及崗位職責進行清理，初稿于7月初呈報公司領導。目前已與各部門溝通反饋了幾個回合，由于公司人員變更和重點崗位（副總）缺員等因素影響，尚未最終定稿。

2、推行計劃管理

人力資源部著力推行周工作計劃制度，意圖使公司各部門規范工作管理，加強工作溝通。經董事長批準，將周工作計劃納入公司《會議管理制度》，在公司執行至今。

（七）證件管理

根據公司安排，人力資源部自2013年10月份開始從行政部曾藝處接手集團公司人員證件管理工作，目前工作正常開展，較之前效率有所提高，但流程等還需要進一步梳理。

另根據公司資質要求，完成一級建造師的補充，新簽約11人、續簽3人；二級建造師新簽約5人、續簽1人，并完善相關注冊手續；

三、部門存在的問題及改進措施

1、人力資源工作在分公司、項目部職能缺失。

目前各分公司、項目上因為沒有專人負責，人力資源工作處于松散和較為失控的狀態。雖然每月收集《人員異動表》，但應者寥寥，即使交了也經常是錯漏的，甚至把上月的報表再發一遍。缺乏基礎信息，公司人數、每月離職情況、員工薪酬變化等人員基礎數據都無法統計，人事檔案無法更新，更進一步的人員狀況分析也無法進行，不能為公司戰略提供決策依據。最重要的是，各項目不能及時報出人員撤場計劃，可能出現突然有一批員工無處安排的情況，造成人才流失或公司損失。

解決建議：項目人事工作較少，無需專門設置人事專員，但可以將人事職能固定在某個常備職位的員工身上（例如項目會計、資料員、預算員等素質較高，做事有條理的員工，具體人員安排可由項目經理指定。），這樣對口收集資料相對容易，不會出現錯漏或責任推諉的現象。

2、激勵機制缺失。

存在問題：公司目前沒有薪酬福利制度，未形成有競爭力的可行的薪酬機制，嚴重影響員工積極性。員工晉升、加薪、調崗等的考核工作還未建立，目前仍處于“拍腦袋”的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的數據周密細致的全面考評。解決建議：出臺較為健全的薪酬福利制度，并切實推進每一項措施落地執行，視情況開展績效考核工作，真正讓員工感受到薪酬福利的激勵作用，能上能下，能進能出，每個員工的努力都能得到回報，為公司管理提供助力。

3、培訓工作未全面展開

存在問題：本的培訓開展不規范，沒有計劃，內部培訓只有新員工培訓，外部培訓基本是碰到合適的就安排，比較混亂。

解決建議：本月底要進行培訓需求調查，并根據公司員工個人的需求，和公司管理需要的培訓需求兩方面，編制2014的培訓計劃，爭取來年培訓工作能多方面、多角度全面展開，有一個嶄新的局面。

4、證件管理問題

目前發現以下幾個主要問題：各類證件數量不能滿足公司需要、相關證件不配套、克隆證問題以及辦事流程緩慢混亂。

解決建議：首先理清流程，根據證件配套使用情況在公司內部發動員工考證，如果還不能滿足需要再外部擴展掛證。需要行政部辦理手續的人員，將證件配套使用規則整理出來。

5、更換招聘網站

聯英人才網局限于重慶本地人才，且簡歷量有限，尤其是下半年很難滿足公司招聘需求，擬于明年將招聘網站換成前程無憂。

6、人員專業性待加強

存在問題：目前人力資源部有許多工作剛接手或尚未展開，例如證件管理、公司培訓工作等，需要進一步加強人員的專業性、管理思維及工作技能，以適應工作的需要。

解決建議：更多開展部門內的技能培訓，參加合適的外部培訓，并在工作中想辦法調動員工的積極性。

四、部門創新工作成果 部門工作手冊

“沒有規矩不成方圓”，制度是公司管理的重要基礎。2013年，修訂或編制后正式出臺的人事制度有《人事檔案管理制度》、《實習生管理制度》、《員工異動管理制度》、《試用期員工考核管理制度》、《培訓管理制度》、《招聘管理制度》和《勞動合同管理制度》。《薪酬福利管理制度》已走流程，待討論后出臺。最終目的是，經過制度流程的梳理和試運行，最終出臺一本《人力資源部工作手冊》，作為人力資源工作的日常指導書，無論人員更迭或機構變更，人力資源的職能能夠正常履行，工作開展不會出現斷層。

目前工作手冊已整理出初稿，還在不斷完善中，預計明年完成。

第二部分2014戰略目標及重點工作方向

部門工作計劃概述 2014，除日常工作外，人力資源部將在薪酬福利激勵制度、培訓工作以及員工職業生涯規劃方面重點開展工作。部門戰略目標/指標規劃表附后

2013年工作總結

Ⅰ 外包項目整體服務情況

一、外包項目服務人數及崗位狀況

二、A項目服務情況

1、當前在職外包服務人員基本狀況

2、日常人員招聘配置情況分析

如圖所示，5-12月份日常人員補充招聘共電話邀約263人，實際面試164人，占通知面試人數比為62.35%，較低，這和電話通知的話術有關，要優化話術，提高面試參加率。確定錄用64人，占參加面試人數的39.02%，偏低，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度。上崗人數50人，占培訓實到人數的87.71%。在培訓后未上崗的應聘者主要因為到大堂經理崗位的休息時間、薪資、非郵

政企業員工等因素。因應聘者多為應屆畢業生，且多數為東莞本地生源，剛畢業對工作多存理想，職業定位不清晰，且吃苦耐勞品質欠缺。

3、外包員工離職情況分析

（1）月度綜合離職率

如上圖，分析5-12月份月度綜合離職率，整體控制在2%-10%，處于企業人員流動率的正常區間，也未超過客戶要求的15%的離職率。另外，5、6、7、11月為四個高峰期，離職率分別為8.5%、10.6%、9.37%、8%。5-7月由于項目剛剛啟動，處于人員的上崗適應期；而11月份由于接近年末，處于人員跳槽的高峰期。

（2）試用期離職率

如上圖所示，可以清晰看到試用期的離職率較高，這也是拉抬月度綜合離職率的主要原因。員工試用期離職的主要原因為：①對工作時間、工作環境和工作性質（客戶群體多為小客戶）不適應；②身體原因，無法長期站立。

（3）非試用（轉正）期主動離職率

如上圖所示，非試用期主動離職率最高峰為7.52%，處于人員正常流動區間，離職原因主要為：①需要請15天以上假期；②認為發展空間小，或已找到其他工作。（4）非試用期客戶要求辭退或替換率

如上圖所示，非試用期客戶要求辭退或替換率最高為3.57%，且處于項目合作前期，隨著服務的深入和人員的穩定，這一比率呈直線下降態勢。客戶要求辭退或替換的主要原因為：大堂經理服務意識、工作主動性、積極性不符合網點要求。

4、服務連續性——缺崗情況分析

如上圖所示，5-12月份名義缺勤合計為735.5天，名義缺崗449天，實際缺勤286.5天。缺勤主要原因有兩方面：①新網點開業，人員一時難以調配導致的前期空缺；②同一時間員工集中請假，三名機動人員無法同時滿足。整體而言，新網點開業前期空缺情況已與客戶溝通不納入考核；平時缺崗也未出現合同約定的“單個同一崗位每月連續三天及以上或累計五天及以上出現崗位缺勤”的情況。

5、外包員工請假情況分析

如上圖所示，5-12月份共計請假28人，56%請假3-6天，4%請假10-15天，整體請假情況控制有效，使得服務的連續性得以保證。

6、網點溝通反饋情況

（1）5-12月份要求辭退或替換員工的網點分布及辭退/替換人次 ……略……

（2）較難溝通網點分布及對應問題

……略……

（3）客戶較大投訴問題及處理情況 ……略……

7、外包員工糾紛情況統計 ……略……

8、員工培訓及服務人員工作技能提升情況

4-12月份，外包員工崗前培訓共計181人次，約1633課時；培訓內容主要包括：職業心態建設、服務禮儀、崗位職責、服務流程規范、大堂營銷技巧等。

在職培訓共安排4次，約14課時。培訓形式包括講授、視頻分享、模擬演練、在線測試、互動分享等；內容涉及職業心態、角色定位、服務意識提升、大堂服務規范、營銷技巧等。

2013年的培訓整體效果良好，服務人員的服務意識、服務技能也有了顯著的提升。因員工工作時間問題很難集中統一安排，后續多采用“日常工作知識點整理分享/培訓視頻分享+在線測試”的形式進行，使得員工可以在工作之余對崗位工作有更深入了學習和理解，同時通過在線測試對培訓內容進行熟悉鞏固，使培訓效果得以提高。下應更注重培訓形式的多樣化，加強日常的滲透式培訓，不斷提升培訓效果。

9、客服（機動）人員頂崗情況 ……略……

二、其他外包項目服務情況

……略……

Ⅱ 團隊建設

……略……

Ⅲ 管理方法及流程改進

……略……

2014年工作計劃

……略……

2013招聘工作分析 2、2013年人員招聘效果分析

一般崗位招聘周期基本上控制在30天以內，中高層崗位基本控制在45天以內，招聘基本滿足了公司的人員需求，但是公司管理方式及部分崗位的工作影響，個別崗位流失率很高，需要長時間，大量招聘，給招聘工作帶來了很大的難度；招聘成本基本控制在了200元/人以內，由于部分崗位反復招聘，導致招聘成本增加；錄用比例基本控制在了1比3，招聘效率方面還可以進一步提高；各錄用部門的滿意度較好，需要外派崗位仍然比較急缺。

3、針對2013年的招聘工作提出相應的改進意見

1、優化招聘流程，提高招聘效率；

2、優化整合網絡招聘資源，降低招聘成本；

3、豐富招聘渠道，提高招聘效率，縮短招聘周期；

4、擴大招聘部門權限，尤其是校園招聘方面，提高招聘效率；

5、加強入職前溝通，提高應聘者的認知度。

6、加強培訓工作，增強員工的歸屬感、凝聚力，加強與員工的溝通，降低流失率。

7、增加內部招聘機會，為員工提供晉升機會。

第四篇：集團2014工作總結及表彰大會流程

集團2014工作總結及表彰大會流程

人員安排

總 控： 前臺簽到： 主 持 人： 禮 儀： 攝影攝像： 音響場務： 總控發言：

首先，我宣讀一下會議紀律

1、參會人員到場后，必須到前臺簽到處簽到，簽到不得由他人代簽；

2、參會人員不得缺席或擅自安排他人代會及請假；

3、會議期間不得遲到、早退及會客，違者將給20元罰款；

4、參會人員因特殊情況在會議中途請假的，必須經會議總控同意后方可離開，否則按早退處理；

5、參會人員要自覺遵守會場秩序，會議進行時，手機調振動或關機，不得在會場內抽煙、來回走動、接打電話、交頭接耳、大聲喧嘩、閱讀與會議主題無關的報刊雜志、打瞌睡或長時間滯留會場外等，違者給予20元罰款；

6、無故缺勤或違反會議其他紀律者將給予100元罰款。

請在場的各位都能自覺遵守會議紀律，保證大會順利進行，謝謝大家的支持！有請主持人上臺

女：尊敬的各位領導，親愛的同事們，大家 合：上午好！男：中華大地春意濃 女：六合風調萬戶豐

男：在這碩果累累的一年里，我們天津鴻發投資集團有限公司，攜著輝煌、載著收獲，留下了一行行堅實的足跡，如今又迎來了鴻發集團2014工作總結暨表彰大會在此召開。

女：新春佳節年意濃濃，遠朋近鄰四海升平，首先非常榮幸的向大家介紹參加本次會議的領導及嘉賓： 鴻發集團總裁： 男：副總經理：

副總經理：

女：集團人事行政總監：

集團財務總監： 集團行政總監： 男：汽車公司總經理：

天威制藥公司總經理：

鴻泰千百匯商業廣場總經理： 鴻發物業公司總經理： 鴻發國際貿易公司總經理： 圣瀚石化物流公司總經理： 天威工業園總經理： 摩托車店總經理：

深圳詠圣凌融資租賃公司總經理：

男：鴻發集團各位同仁，讓我們對各位領導和全體員工的到來表示熱烈的歡迎。下面我宣布：天津鴻發投資集團有限公司2014年工作總結2015年計劃及表彰大會現在開始。

大會進行第一項

男：現在大會進行第一項，請全體起立，宣讀我們2015年工作精神

宣讀完畢

女：公司的成長離不開每個人勤勤懇懇的努力，公司的發展離不開每支團隊積極向上的拼搏。擁有強大的團隊是一個公司發展的關鍵。

大會進行第二項

女：大會進行第二項，有請鴻發集團公司領導及各二級公司總經理述職

男：他們永遠不向困難低頭，他們永遠為夢想奮斗，他們永遠是鴻發的驕傲，他們就是鴻發集團公司，下面首先有請集團公司副總經理： 述職

依次述職（女主持人按職級依次提名）……

述職完畢

大會進行第三項

男：大會進行第三項，請 公布2014年優秀員工名單： 女：請優秀員工依次上臺準備領獎

男：請頒獎嘉賓上臺為2014年優秀員工頒發獎金 獲獎人員做獲獎感言等…… 發言完畢

女：今天，我們懷著期盼的心情登上這向往已久的獎臺，這個講臺上洋溢著勝利的喜悅，贊頌著精英們的成功，我們期待你們的道路越走越寬……

大會進行第四項

（請全體起立，奏《我相信》）

男：大會進行第四項，讓我們用熱烈的掌聲有請天津鴻發投資集團有限公司總裁周中發先生致詞。

總裁講話…… 講話完畢

女：感謝周總的精彩講話，周總的講話鼓舞人心，催人奮進，奮發的激情已點燃我們心中的夢想，閃耀的光茫也照亮了我們前進的方向，我們將用火熱的心情和百倍的熱情，走進新年，走進新的輝煌和創造。讓我們再次用熱烈的掌聲感謝周總。

男：雄關漫漫真如鐵，而今邁步從頭越，現在沖鋒號已經吹響，目標也已經明確，讓我們發揚真誠奉獻、勤勞務實的精神，立足當前，著眼全年，奮力開拓，團結進取，為完成全年的工作目標而努力奮斗！

大會進行第五項

男：回首過去，我們熱情洋溢 女：展望未來，我們斗志昂揚 男：我們的努力創造了輝煌的過去 女：我們的暢想預示著燦爛的明天

男：時光荏苒歲月如梭，在即將過去的一年中，我們共同播種春天的希望，擁抱盛夏的熱情，收獲秋天的果實，感受嚴冬的凜冽！

女：今天，我們歡聚一堂，追溯過去，放飛希望，相互祝愿事業興旺，生活美好！男：鴻發集團的所有同仁們，本次大會到這里就要結束了，讓我們一起放飛心情、超越夢想，以信念之翼，向未來的天空展翅飛翔！

女：下面我宣布天津鴻發投資集團有限公司〈2014年工作總結表彰大會〉圓滿結束，讓我們用熱烈的掌聲祝賀本次大會順利謝幕。

男：請全體起立，用熱烈的掌聲恭送各位領導退場。

第五篇：人力資源流程（范文）

危機

摘要：中小企業處在復雜多邊的市場經濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。如何應對危機，變危機為轉機，讓企業在危機中求生存和發展，是企業管理者應思考的問題。

關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況 形成原因化解對策

0 引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。人力資源管理危機的形成原因

2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1 企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2 從管理狀況來看風險的形成2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力

資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

2.2.2 缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

2.2.3 不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

2.3 從外部環境來看風險的形成 企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。人力資源管理危機的化解對策

中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1 樹立人力資源風險管理意識 人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2 從制度上加強風險的全程防范 在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。

3.3 健全相關法律法規 從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章

制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。

從企業層面來看，一是要求企業積極承擔社會責任，遵守法律法規，規范企業的人力資源管理行為，制定和執行符合法律法規要求的人力資源管理制度。二是企業應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。比如，在企業培訓員工時，依據法律規定進行企業權益的自我保護，與員工簽訂規范有效的培訓合同，防范人力資源投資風險。

本文的目的在于：危機既可給企業帶來損失，也可以給企業帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經驗也往往是非常寶貴的。危機過后，企業如果能夠吸取經驗和教訓，從危機中發現自身弊端、看到自身應該改進的地方，采取措施為今后的發展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業的轉機

規劃

一、民營中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規劃的認識不全面

人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。然而，企業主、管理層未能充分認識到人力資源規劃的重要性，諸如招聘、培訓等環節沒有能夠形成戰略規劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協調性差，一定程度上制約了民營企業的發展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。其中，企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而人力資源規劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據。

（二）沒有戰略規劃或戰略規劃不清

由于民營中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源規劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發現缺少合格人員時，才考慮招聘；發現人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由于規劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業正常的生產經營。

（三）缺乏人力資源規劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者不僅要掌握系統的理論知識，及時接受行之有效的職業培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數民營中小企業雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現在：1.因招聘不來高質量人才，專業人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業知識儲備不足，專業技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統、良好的職業培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規劃缺乏系統性

隨著經濟的發展、管理的進步，現在很多民營中小企業逐漸重視人力資源規劃工作，人力資源規劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃雖然也在進行，但沒有統一在一個規劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業戰略目標服務。

(五)企業缺乏培訓體系

民營中小企業缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業本身缺乏人力資源的戰略規劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力;3.企業對員工的培訓持消極態度，在中小型民營企業中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業所有者對員工培訓持消極態度。

(六)激勵措施缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業內部工資結構不能體現出崗位的價值，表現在工資收入與業績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差，導致企業優秀員工離職。即激勵措施規劃不合理，執行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業人力資源規劃的建議

（一）充分認識人力資源戰略規劃在企業生存發展中的突出地位

企業的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創新的載體，是企業生存和發展最重要的動力。民營中小企業因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰略規劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發展的戰略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業的成功依賴于它在一個小的生態領域內的優先地位。”就是說，民營企業應根據自身的實力，選擇一個可以發揮自己特長、適合自身發展的經營領域。但是，不少公司的戰略是由老板拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據波特的理論，一個公司的戰略應是富于競爭的戰略，而富于競爭的戰略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發展.。應全面分析公司內外環境，制定出適合本公司的較長時期的發展戰略。

三）制定彈性的人力資源規劃

在知識經濟時代，中小企業面臨的經營環境日漸復雜，充滿變數的同時又存在著無限商機。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化的局面，妨礙企業發展。要進一步強化人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務并進行相應的協作的管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃，支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務，協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。

（五）培養企業的核心人力資源

中小企業應當避免過高的人員流動率。根據我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現代企業中成為支撐企業核心能力的一個重要因素，是決定企業生存發展能力的關鍵所在。因此，企業要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，并盡可能地使企業的核心人才能長期的駐留于企業。人力資源戰略規劃的制定是關系到企業興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業，人力資源對中小民營企業更重要。因此，民營中小企業要重視人力資源管理，要根據自身的特點，細心扎實地做好規劃的制定，這是企業實現生存與發展戰略最重要、最核心的因素，是中小企業構筑核心競爭力的關鍵。

談中小企業人力資源管理問題與對策

一、中小企業人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質不高，流失嚴重

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：(1)企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。(2)強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規劃

在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

二、加強中小企業人力資源管理的對策

1.完善培訓制度，加強與員工的溝通

針對中小企業人力資源整體素質不高的特點，中小企業管理人員應加強人力資源的培

訓。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期或者不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業高層，這樣有利于企業高層快速且準確的了解企業員工各個方面的狀況，就與人力資源開發與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調查等。

2.完善中小企業人力資源管理模式

中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先，這樣有利于用關鍵環節帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業中20％的核心員工創造了企業80％的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業的各種資源，有利于提高中小企業資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。

3.把人力資源管理提到戰略高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代，經濟形態不僅要求產業知識化，而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍，能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。

三、結束語

目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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