第一篇：淺談如何提升集團(tuán)人力資源管理工作

淺談如何提升集團(tuán)人力資源管理工作

人才是企業(yè)發(fā)展的命脈所在，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才與智慧的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境下，人才已成了決定一個(gè)企業(yè)前途的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)管理內(nèi)容的重中之重。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，是企業(yè)每位管理人員必須思考的問(wèn)題。下面就如何提升集團(tuán)人力資源管理工作淺談一下自己的看法。

一．堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)一種精神動(dòng)力和文化資源，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的企業(yè)管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神和經(jīng)營(yíng)理念，就決定企業(yè)有什么樣的經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，是以人性化管理為基礎(chǔ)，規(guī)范員工思維方式和行為方式，不斷的糾正員工的不良習(xí)慣。它既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合。在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察等，通過(guò)潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我的工作作風(fēng)，勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

二、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)提高管理人員的素質(zhì)

培訓(xùn)的最終目的是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，提高企業(yè)的效益。培訓(xùn)若想收到好的效果，必須要采取多種方式收集培訓(xùn)需求的信息，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作。要定期開展培訓(xùn)需求調(diào)查活動(dòng)?？刹扇《ㄆ谙掳l(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表和與員工面談兩種方式，收集員工在工作中遇到的問(wèn)題及希望得到的培訓(xùn)。也可在公司內(nèi)部建立起培訓(xùn)申請(qǐng)制度，如果員工希望某些專業(yè)性培訓(xùn)，可以按照公司的培訓(xùn)申請(qǐng)流程進(jìn)行申請(qǐng)，在申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后即可由公司報(bào)銷相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，參加培訓(xùn)。

培訓(xùn)想要達(dá)到預(yù)期的效果，培訓(xùn)的方法也是非常重要的，培訓(xùn)方式方法應(yīng)該不拘形式，靈活適用。各子公司除了集團(tuán)人力資源部每年統(tǒng)一安排的培訓(xùn)之外，還要結(jié)合子公司的實(shí)際情況，擬定切實(shí)可行年度培訓(xùn)計(jì)劃。

公司員工培訓(xùn)內(nèi)容主要分為三個(gè)部分：

（一）應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)

主要是員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場(chǎng)前景及競(jìng)爭(zhēng)；員工的崗位職責(zé)及本職工作基礎(chǔ)知識(shí)和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益。這類的課程應(yīng)由人力資源部和各部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對(duì)于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認(rèn)同和能遵守。

（二）技能

技能是指為滿足工作需要必備的能力。公司高層必須具備的技能是戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)力方面的訓(xùn)練；企業(yè)中層管理人員的管理技能主要是目標(biāo)管理、有效溝通、計(jì)劃實(shí)施、團(tuán)隊(duì)合作等，也就是執(zhí)行力的訓(xùn)練；基層員工是按計(jì)劃、按流程、按標(biāo)準(zhǔn)等操作實(shí)施，完成任務(wù)必備能力的訓(xùn)練。

（三）態(tài)度培訓(xùn)

態(tài)度決定一切！先人一步教育培訓(xùn)引導(dǎo)好員工的態(tài)度，就奠定了企業(yè)的成功的基礎(chǔ)。沒(méi)有良好的態(tài)度，即使能力好也沒(méi)有用。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。這方面的培訓(xùn)，我們公司做的還不是非常的到位。員工的工作態(tài)度是要用正確的觀念去引導(dǎo)，良好的企業(yè)文化去熏陶，合理的制度去激勵(lì)；賞識(shí)員工的進(jìn)步，使他們建立強(qiáng)大的自信心；正確的看待自己和企業(yè)，根據(jù)他們的特長(zhǎng)安排他們的工作，才能創(chuàng)造良好的績(jī)效。幫助員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)和員工才能共同成長(zhǎng)。員工態(tài)度培訓(xùn)主要體現(xiàn)在：積極心態(tài)、感恩心態(tài)、團(tuán)隊(duì)精神、有效溝通、交際禮儀等方面。

總之，培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要公司全體員工的共同努力，需要公司高、中層管理者的支持，也需要基層員工的支持。

三、結(jié)合公司發(fā)展需求，切實(shí)做好人才儲(chǔ)備工作

人才儲(chǔ)備的重要性，大家都知道，因此開始培養(yǎng)人才，放到合適的崗位任個(gè)主管、助理，一層一層的做好梯隊(duì)。平常除了熟悉日常工作，積累經(jīng)驗(yàn)，公司也會(huì)給予外部培訓(xùn)，提高素質(zhì)、技能等各方面綜合能力。但是時(shí)間久了，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣做人力資源成本過(guò)高，人浮于

事，甚至開始互相扯皮推諉。如果沒(méi)有了人才儲(chǔ)備，等公司需要人的時(shí)候，又到處去抓，哪有那么合適的人啊，唉！反正是矛盾?！?/p>

儲(chǔ)備人才是需要成本的，企業(yè)增長(zhǎng)利潤(rùn)也離不開成本的控制，到底應(yīng)該怎么辦好？我個(gè)人認(rèn)為其關(guān)鍵在于很多企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃做的不是很到位。人力資源規(guī)劃根據(jù)什么來(lái)的？企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)！企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)如果需要在今后1—2年內(nèi)擴(kuò)展規(guī)模，那么人力資源部從現(xiàn)在就要開始做人力資源規(guī)劃。根據(jù)規(guī)模的需要，分析到時(shí)候應(yīng)該是怎樣的組織架構(gòu)？分析需要什么樣的崗位需要多少人？需要這些人達(dá)到什么狀態(tài)？到時(shí)候是外聘還是內(nèi)培？如果內(nèi)培的話，什么崗位要達(dá)到什么水平才能勝任，大概需要培養(yǎng)多長(zhǎng)時(shí)間？應(yīng)該放到目前哪個(gè)崗位上培養(yǎng)？大概需要培養(yǎng)多久才能勝任所需崗位？

如果以上的工作能做仔細(xì)的話，我可以認(rèn)為培養(yǎng)儲(chǔ)備人才不會(huì)是無(wú)的放矢，這些成本也是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所必須投入的。所以，人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備，是直接和人力資源規(guī)劃相結(jié)合的。

四、創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

企業(yè)要獲得良性發(fā)展，必須在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使職工和睦相處，真誠(chéng)相待，充分發(fā)揮各自的聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的業(yè)績(jī)。”在企業(yè)內(nèi)部建立新的和諧人際關(guān)系必須從以下三個(gè)方面著手：一是要正確處理組織成員間競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作的關(guān)系。在分配上打破“大鍋飯”的同時(shí)，成員間必然存在競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)比，從而在利益分配上顯出差別。二是處理組織內(nèi)的人際關(guān)系。職工作為組織成員，其非常強(qiáng)烈而普遍的一種需要是通過(guò)共同努力，滿足個(gè)人在社會(huì)交往、人

際溝通和情感聯(lián)系上的需要，組織內(nèi)良好的人際關(guān)系是不亞于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種“保健因素”。三是管理者的作風(fēng)與態(tài)度。倘若管理工作者官僚主義嚴(yán)重，居高臨下，盛氣凌人，搞任人唯親，必然造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張而影響工作效率。

團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，才能有1+1＞2的“效應(yīng)”，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神，就談不上群體成員之間的協(xié)調(diào)動(dòng)作，就談不上發(fā)揮它們各個(gè)成員能力總的“集體力”。集團(tuán)人資可不定期派員到各個(gè)子公司了解團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況，掌握第一手資料，為各子公司的人事規(guī)劃及決策提供有力依據(jù)。

五、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著人力資源管理的迅速發(fā)展,績(jī)效考核在公司發(fā)展中的作用日益增強(qiáng),將來(lái)會(huì)成為人力資源管理中的一項(xiàng)非常重要的工作。績(jī)效考核是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)良好管理的前提,能夠?qū)T工的工作起到監(jiān)督和指導(dǎo)作用,提高員工的工作效率。公司可根據(jù)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核辦法是比較有效的手段。（KPI是衡量團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可執(zhí)行的目標(biāo)的工具，是公司目標(biāo)、績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)）。

公司要結(jié)合自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類員工采取有激勵(lì)效果的措施，公司可對(duì)不同需要的員工采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。

六、下一階段人力資源工作努力方向

第二篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個(gè)創(chuàng)造財(cái)富的組織，而這組織是要靠人來(lái)推動(dòng)發(fā)展的，但絕對(duì)不是過(guò)分依賴個(gè)人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個(gè)部門，即一個(gè)合格的主管首先必須是一個(gè)合格的人力資源主管?！?/p>

我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源之一，在全球化和高度市場(chǎng)化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點(diǎn)

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)工作；二是績(jī)效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時(shí)俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過(guò)程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個(gè)人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對(duì)性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。

績(jī)效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績(jī)效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績(jī)效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個(gè)部門，需要各個(gè)部門的緊密配合完成。由于績(jī)效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點(diǎn)談六點(diǎn)注意事項(xiàng)：一是：績(jī)效考核的目的要明確；二是：考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計(jì)工作要根據(jù)實(shí)際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績(jī)效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績(jī)效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點(diǎn)是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)椋耸乾F(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

以人為本，就是要充分地認(rèn)識(shí)人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識(shí)、能力作為評(píng)價(jià)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營(yíng)造尊重人的社會(huì)環(huán)境。要尊重人的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重人的獨(dú)立人格，尊重人的勞動(dòng)和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價(jià)值和意義。

堅(jiān)持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價(jià)值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營(yíng)造出一種鼓勵(lì)人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會(huì)氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，干事有舞臺(tái)，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實(shí)現(xiàn)人的最大價(jià)值?？傊?，人力資源管理是一個(gè)非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

第三篇：人力資源管理工作設(shè)想（定稿）

～年分公司人力資源管理工作，繼續(xù)以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，以認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)人力資源管理工作精神為重點(diǎn)，以改革、調(diào)整、完善、發(fā)展為切入點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，銳意進(jìn)取，服務(wù)全局，加大力度，深化改革的工作思路，重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：

一、切實(shí)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。

～年重點(diǎn)加強(qiáng)干部隊(duì)伍思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，加大教育和考核力度，改變安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的問(wèn)題，同時(shí)加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍和優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)，保證人才隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)和質(zhì)量。

二、進(jìn)一步完善勞資管理制度，規(guī)范績(jī)效考核和勞動(dòng)用工管理。

（一）加強(qiáng)工資總額的計(jì)劃控制，做好工資預(yù)算管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)在部分工種和崗位實(shí)行“計(jì)件考核工資制”，配合相關(guān)部門進(jìn)一步完善具有激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效工資管理辦法，把考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)及勞動(dòng)關(guān)系變更等結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）進(jìn)一步清理整頓勞動(dòng)用工隊(duì)伍，規(guī)范勞動(dòng)用工管理。對(duì)勞動(dòng)用工隊(duì)伍進(jìn)行清理整頓，完善勞動(dòng)用工合同、技術(shù)、崗位責(zé)任、目標(biāo)任務(wù)、管理教育等資料手續(xù)或在崗位上所發(fā)生問(wèn)題后的處理管理辦法。

（三）圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)加強(qiáng)全員培訓(xùn)工作力度，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，努力創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。

（一）根據(jù)上級(jí)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任部門，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，聯(lián)系生產(chǎn)實(shí)際，制定創(chuàng)建活動(dòng)計(jì)劃和相關(guān)制度，努力樹立終身學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的基本理念，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

（二）加大培訓(xùn)力度，繼續(xù)抓好職業(yè)技能簽定工作。在抓好普遍培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好各工種的分類培訓(xùn)和技能簽定工作，不斷提高員工崗位適應(yīng)能力，保證員工持證上崗。

（四）進(jìn)一步做好社會(huì)保障工作。

按照盛市社會(huì)保障局和省公司的要求，繼續(xù)做好～年個(gè)人帳戶繳費(fèi)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，繳費(fèi)基數(shù)的核定和上繳實(shí)施工作。做好社會(huì)保險(xiǎn)財(cái)務(wù)結(jié)算，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)基金，及時(shí)下達(dá)～年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，比例和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)繼續(xù)做好退休人員審批工作，及時(shí)為退休人員辦理相關(guān)手續(xù)并納入社會(huì)統(tǒng)籌。

（五）切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。

～年安全生產(chǎn)工作堅(jiān)持持之以恒，標(biāo)本兼治，警鐘長(zhǎng)鳴，常抓緊不懈的工作思路，認(rèn)真貫徹落實(shí)各項(xiàng)法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)安全生產(chǎn)精神，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。一是堅(jiān)持以人為本，繼續(xù)抓好安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)。二是認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步完善目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法。三是繼續(xù)加大安全生產(chǎn)配套設(shè)施建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好安全生產(chǎn)環(huán)境。四是切實(shí)加強(qiáng)車輛安全管理，杜絕交通安全責(zé)任事故。五是加大隱患治理力度，進(jìn)一步搞好“三線交截越”保護(hù)治理和通信線路整治，消除事故隱患。六是開展經(jīng)常生的安全生產(chǎn)大檢查活動(dòng)，重點(diǎn)對(duì)通信大樓和通信要害部位、防火、防電、防高處墜落和車輛安全管理等方面進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改。

（六）加強(qiáng)自身建設(shè)，努力提高工作效率和人力資源部管理水平。

～年在人力資源管理人員中一是進(jìn)一步加強(qiáng)政治、思想、業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，強(qiáng)化敬業(yè)精神，不斷提高思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，努力提高工作質(zhì)量和工作效率。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，熟練掌握本崗位有關(guān)知識(shí)和政策規(guī)定及工作流程，及時(shí)準(zhǔn)確、客觀真實(shí)做好人力資源報(bào)表的統(tǒng)計(jì)與報(bào)送工作。三是加強(qiáng)人力資源信息管理，力求做到各種信息資料更加完整準(zhǔn)確。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

民營(yíng)企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。現(xiàn)在人們常說(shuō)：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說(shuō)過(guò)這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋?！?/p>

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來(lái)的。成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱?，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來(lái)對(duì)待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵(lì)員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點(diǎn)：

人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無(wú)限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)措施、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個(gè)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺(tái)后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對(duì)人力資源的管理仍處于簡(jiǎn)單、粗放式的管理模式，缺乏對(duì)人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理模式，沒(méi)有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理師企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場(chǎng)規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問(wèn)題。

其主要原因：

1）對(duì)人力資源管理知識(shí)缺乏必要的了解和認(rèn)識(shí)

中小型民營(yíng)“股份”企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)或市場(chǎng)的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中只認(rèn)識(shí)到技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的重要性，而忽視了對(duì)人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認(rèn)為人力資源管理的工作無(wú)所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時(shí)隨意性很強(qiáng)，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問(wèn)題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒(méi)有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒(méi)有時(shí)間、也沒(méi)有意識(shí)去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問(wèn)題。造成民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作處于簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒(méi)有從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理的工作沒(méi)有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營(yíng)管理水平可想而知，特別當(dāng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，才會(huì)認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時(shí)晚也。

部分企業(yè)的高級(jí)管理人員不但缺乏對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)研究和了解，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實(shí)際水平與市場(chǎng)的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少

這類企業(yè)的認(rèn)識(shí)管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強(qiáng)。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)的演練，沒(méi)有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實(shí)際水平是要大打折扣的。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識(shí)，更要擁有大量的企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識(shí)，更要懂得市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等多專業(yè)的管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源高級(jí)管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來(lái)。

3）有經(jīng)驗(yàn)但管理觀念陳舊、管理知識(shí)老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來(lái)的，他們的工作帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的管理經(jīng)驗(yàn)與模式，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在他們的頭腦中留有深深的時(shí)代印痕。他們有經(jīng)驗(yàn)、會(huì)管理、責(zé)任心強(qiáng)，但是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)如此之大的流動(dòng)性和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備明顯不足，特別對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語(yǔ)、營(yíng)銷等方面的專業(yè)知識(shí)缺乏必要的掌握。

如果對(duì)現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場(chǎng)發(fā)展水平的問(wèn)題

企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展速度過(guò)快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場(chǎng)的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部各部門對(duì)人才的需求增長(zhǎng)，特別對(duì)中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過(guò)了ISO900、1400的管理體系認(rèn)證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進(jìn)一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視程度的問(wèn)題

重技術(shù)、重市場(chǎng)、輕管理，對(duì)人力資源的工作缺乏認(rèn)識(shí)，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的管理要求不同。從嚴(yán)格意義上說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識(shí)決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品等問(wèn)題時(shí)，忽視了對(duì)人力資源管理的規(guī)劃研究，勢(shì)必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場(chǎng)、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問(wèn)題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識(shí)、資金、成本等問(wèn)題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責(zé)）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場(chǎng)、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時(shí)圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場(chǎng)”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達(dá)100％，對(duì)企業(yè)的人力資源是極大的浪費(fèi)，員工年流失率超過(guò)30％就屬于不正常的范圍。

有的民營(yíng)企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒(méi)有設(shè)置專職人員，實(shí)際上人力資源管理工作沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)實(shí)施無(wú)措施、績(jī)效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場(chǎng)短缺

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場(chǎng)對(duì)人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國(guó)人力資源的管理剛剛起步，人才的社會(huì)資源還存在著不盡人意之處。國(guó)家教育體系與實(shí)際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會(huì)實(shí)際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級(jí)管理人員需要一個(gè)較長(zhǎng)的培養(yǎng)過(guò)程，不但懂得專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要具備經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展過(guò)程對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過(guò)程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場(chǎng)發(fā)展的需要

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)營(yíng)銷人才）的短缺、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會(huì)造成對(duì)企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場(chǎng)的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會(huì)增加；薪資給的不足，人才會(huì)流失；人的問(wèn)題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒(méi)有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場(chǎng)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中將處于被動(dòng)局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場(chǎng)發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（市場(chǎng)、技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源保障問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行客觀地分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)、人力資源策略等內(nèi)容進(jìn)行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問(wèn)題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部合理流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問(wèn)題，才可能更深層次地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和儲(chǔ)備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)“戰(zhàn)爭(zhēng)”重要的人力資源（高級(jí)人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標(biāo)考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，那么企業(yè)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中將打一場(chǎng)沒(méi)有勝算、無(wú)準(zhǔn)備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤(rùn)。客戶的滿意度是通過(guò)員工的滿意度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，沒(méi)有員工的滿意度更沒(méi)有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1）企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過(guò)企業(yè)的員工來(lái)完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護(hù)和完善員工的隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過(guò)員工的滿意度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營(yíng)企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們?cè)O(shè)計(jì)一套人力資源自我診斷提綱，供民營(yíng)企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗(yàn)、能力）如何？

4、企業(yè)是否對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說(shuō)明書》？《崗位職責(zé)說(shuō)明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)？業(yè)務(wù)流程是否進(jìn)行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動(dòng)、離職、辭職有無(wú)嚴(yán)格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費(fèi)？

11、員工入崗前是否對(duì)工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)？是否對(duì)任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)？

12、企業(yè)是否進(jìn)行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤？是否與員工績(jī)效進(jìn)行掛鉤？員工對(duì)工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

16、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是否與員工工作目標(biāo)掛鉤？

17、員工的保險(xiǎn)福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標(biāo)要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無(wú)人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無(wú)一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制？

第五篇：人力資源管理工作概述

工作概述

經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步與消費(fèi)者地位的提升使得服務(wù)行業(yè)的外部環(huán)境變化越來(lái)越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發(fā)揮公司員工的能效是眾多企業(yè)家關(guān)注的焦點(diǎn)？

其實(shí)，人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)，基礎(chǔ)模塊有公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)；在內(nèi)地企業(yè)運(yùn)用最多的是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效；人力資源從業(yè)人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現(xiàn)將各模塊的情況做如下說(shuō)明：

一、人力資源規(guī)劃：主要是通過(guò)合理的分析和預(yù)測(cè)組織所處額動(dòng)態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及自身的優(yōu)勢(shì)與不足，實(shí)現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫猾@得恰當(dāng)人選的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程；人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要是公司人員總量的需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)以及綜合平衡，實(shí)務(wù)操作中主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、公司人員定編定崗計(jì)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃；這些實(shí)質(zhì)性工作在公司運(yùn)作中一般都做不細(xì)，原因是這些工作的從業(yè)人員自身素質(zhì)有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務(wù)纏身，分身乏術(shù)；做好公司的長(zhǎng)期、中期、人力資源規(guī)劃有如下好處：1.有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定；比如公司做戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃時(shí)，首要考慮的問(wèn)題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內(nèi)部人力資源的配置情況，在最終決策時(shí)一定能有所幫助；2.在一定程度上能滿足公司發(fā)展對(duì)人力資源的需求；在服務(wù)行業(yè)日趨競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，產(chǎn)品的更新速度不斷加快，我們要想方設(shè)法降低運(yùn)營(yíng)成本、實(shí)行差異化戰(zhàn)略來(lái)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，提高競(jìng)爭(zhēng)力；如崗位調(diào)動(dòng)、晉升、離職等內(nèi)部因素也會(huì)影響公司人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)；一般而言，公司人力資源規(guī)劃的定稿時(shí)間截止在年初，并根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整；所以鑒于內(nèi)外環(huán)境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規(guī)劃。

二、招聘與配置：這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時(shí)候招不來(lái)人，導(dǎo)致用人部門工作滯后；發(fā)生這樣的情況原因如下：1.在前期沒(méi)做好人力資源規(guī)劃，對(duì)人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)沒(méi)做到合理的預(yù)測(cè)，對(duì)供需沒(méi)做好綜合平衡；用人部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細(xì)，越快越好，于是就出現(xiàn)了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；2.招聘渠道未及時(shí)拓寬，目前的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘以外，還有一個(gè)渠道是大家眾所周知的，內(nèi)部競(jìng)聘；有些員工具備崗位空缺的素質(zhì)，但是公司沒(méi)有橫向發(fā)展的機(jī)制，導(dǎo)致部門人才被埋沒(méi)或離職；建立合理的競(jìng)聘機(jī)制對(duì)公司的發(fā)展、員工的發(fā)展是百利而無(wú)一害；3.面試的標(biāo)準(zhǔn)不具體：不專業(yè)的面試人員會(huì)把重點(diǎn)放在是否有從業(yè)經(jīng)歷、是否能勝任工作這些層面；對(duì)于一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，從業(yè)人員必備的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力才是勝任崗位空缺的才能；4.面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，如直接讓應(yīng)聘者陳述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性等問(wèn)題，因?yàn)閼?yīng)聘者的回答對(duì)于面試者來(lái)說(shuō)在短期內(nèi)很難考證，如果讓應(yīng)聘者舉一些成功的案例來(lái)證明自己的答案，效果就會(huì)明顯不同，應(yīng)聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應(yīng)聘者的回答則會(huì)大打折扣；就像蘇總您問(wèn)的，“你有什么成功的案例，講一下過(guò)程”，只要沒(méi)有這樣的推行經(jīng)歷，應(yīng)聘者一定會(huì)含糊其辭，說(shuō)的前言不搭后語(yǔ)；5.面試官的偏見：因?yàn)槊恳粋€(gè)面試人員的偏愛和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，其實(shí)這些在一定程度上都會(huì)影響正常的判斷，如第一印象、對(duì)比效應(yīng)、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；6.結(jié)構(gòu)化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問(wèn)題的選擇應(yīng)該與普通員工有所區(qū)別，要根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，重點(diǎn)突出“背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果”，在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上無(wú)法考察到的信息就會(huì)客觀的表現(xiàn)出來(lái)；7.薪資過(guò)低：新增崗位、特殊崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、從業(yè)人員的經(jīng)歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過(guò)，豈不悲哀？崗位分析、人才測(cè)評(píng)雖是獨(dú)立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應(yīng)用而逐步應(yīng)用；所以我個(gè)人認(rèn)為只要解決上述問(wèn)題，招聘效果就能很快提升；

三、培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)最常見的方式就是找一家培訓(xùn)公司對(duì)基層、中層員工進(jìn)行培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是外部參觀為主，培訓(xùn)結(jié)束后卻感覺(jué)效果不理想，沒(méi)去找原因在哪里？這是因?yàn)榍捌跊](méi)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，且培訓(xùn)公司培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作理念、內(nèi)容存在差距，沒(méi)做好培訓(xùn)效果的分析與調(diào)查，盲目性太大，培訓(xùn)費(fèi)無(wú)節(jié)制；所以錢花出去了，出發(fā)點(diǎn)都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會(huì)、周例會(huì)、月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、甚至總結(jié)會(huì)也是一個(gè)比較好的培訓(xùn)方式，也是公司企業(yè)文化建設(shè)的層面，不知公司的高層領(lǐng)導(dǎo)有什么體會(huì)？做培訓(xùn)規(guī)劃首先要根據(jù)崗位、任職人員的素質(zhì)出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，彌補(bǔ)員工的不足之處，這才是培訓(xùn)的宗旨；任何一筆培訓(xùn)費(fèi)的支出，其實(shí)都是公司的純利潤(rùn)在減少，所以培訓(xùn)費(fèi)要管控，要用在要害之處；參與培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)之后要寫出個(gè)人感受、獲得什么養(yǎng)的啟發(fā)、如何在工作上應(yīng)用，管理人員據(jù)此才可以整整寫出培訓(xùn)效果分析，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高培訓(xùn)的實(shí)用性；如團(tuán)隊(duì)的凝聚力、企業(yè)文化并不是通過(guò)培訓(xùn)就能在短期內(nèi)培養(yǎng)出來(lái)的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來(lái)的；人員的開發(fā)，主要是管理人員、核心骨干人員的培養(yǎng)問(wèn)題；首先公司內(nèi)部要建立一套自己的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制，讓員工有奔頭，內(nèi)心里明白以后自己的發(fā)展方向，以便員工自我激勵(lì)；一套切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃是每個(gè)公司的焦點(diǎn)，這要根據(jù)公司的不同發(fā)展階段、公司的戰(zhàn)略方向擬定，以達(dá)到公司利益的最大化；

四、績(jī)效與薪酬：績(jī)效管理是個(gè)世界難題，很多老總害怕做績(jī)效，因?yàn)樽隹?jī)效考核負(fù)面影響太大；眾所周知，績(jī)效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業(yè)績(jī)，用不好會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，導(dǎo)致不同層次的員工抱怨；有個(gè)問(wèn)題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎(jiǎng)罰而考核；考核的內(nèi)容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關(guān)鍵點(diǎn)；不同的崗位考核的內(nèi)容不應(yīng)該相同，相同的崗位工作內(nèi)容不同考核的重點(diǎn)也不該相同；考核的指標(biāo)應(yīng)以量化為主，不能量化或難以量化的指標(biāo)要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設(shè)定考核指標(biāo)---績(jī)效考核----溝通反饋---申訴----考核結(jié)果的運(yùn)用；在考核的過(guò)程中，溝通反饋至關(guān)重要，溝通不暢或沒(méi)有溝通的危害是巨大的，能導(dǎo)致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對(duì)考核周期內(nèi)的工作總結(jié)，用來(lái)提升下一個(gè)考核周期的工作質(zhì)量；例如我在安奇華聯(lián)推行的 KPI考核時(shí)，采購(gòu)部對(duì)“替換率”存在異議；原因在于采購(gòu)部對(duì)引進(jìn)單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無(wú)疑增加了無(wú)效庫(kù)存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購(gòu)總監(jiān)溝通后達(dá)成一致意見：淘汰的單品數(shù)低于單品引進(jìn)數(shù)量時(shí)，替換數(shù)量以淘汰的單品數(shù)計(jì)算；淘汰的單品數(shù)高于單品引進(jìn)數(shù)量時(shí)，替換數(shù)量以單品引進(jìn)數(shù)量計(jì)算；

薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質(zhì)方面和非物質(zhì)方面的含義；物質(zhì)方面就是我們常說(shuō)的工資，有固定工資、基本工資+績(jī)效工資、基本工資+提成、純提成四個(gè)方式組成，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的方式也不相同，如固定工資對(duì)

從業(yè)人員來(lái)說(shuō)是個(gè)高保障，但對(duì)于一部分優(yōu)秀員工卻缺乏激勵(lì)性，體現(xiàn)不出來(lái)多勞多得的層面，時(shí)間一長(zhǎng)惰性增加優(yōu)秀員工也變得普通了；零售行業(yè)、服務(wù)行業(yè)常用的是基本工資+績(jī)效工資、基本工資+提成兩種；總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的薪酬戰(zhàn)略差異化很大，主要體現(xiàn)在地區(qū)間、行業(yè)間的工資水平的高低；非物質(zhì)方面主要是福利方面，基層員工主要表現(xiàn)在短期的福利，如各種保險(xiǎn)、榮譽(yù)、外出參觀旅游、補(bǔ)貼等；管理人員的福利主要表現(xiàn)形式為紅利、補(bǔ)貼、股份及相關(guān)保險(xiǎn)，主要為雙方建立長(zhǎng)期合作為目的，包括現(xiàn)在常用的年薪制、相關(guān)利潤(rùn)分享、員工持股都是為了建立更好的合作關(guān)系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并分享利潤(rùn)，也就是說(shuō)增強(qiáng)了員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力、利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力、主人翁的責(zé)任感融合在每個(gè)員工身上，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績(jī)效；只要公司能提供平臺(tái)，我自信能把績(jī)效薪酬管理工作做好！

五、勞動(dòng)關(guān)系管理：在商丘地區(qū)，乃至河南省90%以上的民營(yíng)企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)都比較淡薄，勞資糾紛出現(xiàn)的基率較低；如保潔、保安等勞務(wù)派遣的崗位，以口頭協(xié)議為主。況且內(nèi)地企業(yè)的規(guī)模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協(xié)議，甚至不簽任何協(xié)議；自2008年新勞動(dòng)法執(zhí)行以后，企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)逐步增大，勞資糾紛也是越來(lái)越多；根據(jù)公司的情況，即使不能簽正式的勞動(dòng)合同，也要簽相關(guān)協(xié)議，盡量降低公司的用工風(fēng)險(xiǎn)；如果公司出資的技能培訓(xùn)，即使不簽培訓(xùn)協(xié)議，也要保留相關(guān)記錄；如此一來(lái)，談何共同發(fā)展，談何利益共同體？我個(gè)人認(rèn)為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動(dòng)合同或相關(guān)協(xié)議更為穩(wěn)妥一些；

六、職業(yè)生涯規(guī)劃：一名員工進(jìn)入工作崗位，不可能一直做這項(xiàng)工作；在公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)要根據(jù)其知識(shí)、技能、特長(zhǎng)、興趣愛好給予調(diào)整崗位，一方面調(diào)動(dòng)了員工的積極性，另一方面適時(shí)填補(bǔ)了崗位空缺；當(dāng)然這與公司的人才培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制密不可分；在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才是一個(gè)大問(wèn)題；員工的職業(yè)生涯不能在公司實(shí)現(xiàn)，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發(fā)展空間，對(duì)公司、對(duì)個(gè)人都比較遺憾；所以對(duì)于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重中之重；作為公司，有義務(wù)讓員工發(fā)揮出最大的工作能力，并且為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力以及建立職業(yè)成功的機(jī)會(huì)；滿足了公司需要，滿足了個(gè)人需要，也就實(shí)現(xiàn)了“雙贏”的局面；

七、企業(yè)文化建設(shè)：公司的企業(yè)文化是公司在發(fā)展的過(guò)程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現(xiàn)的一種獨(dú)有的行為規(guī)范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經(jīng)營(yíng)管理的紐帶；現(xiàn)在公司做行為文化、制度文化、執(zhí)行力文化、流程文化的較多，方式以會(huì)議、員工手冊(cè)、聯(lián)誼會(huì)、晨操、游行、相關(guān)統(tǒng)一規(guī)范的方式貫徹執(zhí)行！打個(gè)比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

以上觀點(diǎn)是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強(qiáng)項(xiàng)，當(dāng)然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養(yǎng)過(guò)我的公司！如能進(jìn)入貴公司，我會(huì)盡最大的努力發(fā)揮專長(zhǎng)，與貴公司一起發(fā)展！