第一篇：勞動者維權六途徑

勞動者維權六途徑

隨著我國市場格局的嬗變，勞動關系亦隨之更加復雜多變，侵犯勞動者合法勞動權益的現象時有發生，給社會和諧穩定造成了不利的影響。對這些問題，除需要有關部門運用立法和監督等手段，通過法律措施加以改善和解決外，勞動者亦應努力增強自我保護意識，學會用法律維護自己的合法權益。

維權途徑之一：協商。勞動爭議發生后，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。

維權途徑之二：調解。發生勞動爭議后，勞動者可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請應當自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內提出。調解30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺遵守。

維權途徑之三：仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序。勞動者申請勞動爭議仲裁，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面申請書應當著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由，并且提供相應的證據材料。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律法規規定的其他勞動爭議等。當事人可以委托1～2名律師代理參加仲裁活動。仲裁委員會一般會在收到仲裁申請之日起60日內（法律另有規定的除外）作出裁決。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

維權途徑之四：訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。一審法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內結案；如果當事人不服一審判決，可在收到判決書之日起15日內提起上訴，二審法院審理期限一般為3個月。但要注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。

維權途徑之五：監察舉報投訴。《勞動法》第八十五條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，并責令改正。”第八十八條規定：“任何組織和個人對于違反勞動法律法規的行為都有權檢舉和控告。”據此，勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，應及時向勞動保障監察部門舉報。如果該勞動行政部門執法不當或勞動者對處理結果不服，勞動者可以對其提起行政訴訟。

維權途徑之六：信訪。勞動者在勞動權益受到侵害時，可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。

第二篇：勞動者如何維權

事實勞動關系下的勞動者如何維權

一、事實勞動關系的概念

事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。

二、勞動者如何利用法律規定最大限度地維權

1、首要的，要證明事實勞動關系的存在。比如發生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。

2、取得用人單位的“故意拖延”不續訂勞動合同的證據。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等等。

3、取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。

4、取得上述證據后，你可以提起仲裁，對仲裁不服的，可以提起訴訟。

5、同時鼓勵勞動者對用人單位的上述行為向勞動監察部門提起舉報、投訴，并要求勞動監察部門去責令用人單位改正、并可以處以罰款。（這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發生沖突，避免了用人單位的報復；行政執法時間較短，效率較快。）

第三篇：勞動者法律維權

入職前：

首先，全面了解企業的品質。

（勞動者如何證明與用人單位之間存在勞動關系?）

其次，依法簽訂勞動合同。《勞動合同法》規定，企業必須與職工簽訂勞動 合同，這對于保障勞動者權益至關重要。用人單位應當依法與勞動者訂立書面的 勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的屬于違法行為。如果勞動者與用人單位之 間簽訂了書面勞動合同，該勞動合同就是證明雙方勞動關系的最有力證據。如果 雙方沒有簽訂書面勞動合同，雙方之間屬于事實勞動關系的，勞動者可以通過用 人單位的職工名冊、考勤記錄、獎罰記錄、工資支付憑證或者發放記錄、職工工 資發放名冊、為職工繳納各項社會保險費的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡 或者轉賬記錄、其他職工的證言等證據，來證明與用人單位之間存在勞動關系。簽訂合同要謹慎

勞動合同一定要以書面形式簽訂。勞動者應該依據法律的規定，對勞動合同 進行內容審查，即審查勞動合同中有無當事人基本情況、合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動保護等內容，存留合同防范風險。簽訂勞 動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、勞動紀律、工資支付規定、勞動合同管理細則等規章制度，因為這些文件涉及到勞動者多方面的權益。勞動 合同切忌只簽訂一份勞動合同，且都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位 蓋章后交給勞動者的合同，勞動者必須保存好。押金合同違法。一些用人單位在 簽訂勞動合同時收取押金、保證金等名目眾多的費用，這類合同是法律明文禁止 的，勞動者可以拒絕。

掌控好具體試用期限，《勞動合同法》中規定：以完成一定工作任務為期限 的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期;試用期不得單獨設 立，即不得簽訂單獨的試用期合同;試用期只能適用一次，即同一用人單位與同 一勞動者只能約定一次試用期;試用期也有期限問題，即勞動合同期限3個月以上 不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不 得超過2個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個 月;勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約 定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從目前所有的企 業看，試用期的工資與轉正后的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位 勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關重要。

在職時：

不得單方變更勞動合同

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當 事人應當按照合同約定的內容履行應盡的義務，同時享受應有的權利。勞動合同 屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協商一致的前提下進 行的，所以變更勞動合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不 得單方變更勞動合同。

無論是針對勞動合同還是其他合同，只要彼此相互尊重，既是對自己的尊重，更是對法律的尊重，人人都要嚴格依法行事，事業才能發展，社會才能和諧與 穩定。

勞動者簽訂合同后，順理成章地成為企業的職工，勞動者入職后享受勞動權 利，履行勞動義務。首先，遵守企業的規章制度。其次，請求給付加班工作費。法律明確規定，除了工資之外，對于加班費企業必須給予支付。最后，明白自

己具體的工作時間。法律規定，每日不過八小時，周不過四十小時，生產經營需 要延長的，經與工會和勞動者協商方可延長，但日不超過一小時，特殊原因延長 工作時間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。

離職時：

職工離職的原因有多種，除試用期內勞動者可以隨時解除勞動合同

無法律風險外，其它不同的原因，不同的行為，將導致不同的結果。

首先，職工提出辭職時防范的風險。一是勞動者與單位協商，主動提出解除 合同的，按照相關規定，此類情況企業不予支付經濟補償金；二是勞動者違反勞 動合同約定解除合同時，勞動者應當賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄 費用、培訓費用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經濟損失；三是勞 動者自動離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。

其次，主動索要企業的離職證明書。一旦與企業發生勞動爭議，離職證明書 將是強有力的證據，如果離職企業不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索 要的，當企業與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動自己離職，進而要求承擔 賠償責任，此時，因為證據的原因，作為勞動者百口難辯，將會處于極其被動的 地位。另一方面，離職證明對于到新企業后工齡的延續，險金的續繳都有著重要 的意義。

最后，留存證據。與企業發生爭議的原因有多種，而企業做為勞動合同強勢 一方，往往利用自身優勢，將相關證據或隱瞞或毀滅，責任推脫的一干二凈。此 時，勞動者需要在離職前收集認為企業違法違規的相關證據。

1、證明勞動關系存在的證據，比如勞動合同、工資單、工作服、名片、工 作記錄、關于工作的信息、對外代表單位制作的文件、代表單位簽訂的合同等。

2、證明工齡的證據。很多爭議的處理結果都和工齡有關，所以只證明你是 單位的員工還不夠，還要證明你是何時入職的。為什么要單獨說這個問題，是因 為實踐中問題很多。

3、證明工資收入數額的證據。補償金、社保繳費基數、住房公積金繳納基 數等都和收入有關。通常由工資條、工資卡、簽字記錄、勞動合同等證明；

4、其他，比如有的崗位有提成、獎金、股份、年終獎等。每個人的具體情 況不同，需要收集的證據也就不同。

面對《勞動合同法》和強勢企業的種種招式，勞動者維護自身合法權益的根 本，還得依靠勞動者本人法律意識的提高。勞動者應認真學習文化知識及相關法 律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武 器保護自己利益，不斷提高自身素質。和諧社會實現之日，勞動爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動者將不會再勞而不獲。

第四篇：勞動者維權 告知書

勞 動 者 維 權 告 知 書

為規范建筑業企業農民工工資支付行為，保障農民工合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動保障監察條例》等法律、法規及相關政策，結合我地區實際，制定本告知：

一、了解您的基本權利

1．農民進城務工享有哪些基本權利？

根據現行勞動保障法律法規的規定，農民工應當享有的基本權利包括：

（1）用人單位不得向勞動者收取定金、保證金或扣留居民身份證等證件；

（2）用人單位應當依法與勞動者簽訂勞動合同；

（3）試用期應包括在勞動合同期限之中；

（4）用人單位應當按時足額支付工資，不得克扣、無故拖欠農民工工資。

2．國家對工資支付有什么主要規定？

（1）工資應當以法定貨幣（即人民幣）形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付；

（2）用人單位應將工資支付給勞動者本人；本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領；

（3）用人單位可直接支付工資，也可委托銀行代發工資；

（4）工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，工資至少每月支付一次。

（5）勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

二、如何維護您的權利

1．用人單位拖欠工資怎么辦？

在用人單位拖欠工資的情況下，勞動者要先和用人單位協商，如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：

（1）向當地勞動保障監察機構投訴舉報，在知道權益受侵害之日起，兩年內舉報投訴有效；

（2）向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；

（3）通過訴訟途徑解決。這又分三種情況：一是針對勞動爭議案件，經勞動仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起訴訟；二是經仲裁后都服從，勞動仲裁裁決生效后，用人單位不執行的，勞動者可申請法院強制執行；三是屬于勞務欠款類的可直接向法院提起民事訴訟。

2．哪些情況可以向勞動保障監察機構投訴？

勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。可以投訴的事項包括：

（1）用人單位違反錄用和招聘職工規定的。如招用童工、收取風險抵押金、扣押身份證件等；

（2）用人單位違反有關勞動合同規定的。如拒不簽訂勞動合同、違法解除勞動合同等；

（3）用人單位違反工資支付規定的。如克扣或無故拖欠工資等；

（4）未經工商部門登記的非法用工主體違反勞動保障法律法規，侵害農民工合法權益的；

（5）勞動者認為用人單位等侵犯其其他勞動保障合法權益的。

三、履行您的義務

1．未滿16周歲的未成年人不能就業；

2．勞動者從事國家規定的技術工種，必須持證上崗；

3．勞動者在勞動合同期內不能不辭而別，勞動合同依法簽訂即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《勞動法》第三十一條規定："勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

四、溫馨提示

外出打工前要做好相關準備

1、要帶齊相關證件，包括本人身份證件、在戶籍地所辦理的流動人口婚育證明以及學歷證明、技術等級證明（資格證書、特殊工種操作證）等能證明本人技能和上崗資格的相關材料。

2．在平時的工作中應注意保留有關證據：

勞動者通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、行政復議等法律途徑維護自身合法權益，或者申請工傷認定、職業病診斷與鑒定等，都需要提供證明自己主張或案件事實的證據。如果勞動者不能提供有關證據，可能會影響自身權益的維護。因此，勞動者在平時的工作中，應該注意保留有關證據。

3．通過法律途徑維護自身權益一定要注意不能超過法律規定的時限：

勞動者通過勞動爭議仲裁、行政復議等法律途徑維護自身合法權益，或者申請工傷認定、職業病診斷與鑒定等，一定要注意在法定的時限內提出申請。如果超過了法定時限，有關申請可能不會被受理，致使自身權益難以得到保護。

舉辦電話：

舉報地址：

第五篇：關于勞動者維權的調查報告

關于勞動者維權的調查報告

在這個月中,我們組分別前往了各種場所進行調查公民運用法律武器保衛自身的權利,在對于勞動者的調查中,我們進行了調查問卷和查找相關新聞的相關工作,在這些工作中,我發現了很多問題.首先,勞動者不知道如何去維護自己的自身利益,如何通過法律來對企業進行約束,以達到維護權利的效果.比如:在問起是否了解《職業病防治法》時,絕大部分的職工都表示不知道,或者僅僅這是知道而已.調查的過程中,我們不斷地了解到勞動者對于維權知識的匱乏.這是急需我們國家政府加強宣傳法制知識的普及力度,特別是對最低層社會群體的教育.普通公民的自我維權能否成為常態,是至關重要的一個問題!

第二點,就是我國在保障勞動者的法律制度上還不夠完善,甚至遠遠落后于其他發達國家,在前一陣子,發生在河南的農民工張海超“開胸驗肺”事件, 28歲的河南新密市劉寨鎮農民張海超懷疑自己在打工時得了“塵肺病”，鄭州和北京的多家大型綜合醫院也給出了懷疑是 “塵肺病”的診斷，但是當地的職業病法定診斷機構——鄭州市職業病防治所給出的診斷結果卻是肺結核，與“塵肺病”無關。張海超最后不得不用“開胸驗肺”這種極端方式來證明自己的塵肺。這一事例就體現了在法律上面存在能讓部分不法企業逃脫法律追究的途徑.像塵肺這樣傳統的職業病，并不難鑒定，但是現在已經達到了必須“開胸驗肺”的程度，這個讓人覺得既荒唐，同時也是職業病防治機構履行責任的一個極大的諷刺，不能僅僅是問責幾個官員，就解決了這個問題。2002年3月衛生部頒布的《職業病診斷與鑒定管理辦法》

第11條規定：“申請職業病診斷時應當提供：

（一）職業史、既往史；

（二）職業健康監護檔案復印件；

（三）職業健康檢查結果；

（四）工作場所歷年職業病危害因素檢測、評價資料；

（五）診斷機構要求提供的其他必需的有關材 料。用人單位和有關機構應當按照診斷機構的要求，如實提供必要的資料。”該條規定的5種資料，都掌握在用人單位和有關機構手中，是接下來進行職業病防治并由用 人單位承擔相關費用和法律責任的第一手證據材料，是執法的基本依據。但是，對如此重要的資料，該管理辦法沒有規定用人單位拒不提供的法律后果和補救途徑。在市場經濟條件下，競爭就是利益博弈，如果利用制度缺陷可以少出或不出成本，那是最美味豐盛的午餐，任何企業都經不起這樣的誘惑。

最近,富士康發生的十三跳事件令人無比的惋惜那些年輕的生命,與此同時,我也深思了這個問題,正是外在社會的大環境導致這些生命的逝去,大家都在精神上背負了無上的壓力,也正是社會上缺失了一種人文的關懷,這不僅僅是企業付給員工的加班費所能達到的精神慰籍,而是給員工一種愉快,和諧的環境,使人不是因為工作而工作,這需要我們整個社會的努力!