第一篇：申論 關于事業單位改革的現狀及其對策分析

關于事業單位改革的現狀及其對策分析一般來說，在現代社會，典型的公共機構由三部分組成，即公共政策制定和管理部門（主要指行政機構），公共服務機構（主要指事業單位）和公共企業（國有企業）。

其中事業單位是指以社會公益為目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，形成于計劃經濟時期。

事業單位給我國提供了大量的就業機會，并為政府和企業分擔了巨大的社會負擔。同時，它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，其上級部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門，其行為依據有關法律，所做出的決定多具有強制力，其人員工資來源多為財政撥款。

統計顯示，目前全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水利、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3000萬人。教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占到事業單位人員的3/4，占有國有資產近3000億元，集中了70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生，其各項事業經費支出占政府財政支出的三成以上。

一、事業單位職責不清。受制于舊的計劃經濟體制，目前諸多事業單位中承擔行政管理職能，淪為“二政府”，造成政府職能范圍的混亂，導致宏觀調控乏力，政府機構膨脹。

二、事業單位效率低下。在事業單位內部，則是運行機制封閉內向，服務對象單一，缺乏競爭機制，分配中平均主義突出。事業單位的興辦主體由政府“一統天下”，產權單一，資產運行效率低下，財政越位支出嚴重。而真正承擔公共服務的事業單位則主要依靠財政撥款，缺乏競爭約束，普遍冗員繁多，效率低下。

三、自我服務傾向嚴重。事業單位長期消耗約三分之一的國家預算開支。據多項統計研究，這些資源被越來越多地用于三千萬人員自身。國家對現有事業機構大量資金的投入，在相當程度上是用來養人。事業單位的這種自身利益集團化、普遍化和機制化，產生了某些比較嚴重的腐敗問題。如義務教育不到位，公共醫療的亂收費、藥品高額回扣等。

總之，職責不清，效率低下，自我服務傾向嚴重的事業單位已經難以適應目前中國市場經濟的需要，嚴重制約了經濟和社會的協調發展。近年來人民群眾最不滿意的行業榜單中，教育系統和醫療衛生系統位居前列。如果任其發展下去，必定損害公共服務的社會形象，弱化以至瓦解公共服務體系，因此迫切需要改革。

隨著社會主義市場經濟的蓬勃發展，大多數產品或服務都能滿足大眾需求。但對事業單位所提供的各種公益性服務，如教育、醫療衛生、科技服務等，卻常常會聽到供給不足、價格昂貴、質量低下等抱怨。

這種供需之間的巨大矛盾是事業單位問題的最根本原因。

從更宏觀的角度看，事業單位改革是手段，最根本目的是要發展由這些事業單位所提供的各種公益服務，使其成為中國經濟社會發展的新動力。

我國事業單位的種種弊病急需有效改革。事業單位改革要堅持以人為本，調動廣大工作人員的積極性，增強自身活力，提高公共服務的有效性，促進公共服務和社會事業的發展，同時減輕財政負擔。改革后的事業單位應該是非政府也非二政府、非企業也非準企業、非營利也非變相營利，最終回歸到它的本位：公共服務。

具體來說，有以下對策：

一、明確事業單位職責，依據其社會功能重新定位。根據現有事業單位的社會功能，將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的三個大類。對于承擔行政職能的事業單位，要“還政于政”，回歸政府機構序列，其人員接受《公務員法》等法律的管理；對主要從事生產經營的事業單位，要“還企于企”，原則上都應轉

制為企業，恢復其本來面目，按照企業活動的法律法規管理；對于真正提供公共服務的事業單位，要制定相應的公益性事業單位管理法規，建立新的管理體制。

二、深化事業單位人事制度的改革。在人員進口上，實行公開招聘。在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。在人員出口上，完善退出機制。

三、完善對事業單位的治理結構和管理體制，同時堅持事業單位的獨立性、公益性和社會性。為了更好地滿足人們對公共服務的數量和質量要求，避免公共事業機構利用其壟斷地位為自身和部門謀取不當利益，亟需建立一整套科學的監管體制。第一要保證公共服務機構的獨立性，堅持政事分開，減少政府對公共服務具體業務的干預，給公共服務機構獨立經營的條件和權利。第二要堅持政資分開，在國家財政部設立國有資產監管部門，監督國有公共服務機構的資產運行。第三要強化政府監管，政府部門要對公共服務產品的公益性和社會性負責，切實監督各類公共服務產品的數量、質量和價格，切實保證人民群眾對公共服務的選擇權和知情權。

四、從政府角度提高事業單位的效率。對于事業單位，凡是可以通過采購提供的公共服務，在不影響該項服務穩定供給的前提下，采取政府“花錢買服務”、“養事不養人”的辦法，用市場化的方式組織生產和供應，降低公共服務的單位成本，提高公共服務的效能和水平。

五、堅持改革國有事業機構與發展民營事業法人同步推進。我們既要注重改革現存的、大量的和龐大的國有事業機構，改革政府對公共服務事業機構的管理方式，打破公共服務的條塊分割，按照區域覆蓋和就近服務的原則，設定公共服務管理體制；又要大力發展和培育各種適宜民辦的公共服務事業，滿足人們各種個性化的公共服務需要。就是說，要把改革和發展并重，既要注重改革國有事業機構，又要大力發展各類民營的事業法人。這樣，改革才能符合社會的實際需求，才會產生新的推動力。

六、應加快政府轉型，切不能把事業單位改革當作“卸包袱”，甩財政負擔。政府是提供公共服務的第一責任人，政府要不斷加大對基本公共服務的支持和投入，特別要注意避免把為財政減輕負擔作為目標推進事業單位改革的傾向，推動經濟型政府向服務型政府的轉變，這是事業單位改革成功與否的重要條件。

七、應妥善安置相關人員。對于在事業單位改革中提前退休、轉制的人員，政府應當予以妥善安置，特別是對改革后事業單位的社會保險、財政保障等配套改革必須同時進行。

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第二篇：事業單位改革對策與建議

事業單位改革的對策與建議

一、我國行政事業單位國有資產管理存在的問題

(一)資產配置不公

由于缺乏公平合理的、有約束力的國有資產配置和定額標準，以及資產購置資金來源的多樣性，目前我國行政事業單位國有資產的隨意購置和重復購置現象比較普遍，導致資產配置不公平，各行政事業單位所承擔的任務與所占用的資產不合理，各單位之間的資產配備不公平。如房產、公務車等國有資產在各行政事業單位之間配置不公平的現象在各地區、各部門十分普遍，也是目前國有資產管理中比較突出的問題。

(二)資產使用效率低下

行政事業性國有資產是在非生產流通領域占用的、不投或不直接投入到生產經營活動中去的資產，具有配置領域非生產性、使用目的服務性、資產使用無償性等特點。正是由于行政事業性國有資產占用上的免費性，使許多單位完全不考慮資產的使用效率，資產低效使用的問題一直都很嚴重，普遍存在“重錢輕物、重購輕管”的思想，加之受傳統計劃管理體制的影響，資產被人為地分割在各部門封閉式運行，而不能隨事業的發展變化作相應流動，致使資產閑置與短缺并存，資金的緊張困難與低效使用同在。

(三)資產流失嚴重

不少單位不經國有資產監督管理部門批準、不遵守財政部門有關規定，隨意變賣、轉讓、更新、報廢、賤價處置國有資產，不按規定履行報批手續，資產購置與處置失控，造成國有資產嚴重流失和滋生腐敗。由于國有資產長期被無償占有，不評估、不流動、不核算、不提折舊、不考慮損耗或年產值因素，造成每個單位都想有“自留地”，產權分散、流失和浪費嚴重，削弱了財政分配資金支持各項事業發展的力度及財政的調控能力，加劇了財政資金供求的矛盾。

二、我國行政事業單位國有資產管理存在問題的原因分析

(一)缺乏應有的管理意識

對行政事業性國有資產管理認識上的誤區，是目前我國行政事業性國有資產管理存在問題的思想根源。在中國國有經濟體系中，以國有企業為主體的經營性國有資產較受重視，而包括中央與地方在內的行政事業性國有資產及其管理卻長期以來沒有得到應有的重視，以致行政事業性國有資產管理改革不僅嚴重滯后于整體經濟改革，也滯后于國有企業改革。

(二)缺乏完善的法制建設

一方面，隨著改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，行政事業單位國有資產的管理出現了許多新情況、新問題。但是，有關的管理制度與法制建設卻遠遠滯后于實踐，至今仍沒有出臺一套完整的行政事業性國有資產管理法規，使得地方行政事業性國有資產管理的隨意性很大，管理混亂無序。另一方面，各級立法機關與管理部門盡管也出臺了一些局部性的行政事業性國有資產管理的法律與規章制度，但部分法規、制度之間互有矛盾，使執行部門無所適從。

(三)缺乏合理的管理體制

長期以來，由于一直沒有很好地解決由誰管理、如何管理以及按照什么原則管理等問題，導致我國行政事業性國有資產管理體制不順。行政事業性國有資產的各級管理部門職責不清，職能交叉。如財政部門和國資部門的管理權不清，各級機關事務管理局與財政部門的管理權限不清，各級機關事務管理局與資產具體占有使用單位的管理主權權限不清，財政部門與行政事業單位主管部門的資產管理權限不清，行政事業性資產具體占有、使用單位內部財務管理與資產管理權限不清等等。

(四)缺乏有效的管理機制

在資產形成與配置方面：(1)存在一定程度的財政預算軟約束現象；(2)缺乏公正合理、有約束力的財產配置標準；(3)缺乏必要的透明度與協調性；(4)大部分地區缺乏透明、規范、高效的政府采購制度及相應的監督機制；(5)供給渠道單一，財政負擔沉重在資產使用方面：(1)缺乏客觀公正的財產使用效率評價標準與評價方法，以及有效的約束機制與激勵機制；(2)使用過程中的產權管理特別是產權變動管理存在較大的問題；(3)缺乏嚴格、規范、先進的管理手段；(4)資產的實物管理與價值管理相脫節。

在資產處置方面：(1)缺乏規范的行政事業單位國有資產處置程序；(2)缺乏行政事業單位國有資產高效的處置途徑，如行政事業性國有資產的交易市場等，導致資產處置過程的浪費與腐敗。

三、我國行政事業單位國有資產管理改革的對策建議

(一)加強管理意識

實踐證明，行政事業單位對國有資產管理有關法律法規了解得越全面，理解得越透徹，對國有資產管理工作就越重視，資產管理方面的工作就做的越好。因此，應該注重加強行之有效的宣傳教育工作，使國有資產管理思想不僅深入各級部門、領導的心中，也要使廣大員工自覺學習國有資產管理的有關政策，從思想上重視國有資產基礎性工作。

(二)完善法制建設

加快《國有資產法》的制定，以法律的形式明確行政事業單位國有資產的管理原則、管理體制、主管部門和管理辦法等。制定《行政事業單位國有資產管理法》，從立法上規定：行政事業單位國有資產管理的目標、原則、范圍、程序、內容、組織形式、監督檢查以及法律責任等，使行政事業單位國有資產管理有法可依，便于新的規章制度的建立和地方性國有資產管理規章制度的建立。

(三)理順管理體制

1.明確相關部門間的管理與合作

財政部門是政府負責行政事業單位國有資產管理的職能部門。各級財政部門按照統一政策、分級管理的原則，對本級政府管轄行政事業單位的國有資產實施綜合管理。主管部門負責對本部門所屬行政事業單位的國有資產實施監督管理。行政事業單位負責對本單位占有使用的國有資產實施具體管理。

2.建立資產管理經營機構

建立行政事業性資產集中處置與調劑轉讓市場，將行政事業管理與市場經營兩種手段有機結

合，制定與單位經濟利益掛鉤的資產處置辦法，鼓勵各單位將閑置資產拿出來進行交流，通過所有權變更或使用權轉讓等方式，將閑置資產轉化為有效資源。

3.堅持財產管理與財務管理相結合建立健全資產核算總賬、明細賬、序時賬、備查賬，認真進行固定資產卡片的記錄與登記，嚴密核算；建立健全資產購置、接受捐贈、內部轉移以及資產處置的審批制度，做到資產管理與財務管理相結合。實行單位首長負責制，并確立具體資產管理人員，把資產管理納入政府考核和單位負責人離任審計范圍，明確職責，落實責任。

(四)健全管理機制

1.加快推進產權制度改革

對各級政府的行政事業性資產實施產權集中管理，就是在嚴格遵守行政事業性資產的國家所有權和行政事業單位的占有使用權的原則下，各級行政事業性資產管理機構代表國家履行國有資產所有者職能，打破部門利益格局，對產權實行集中管理。同時，各行政事業單位僅履行占有使用者的職能，在只有使用權的前提下按制度規定去利用這部分資產。

2.強化管理部門的監督職能

應確定行政事業國有資產“政府分級所有并監管，單位占有、使用”的管理原則，明確管理行政事業性國有資產的責任委派給一定政府機構作為專門的主管機構，對各級政府占有使用的行政事業資產實施綜合管理。

3.加強資產預算管理

以往資產管理的主要弊病在于與預算管理、財務管理相脫節，這既不利于國有資產規范管理，也不利于加強預算管理和財務管理。預算安排是實現增量控制的關鍵，因此要處理好存量資產與增量預算之間的關系。按照以存量制約增量、以增量激活存量的要求，建立科學合理的資產配置制度，這是實現資產管理與預算管理有機結合的重要途徑。

4.制定資產配置標準

合理的國有資產配備標準是加強資產預算管理的基礎。制定配置標準是一件復雜的工作，因為它要考慮到多種不同類型的資產、多個不同地區的情況。制定標準既要堅持原則性又要考慮靈活性，對此采取“先大后小、先點后面”的方法，按照“合理可行、因地制宜”的原則制定。論文轉于中國論文下載中心http:// www.studa,net

第三篇：農村干部現狀分析對策

農村干部現狀分析對策

陳海建三甲街道海豐村

建設社會主義新農村是我們黨貫徹落實富民強國之路的重大舉措，同時也是縮小城鄉差距，構建和諧社會，實現科學發展觀的根本途徑。社會主義新農村建設促進了農村經濟發展，實現了社會進步。同時也解決了民主、民生、民權等建設目標。因此。社會主義新農村建設是黨和國家事業發展的一項重大歷史任務，具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。農村干部是新農村建設的主力軍，他們是黨和政府聯系人民群眾的橋梁和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們工作積極性、工作的環境如何，直接關系到上面各項政策的貫徹和落實，特別是農村黨支部，不僅關系到黨的形象，更是關系到黨員在基層的戰斗力和黨員的執政地位。因此為了更好的建設新農村，很有必要調查村干部的現狀。

1、從村干部選舉過程看。現在農村干部選舉是非常的激烈，本應該是非常好的，充分發揮基層民主，但是從選擇的過程看，非常的不民主，很多候選干部利用村民的貪小便宜的心態，用金錢去引誘村民選他。這樣就把這些村民寶貴的選舉權給奪走了；有的在投票現在直接布局好人員拉票；更有甚者，利用黑社會力量讓自己走上村干部道路。雖然現在紀委等相關部門對這些查的很嚴，而且每年都能查到幾個。但這些也只是極少，只是態度惡劣的，才搞個做反面宣傳想達到警示作用。正如有位領導說過，如果真正要查，至少80%的村村干部有這樣的情況，但如果都查起來，一、人員資金不夠，二、會影響現任農村村干部工作的開展，三、會影響農村的穩定。所有很多時候只能為

了維護穩定而不得已的爭一只眼閉一只眼的讓他們選舉。

2、從村干部選舉動機看

現在很多村干部競選村干部有些目的非常明確，這些人大多數都是企業家，他們為了讓自己的企業有更好的市場競爭力而參與選舉；有些是道聽途說村干部好處多而參加選舉，這些大多是想趁當干部時候為自己多牟利的社會閑雜人；有少部分村干部是才是老百姓選舉出來的，他們的為人，工作力度得到村民的所認可的。因此不管在那個街道，當村長書記的，絕大多數是企業家。

3、村干部業務水平

現在農村干部特別是農村主職干部，很多是企業家，但他們往往用企業的管理方法去管理村民，很容易造成矛盾。農村工作跟企業管理是完全不同的，企業管理，完全由企業主說了算，今天想用這人就是這人，不要這人，可以馬上讓他走人；但農村管理呢，村民還是村民，村干部不可能讓他變成不是本村的人，更何況現在老百姓維權思想意識加強，很容易導致對立，甚至觸及利益而上訪，給干部自身工作帶來很大的麻煩。農村工作才是真正以人為本，村干部沒有權力去阻止村民的各種行為，唯有是說教式的，村的風俗習慣，村規民約來引導村民維護農村秩序。但企業家的村干部也有很多的好處，思想前瞻性高，懂得如何經營村的經濟，如果加上農村管理的經驗，村的發展才會是質的飛躍。否則即使有很好的治村方法，無法實行也是無用的。因此村干部的業務水平有待提高。

4、村干部工作態度

現在新的農村心干部或者老干部被推選當干部的第一年，大家積極性非常高，但隨著民主法制建設的不斷推進，農民的法律意識、參政意識和自我保護意識逐步增強，而一些村干部對用民主法制手段取代行政手段不習慣、不適應，認為現在農民不如以前好“管理”，工作起來頗感吃力，且成效不大，因而產生畏難心理，想趁早卸“擔子”。隨后積極性會慢慢下降，到了第三年，基本上很少有村干部好好為村著想，只是干些村的日常工作，其他利于村的事情都拋在腦后，而開始準備下任村干部選舉工作，特別是為拉票維持關系。

5、村干部待遇缺乏保障

目前村干部的待遇非常低，工作任務重，街道各部門都有一大堆的事情要求村里落實下去，因此現在村干部工作比以前工作量大很多，但普遍的工資都是非常低的，他們怕拿多了，村民會反映，拿少了自己的生活質量得不到保障，所以一直處于矛盾之中，當然很多企業家當村干部的就不涉及到這個問題。但企業家更多的把精力放在企業上，很少放在村里。更不好的，特別的老干部辛辛苦苦為村工作幾十年，自己的養老保障成了很大的問題，按照現在的政策，只有村長書記才有那么點微薄的年退休補貼，其他副級的村干部和委員一點都沒有。因此一心為村工作的村干部將來的保障是急切需要解決的。

6、干部工作狀況

村干部整天和群眾打交道，處在矛盾的漩渦中，他們一怕“尖頭”村民鬧事。村里每遇到棘手事，堅持原則，秉公辦事，往往招來少數“尖

頭”村民鬧事，有的到處上訪，“鳴冤叫屈”敗壞村里的聲譽，有的公然頂撞、謾罵、毆打村干部，使村干部的人身安全受到威脅，有的用“一笑、二鬧，三上吊”的伎倆恐嚇村干部，動搖其堅持原則的決心；二怕“刺頭”搗亂，一些行政村正氣不足，邪氣上升，所有這些，使得村干部常擔心腹背受敵，被人報復。

6、難于對村干部形成有效的管理，特別是不黨員的村長，更是無法管理，因為村跟街道辦事處等關系是指導與被指導關系，從現狀看，是很多領導為了為民辦事還不得不向村長書記拍馬屁。

針對目前村干部現狀，本人覺得從以下幾方面可以有效改變 對策：

1、從源頭上把握村干部選舉，嚴厲打擊違法犯罪行為，確保選舉的正常舉行。特別的村長書記的選舉，可以采取創新的方法，比如；推選候選人或者自薦，然后發表講話，可以從多方面有關本村的知識，使他們能夠用心了解村的目前現狀，存在那些問題，如何解決，總有套思路。否則，什么都不懂，就知道選舉，那對村的發展來說是非常不樂觀的。總之不管怎么的創新，選舉之前起碼能對村有個全面的了解是最重要的。發展的瓶頸在那里才是選上之后急切需要解決的。

2、保障村干部待遇，特別是養老方面的保障。目前村長書記都是財政發的，但下面的副職干部以及委員們都是村里自己決定發的，有些村待遇接近村長書記，有些差很多，因此這樣很容易造成兩委的矛盾，很多時候雖然表面說公話，但心里已經產生私心不服等。如果政府能夠給予準確的定位，跟村長書記考核一起相掛鉤，基本工資多少，獎金方面可以隨村長書記的工資浮動，這樣不會造成有些干部覺得工作都是為村長書記工作的錯覺。另外養老問題，現在當過村長書記的養老金是有點，但有做副職或者委員十幾年，到頭來卻沒有一點養老金，這些干部能干十幾年證明老百姓勝任他們，政府應該對于這些一心為村牟發展的干部考慮跟村長書記差不多的養老金。雖然都是非常的微薄，但也能體現出政府對他們的關懷，也更能讓現任村干部提早感受黨和政府的溫暖，也會更加有信心把村建好。

3、利用2012年的組織建設年活動抓村黨支部的戰斗力，強組織。現在農村黨支部有些村發揮帶頭作用，有些村沒發揮，更有些兩委相互明和暗斗，所以更多的新農村建設因兩委班子的不團結而錯失良機，直接損失的是村民的利益，村的發展。而今年正是組織建設年，各黨支部應該充分利用政府這么好的平臺，跟著黨走，建設一支戰斗力強，組織強的隊伍服務本村的新農村建設。

4、建立村干部工作機制，充分利用現有的便民服務中心開展村業務。村的工作是服務村民，以前干部都不上班的，現在可以充分利用便民服務中心，讓每個村干部輪流值班，在做好自己本職工作的時候也相互幫忙其他村干部工作，構建和諧班子。同時更能為村民服務提高質量。

5、加強對村干部的培訓，可以定期和不定期的舉行。但每次的培訓會要落實實處是非常難的。因此可以選擇啟發式的培訓法，讓每個村干部培訓之前，先把制約本村發展的原因找出來，然后大家一起討論，一起解決。當然這里很多會涉及領導人的決策，需要領導人員參加，因為領導干部忙，難道比較大，但這些是基礎層的心聲，是新農村建設的關鍵步驟。因此很有必要在培訓的時候，各相關部門或者委托他人根據各村的實際，然后結合目前的政策環境解決問題。這樣的培訓無論對新干部還是老干部都是非常吸引人的。這樣培訓氣氛就會是互動熱烈的，效果大于培訓本身。村干部積極性也高。

6、加強對村干部的管理，特別是村長，雖然村和街道關系是指導和被指導關系。但如何引導村長朝著黨和政府的鋪設的道路走才是最關鍵的。有些村干部打著為民服務，實際是跟黨和政府的政策法規相違背。但卻缺乏制約，因為他們沒犯錯誤，只是個人思想意識層面上的違背。這樣就嚴重制約村的發展。因此加強村干部管理是非常重要的。可以制定有關工作的基本的細則，直接制約用經濟方面，間接制約可以限制其發展黨員，也可以提議不建議下屆當候選人等措施來制約。

第四篇：農村教育現狀分析及對策

農村教育現狀分析及對策

綏陽縣旺草鎮石羊小學鄧仕超

課程改革的浪潮風起云涌，席卷中國城鎮鄉村，但當真正步入到學校的課堂，我們不難發現：表面上，每個老師好像都成了弄潮兒，在課程改革中叱咤風云，課堂教學花樣繁多，教學方法層出不窮。但當課后問及學生時，得到不少的答復僅是“好玩”。如果學生在“玩”中學到了知識，掌握了技能，這當然是好事。但如果僅是好玩，這就得引起我們的深思了：我們的教學效果只達到了好玩，那我們教育的發展是什么呢？這難道就是創新嗎？現在的教育，當然重點是當前的農村教育課程改革，存在的種種問題，實在不容樂觀，我們先看看以下幾個問題。

一、把教學大綱改成了課程標準，不同的僅僅是名字。在我們老師每學期的教學計劃中，往往都是把課程標準抄在前面，筆者從事農村教育也近二十年了，從抄教學大綱到抄課程標準，其改革僅僅是改變了名字罷了。如果要問為什么，得到的答復無外乎是：管他的，只要上面來檢查時有就行了。忙于應付檢查，這是其一。如果你問及什么是課程標準，他與教學大綱有什么不同，我相信，你不會得到太大的滿意。不理解課程標準，這是其二。

二、把應試教育變成素質教育，不同的僅僅是形式。應試教育，顧名思義，就是應付考試的教育。而素質教育則是指以提高受教育者諸方面素質為目標的教育模式，它重視人的思想道德素質、能力培養、個性發展、身體健康和心理健康教育，它與應試教育相對應。素質教育在當前的教育中可畏是沸沸揚揚，然而這個時代必須的產物卻在應試教育這位老前輩面前被碰得滿面創傷。你瞧瞧，有多少學校不是在高喊著素質教育的口號，走著的仍然是應試教育的路子。因為上面檢查學校的成績，首先看的是競賽拿了幾個獎次，升學考了幾個重點，成績靠前了幾位。素質教育嘛，在他們眼中，不過形式而已。

三、教育公平僅僅是口號，城鄉存在的仍然是差距。如今，上自中央，下到地方，我們都會聽到一個聲音：教育要公平，縮短城鄉教育差距。但城永遠是城，鄉也終究是鄉，要實現真正的教育公平，不僅是現在，就是在將來，也可能只是口號罷了。因為城鎮差教師，實行招考，農村大量的優秀教師便應試而走。橫觀當前鄉村學校，其現狀是學生在減少，教師在變老，今天修新樓，明天長荒草。究其原因，一是農村教育人才資源的流失，教師走了，學生也就走了；其次是政府不切實際的盲目投入，對一些本將拆點的地方，為了某個領導或是某位大款而大興土木，而結果學生仍然沒留住，最終剩下的是孤零零的一幢教學樓在風雨中哭泣。

要改變當前農村教育現狀，我認為還得從以下幾個方面做起。

一、政府拿出點誠意，別只成天介的高喊提高教育質量，要知道，巧婦難為無米之飲。要提高教育質量，首先你得有發展教育的場地，別只認為修了多少教學樓就是對教育的全面投入，相關配套設施你也得跟上吧。別認為給一個塑膠模特穿上了衣服，他就會變成人了。別總是中央領導看見了學生自己中午煮飯了，就全國上下，大小學校，校校有食堂，人人有午餐，規定時間見成效。就是孫悟空，你也得給人家拔毛的機會吧。何況那是學生食堂，學生餐廳，而不是一兩個人吃飯的地方，一兩個月能完成得了的嗎？但那是命令：沒，教室也得改，這是硬任務，至于學生上課的地方，學校自行解決。我們得承認，現在不少農村學校是有多余的教室，但這也不泛缺少教室的學校吧？改就改唄，但你也總得預撥點經費吧，不然，拿什么來改呢。就算是任務吧，可學生上課的地方都無法保

障，教學質量的提高豈不是空口白話？

二、教育行政部門來點實際，別只玩一些花樣的檢查，要知道，平時的督導比臨時的檢查更有價值。作為教育的直接領導，我們理解你們很忙，也許平時抽不出時間，只好在年終組織相關人士突擊檢查。但你又發現沒有呢，你檢查的前幾天，教師們是多么的“辛苦”：加班加點，趕制資料。也許你檢查滿意了，但工作真的出成績了嗎？你真的該好好看看：當今的農村教育實在是面目滄桑。但我們的一些領導卻很會算帳：你一天上了幾節課，備課又花了多少時間，一天有八小時嗎？我們也得承認，不少農村教師一天是無所作為，但你就這樣給推而廣之，豈不傷了那些為了學生的進步而苦口婆心、循循開導，那些為了批改試卷、作業而熬更守夜；那些為了教育的明天走在田間小路，挨家訪談的老師們的心嗎？再者，你檢查老師的教案，照著時間數課時，卻不去看看實際的教學效果，對“寫”得好的定為優案，對“寫”得差的一票否決，扣發績效。疏不知老師平時是多么的努力。更有勝者，以今年的標準，去倒查前三年的資料，沒辦法，補吧，你得到了滿意，真實的結果卻是用了時間，累了老師，誤了子弟。這不是硬逼著人家承認做與不做一個樣，做好做壞一個樣嗎？如果領導能在百忙之中抽出一點時間實地督導一下，真正掌握教育的現狀，再給出適當的評價，我相信，這一定會勝過定期的檢查。因為，人心都是肉長的，傷不起，情感的督導加上制度的制約，積極性自然會提高。不是有這樣一句話嗎，沒有教不好的學生，只有不會教的老師。我想應該加上一句：沒有不會教的老師，只有讀不懂老師的領導。

三、學校得有點權利，別讓管理流于形式，要知道，教育的發展，學校才是關鍵。曾聽說過這樣一件事：上班期間，甲校A教師到乙校玩，乙校B老師便問：你上班期間出來玩，你的學校不管嗎？A回答說：他管我？只有我管他的。B事后得知：A的一親戚比A學校領導的“官兒”大多了，打過招呼的。這也許只是一個個例，但我們也不難發現，學校的管理太不容樂觀了。埋頭苦干的永遠是牛，逍遙玩樂的隨時調走。學校，一個教育的基層，如此下去，發展只是空談。當然，我們得承認A學校的領導的懦弱，對上級領導的趨炎附勢，從而導致個別教師捏準了你的軟肋。作為學校的領導，你必須要敢于管理，大膽管理，對違背原則的人與事一查到底，嚴格懲處。因為學校管理之路是自己走出來的，不是領導看出來的。人走正了，何必多些心思去管影子的歪與否。

四、老師應多一份責任，別只占著茅坑做個拉屎的樣子，要知道，你出工不出力是對教育發展最大的阻力。教育大計，老師為本，作為老師，應知道自己肩上的擔子，教育的發展之路，除了上級的政策方針外，實際的發展之路多數還是你這個太陽底下最光輝的職業——老師走出來的。還是那句話，人心都是肉長的，別讓人在心上插刀子，這樣的話，你傷不起。如果你認為自己不是教書的料，那你還是趁早離開，別擋了別人的路子。作為老師，必須得有為人師者的道德準則，別硬是讓人家用不準、不準、不準的聲音在你耳邊經常響起。教育的發展，關鍵在教師，教師的責任，又是帶動教育發展不容置疑的前提。教師有責任感，就會去鉆研，就會去發現，也就會有創新，教育的發展才會有突破。作為教師，別總是覺得自己的地位不如別人，別人會如何如何的瞧不起你，你首先把自己給看扁了，別人又怎會把你看圓呢？

總而言之，當前農村教育要發展，上至領導，下到老師，少說空話，多干實事，少做花樣的檢查，多些實惠的督導，干事情推己及人，想問題換位思考。相信，農村教育發展的曙光定會升起。

第五篇：我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路

張黎陽：我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路

重要主體之一的事業單位具有著重要的建設社會主義的職能，如何更好地完成社會職能是其改革轉型過程中首先要考慮的問題。而人事管理制度對于人才相對集中的事業單位具有關鍵性的作用，所以有必要深入分析當代我國事業單位人事管理的發展現狀及存在的問題，從完善內部制度運行和外部制度支持兩個方面提出改革思路。

事業單位是我國建設社會主義進程中不可或缺的主力之一，在科教文衛各個領域都承擔著重要的社會責任，所以完善事業單位體制轉型具有重要的現實意義。我國事業單位聚集著大量的專業技術人才，優質的人事管理制度決定了事業單位的發展，對推動全社會發展同樣具有重要的意義。

一、我國事業單位人事管理制度的發展歷程

（一）事業單位人事管理制度相關概念的界定

關于事業單位概念的界定是隨著宏觀環境的變化而變化的。最早的界定來自于1963年7月《國務院關于編制管理的暫行規定》，該規定認為：“凡是為國家創造或改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，經費由國家事業費內開支的單位均為事業編制。”隨著社會發展尤其是提出建立市場經濟體制后，國家對于事業單位的定義也發生了較為明顯的變化。依據《事業單位登記管理暫行條例》的解釋，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位具有以下四個特征：一是依法設立，二是從事公益服務，三是不以營利為目的，四是社會組織。

事業單位與企業組織和政府組織的最根本的區別就在于提供的公共物品與公共服務時組織的自愿性，事業單位提供公共物品和公共服務的自愿性介于政府組織和企業組織之間，政府組織提供公共物品和公共服務依靠的是強制力而無關乎自愿或者不自愿，而企業則在提供公共物品和公共服務過程中的自愿性最強。

人事管理制度，即通常所稱的人事制度，是指對人事進行管理的規則或制度。具體而言，對人事制度概念大致可以作如下界定，即在組織人事管理活動領域，圍繞如何協調人事關系而形成的，具有普遍意義的，比較穩定和正式的行為規范和行為準則，包括人事管理體制和具體的規章制度兩個方面。人事制度同樣有廣義和狹義之分，二者的區別就在于人事管理制度設立主體的不同，廣義的人事制度設立主體包括公共部門、私營部門和非營利組織等所有組織，而狹義的人事制度主體僅指公共部門。

（二）我國事業單位人事管理制度的發展歷程

我國事業單位人事管理制度的發展歷程首先可以分為兩個大的階段，第一階段是傳統人事管理階段，第二階段是事業單位人事制度改革階段。

第一階段，傳統人事管理階段。事業單位人事管理制度由于其產生于計劃經濟體制下的傳統干部人事制度范疇，此階段的事業單位人事管理制度與機關人事管理制度密切相關，在管理方式和管理理念上都受到機關人事管理的深刻影響。主要特點表現為：人事管理活動具有濃厚的行政化色彩；人事管理缺乏科學分類，不同類型的事業單位以及單位內不同崗位的工作人員都被統稱為國家干部。這一階段，在行政事業一體化的事業管理體制下，事業單位的目標、經費、崗位設臵等都由行政主管部門掌控，事業單位缺乏用人自主權。事業單位受到傳統人事管理制度的種種制約，致使其實現的社會職能與社會發展對其應當承擔的職能要求之間產生較大差距，促進事業單位人事管理制度向更加科學有效的方向轉變。

第二階段，事業單位人事管理制度的改革階段。隨著1993年《國家公務員暫行條例》的頒布實施以及黨的十三大后企業全面推行聘用制度，公務員的人事管理以及企業干部的人事管理逐漸從傳統干部人事制度框架中分離出來，至此相對獨立的事業單位人事管理制度得以初步形成。相對獨立的事業單位人事管理制度初步形成后，我國事業單位人事管理制度即進入到初步探索階段。在初步探索階段采取的改革措施包括實行事業單位工資制度、建立和推行職員制等。隨著我國社會主義市場經濟體制的初步建立，事業單位人事制度改革也進入了全面啟動階段，即圍繞實施科教興國戰略，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，特別是有利于人才成長的用人機制和分配制度。隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善以及各項改革的深入，在前一階段人事制度改革經驗積累的基礎上，國家進一步推進事業單位人事管理改革，以崗位設臵管理作為突破口，并將其作為事業單位人事分類管理框架構建的基礎，進一步提高了事業單位人事管理的效能和科學化水平。

二、我國事業單位人事管理制度現狀分析

（一）我國事業單位人事管理制度改革成果

我國事業單位人事管理制度改革已經取得了階段性成果。針對傳統人事管理制度大一統機制運作下造成的種種問題，改革后的人事管理制度通過采取業余兼職、人才交流、人員自主擇業等措施，改變了傳統的干部“能上不能下”的升遷剛性和人員“能進不能出”的鐵飯碗式的保障體制，形成了具有生機和活力的用人機制，并且逐步建立了事業單位人事制度的相關政策法規。近年來，從國家到地方為了推進事業單位人事制度改革，先后制定出臺了一系列事業單位人事管理制度的政策規定。目前，事業單位人事管理制度的主干環節中的政策規定主要包括：《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2005年）、《事業單位崗位設臵管理試行辦法》（2006年）、《事業單位崗位設臵管理試行辦法）實施意見》（2006年）、《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995年）、《事業單位工作人員收入分?配制度改革實施辦法》（2006年）、《事業單位養老保險制度改革方案》（2009年）等。

在取得一定改革成績的同時，我國事業單位人事管理制度仍然存在一定的不足，還須進一步完善和推進。因為高素質的人力資源是組織發展的重要前提，現代組織之間的競爭將越來越演變為組織中人的競爭，與人力資源相關的各項制度則是組織的基礎性制度。尤其是對事業單位這樣一個專業技術人員密集的組織而言，人事制度的供給更是構成了其組織變革與機制創新的重要源泉。

（二）當前我國事業單位人事管理制度存在的問題

為了更好地完善我國事業單位人事管理制度就要找到改革的突破口，而發現人事管理制度現存的問題并分析出問題產生的原因，正是改革的突破點所在。我國事業單位人事管理制度存在的問題可以歸納為以下方面：

一是人事制度改革措施在實施過程中出現偏差。事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中不可避免地出現偏差甚至倒退，例如在實行“崗位管理”制度時，由于對于崗位設臵認識不到位，在崗位分析過程中缺少科學依據，造成了“崗位管理”在實際操作中恢復到了以“實際身份”進行管理的狀態。在“編制管理”過程中，出現了編制總量增長幅度和公共服務發展的規模不匹配、編制缺乏動態調整機制、大量編外人員基本權益得不到保證等問題。以績效工資為代表的績效管理實施舉步維艱，沒能充分發揮績效管理提高管理效率的功能。

二是事業單位人事法規體系不健全。公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。新中國成立以來特別是改革開放以來，我國公共人事管理立法進程不斷加快，初步形成了較為完善的人事法規體系。目前，我國行政機關有《公務員法》，企業有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，人事管理的單項政策規定也不健全。以上種種問題的出現阻礙了我國事業單位人事管理制度向前推進。究其原因是由于政府制度供給不足，因為我國仍然處于“強政府——弱社會”的階段，依靠國家政策支持推進事業單位人事制度改革是現階段的優先選擇。

三是國家對于事業單位性質定位不夠清晰。由于事業單位性質定位不清晰，造成了事業單位功能劃分也不夠清晰細致。組織性質定位的模糊造成事業單位人事管理制度設臵困難，特別是人事管理部門的權責不能夠得到明確的界定，人事管理部門缺乏獨立性，對于各類事業單位運行機制不能給予明確的規定和詳細的操作細則，分類管理就不能很好地推行。

四是國家對于事業單位人事制度變遷進程中的推動力不足。事業單位人事制度改革的若干配套環節，如社會保障制度改革、人事制度法律法規建設等領域，也都普遍存在政府推動力不足的問題。總之，政府在人事制度創新過程中的缺位顯然削弱了事業單位人事制度的自主創新能力，不利于事業單位改革進程的整體推進。

三、我國事業單位人事管理制度改革思路

（一）強化事業單位人事管理活動的自主權

首先，要進一步完善聘用制與崗位管理。聘用制保證制度的公平性。保證“新人”和“老人”具有同等的待遇，特別是要充分調動“新人”在工作中的積極性，通過培訓、競爭上崗等方式為新人創造充分的機會發揮才能，盡快擺脫傳統遺留下來的以身份來定待遇的管理方式。

其次，下放崗位管理權限，實施嚴格意義上的科學合理的崗位管理。在這里要強調的是對事業單位不同崗位類型工作人員采取差異性的人事管理方式。不同類型事業單位的人事管理制度安排應由所差異。對于行政支持類事業單位，應當借鑒公務員人事管理辦法進行管理。對于社會公益類事業單位，重點是能夠借鑒社會非營利組織的管理方式，構建能夠充分發揮組織能動性的管理方式，完善和建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；適度借鑒和導入先進的人力資源管理理念和技術方法，建立充滿活力的人事制度。對于生產經營類事業單位，應堅持市場化的改革取向，甚至可以基本實行企業化管理，參照現代企業機制進行運作，采用企業人力資源管理的制度模式，以便其更好地適應市場運行規則。

（二）淡化編制管理，完善績效管理體系

特別是隨著現代市場經濟的完善，更應當淡化編制管理而轉向對經費的管理，結合聘用制度的推行，將更多的資金投向能夠提高工作效果的方面，要在事業單位目標綜合考核指標體系中，設臵事業單位財政性資金使用效益的考核指標，對財政性資金使用效益高的單位予以獎勵，即適當追加工資總量，財對政性資金使用效益低的單位，要予以制約，核減其工資總量。借鑒人力資源管理的理念和技術方法，特別是要以提高事業單位績效考核為目標，建立戰略薪酬體系和會計職業道德評價體系以及績效管理體系。

（三）加強事業單位人事制度改革的立法工作

一方面應當建立起系統的約束事業單位人事管理制度的法律體系，保證人事管理工作的法治化；另一方面，在分類管理的基礎上制定針對不同類型的事業單位人事管理制度的操作細則，使得法律制度更具有針對性和指導性。

事業單位人事管理制度的改革是伴隨著市場經濟體制的建立、完善和發展而不斷向前推進的，雖然改革取得了一定的成績，相較于傳統人事管理制度已經建立起了一套更為科學合理的制度，但是由于各種制度法律等環境因素的影響使得人事制度在實際運作中存在很多問題。人事管理制度的完善對我國事業單位更好地適應經濟社會的發展要求具有重要的影響作用，尤其在當今“以人為本”以及“科教興國戰略”的背景下，人事管理制度改革的意義就更加不同以往。

（作者單位：中國傳媒大學）

來源：《中外企業家》2011年7期