第一篇：集團人力資源管理制度

集團人力資源管理制度

為規范集團人力資源各項管理，特制定集團人力資源管理制度。本制度適用于集團及各下屬單位。各單位要以集團人力資源管理體系和管理制度為指導，結合本單位實際，建立并完善本單位人力資源各項管理制度和管理流程，確保人力資源管理工作有序開展。

一、定崗定員定編

各單位應根據本單位工作目標任務、生產經營模式和發展規劃，組織做好本單位定崗定員定編工作。依據因事設崗、精簡高效的原則，分析各部門崗位工作職責、工作內容、工作量，提出本單位編制、崗位、人員優化配置方案。每年初上報本單位年度崗位編制計劃，報集團審核批準。因生產經營需要，年中發生崗位編制調整，報請集團審批。

二、人事招聘

1、各單位總經理、副總經理（以下簡稱單位高層）崗位由集團人力資源部組織招聘，用人單位配合。其他崗位由各單位根據崗位編制自主招聘。駐外機構副職以下崗位招聘，由各單位人力資源部負責組織，駐外機構負責執行。

2、崗位招聘應關注崗位勝任條件、應聘者擇業動機和崗位匹配度，以及人才發展潛質。人才選聘以德才兼備、擇優錄用為原則。同等條件，內部競聘上崗優先考慮。

3、招聘篩選程序：原則上需經人事部門初試篩選推薦、用人部門復試、主管領導復試確定。單位中層干部招聘，經人事部門、用人部門面試后，最后由單位總經理面試確定。單位高層招聘，集團人力資源部負責初試，用人單位領導復試，由董事長面試確定。

4、招聘篩選方法：應根據崗位不同特點，采用面試、筆試、情景模擬、結構化面試等多種測評方式。單位中層及以上干部、特殊崗位，錄用前人事部門需對應聘者展開背景調查。

5、招聘渠道選擇應根據崗位特點，以招聘效率為原則針對性展開。集團各單位招聘工作相互支援，招聘渠道資源共享。

三、錄用

1、招聘面試合格，用人部門、用人單位、人力資源部負責人簽屬面試評價意見，人力資源部擬定錄用薪資福利標準，報單位負責人審批。單位高層錄用，由董事長簽批。審批同意后，人力資源部發錄用通知書，辦理新員工入職。

2、入職手續由各用人單位人力資源部負責辦理，包括入職資料遞交、入職登記、個人承諾書簽屬、入職培訓。入職資料不限于證件照、身份證、畢業證書、學位證書原件及復印件、職稱及職業資格證書原件及復印件、原單位離職證明。入職培訓內容不限于企業知識、行業知識、產品知識、企業規章制度和崗位職責要求等。

四、員工試用期及轉正

各單位應做好員工試用期管理，人事部門應組織做好試用期員工的培訓及試用期考核評價，用人部門應做好試用期員工傳幫帶教育和管理，讓新員工盡快掌握崗位技能，盡快融入企業。

試用期滿，對符合轉正條件的員工應及時辦理轉正手續。試用期不符合轉正條件或在試用期內發生嚴重違紀違規，應及時予以辭退。

試用期轉正一般按合同約定試用期限，特殊優秀員工可提前辦理轉正。

五、人事異動

（一）人事異動種類：升職、調崗、降職、調薪、提薪、降薪、辭退。

1、升職：員工各項表現優秀，通過崗位內部競聘提拔或直接提拔方式晉升。

2、調崗：根據生產經營需要，以及對員工崗位勝任能力評估，經公司批準，對員工崗位進行調整。

3、降級：員工不勝任崗位、或發生職責范圍內較大失誤、或違紀但尚未達到辭退條件，經公司批準，對員工降職處理。

4、調薪、提薪、降薪：（1）因崗位、職務變動，員工薪資根據公司薪資標準給予調整。（2）根據公司整體崗位薪資標準調整發生的薪資變動。（3）崗位薪資等級晉升調整。

5、采用浮動薪資標準的崗位，根據崗位業績考核結果，對崗位職級、崗位薪酬等級實行浮動。

6、員工辭退：員工有嚴重違紀，或崗位不勝任經調崗或培訓后仍不勝任的，以及法律法規、公司制度規定的其他情形發生時，予以辭退，解除勞動關系。

（二）人事異動審批

1、人事異動由用人部門或主管部門提出，人力資源部審核，單位負責人審批。人事異動申報，需附用人部門、用人單位對員工工作評價。

2、單位中層崗位人事異動，報集團人力資源部備案。單位高層崗位人事異動由集團負責審批。

3、崗位薪資調整、提薪、降薪，根據公司薪資標準，對員工崗位工作業績、工作表現、崗位勝任力評價后，評定崗位薪資等級。浮動工資制按浮動工資考核管理辦法執行。

六、勞動用工

（一）用工種類

用工種類：勞動合同工、實習生、兼職聘用、退休聘用、非全日制用工、勞務派遺。各單位根據工作需求用工，根據國家政策法規規定，合法用工。

（二）勞動合同、用工協議

1、根據不同用工形式，各單位應與員工簽訂相應的勞動合同、用工協議。勞動合同、用工協議簽屬主體為用人單位和員工本人。二級經營單位、駐外機構工商登記注冊的，所屬員工勞動關系與所屬單位建立。勞動合同、用工協議應于員工入職一個月內辦理簽屬。

2、勞動合同

勞動合同原則上使用單位所在地勞動部門格式文本，明確合同主體、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款，以及法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項，包括且不限于明確試用期、培訓、保守秘密等其他事項。培訓協議、競業限止合同做為合同附件。

（1）試用期：一般員工首簽合同期1年，試用期2個月；特殊崗位試用期需加長的，首簽合同期相應延長。

（2）工作內容和工作地點定義寬泛，符合變動要求。

（3）單位外派員工培訓應簽屬培訓協議，對掌握公司核心機密崗位，應簽屬保密合同，規范競業限止。

（4）合同工資根據單位規范標準簽訂。

（5）其它約定：根據員工管理需要，補充其它約定事項。

3、其他用工協議

（1）聘用協議、實習生協議，應明確雙方權利義務，協議終止、解除、續簽條款，及違約處理，不約定試用期。

（2）非全日制用工合同，應明確非全日制勞動合同的內容，包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，不約定試用期。

（3）勞務派遺用工，用工單位與派遺機構簽訂勞務派遣合同，明確雙方權利義務和協議解除終止續簽條款、違約處理等條款，并與員工明確勞務派遣關系。

4、各單位勞動合同模版、簽訂標準報集團人力資源部審核備案。

（三）續簽

員工勞動合同期滿前一個月辦理勞動合同續簽。用人單位應辦理員工續簽申請、員工在職期間工作評價和審批。單位高層勞動合同續簽審批由集團負責，單位中層勞動合同續簽經單位審批后報集團人力資源部備案。

（四）解除（終止）

根據國家勞動合同法、勞動法相關規定，員工應個人、單位原因提前解除勞動合同、勞動合同到期不續簽、員工達法定退休年齡、因病無法從事崗位工作、經濟性裁員等符合勞動合同解除或終止條件出現，用人單位應辦理解除（終止）勞動合同、終止勞動關系手續，人力資源部應組織做好員工離職管理，包括離職面談、離職交接、離職結算、社保關系處理等。

員工勞動合同解除（終止），單位高層崗位報集團審核批準，單位中層報集團人力資源部備案，其他崗位由各單位負責。

員工離職交接未清，個人支付暫時凍結，且公司保留追償權利，但不影響勞動關系終止及社保終止、轉移等處理。

七、社會保險

1、與單位建立勞動關系員工，根據國家規定享受社會保險。社保繳費標準根據各單位參保標準執行。與單位建立非全日制勞動用工或兼職聘用人員，原則上由員工負責個人參保，地方社保允許情況下單位辦理第二工傷保險。其他情形均不享受社保（五險），各用人單位可根據崗位性質，提出商業保險（雇主責任險）計劃，規避工傷風險，報集團審批后執行。

2、員工離職，社保關系終止，用人單位人力資源部負責辦理社保終止、轉移、失業金領取等相關手續。

3、每年各單位根據社保機構社保調整通知，上報單位在職職工上年度平均工資，調整本年度社保繳費基數。員工社保調整計劃報集團審核備案。

4、員工在職期間發生工傷、醫療、生育、退休等事項，相關社保申報、報銷、補償，由各單位人力資源部按規定辦理。

八、員工檔案

1、員工檔案由各用人單位人力資源部負責保管。單位高層檔案由集團人力資源部負責保管。

2、員工檔案資料包括員工基本材料、在職材料、離職材料。

員工基本材料：入職登記表、入職承諾書、身份證、學歷證、學位證、職業資格證、職稱證、個人簡歷、1寸照、前單位離職證明等。

員工在職材料：勞動合同、合同續簽申請表、員工崗位異動表、員工獎懲記錄及文件、員工培訓記錄及培訓協議書、績效考評評定文件、員工技術職稱評定材料等

員工離職材料：離職申請報告、離職移交清單、離職交接單、勞動關系解除（終止）證明、退休資料等。

3、員工檔案、人事檔案的使用管理依據《集團檔案管理制度》執行。員工身份信息不得對外泄露。

4、根據需要，人事證明材料經各單位負責人審批后出具。

5、各單位根據工作需要，人事檔案可委托屬地人才開發中心托管，并辦理集體戶口、員工職稱評定。

九、工時及假期管理

1、各單位根據生產經營需要，根據崗位工種特點，合理安排各崗位工作時間，以及員工休息休假，制定本單位假期管理制度，報集團審批后執行。凡采用特殊工時制崗位，各單位應向勞動部門申報特殊工時制。

2、各單位員工休假根據本單位假期管理規定執行。各單位應做好員工休假 審批及管理，保證企業正常生產運作。

3、員工休假審批權限、審批流程，根據各單位考勤管理制度執行。單位高層請假審批按《集團考勤管理制度》執行。

十、薪酬管理

（一）薪酬制度建立

各單位根據集團薪資管理制度，結合本單位實際，制定本單薪酬管理制度，明確薪酬分配原則、薪酬管理責權及審批流程、薪資計算方法、崗位定薪和崗位薪資變動等規定。

（二）薪酬體系建立

各單位應遵循按勞分配、業績責任導向、兼顧公平、可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用。同時根據公司戰略規劃、經營規模、經營模式、公司盈利水平、崗位特點、崗位責任、崗位層級和崗位價值貢獻，設計本單位薪酬體系。

1、計薪方式：計時工資制、計件工資制，各單位可根據崗位不同特點設計。計件工資制適用于生產作業崗位，依據勞動定額、崗位工資標準設定，分集體計件和個人計件。其他崗位采用計時工資制。

2、崗位薪資結構由固定工資、浮動工資部分組成，根據崗位不同特點設計。崗位固定工資采用崗位等級工資制，考慮崗位承擔責任、崗位晉級空間設計崗位工資等級、崗位起點薪級、崗位薪幅。崗位浮動工資，包括績效工資、業務提成獎勵等，根據團隊、崗位目標任務完成情況、業績貢獻提取。

3、員工福利：包括社會保險、住房公積金、餐貼、交通補貼、通訊補貼等各項，具體由各單位參考集團福利標準，結合本單位實際制定員工福利標準，員工福利支出納入人工成本控制。

4、單位人工成本根據公司經營規模實行總量控制。各單位根據年度生產經營目標、人工成本產出率、人員配置、員工工資水平，預算年度單位人工成本總量，報集團審批。

（三）崗位定薪

1、員工崗位工資根據公司薪酬體系執行，以員工工作能力、工作業績、工作表現定崗定級定薪。

2、新入職員工試用期崗位工資一般按崗位起薪工資的80%計，且月度工資總量不低于地區最低工資標準。一般情況下試用期間無績效工資、獎勵，福利減半。

（四）薪酬調整

1、薪酬體系調整

根據各單位戰略發展、經營模式、經營規模、薪酬管理等發生變化，結合宏觀經濟、物價指數、勞動力市場薪資水平變化等因素，單位對薪酬體系進行調整，包括崗位薪資水平、薪資結構、崗位工資等級、計薪方式、工價等發生變更。根據調整后的薪資體系對在崗人員薪資進行調整。

2、員工崗位晉升、降職、調動等，薪酬同步調整。

3、年度崗位薪資提升，根據公司加薪政策，經崗位年度考評，對工作表現突出且符合加薪條件的員工給予崗位工資等級晉升。

4、除崗位晉升加薪外，一般員工提薪應在本單位工作需滿一年，或加薪前后間隔一年以上，并符合加薪條件。

（五）審批權限

1、各單位薪酬管理制度、薪酬體系、薪資標準、薪資發放需報集團審核審批后執行。

2、崗位定薪和調薪：單位高層崗位定薪由集團負責審批確定，其他崗位由各單位總經理負責審批，報集團人力資源部審查備案。特殊超標定薪，報請集團董事長批準。

3、涉及薪酬政策、體系、標準調整及所涉及的崗位薪資調整由單位上報集 團審查備案，年度崗位提薪報集團審核備案。

十一、績效管理

為提升團隊整體績效，各單位應圍繞目標任務，以業績為導向，對部門、崗位實施績效管理。本著公正、公平、公開原則，各單位應根據下屬部門、崗位、工種的不同特點，圍繞部門、崗位工作目標任務、工作職責，設定考核指標、考核辦法、績效分配機制，建立并完善各單位績效考核管理制度，推進單位整體績效改善提升。

集團負責下屬單位的績效考核，負責單位高層的績效分配。

各單位負責下屬部門、崗位的績效考核，負責本單位高層以下崗位的績效分配。

各單位績效管理制度報請集團審批后執行，考核結果抄報集團。

（一）績效管理制度

績效考核管理制度包括績效考核管理組織及分工職責、考核周期、考核管理辦法、績效溝通與輔導、考核結果的應用，明確部門、崗位績效考核指標、評分標準及分配辦法。

（二）績效管理組織

各單位應成立績效管理領導小組，由單位總經理擔任領導小組組長，單位高層管理、財務負責人、人力資源管理負責人為領導小組成員，單位人力資源部為具體的執行部門。

績效管理領導小組主要負責績效管理考核辦法、部門及崗位績效指標、考核評分、績效分配的討論決策，維護績效考核管理體系運行。

各單位下屬部門負責人為本部門績效管理責任人。

（三）績效考核管理

績效考核管理應涉及部門、崗位的工作目標設定和考核指標確定，執行過程的績效輔導，績效考核評價，績效面談、績效改善措施制定，考核結果通報，績 效工資核算發放各管理環節。

績效考核周期可設定為月、季、年，月、季考核成績應納入年終考核成績?？冃Э己斯芾碇卦趯嵭В沤^形式主義，關注績效改善。

（四）績效結果應用

績效考核結果作為員工績效考核分配、崗位調整、人事變動、教育培訓等重要依據。崗位績效優異、貢獻突出，應予以嘉獎，并作為崗位、薪資晉升、創先評優的條件。崗位績效不合格的，單位可做出待崗培訓、轉崗、降職直至淘汰處理。

（五）績效工資支付

各單位可根據下列規定，結合單位實際，完善績效工資支付規定，報請集團審批后執行。

1、當月未出滿全勤的離職員工、試用期員工、兼職聘用、退休聘用、臨時聘用、實習生、非全日制員工及其它不享受績效工資情形，員工不享受績效工資。特殊審批除處。

2、員工全勤，按當月考核所得績效工資支付。員工請假，5天以內（含）績效工資按天扣除，5天以上當月績效工資為0。

3、崗位異動績效工資計算方式：新調整崗位（薪酬）在當月15日（含）之前，以新的部門崗位（薪酬）計算；在當月15日之后，以原部門崗位（薪酬）計算。

4、員工存在違紀違規行為，根據公司獎懲制度處理，扣除相應績效工資。員工因個人責任造成公司損失，當月績效工資首先用于損失賠償。

5、員工離職交接未清，績效工資暫不發放，待交接清楚后補發。

6、員工離職前在本單位工作未滿半年的，績效未發部分不予發放。

十二、培訓管理 集團培訓采用集團、各單位、各基層單位為主體的三級培訓教育體系。上級培訓主體對下級培訓主體落實監管，基層單位培訓工作納入各單位培訓管理考核。

各級培訓主體應加強培訓計劃及組織管理，通過對培訓需求分析，有針對性地開展各項培訓，同時應逐步建立單位內訓師團隊，因地制宜，積極組織開展員工培訓。

各單位應建立起培訓管理制度，包括培訓計劃、培訓組織、培訓評估、培訓檔案、培訓考核等各項管理內容，制定并執行本單位年度培訓計劃。

各單位培訓管理制度、年度培訓計劃報集團審批后執行。年度培訓執行情況報集團審查，并納入單位考核。

（一）培訓組織管理

1、培訓計劃：各單位人力資源部門應組織收集并分析培訓需求，編制本單位全年培訓計劃，基層單位培訓計劃應納入單位培訓計劃。

2、培訓實施：單位各位培訓任務由本單位人力資源部負責牽頭組織，基層單位培訓由單位負責人組織。

3、培訓評估：根據不同的培訓形式和培訓內容，培訓組織者負責培訓評估設計，可選擇一級至四級培訓評估。

4、培訓考核：員工的培訓紀律、培訓評估成績納入員工考核，并作為晉升依據。單位培訓工作執行情況納入單位年度考核。

5、培訓檔案：各培訓主體負責培訓檔案管理，包括培訓計劃、培訓簽到、培訓評估、教學材料等。各單位應建立員工培訓檔案，一人一檔。

（二）培訓形式

1、培訓形式以提高培訓效果和成本控制為原則，根據培訓需求、受訓人群，針對性的設計。

2、外派培訓分學歷培訓、職業資格證培訓、專業技能知識。原則上，學歷培訓、職業資格證培訓由員工自己負責。企業對重點培養人員或作為優秀員工激勵措施，可安排外派學習深造，費用由單位承擔。企業指派員工擔任特種崗位，特種崗位職業資格證培訓由企業承擔。

3、企業內訓分為員工在崗訓練、授課教育、學習交流、拓展訓練等。

（三）培訓費用

1、員工外派培訓，凡發生培訓費用，各單位應事先與員工簽訂培訓協議，明確服務期約定和違約處理。培訓協議作為勞動合同附件。

2、各單位培訓費用年度預算需報集團審批，培訓費用核銷根據集團財務制度。

3、員工培訓期間崗位薪資：脫產培訓員工工資、福利、績效不變。非脫產培訓，員工需利用工余時間參加培訓，如影響工作，按事假處理。員工待崗培訓按地區最低工資標準計薪。

本制度自簽發之日起執行，由集團人力資源部負責解釋、修訂。

集團人力資源管理部

2015-12-10

第二篇：集團人力資源管理制度

YMSJ集團有限公司

人力資源管理制度

目 錄

第一章 總則.............................................................................................................................................1 第二章 招聘.............................................................................................................................................1

2.1.招聘目的與范圍...............................................1 2.2.招聘原則和標準...............................................1 2.3.招聘申請程序.................................................2 2.4.招聘組織程序.................................................2 第三章 試用期員工管理......................................................................................................................3

3.1 目的與適用范圍...............................................3 3.2 試用期管理程序...............................................3 第四章 勞動關系管理..........................................................................................................................4

4.1 人事檔案管理.................................................4 4.2 勞動合同管理.................................................5 4.3 辭職與辭退程序...............................................7 4.4 勞動爭議的處理...............................................9 第五章 考勤管理....................................................................................................................................9

5.1 出勤規定.....................................................9 5.2 請假規定....................................................10 5.3 加班規定....................................................15 第六章 培訓管理制度........................................................................................................................15 6.1 培訓目的與原則..............................................15 6.2 培訓分類....................................................16 6.3 培訓組織....................................................18 6.4 培訓考勤規定................................................19 第七章 獎懲管理制度......................................................................................................................19 7.1 目的和原則..................................................19 7.2 人事獎勵....................................................20 7.3 人事懲處....................................................21 第八章 異動管理規定......................................................................................................................25 8.1 升職、降職..................................................25 8.2 調動、借調..................................................26 8.3 退休........................................................27 第九章 人事申訴..................................................................................................................................27 第十章 附則...........................................................................................................................................28

第一章 總則

第一條

為配合公司戰略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優化配置，為公司業務發展提

供人力支持，特制定本制度。

第二條

公司員工招聘、試用、考勤、獎懲、升降、調動、任免等事宜，除遵照國家相關規定外，均按本制度辦理；有關考核、薪酬的規定見《績效考核手冊》和《薪酬福利制度》。

第三條

本制度適用于公司所有員工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍

第四條

為規范完善員工招聘錄用程序，充分體現公平、公正、公開的原則，不拘一格選拔人才，特制定本制度。

第五條

人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第六條

招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據內部優先的原則，按規定程序在內部員工中選拔人員的過程；外部招聘是指在出現職位空缺時，從社會中選拔人員的過程。

第七條

人力資源部負責對內、對外招聘信息的發布形式和內容。

第八條

招聘范圍原則上以招聘大專以上文化程度、有相關工作經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校應屆畢業生；必要時可面向國內外公開選聘。

第九條

外部招聘渠道主要有人才市場、勞動力市場、大中專院校需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標準

第十條

招聘遵循以下原則和標準：

1.內部優先原則：在出現職位空缺時，優先面向公司內部選拔，其具體程序見內部招聘有關條款。

2.雙重考查原則：所有招聘都須經過人力資源部和用人部門的雙重考查，經總裁批準后由人力資源部發錄用通知。

第十一條 根據應征者的品行、學識、經驗、能力、體格等進行甄選。所有成功的應征者應具備良好的職業操守和職業素養，無不良記錄，身體健康，具有大學?？萍耙陨蠈W歷，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十二條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，經人力資源部部長審核、總裁批準后留人力資源部備案，作為招聘依據。

第十三條 如有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應提交人員增補申請，反映部門缺員情況、增人要求及理由，經人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據批準后的申請制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2.4.招聘組織程序

第十四條 內部招聘按下列步驟進行：

第十五條 第十六條 1.人力資源部根據人員需求計劃或人員增補申請，發布內部招聘信息。2.應征員工提交內部應聘申請，與所在部門的負責人做正式溝通，并由部門負責人簽署意見后交人力資源部。

3.人力資源部匯總篩選內部應聘申請，與初選合格的員工面談，并在應聘申請上簽署意見。

4.人力資源部安排初選合格員工與空缺崗位的部門負責人面談，必要時進行其它方式的測試。

5.人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后，重新核定工資水平，報總裁審批。

6.人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部其他成員。

7.人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。8.人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。9.如應征未成，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

員工申請調換崗位的參照以上步驟執行。外部招聘按下列步驟進行：

1.人力資源部根據人員需求計劃或人員增補申請，選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集應聘資料，進行初步篩選，由人力資源部部長根據崗位任職資格確定面試人選。人力資源部負責通知初選合格人員來進行面試、筆試。2.初試由人力資源部主持，可多種測試方式相結合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進行招聘。具體方式由人力資源部視職位要求進行安排。

3.根據第一輪測試的結果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請者推薦給用人部門，并安排復試，復試由用人部門負責，從專業知識和專業技能等方面對候選人進行考察。

4.人力資源部根據用人部門的意見，視情況安排通過初、復試的候選人與總裁面談，確定擬聘人選，并最終由總裁在面試記錄上簽署意見，確定試用員工名單；人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會同有關部門負責人核定試用員工的薪酬水平，報總裁審批。

5.人力資源部確認應聘者體檢合格后，發正式錄用通知，確認上班報到時間，將上班報到時間通知用人部門負責人，并抄送人力資源部其他成員。

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十七條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，特制定本制度。

第十八條 所有通過外部招聘加入和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。員工的試用期一般為3個月，用人部門負責人和人力資源部部長可根據試用員工的具體表現共同決定延長或提前結束試用期，但最長不得超過6個月，最短不得少于1個月。

第十九條 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

3.2 試用期管理程序

第二十條 員工的試用期管理按下列步驟進行：

1.外聘新員工入職當日，應出示身份證、學歷/學位證明原件、職稱證明原件，提交三張一寸免冠照片、身份證復印件、學歷/學位證明復印件、職稱證明復印件、體檢合格證明，以備存檔。

2.人力資源部為其安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽訂勞動合同； 3.用人部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標，并提供職務說明書；

4.在員工入職一個月后，由人力資源部和用人部門負責人分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

5.新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向人力資源部提交新員工的述職報告、《試用人員轉正審批表》，并簽署意見。6.人力資源部在《試用人員轉正審批表》上簽署意見，與新員工述職報告一同轉報總裁審批。

7.總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，抄送員工部門負責人，并與轉正員工進行轉正面談。

8.總裁沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

第二十一條 試用期員工由人力資源部及用人部門共同負責培訓、考查。

第四章 勞動關系管理

4.1 人事檔案管理

第二十二條 第二十三條 人力資源部負責公司所有員工的人事檔案管理工作。員工人事檔案為機密材料，無關人員不得查閱。

第二十三條 新員工報到時，應提交以下文件，以備存檔。

1.2.3.4.5.6.7.8.簡歷一份； 身份證復印件； 學歷、學位證明復印件； 職稱證明復印件；

區級以上醫院體檢合格證明； 前單位離職證明；

一寸近期免冠彩色照片3張； 其他技能證書和文件。

第二十四條 員工試用期滿轉正后，人力資源部為其辦理檔案調入。

第二十五條 員工在公司任職期間的考勤、考核成績、獎懲、職級變動等事項，人力

資源部應及時記錄，更新員工檔案。

第二十六條 員工有住址、電話、緊急情況聯系人等基本情況變更，應及時通知人力資源部更新、備案。

第二十七條 員工離職，人力資源部為其辦理檔案轉出手續。

4.2 勞動合同管理

第二十八條 YM集團公司依據《中華人民共和國勞動法》和地方政府發布的有關政策法規，對員工實行勞動合同管理。人力資源部代表公司辦理勞動合同簽訂手續。

第二十九條 由人力資源部根據YM集團實際情況及員工崗位要求編制勞動合同書。第三十條 勞動合同內容包括：

1.勞動合同期限； 2.試用期期限； 3.工作內容和義務； 4.勞動保護和勞動條件； 5.勞動報酬及其支付方式； 6.保險與福利； 7.勞動紀律；

8.保守商業秘密的事項；

9.勞動合同變更、解除、續訂、終止的條件； 10.違反勞動合同的責任。

第三十一條 勞動合同自雙方簽字、蓋章之日起成立，在合同期限內生效；雙方應履行勞動合同內容。

第三十二條 員工在勞動合同期內因故不宜或不愿繼續在本公司工作，可提出解除勞動合同，但須提前三十天向所在部門提交辭呈，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部審核，報總裁批準后由人力資源部辦理解除合同手續。

第三十三條 有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同：

1.2.3.第三十四條 1.2.3.4.5.第三十五條 1.2.3.4.5.第三十六條 1.在試用期內的；

所在部門以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 所在部門未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

有下列情形之一的員工，公司可以隨時解除勞動合同：

試用期內經考核不符合錄用條件的；

嚴重違反勞動紀律或者本公司規章制度應解除合同的； 嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責任的；

其他違反公司獎懲制度有關規定受到除名處分的。

有下列情形之一的，公司在提前三十天以書面形式通知員工本人后，可以解除勞動合同：

員工患病或非因公負傷，醫療期滿后，勞動合同期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；

員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

公司瀕臨破產進行法定整頓期間或經營狀況發生困難，確需裁減人員的； 法律、法規規定的其他情況。

有下列情形之一的，非員工主動提出，公司不得解除勞動合同：

經確認患有職業病或因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力的；

2.患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的； 3.女員工在孕期、產期、哺乳期內的。

4.3 辭職與辭退程序

第三十七條 公司總裁、副總裁、財務總監、財務部部長的辭職：

1.2.3.4.5.6.第三十八條 1.2.3.4.第三十九條 擬辭職員工應在計劃離開公司的時間之前三個月，向董事會提出辭呈。董事會根據辭呈和能否找到合適的繼任者，在收到辭呈后一個月內做出是否同意其辭職的初步決定。

董事會初步決定同意其辭職的，由公司監察審計部進行離任審計。監察審計部在接到董事會的審計通知后一個月內完成審計，并向董事會報告。

董事會在收到審計報告后，于十個工作日內做出是否同意其辭職的最終決定，并通知人力資源部。

人力資源部在接到董事會同意其辭職的決定后，協助其辦理離職手續。

部門負責人及一般員工辭職

擬辭職員工在計劃離開公司的時間之前一個月，向直接上級和人力資源部提交辭呈，辭呈應詳細寫明辭職理由。

人力資源部根據員工的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到辭呈后3個工作日內，提出意見報總裁審批。

總裁根據人力資源部的意見、公司人力資源狀況，在5個工作日內做出同意其辭職的決定或進行挽留的意見，通知人力資源部。

人力資源部根據總裁的意見或決定，通知該員工辦理離職手續或對其進行挽留，將挽留談話結果報告總裁，由總裁最終決定。

辭退公司總裁、副總裁、財務總監、財務部部長的程序

1.總裁、副總裁、財務總監、財務部部長有本制度規定的應予辭退的情形或績效考核結論符合辭退條件的，由董事會做出辭退決定。

2.董事會做出辭退決定后，由監察審計部進行離任審計。監察審計部在接受任務之日起一個月內向董事會提交審計報告。

3.董事會審議通過審計報告后，通知被辭退者辦理離職手續。

第四十條

1.2.3.第四十一條 第四十二條 1.2.3.辭退部門負責人及一般員工的程序

員工有本制度規定的解除勞動合同的情形的，人力資源部提出予以辭退的意見報總裁批準。

總裁根據人力資源部提出的意見，做出是否辭退該員工的決定。對一般員工，人力資源部根據辭退決定，與該員工部門負責人一起與其談話；對部門負責人級員工，由分管副總與人力資源部部長一起，與該員工談話，告知公司準備辭退他以及辭退的理由、對辭退的異議權、辦理離職手續的程序。

補償金：如無過失辭退員工，員工享受經濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規為準。

離職手續辦理程序

到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料與辦公設備手續； 到財務部辦理報銷、償還等手續；

到相關業務部門及原工作部門辦理業務手續、業務文件、相關資料與用品的交接；

? 部門負責人交接應造冊移交以下事項：

? 部門人員名冊； ? 和近期工作計劃書； ? 未辦及未了事項；

? 所主管財務及事務。

? 普通員工交接應造冊移交以下事項：

? 所經辦的財務事務； ? 未辦及未了事項。

4.部門負責人以上人員應經監察審計部進行離任審計；

5.上述手續齊備后，到人力資源部辦理檔案轉移等手續，并結算最后一個月工資。

第四十三條 離職員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在離職期限內到人力資源部辦理相關手續。不辦理交接者，公司有權采取處罰措施；不按規定程序辦理離職手續，并給公司造成重大經濟損失者，公司將追究其法律責任。

4.4 勞動爭議的處理

第四十四條 公司或員工解除勞動合同均應遵循《勞動法》及公司所規定的要求。第四十五條 公司與員工之間因履行合同發生爭議時，應首先協商解決；經協商不能解決的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第五章 考勤管理

第四十六條 為維護公司正常工作秩序，端正工作態度，提高工作效率，特制定本制度。

第四十七條 考勤內容包括：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產假、年休假、加班等。

第四十八條 公司各部門必須指定專人負責考勤，嚴格執行考勤制度，公司人力資源部負責對考勤記錄進行檢查、監督，月末對全月考勤記錄匯總核對并由各部門負責人簽字確認。員工要認真遵守考勤制度，恪守工作職責。

5.1 出勤規定

第四十九條 工作時間

1.每日上班時間：

上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（視季節或用戶要求可適時調整）

2.中午休息時間：11：30—13：00。中午休息時間包括午間用餐時間。

第五十條

工作時間外出

1.在工作時間如外出公干，必須向部門負責人說明情況；并在考勤記錄上

注明去向。

2.若早上上班時直接外出工作，需以電話方式向部門負責人說明情況，并

告知本部門考勤責任人在考勤記錄上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班時間不再返回，需經部門負責人同意，并在離開時在考勤記錄上注明去向及事由。

第五十一條 遲到、早退、曠工

1.晚于規定時間上班者為遲到；早于規定時間下班者為早退。

2.無故缺勤按曠工處理；無故遲到、早退超過30分鐘的或上班時間無故離

崗超過1個小時的，按曠工半天計算。

3.病事假期滿仍不能上班者，應辦理續假手續；不續假或續假未獲批準而

逾期不上班者，視為曠工。

4.員工上班遲到或早退，每次扣罰20元；全年累計遲到或早退5次以上者

（含5次），每次扣罰50元；全年累計遲到或早退10次以上者（含10次），每次扣罰100元，公司通報批評。

5.曠工一天扣發當月3天的工資；連續曠工3天（含）以上或當月累計曠

工5天（含）以上或全年累計曠工10天（含）以上者，公司將予以除名。

第五十二條 人力資源部每月根據各部門考勤紀錄，進行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情況。人力資源部每月根據考勤情況制定工資發放表交財務部。

5.2 請假規定

第五十三條 YM集團公司以下列日期為例假日（若有變更時預先公布）：

1.每周5天工作制，星期

六、星期日為公休日。如員工因工作需要變更公

休日，由部門負責人確定人員名單，報人力資源部備案。2.國家法定假日：

? 元旦(一天)； ? 春節(三天)； ? 勞動節(三天)； ? 國慶節(三天)。

第五十四條 年休假

新招聘員工與企業簽訂勞動合同，在公司連續工作滿一年后，可享受5天年休假；本企業工齡每增加一年，年休假增加一天，10天封頂。休假日期由員工提前15天向部門負責人提出書面申請，部門負責人根據工作安排批準并報人力資源部備案。部門負責人休假需集團分管領導批準，由人力資源部通知本人方可休假。

1.年休假限當年一次性使用；

2.因工作需要，不能安排休假的，人力資源部年終與部門負責人核定，未

休假的員工增發相應天數的日工資予以獎勵； 3.經部門負責人以上領導批準，可用年休假抵消事假； 4.各類假別累計超過30天者，不享有當年年假待遇；

5.公司外派脫產學習或脫產培訓時間達30天者，不享有當年年假待遇。

第五十五條 事假

1.若無充分理由，員工不得缺勤或請假；

2.如有特殊情況請假，須提前向部門負責人書面申請，經同意后方可離崗，視為事假。各部門負責人的事假須總裁/分管副總批準；員工三日（含）之內事假報部門負責人批準，四日（含）以上由總裁/分管副總批準。3.一個月內事假天數不得超過七天，全年事假天數不得超過三十天；逾期做曠工處理。事假期間工資停發。

第五十六條 病假

1.員工在工作期間請假到醫院就診或病休，視為病假。

2.員工病假須持有區級以上醫院出具的有效證明，否則按事假論處。一個月內累計病假五天以內的，病假期間只發基本工資；五天以上，根據工齡長短，公司給予一定的醫療期和工資待遇。3.醫療期標準:

? 實際工作年限10年以下:

? 本企業工齡5年以下，醫療期為3個月(按6個月內累

計時間計算)；

? 本企業工齡滿5年不滿10年，醫療期為6個月(按1

2個月內累計時間計算)。

? 實際工作年限10年以上:

? 本企業工齡5年以下，醫療期為6個月(按12個月內

累計時間計算)；

? 本企業工齡滿5年不滿10年的，醫療期9個月(按1

5個月內累計時間計算)；

? 本企業工齡滿10年不滿15年的，醫療期為12個月(按

18個月內累計時間計算)；

? 本企業工齡滿15年不滿20年的，醫療期為18個月(按

24個月內累計時間計算)；

? 本企業工齡滿20年以上的，醫療期為24個月(按30

個月內累計時間計算)。

4.醫療期工資待遇標準： ? 短期病假(病假6個月以內):

? 本企業工齡不滿10年的，按70%基本工資額計發； ? 本企業工齡滿10年不滿20年的，按80%基本工資額

計發；

? 本企業工齡滿20年不滿30年的，按90%基本工資額

計發；

? 本企業工齡滿30年及以上的，按95%基本工資額計發。

? 長期病假(病假6個月以上)：

? 本企業工齡不滿10年的，按60%基本工資額計發； ? 本企業工齡滿10年不滿20年的，按65%基本工資額

計發；

? 本企業工齡滿20年及以上的，按70%基本工資額計發。

第五十七條 工傷假

1.在工作中因發生意外而造成的傷害，經有關部門鑒定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫療機構出具的證明或指定醫院的鑒定為準），員工在此期間的醫療費及工資標準按國家有關規定執行。

2.工傷休養恢復后可上班者，本人仍申請短期休息（有醫院證明），按病假處理。

3.工傷休養康復后，本人仍以各種理由遲遲不到崗上班的按曠工處理。

第五十八條 婚假

1.員工入職后進行的婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證明可享受婚假三天；

雙方均為晚婚的（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天。婚假在結婚使用，路費自理。2.子女結婚可請假一天。

第五十九條 喪假

員工家屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天喪假，異地奔喪的可酌情給3天以內的路程假；其它親屬（祖父母、兄弟姐妹）喪亡可休2天喪假。喪假在親屬喪亡后1個月內使用，路費自理。

第六十條

產假：符合計劃生育政策的按下述規定執行

1.公司女員工生育，可享受90天產假，其中產前休假15天；難產、剖腹產可增加產假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加假期15天。

2.女員工懷孕3個月（含）以內流產，根據醫院開具的相關證明，可享受15天產假；懷孕3個月以上流產的，可享受30天產假。3.產假期間給予男方看護假10天。

4.產假期間只發基本工資；產假期滿后無故不到崗者，以曠工論處。5.哺乳假：凡有未滿1周歲嬰兒的女員工在哺乳期間，可享受每天2次、每次30分鐘的帶薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。

第六十一條 探親假

1.凡工作滿一年的員工與配偶不住在一地，又不能在公休日團聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一地，又不能在公休日團聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但員工與父親或母親一方能夠在公休日團聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。2.員工探望配偶的每年一次，假期三十天。

3.未婚員工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本單位當

年不能給與假期或員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。探親假期間回鄉結婚的，不另給婚假。4.已婚員工探望父母的每四年一次，假期二十天。

5.探親假期是指員工與配偶或父母團聚的時間，根據實際需要給與路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內。

6.員工探望配偶和未婚員工探望父母的，往返路費由公司承擔；已婚員工探望父母的，往返路費不超出其工資30％（含）的部分自理，超出部門由公司承擔。路費報銷只限汽車票與火車硬座票。7.休探親假應提前15天請假。8.探親假期間，只發基本工資。

第六十二條 公假：因工作需要，單位派出參加會議或社會活動的，視為公假。第六十三條 請假管理

1.員工請假，應提前向人力資源部提交請假申請。請假天數3天（含）以內的，應提前1－2天請假；請假天數在4天（含）以上的，應提前3天請假。確因不可預見的原因未及提前請假的，應向所在部門負責人和人力資源部說明情況，并及時補辦請假手續。

2.請相應的假期須提供相關證明，事假可事先請，在上班后2日內，補交相關證明。

3.請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假。

4.請假者必須將經辦事務交代其他員工代理，并于請假申請中注明。5.審批權限：一般員工請假3天（含）以內的，由所在部門負責人審批；請假4天（含）以上由總裁/分管副總審批；一般員工的年休假由所在部門負責人審批。部門負責人請假一律由總裁/分管副總審批。

6.請假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；員工假期休滿上班后，應到人力資源部銷假。

第六十四條 以上各類假期除特別注明外，薪金照常支給。探親假、10天（含）以上的病假、工傷假、產假包括公休日、法定假日在內，其他假別均不包括公休日及法定假日。

第六十五條 員工休假期間，不得從事第二職業，否則予以除名，并須賠償給公司造成的損失。

5.3 加班規定

第六十六條 公司按規定的工作時間作息。確因工作需要，需員工加班的，員工有義務以公司利益為重服從安排。加班所占時間（不包括平時工作沒完成須相應延長的時間和特殊情況員工加班的時間），采取支付加班費等方式給予補償。

第六十七條 加班計算

1.確因工作需要，由部門負責人書面申請并經總裁批準在8小時以外及非工作日工作的為加班。加滿4小時計半日加班，滿8小時為1日加班。2.專項工作未完，連續工作至下班后，不足4小時者不計加班；專項工作需在當日出結果，連續工作至下班后，且完成的，經部門負責人認可，按實際整時計入加班工時。

第六十八條 根據部門負責人填報的加班內容及時間，加班費統一由人力資源部按有關規定核定。

第六章 培訓管理制度

6.1 培訓目的與原則

第六十九條 為提高員工綜合素質，適應業務發展的需要，優化人力資源儲備，培養員工的終身發展能力，特制定本制度。

第七十條 培訓原則：

1.全員參與原則：培訓是針對全體員工開展的培訓。

2.系統性原則：培訓內容的設置是結合人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展規劃的系統工程。

3.全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。

第七十一條 培訓包括內部培訓和外部培訓：

1.內部培訓：由集團公司內部在某些特定領域有專長的人員擔任講解內容的培訓；

2.外部培訓：聘請外部可擔任特定內容講解的專家或專業講師進行的培訓。

第七十二條 所有培訓活動由人力資源部統一負責組織安排；經人力資源部授權，各部門可在工作范圍內組織專業技能培訓。

1.人力資源部根據業務發展的需要組織相關培訓活動。

2.人力資源部定期向各部門征詢培訓需求，由各部門評估自己的培訓需要，于指定時間內上報人力資源部。

3.人力資源部匯總培訓需求，制定培訓計劃，并上報總裁審批，而后發放培訓通知，實施培訓。人力資源部跟蹤評估培訓結果，并改進培訓。每次培訓的組織者負責向人力資源部提交培訓活動總結報告。

6.2 培訓分類

第七十三條 培訓種類：新員工入職培訓和在職培訓。

1.新員工入職培訓可分為一般培訓和專業技能培訓。

2.在職培訓分為專業技能培訓和管理技能培訓，管理技能培訓包括對公司管理者和員工的培訓。

第七十四條 新員工入職培訓

1.目的是使新員工了解公司概況和規章制度，認同公司企業文化，明確崗位職責，掌握業務技能，更好地適應未來工作。

2.培訓的常規內容為：

? 公司發展的歷史、現狀、前景； ? 公司經營業務范圍； ? 公司短、中、長期發展戰略； ? 公司組織結構和規章制度； ? 公司經營理念和企業文化； ? 實地參觀。

3.專業技能培訓包括員工的工作職責以及該工作所需的知識和技能。4.新進員工試用期間必須參加公司組織的入職培訓，否則取消試用資格。5.個別新進員工的入職培訓由人力資源部根據實際情況另作安排，新員工人數累計達5人者（含），必須安排一般培訓，專業技能培訓授權各部門自行組織安排。

第七十五條 在職培訓

1.在職培訓旨在有針對性地對員工的工作能力、業務水平和基本素質進行培訓，最終實現員工和公司共同發展。

2.在職培訓可分為管理技能培訓和專業技術培訓，前者主要針對管理人員，后者主要針對專業人員。

3.根據不同層次的管理者所需管理技能不同，管理技能培訓可分為兩個層次：

? 基層管理者培訓：培訓內容側重于操作層面的管理技能和專業知

識。

? 中、高層管理者培訓：培訓內容側重于宏觀的組織、決策、計劃、預測、溝通、協調、控制、改革創新、風險意識、綜合業務知識。此類培訓活動參加人員為部門負責人（含）以上員工及相關指定人員。

第七十六條 部門內部培訓

1.部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用部門內部師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。

2.部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

3.各部門根據實際工作需要，由部門負責人制定定期或不定期的內部培訓計劃，并提交人力資源部備案。

4.部門內部培訓的內容，可由部門負責人直接安排與工作相關的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負責人提出培訓需求申請。5.部門內部培訓的形式，可以小規模、靈活實用，如部門例會、業務小組溝通等。

6.部門內部培訓的實施者，可以是部門負責人，也可以是業務有專長或經驗的員工。

7.部門負責人負責內部培訓計劃的組織實施。

第七十七條 部門交叉培訓

1.部門交叉培訓是指利用公司內部師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

2.部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。

3.各部門可根據實際工作需要，由部門負責人提交部門交叉培訓的需求申請；工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請。

4.人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。

5.根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.3 培訓組織

第七十八條 培訓計劃由人力資源部負責組織各部門制定，主要內容包括：

1.培訓目的；

2.營造培訓氛圍和環境； 3.確定培訓組織者；

4.編制培訓經費預算，確定培訓場所、器材、師資等； 5.擬定培訓內容和相關準備工作； 6.實施培訓； 7.培訓跟蹤評估。

第七十九條 培訓采用多種方式，主要有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等?？蛇m時安排外出參觀考察。

第八十條 短期脫產培訓時間原則上不超過1個月。

第八十一條 公司鼓勵員工通過培訓學習獲得相應學位，但以不脫產為原則。

6.4 培訓考勤規定

第八十二條

培訓考勤

1.學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前3天以上向部門負責人書面請假，經批準報人力資源部備案；確有特殊原因，不能提前請假者，須及時向人力資源部申明，并補辦請假手續。

2.培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》處理。員工在職培訓應嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工處理。

第七章 獎懲管理制度

目的和原則

第八十三條 為激發員工的工作熱情，對員工的優秀表現予以肯定，對表現不佳的員工進行鞭策強化團隊建設和歸屬意識，引導企業形成積極向上的企業文化，實現公司的長期戰略目標，特制定本辦法。

第八十四條 原則

1.民主公正原則：獎懲手段、獎懲對象的產生過程、獎懲結果、具體程序要體現公正、公平、公開的原則。

2.實事求是原則：一切以事實為準繩，公平對待每一位員工。3.物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。

第八十五條 本制度涉及的人事獎懲不包括因績效考核引起的獎勵、懲處。

人事獎勵

第八十四條 獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。第八十五條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

1.積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。2.認真勤奮，承辦、執行、或督導工作得力者。3.工作勤奮，超額完成工作任務者。

第八十六條 員工有下列情形之一者，予以記功：

1.對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。2.積極研究改善工作方法、提高工作效率或減低成本確有成效者。3.檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。

4.對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。5.遇到非常事變，如災害事故等，能隨機應變、措施得當、具有功績者。

6.策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。7.廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。8.其它應給予記功事跡者。

第八十七條 員工有下列情形之一者，予以記大功：

1.在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。

2.見義勇為，敢冒風險，同壞人壞事作斗爭，救護公司財產及員工脫離危難或對維護正常的工作秩序有顯著功績者。3.對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

第八十八條 員工獎勵可采用通報表揚、獎品、獎金、加薪、晉級等方式，具體由總

裁辦公會研究決定。

人事懲處

第八十九條 人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第九十條 員工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：

1.因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。2.妨礙工作秩序或違反破壞安全、環境衛生制度者。3.初次不聽部門負責人合理安排指揮者。4.客戶咨詢、客戶電話處理不當者。

5.經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝者。6.不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次以內者。7.同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

8.一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

9.對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

10.在工作場所妨礙他人工作者。11.行為粗魯、隨地吐痰、亂丟垃圾者。12.辦公區域內大聲喧嘩、跑動者。13.在非吸煙區吸煙者。

14.上班在不適當時間與同事聊天者。15.工作場所長時間打私人電話者。16.不按工作表和工作流程進行工作者。17.利用公司辦公設備做與工作無關事情者。

第九十一條 員工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：

1.工作時間內玩電腦游戲者。2.工作時間內睡覺或擅離職守者。

3.未經允許動用他人電腦、車輛、儀器或設備者。4.對來賓或其他員工無禮，導致不滿者。5.因玩忽職守造成公司損失但不大者。6.對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。7.檢查值班人員未按規定執行勤務者。8.代人簽到考勤者（本人和代替者）

9.提供虛假的醫療證明或其它捏造事實騙取休假者。10.一個月內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。11.一個月內遲到早退累計四次（含）以上者。12.曠工一天者。

13.上班期間非工作需要飲酒者。

第九十二條 員工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：

1.在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。2.因工作失誤，給公司造成一定經濟損失者。3.未完成工作任務，造成較大影響或損失者。4.攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。5.虛報工作成績或偽造工作記錄者。6.對同事惡意攻擊，造成一定傷害者。7.遺失重要公文、物品或故意泄漏商業機密者。

8.職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失者。

9.違反安全規定，使公司蒙受較大損失者。10.一個月內遲到、早退累計六次（含）以上者。11.連續曠工2天或月累計曠工達3天者。

12.不通過正當渠道反映對主管上級意見，而是消極怠工及不執行主管上級的工作安排，有意侵犯主管者。

13.在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行者。

14.利用公司資源從事有悖于公司經營的事務者。

15.不配合相關部門同事工作，同事之間發生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。16.故意破壞其他員工的財物者。17.以任何形式篡改公司檔案和資料者。18.不報或私藏客戶及同事遺忘物品者。

19.打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。

20.一個月內上班期間非工作需要飲酒兩次者，或酒醉上班者。

第九十三條 員工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：

1.拒不聽從上級主管指揮監督，與主管發生沖突造成惡劣影響者。2.在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。3.在公司內聚眾賭博者。4.故意毀壞公物，金額較大者。5.聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6.與客戶發生嚴重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。7.違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。8.弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。

9.對同事施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

10.嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

11.竊取或故意毀壞、涂改公司財務賬冊或其他有關部門財務方面記錄者。12.泄漏公司機密，給公司造成不良后果者。

13.連續曠工3天（含）以上或一月內累計曠工5天（含）以上或一年內累計曠工10天（含）以上者。14.盜竊公司、客戶或同事財物者。

15.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。16.利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。17.內累計二次記大過行為者。18.流氓滋擾，違反國家治安管理條例者。19.經公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。

第九十四條 懲處形式與程序

1.獎懲事件在記功（記過）及以下者，由部門負責人簽發《員工獎懲審批表》并經人力資源部部長審批后生效。獎罰事件在大功（大過）及以上者，經總裁調查核實后，簽批《員工獎懲審批表》生效。

2.獎懲生效后，人力資源部及時登記備案。大功或大過及以上者在公司公告欄公布。

3.對員工反映部門負責人以上人員過失行為經核實后，由公司總裁視情節輕重給予相應處罰。

第九十五條 員工懲處經批準生效后，記過罰扣50元，記大過罰扣200元。經總裁辦公會研究決定，可以加重處罰。

第八章 異動管理規定

第九十六條 為促進公司穩定發展，充分調動員工的工作積極性，充分發揮員工的能

力，達到人與事最佳配置，為實現公司的戰略目標創造條件，特制定本辦法。

第九十七條 原則：本著客觀、公平、公正的原則，慎重地進行人事調整。第九十八條 適用范圍：本辦法適用于公司所有在職員工的升、降、調、退等活動。

升職、降職

第九十九條 晉升：員工因工作績效優異，有領導才能、管理能力，由較低的職位上

升到較高的職位。

第一百條 晉升種類：

1.中、高級職位的晉升；

2.職位輪換的晉升：打破僅有垂直式晉升，鼓勵員工橫向調動，即輪

換工晉升，使員工得到全面的發展，避免員工在同一職位太久而失去活力與創造力；

3.職稱變更的晉升； 4.內部招聘的晉升。

第一百零一條 降職：員工從原有職位降低到責任較小的職位，其責任、權利、薪酬

相應降低。

第一百零二條 升降依據：

1.職位所要求的知識、技能； 2.相關資歷和經驗； 3.工作表現和品行； 4.適用性和潛力；

5.公司要求的其他必備條件。

第一百零三條 升降審批

1.一般管理人員（部門負責人以下）的晉升、降職，均須有所在部門

負責人提名，撰寫職務變動申請，同時備齊相關資料，交由人力資源部審核后上報總裁審批，確定最后結果，并正式發文通知。2.部門負責人的晉升和降職，由總裁辦公會討論，總裁審批，人力資

源部正式發文通知。

第一百零四條 必備材料包括：

1.員工績效考核情況； 2.員工培訓情況； 3.擬調整職位的任職資格； 4.其他材料。

調動、借調

第一百零五條 調動：因公司需要，員工在公司部門之間平行調動，在新崗位長期工

作。

第一百零六條 借調：因公司需要，員工在公司部門間的短期異動，借調期滿后，仍

回原崗位工作。

第一百零七條 公司崗位調動程序如下：

1.調入部門負責人書面提出調用或借調申請，人力資源部審核、總裁

批準；

2.總裁或人力資源部也可以直接提出調用、借調建議； 3.人力資源部通知調動員工所在部門的負責人，征求意見； 4.部門負責人書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 5.部門負責人和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見； 6.員工本人同意后，屬調動的，相關部門和人力資源部為其辦理相應

離職和新入職手續；

7.人力資源部核定調動員工在新崗位上的工資和福利。

第一百零八條 借調人員一般人事薪酬關系不發生轉移，待遇不變。如借調期滿，調

入部門仍需借調該員工或須轉為調動的，由人力資源部與調入部門負責人、原部門負責人協商解決，并報總裁審批。

退休

第一百零九條 退休：公司專業技術人員、中層以上管理人員，男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年；工人男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，參加工作年限滿十年，均應辦理退休手續。

第一百一十條 提前退休：對于男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年

限滿十年的職工，因病殘經縣級以上醫院證明或勞動鑒定委員會鑒定，已完全喪失勞動能力的，可提前辦理退休手續；特殊崗位符合提前退休條件的，按規定程序辦理。

第一百一十一條 內退：員工距退休年齡不到五年的，經本人申請，可予內退；內

退期間，公司發給生活費。員工年齡達到規定的退休年齡后，辦

理退休手續。

第一百一十二條 退休年齡的計算，以員工本人檔案最先記載的出生時間為準。第一百一十三條 員工在達到規定的退休年齡前一個月，由人力資源部通知本人和

所在部門，在其達到退休年齡的下一個月按規定辦理有關手續，執行退休待遇。

第一百一十四條 返聘：中、高級管理人員或專業技術人員可予返聘，但返聘年限

最多不得超過3年（含），并須報公司總裁批準。

第一百一十五條 審計：公司部門負責人（含）以上人員異動時，公司安排審計人

員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

第九章 人事申訴

第一百一十六條 員工因對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以

下異議的可以進行人事申訴：

1.對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的； 2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的； 3.發現結果存在嚴重不公的； 4.其他違反法律或制度的。

第一百一十七條 人事申訴按照以下步驟進行：

1.對部門負責人的異議可以向人力資源部遞交書面申訴要求，申訴

應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2.人力資源部組織調查，認為申訴屬實的在申訴書上簽署意見并將

申訴書和調查材料交總裁審閱；

3.總裁根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部核實，必要時

另外組織調查；

4.在尊重事實的基礎上，總裁根據制度作出裁決；最終結果以總裁的裁決為準。

5.對人力資源部的申訴可以直接上交給總裁，但須附有符合事實的詳細證明材料。

第一百一十八條 對申訴不屬實的，人力資源部給予申訴人必要解釋，以消除誤會、澄清事實。

第一百一十九條 對假借申訴蓄意制造事端、無事生非甚至挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時將給予當事人嚴厲處罰。

第一百二十條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復，否則予以嚴懲。

第十章 附則

第一百二十一條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。制度修訂須報總裁批準后

實行。

第一百二十二條 原有制度中有關人力資源管理的條款與本制度沖突的，一律以本

制度為準。

第三篇：廣東長青(集團)股份有限公司——人力資源管理制度

廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

廣東長青（集團）股份有限公司

人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為加強廣東長青（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管

理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國

勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《廣東長青（集團）股

份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

第二條 人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有

效激勵及約束。

第三條 本《制度》適用于公司全體員工。

第二章 管理權限及職責

第四條 董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會 秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決

定其報酬事項和獎懲事項。

第五條 總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人

員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條 公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考 核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章 機構設置及編制核定

第七條 公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條 公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報

董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第九條 公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要 求。

第十條 公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的

能力、業績及各崗位的需求等情況。

第四章 招聘與錄用制度 第十一條 招聘及錄用原則：

（一）定崗定編原則。

（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友

的面試考核。

（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招

聘。

（四）錄用者須符合任職資格的基本要求（崗位說明書）。

（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人

部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料

進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

第十二條 招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條 招聘審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條 各級員工聘任程序：

(一)總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；(二)副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；(三)董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條 試用與轉正

（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合

格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第五章 員工調崗制度

第十六條 員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條 公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條 調動原則：

（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章 員工培訓制度

第十九條 培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條 公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗

前、在崗、轉崗培訓。第二十一條 每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制

定培訓計劃。

第二十二條 對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協

議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償 及責任。

第七章 勞動合同管理制度

第二十三條 凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂

勞務協議。

第二十四條 勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履

行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條 涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗

位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

第二十六條 在員工勞動合同期滿前 30 日，由公司人力資源部通知員工本人及用

人部門，確定是否續簽勞動合同。

廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第二十七條 對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先

通知員工，亦無需支付任何補償：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成

嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（三）嚴重違反公司規章制度；

（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立

或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）法律、法規規定的其他情形。

第二十八條 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額

外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從

事公司另行安排工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十九條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第八章 離職管理制度

第三十條 員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條 員工應在辭職前 30 天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提

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出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公

司保留追究其法律責任。

第三十二條 符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知

員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條 員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續 3 天(含)以上的行為視

為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保

留追究其法律責任的權利。

第三十四條 員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終

止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人

批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議

有效期不能超過 1 年。

第三十五條 員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規

定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失

的。

（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章 考勤管理制度

第三十六條 公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公

司公告及通知時間為準。

第三十七條 因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人

部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

第三十八條 對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤

以有效的考勤記錄為準。

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第三十九條 考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將

對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條 考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源 部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟 進處理。

第十章 休假管理制度

第四十一條 公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條 正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人

事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征

得主管領導同意，并于事后補辦手續。

第四十三條 公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用

人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則

上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

第十一章 員工薪酬與考核制度

第四十四條 員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以

及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條 員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。第四十六條 薪酬原則

（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第四十七條 分別采取以下四種不同類別制度：

（一）與企業經營業績及個人權責相關的年薪制；

（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第四十八條 每月工資發放日期為下月 15 日發放，遇節假日則調整。

第四十九條 員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑

問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條 下列各款項須直接從工資中扣除：

（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條 員工績效考核：

（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使

員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

（二）員工績效考核分為試用考核、周期考核（月度、季度、等）。

（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決

策的客觀依據之一。

第五十二條 公司高級管理人員的薪酬及考核：

（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方

案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行考核；

（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理

人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條 離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。

未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

第五十四條 公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工 資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司

員工獎懲制度處理。

第五十五條 福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納

社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第十二章 員工獎懲制度

第五十六條 目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員

工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條 獎懲原則：

（1）公開、公平、公正原則

（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條 員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

第五十九條 獎懲結果作為員工考核依據之一。

第十三章 員工人事檔案管理制度

第六十條 員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完 備并及時歸檔。

第六十一條 員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

第六十二條 查閱檔案按下列規定：

（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條 員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有

義務及時（最遲不超 1 個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第十四章 附則

第六十四條 各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公 司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條 本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執 行。

第六十六條 本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

第六十七條 本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

廣東長青（集團）股份有限公司董事會

第四篇：2018年海智集團人力資源評級管理制度

2018年海智集團人力資源評級管理制度

目的

刺激人力資源部門員工工作積極性和責任心，同時加大晉升的可能性從而提高了饑餓感、成就感。依憑

人力資源部所有崗位進階流程為：實習生（試用期），專員，主管，人力資源經理助理，人力資源經理，人力資源總監助理，人力資源總監。經理及以上崗位無評級，但接受季度測評，測評平均分值占年終測評30%。

等級劃分及基本條件： 專員級別

C級：所有新入職員工均為C級，僅用于試用期員工。條件：無?；皆鲩L0元。

B級：大部分試用期通過人員均列入B級。條件：入職2個月以上?；皆鲩L：100元

A級：個別試用期結束并錄用人員，經過測評（分項主管評分80分以上）可以進階A級。條件：入職3個月以上 基薪增長150元。S級：晉升準備等級。

條件：入職6個月以上半測評達60分以上 測評人員：分項主管全體，人力資源經理 基薪增長：150元

主管級別

B級：大部分從專員S級晉升至主管級人員均列入B級。條件：通過專員S級晉升且測評達70分以上。測評人員：分項主管全體，人力資源經理 基薪增長100元

A級：極個別專員S級晉升至主管人員列入A級。條件：入職7個月以上，且晉升測評評分達80分以上 測評人員：分項主管全體，人力資源經理 基薪增長：200元 S級：晉升準備等級。

條件：級別達主管A級別，入職10個月以上測評分數達80分以上，可進階主管S級崗位。

測評人員：分項主管全體，人力資源經理 基薪增長：200元

人力資源經理助理

A級：所有通過主管S晉升且測評分數達85分以上列入A級。條件：任職主管S級8個月以上，任職期間無重大事故，測評分數達85分以上，且無經理及以上管理者反對?？蓵x升人資經理助理A級崗位，每半年進行一次晉升測評，每半至多晉升2名，每年至多晉升3名。

測評人員：人力資源總監、人力資源經理 基薪增長：300元

S級：人力資源經理晉升準備階段，通過助理A級晉升，且測評分數達90分以上列入S級。

條件：任職助理A級別至少半年以上，任職期間無重大事故，測評分數達90分以上，且無經理及以上管理者反對?？蛇M階助理S級崗位，每半年進行一次晉升測評，每半至多晉升2名，每年至多晉升3名。基薪增長：300元

人力資源經理

所有通過人力資源經理助理S級晉升至人力資源經理。條件：助理S級任職1年以上，任職期間無大事故，可獨立負責完成單一模塊，任職期間至少進行過3次輪崗，入職以來至少進行過3次培訓任務，測評為全部通過，方可晉升人力資源經理。測評人員：海智集團總經理、人力資源總監、財務部總監（副總監）及其他至少3名高層管理人員。

如通過測評，需留崗觀察3個月，領經理級崗位工資。3個月內由人力資源總監每月上報情況交由總經理審批。如通過觀察期，正式下達崗位任命通知書并告知全公司所有員工。

每1年進行一次測評，每年至多晉升1名人力資源經理。

人力資源總監（或高管儲備人員）

條件：任職人力資源經理2年以上，人力資源部（入職至少3個月以上）滿意度達90%，培訓任務完成至少8次，輪崗不少于4次，近2年來任務完成率達90%以上，通過測評方可任職人資總監崗位（或高管儲備人才，享低半級總監崗位薪資）。測評人員：董事長、總經理及所有高管。

測評時間：隨時（提前2個月自行安排準備工作）

升降級制度 主管及以下職員：

每季度末月15日進行評級。

降級：降級至B級強制參加降職測評評分低于40分，降級。測評人員：分項主管全體，人力資源經理 經理助理及以上人員參加：

降級：年任務完成率不到40%，年終測評評分過低，且無任何改變。由直屬上級領導直接遞交降級申請書于總監處。人力資源總監牽頭，進行降級測評工作。測評人員：該職級以上管理者全部。如為經理級以上，則由總監提交申請，上報總經理，由總經理進行降級測評評判。

所有直接任職管理層人員入職直接進入最低級別。

海智集團人力資源總部 2017年12月8日 制定

2018年1月1日 實行

第五篇：集團人力資源管理模式

集團人力資源管理模式

集權管理模式。

集團總部制訂統一的人力資源管理政策、制度和規范，同時負責集團和下屬公司所有管理人員或工人的招聘、使用、調配和培訓等。

下屬企業只負責維護人員變化等信息數據，具體執行考勤、工資計算和發放等工作。下屬企業只擁有人員的使用權，不合適人員辭退權，但沒有解聘權。

如果下屬企業需要補充新人，只能由人力資源部統一安排，自己不可以私下招人。集團總部對所有人員擁有絕對管理權限，各個下屬企業處于被動接受狀態。

下屬企業的人力資源管理嚴格受總部約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實執行者。這種模式經常應用于在單一業態經營或是相關多元化經營的跨地區性集團企業，下屬企業多是分公司性質的全奔公司或控股公司。

一般而言，采用集權模式有助于企業根據公司發展戰略制定統一的用人標準，有助于企業根據其用人標準嚴格招聘人才，有助于企業加強對人才使用的監督和控制，從而有效避免關系用人等現象。集權模式的不足之處在于，可能會降低各部門工作的響應速度，降低效率。對于經營控制型的集團企業來說適合集權模式。總部職能齊全，控制力強，追求利潤目標與各級經理人的自我實現，組織目標不僅有經濟的還有文化的社會的。

典型應用企業：黃石東貝機電集團有限責任公司

黃石東貝機電集團有限責任公司(以下簡稱東貝集團）是研究開發、生產銷售制冷壓縮機、商用制冷機械、各類鑄件、太陽能熱水器（光伏產品）和光纖陶瓷插芯為主營業務的大型企業。公司創建于1966年，1994年組建集團公司，下轄控股子公司7個。即擁有東貝電器股份有限公司(B 股上市公司)、東貝制冷有限公司、東貝鑄造有限公司、東貝太陽能有限公司等四家直接控股子公司，海觀山賓館、晨信光電有限公司、東貝太陽能有限公司等三家間接控股子公司。

東貝集團的人力資源管理模式采用的是集權管理模式，即人員招聘、薪酬、人事管理全部由集團公司統一管理。

分權管理模式。

集團總部負責總部職能部門人員和下屬企業主要負責人的管理，各用人單位各自制訂自己的用人計劃和標準，招聘什么人、什么時候招聘、給予什么待遇，全部由用人單位自己決定。用人單位直接面對人才市場，擁有招聘權、使用權、辭退權和解聘權。

這種模式經常應用于不相關多元化的大型企業集團。采用分權模式最大好處:可以在一定程度上調動用人單位的積極性，有助于增加其工作反應速度。但是在中國的集團企業里，采用分權模式往往會導致企業用人標準混亂，關系用人現象嚴重等問題。

對于財務控股型的集團企業來說適合典型的分權模式。總部組織精干，控制力小，無為管理；戰略目標——股東回報率。

典型應用企業：聯合利華

聯合利華成立于1930年，當時由荷蘭一家生產人造黃油的公司和一家英國的清潔劑生產公司合并而成。其控制權一直由這兩家公司分享。聯合利華在業務方面實行廣泛的多樣化，其建立了四個大業務單位，即食品、洗滌產品、個人用品和特種化工產品。

聯合利華的業務和分支機構遍布全球，由于業務和經營區域的復雜性以及每個國家的環境和消費者的需求均不相同，所以聯合利華在公司內部不得不采取高度分權的管理模式。在高度分權的原則指引下，聯合利華沒有為其業務單位建立統一的標準。

聯合利華人力資源管理的重心是在產品單位之間建立橫向的協調關系，以及培養一種適宜橫向協調的文化氛圍。聯合利華的人事部負責制定公司整體的政策，比如要求經理們必須具有在一個以上國家或產品線的工作經驗；所有的經理均須經過評價鑒定；組織大規模的管理培訓活動，每年有來自世界各地的四百名經理聚集一堂進行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個合理的可比較的狀態；負責協調職業生涯規劃過程并影響所有跨產品業務單位的人員任命。

集分權管理模式。

集團總部統一制訂集團企業的人力資源政策、制度和流程，下屬公司在集團人事政策、制度指導下，對自己企業的人力資源管理擁有招聘權、調配權、培訓權和辭退權等?？偛控撠煂ο聦俟具^程和結果的檢查和監督。這是我國集團企業最常見的人力資源管理模式。

這種模式較多地應用于大型企業集團，下屬企業按照業務類型劃分成不同板塊，各個板塊下又有不同的企業。

這種集分權管理模式，原本希望在人力資源管理的有效性和反應速度之間的取得平衡，但是認真研究就會發現，這種模式是一種理想狀態，現實中太多的環境因素使得它難以真正做到有效平衡。

分權模式在西方企業可以行得通，但在中國，往往是“上有政策、下有對策”。中國的集分權模式很容易發生“變異”，最后剩下的只有集權的形，卻沒有集權的神，實際工作中只有“集分權”的名，而行的卻依然是分權的內容。

對于戰略控制型的集團企業來說適合集分權結合模式?？偛烤?，控制力集中而單一，戰略目標兼顧股東回報率和組織自身成長。

典型應用企業：中國·三鼎控股集團

中國·三鼎控股集團有限公司是一家生產經營多領域、跨行業、國際化的企業。目前，集團公司旗下擁有16家子公司，行業涉及織帶、錦綸、房地產業、經營性物業、風險投資等，公司投資散布于北京、上海、義烏、東陽、金華、杭州、宿遷、濟南、南昌、廣州、香港、迪拜等地。

三鼎控股集團采用了一種母子公司戰略協同的工作方式，在這種工作方式下其人力資源策略采用了集分權模式。具體做法是：

集團總部的主要責權是高層管理人員的人力資源發展、業績考核?？偛控撠熥蛹瘓F經營者推薦和考核，根據集團發展戰略制定人力資源發展戰略，編制人力資源計劃并執行；對子集團的運營、人力資源、法律、融資等提供指導和服務支持。

子集團的主要權責是建立子集團的人力資源發展、績效評定和激勵機制體系。子集團對除核心高管人員和財務主管外的人員，擁有招聘、任免、考核權，但必須報集團總部進行備案，總部具有審核權。

三種集團管理模式各有利弊，沒有好壞之分，不論是集權還是分權，都有許多成功的典范，也有許多失敗的案例。真正決定企業成敗的，不在于管理模式本身的好壞，而是企業在運作這些模式時自身的管理風格、企業文化等方面的特點。