第一篇：《勞動合同法》出臺后勞動者維權十招

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《勞動合同法》出臺后勞動者維權十招

《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實施，實施前，很多用人單位開始制定各種各樣的對策和方案。于是，有企業突擊大量裁員，有企業修訂原來的勞動合同，更有企業趕在《勞動合同法》實施前，針對該法制定新的勞動合同來應對《勞動合同法》中的遺漏和缺憾，爭取在新法實施前簽約、履行。現在希望可以給廣大的勞動者提個醒，以便能夠在將來的《勞動合同法》背景下更好地維護自己的權益。

(一)建立勞動關系之后，哪些情況用人單位可以不簽訂書面勞動合同?

《勞動合同法》出于保護勞動者利益和方便解決爭議的考慮，非常強調訂立書面勞動合同，并設置了兩種懲罰。但是，對于每日工作不超過4小時，每周工作不超過24小時的非全日制用工，用人單位可以與其訂立口頭勞動合同，不受上述條件限制。

因此，對于企業來說，與勞動者建立勞動關系之后，為了規避簽

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贏了網s.yingle.com 訂書面勞動合同，如果聲稱與勞動者建立的不是全日制的勞動關系，而是非全日制用工，就可以與勞動者訂立口頭勞動合同。此外，用人單位還可以認為未與勞動者建立“勞動關系”而是“勞務關系”，從而逃避《勞動合同法》的約束和管轄。

【勞動者對策】

判斷自己與用人單位之間的關系：是否確無勞動關系?是否確為全日制用工下的勞動關系?如果回答是肯定的，則用人單位就必須與勞動者簽訂書面的勞動合同。

(二)用人單位發現勞動者不誠實，是否可以“欺詐”之名表示合同無效?

《勞動合同法》規定，用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害。但同時，也規定用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業經歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務。現實生活中，如果出現勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同的情況，用人單位不僅可以此為由

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贏了網s.yingle.com 解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動者欺詐而無效。

【勞動者對策】

以誠信為本，保證自身學歷、專業資格等基本情況真實，方可贏在最后。

(三)是否一切規章制度都可以作為勞動合同的附件?

首先，用人單位基于用人自主權及管理上的需要，可以制定一定的規章制度，來對員工進行管理和規范;其次，如果規章制度依照法定程序制定，具有法律意義上的規章制度的法律效力，不僅可以勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力;而且，即使不作為勞動合同的附件，仍然可以作為用人單位管理上的依據，甚至成為勞動爭議仲裁、訴訟中的證據。因此，這里的關鍵是，什么樣的規章制度才是有效的?

《勞動合同法》特別規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培

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贏了網s.yingle.com 訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。而且，規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，還有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

【勞動者對策】

用人單位通過上述程序制定規章制度之后，必須以公開方式向全體勞動者進行公示，或者通過其他確保勞動者獲悉的方式予以告知。只有這樣才具有法律效力。

(四)法律對于用人單位約定試用期有哪些限制?

由于試用期與正式錄用期間的工資差別，導致很多單位都愿意與勞動者約定比較長的試用期，來盡可能地減少工資成本。

《勞動合同法》出臺之前，《勞動法》規定，試用期最長不超過6個月，導致很多單位，不論勞動合同期限有多長，都可以規定試用期，甚至哪怕只有一年的勞動合同，試用期也有三五個月。《勞動合法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 同法》則根據勞動合同的期限不同，分別設定不同期限的試用期，使試用期制度更加趨于合理。此外，《勞動合同法》還規定了在一些特殊情況下，不得規定試用期。

【勞動者對策】

勞動者必須清楚與用人單位簽訂不同期限勞動合同的分別相對應的試用期的最長期限;而且還需知道，在哪些情況下，用人單位不能與勞動者約定試用期。

(五)用人單位逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情況是否進一步得到了限制?

根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同需要有具備以下三個條件：(1)勞動者連續工作十年;(2)雙方同意續簽;(3)勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。現實生活中，在勞動者連續工作十年以后，當提出簽訂無固定期限勞動合同時，單位往往會說，“我根本不同不同意與你續簽”，導致合同無法簽訂。

而在《勞動合同法》中則取消了“雙方同意續簽”這一條件，即

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贏了網s.yingle.com 符合條件的情況下，只要勞動者提出，則就必須簽訂，而不管用人單位是否同意續簽這一前提。此外，《勞動合同法》還規定了連續簽訂兩次固定期限勞動合同，可以簽訂無固定期限勞動合同。

【勞動者對策】

只要勞動者提出，則就必須簽訂。

(六)與《勞動法》相比，《勞動合同法》取消了勞動合同的部分“必備條款”，是否意味著勞動者的權益保護減弱了?

勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。為了規范勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動合同法》規定了勞動合同至少應當具備必備條款。與《勞動法》的規定相比，《勞動合同法》刪減了以下內容：(1)取消了勞動紀律條款。(2)取消了勞動合同終止的條件條款。(3)取消了違反勞動合同的責任條款。由此，可以看出，《勞動合同法》對勞動合同部分“必備條款”予以刪減，其所刪減的內容正是容易對勞動者權益引發不利的內容，從一定程度上是制約了用人單位的權利，從而在事實上反而加強了對勞動者權益的保護。

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【勞動者對策】

在《勞動合同法》刪去勞動合同的部分必備條款的同時，也增加了其他必備條款的內容，從另外一個側面更加注重保護勞動者的利益。

(七)勞動合同期限屆滿而終止，單位可以不支付經濟補償金嗎?

根據《勞動法》規定，用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。

而《勞動合同法》規定，不論是因固定期限勞動合同期滿終止的，還是由于用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金，除非當合同期滿時，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂。

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【勞動者對策】

勞動者固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經濟補償金。

(八)作為支付經濟補償金標準的“工資”指的是基本工資還是所有收入?

《勞動合同法》中，詳細規定了在哪些情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，比如當用人單位解除合同時、當勞動者解除合同時、當勞動合同終止時，等等，不一而足。

然而，很多用人單位對于經濟補償金的給付，卻往往有不同的做法。在現實生活中，很多單位對與勞動者的工資收入中往往以“基本工資”為基數，細分不同的構成。因此，在支付經濟補償金時，以基本工資為基數支付和以工資總收入為基數支付相比，會存在較大的差異。

【勞動者對策】

勞動者應該懂得，作為經濟補償金支付標準的“工資”應不僅僅

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贏了網s.yingle.com 限于“基本工資”。

(九)什么情況下勞動者無需支付“培訓費”，用人單位不得約定服務期?

按照《勞動法》規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。因此，在這種情況下的培訓，用人單位自身擁有專門的經費，勞動者是無需支付培訓費的。

而根據《勞動合同法》規定，只有在用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，方可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。在這種情況下，用人單位可以與勞動者通過簽訂培訓服務協議的方式，約定勞動者在接受該培訓后，應有一定期限的服務期;如果服務期未滿而辭職時，應支付違約金。現實生活中，該違約金往往即當初用人單位為此支付的培訓費用，因此，《勞動合同法》規定，用人單位約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用;而且，如勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

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【勞動者對策】

對于勞動者來說，必須認真區別對待上述不同情況，才能從而更好地維護自己的權益。

(十)法律對“競業限制”有什么限制?

《勞動合同法》對于基于勞動者需其所知悉、掌握的用人單位的商業秘密，予以保守秘密的義務，規定了用人單位可以對勞動者實行“競業限制”，即用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【勞動者對策】

“競業限制”的實行必須符合兩個條件：僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員;期限最長不得超過二年。

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第二篇：勞動合同法系列之8—新勞動合同法下勞動者如何維權

新勞動合同法下勞動者如何維權

十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了勞動合同法，于2008.1.1起施行。

社會保險：不寫入合同不合法

問：社會保險是一種強制保險，可在實踐中，一些企業卻不愿給勞動者上保險，遇到這樣的情況，勞動者可以通過什么樣的途徑來解決？

答：給勞動者上社會保險是用人單位或者雇主的一項法律義務，《勞動合同法》規定了勞動合同必須有社會保險的內容，如果缺少了社會保險就意味著勞動合同不符合法律規范。

有兩種情況需要說明：一是將來《社會保險法》通過以后，即使勞動合同中沒有載明社會保險的內容，用人單位或者雇主也必須依照《社會保險法》的規定給勞動者上社會保險，否則將受到法律的懲罰。二是《勞動合同法》中明確規定，勞動行政部門是這部法律的執行和監督機構，如果用人單位或者雇主沒有給勞動者上社會保險，勞動者應該向勞動行政部門舉報。還有一個途徑，就是按照《勞動合同法》的規定，由工會出面來幫助勞動者維護其權益。

問：現在有個別用人單位以非本市戶口辦不了本市的保險為由，拒絕為外地戶籍的勞動者上保險，這個理由站得住腳嗎？

答：這個理由顯然站不住腳。因為社會保險是以勞動關系作為依據的，而不是以戶籍作為依據的。

加班費：不約定也要給

問：一些企業的勞動時間常常在8小時以上，而勞動合同中并沒有約定超過8小時就算加班。如果算加班的話，加班費怎么支付？

答：即使勞動合同中沒有約定超過8小時就算加班，也并不意味著用人單位或者雇主就可以不承擔法律規定的義務。因此，即使勞動合同里沒有提到工作多少小時，用人單位或者雇主也應該按照國家有關對勞動者勞動時間的規定來執行。

考慮到我們國家的實際情況，《勞動合同法》及相關法律、法規規定，勞動者是一天八小時工作制，一天可以延長一個小時。特殊情形下，可以延長三小時，這是非常特殊的情況。但一個月內不能延長36個小時，這是法定底線。如果超過這個時間，當然就違法了。在這個時間以內的加班加點，要按照150％—300％來支付加班費。

問：我們身邊一些發廊、餐館的勞動者反映，他們工作時間幾乎都超過了8小時，從來就沒有加班工資，這會不會造成法不責眾？

答：一些發廊、餐館加班加點的情形比較普遍，這也是下一步勞動監察中應當重點監察的對象。

勞務派遣：有了糾紛找派遣公司

問：現在很多地方出現了勞務派遣公司，主要是針對農民工。勞務派遣公司和勞動者、用人單位和勞動者是什么關系？

答：《勞動合同法》專章規定了勞務派遣的問題。勞務派遣客觀上涉及兩層關系：一是勞動者與勞務派遣公司之間的勞動關系，這是一種特定的勞動關系，他們之間的權利義務受勞動合同法的規范與約束；二是勞務派遣公司與實際用工單位之間的勞務派遣關系，這是兩個單位之間的關系，它們之間的權利義務受當事人雙方簽訂的勞動派遣協議或者合同規范。

如果勞動者感覺自己的合法權益受到了侵害，應該找勞務派遣公司，因為他是勞務派遣公司的勞動者，跟用人單位并沒有形成勞動關系。勞務派遣公司有責任和義務明確勞動者到用人單位干什么，享有什么樣的待遇，有什么權益。如果勞務派遣公司所派遣的勞動者沒有得到相應的權益，勞務派遣公司應該出面維護；如果用人單位改變了工作性質，加重了工作任務，勞務派遣公司也應該出面干預。

問：職業介紹所和勞務派遣公司有什么區別？

答：職業介紹所是勞務市場上的中介機構。對職業介紹所而言，只是負責把勞動者介紹給用人單位而不對勞動者的勞動負責，也無權解雇勞動者。而對于勞務派遣公司而言，勞動者是其雇員，它有權解雇勞動者。需要提醒勞動者注意的是，誰有資格跟你簽訂勞動合同，誰就有權解聘你，誰就有義務給你發工資并提供勞動保護及福利保險。

第三篇：哪些勞動者不受勞動合同法保護

哪些勞動者不受勞動合同法保護

與1994年通過的勞動法相比，此法的保護范圍縮小了

2008年1月1日起，勞動合同法將正式生效。這部討論中出現重大分歧、而在2007年6月“黑磚窯”事件后加速通過的法律，被看作是弱勢勞動者的福音，以及消滅血汗工廠、捍衛社會公平的利器。但南方周末記者調查發現，立法者最希望保護的人群，極有可能被排斥在這部法律的門外。

在此，南方周末列舉數種不被勞動合同法保護的職業。它們中，有的是主體不適用于該法，有的雖然在法律上屬于被保護范圍，實際卻得不到保護。專家指出：與1994年通過的勞動法相比，勞動合同法對勞動者的保護范圍縮小了。

1、以“黑磚窯”為代表的非法用工

【群體狀況】根據“黑磚窯”事件處理聯合工作組公布的數據，山西省共查出無證磚瓦窯3168戶，涉及用工8.1萬人。其中13戶曾非法使用童工，童工最小年齡13歲。窯工們5點起床，午夜12點收工。為防止工人逃跑，監工會在夜間鎖住工棚大門。“黑磚窯”事件發生后，勞動保障部等九部委聯合組織了“整治非法用工”的專項行動。一個月內，在全國各地的鄉村小磚窯、小煤礦查出無照經營單位6.7萬戶，涉及無照經營的非法用工143.4萬人。

【不受保護原因】非法窯主非法使用童工，“資”與“勞”方均屬于非法。而勞動合同法的調整范圍必須是合法用人單位和勞動者。

【立法權威人士回應】正因為黑磚窯事件，勞動合同法在最后一次審議中專門加了一條，就是第93條規定：“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

2、1500萬保姆

【群體狀況】這是一個人數達1500萬的群體，約為農民工的1/10。

他們遇到的問題包括：休假權得不到落實——重慶的一項調查顯示：23%的住家型家政服務員完全沒有休息日；性騷擾——“北京打工妹之家”曾針對206名服務員做過一次抽樣調查，至少10%的保姆曾被性騷擾。另外，由于缺乏政府強制，家政業內商業保險推廣程度不高。截至10月，北京僅有1萬多人購買過“用戶險”，4萬余名家政服務員購買過意外傷害和醫療保險。

【不受保護原因】因為雇主不是“用人單位”，家政服務員無法得到保護。勞動合同法規定：與勞動者確定勞動關系的主體必須是“用人單位”——包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，個人無法充當資方的角色。

【立法權威人士回應】這事比較復雜，我們也研究了很久。保姆確實沒有納入勞動合同法的范圍，但這并不是說他們不受保護。如果是兩人直接商談的，那么保姆的權益是按照民法來操作、來保護的。

3、190萬保險推銷員

【群體狀況】中國現有190萬保險推銷員，但他們并不屬于保險公司的正式員工，無權享受公司的福利和津貼，也沒有社會保險。因為整個壽險行業的人事制度是“代理制”，而非雇員制——絕大多數壽險營銷員不是公司職員，他們只是一頭聯系著保險公司，一頭聯系著被保險人的“中介”。

【不受保護原因】嚴格來說，推銷員與保險公司的關系是符合勞動關系的定義的——勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的權利義務關系。但在保險推銷行業，行業規則強硬于法律條文。一位律師無奈地表示：“在目前的情況下，即使保險推銷員為此打官司也是很難打贏的。這是行業明規則。”

【立法權威人士回應】以前法院有過判例，說保險推銷員和保險公司之間沒有勞動合同，所以不存在勞動關系。但我們立法部門認為，只要保險業務員拿了提成，他就與保險公司形成了勞動關系。至少我們在立法研究時，是把他們給納入進來了。

4、以央視為典型的編外用工

【群體狀況】2007年夏，一場“大清退”在中央電視臺展開。與之相伴的是各種繪聲繪色的傳言，有人說清退1800人，有人說多達4000人。

1990年代初，央視只有3個頻道，事業編制是兩千多人；現在已有18個頻道，事業編制卻沒有明顯增長。這促使央視進行編制外用工的嘗試——2003 年，央視通過勞務派遣的方式解決編外人員的身份問題。除了臺里有編制(即“臺聘”)的職工，其他人全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺工作，成為“ 企聘”人員。已有至少五千人簽訂了“企聘”合同，是“臺聘”的兩倍多。這也使得央視成為中國最大的實行勞務派遣制度的事業單位。

除去“臺聘”和“企聘”，有些欄目還私自招了一些未簽合同的人員，這被稱為“欄目聘”。他們的身份等同于“臨時工”，得到的是勞務費。

【不受保護原因】勞動合同法頒布后，相當數量的大型企事業單位可能會選擇勞務派遣公司解決用工問題。這種模式對于勞動者存在風險——比如單位如果不想用某位員工，他不需要解聘他，而只需將其打回勞務派遣公司。派遣公司可以承諾再幫他找一個新單位，但是也許這兩個單位的差距是國家電視臺和某縣電視臺的差別。“如果是一位著名的主持人，他會去嗎？”一位專家稱。

至于“欄目聘”的人員，與黑磚窯的非法用工等同，不受勞動合同法保護。

【立法權威人士回應】勞務派遣如果違反當事人自愿原則，這就具有脅迫性。如果引起爭議的話，法院是不支持用人單位的。勞動合同法中規定勞務派遣針對的是臨時性、輔助性、替代性的勞動崗位，但現在事實不是這樣，這個漏洞我們肯定要堵，我們正在加緊做。

5、自由職業者

【群體狀況】“北漂”一族是自由職業者中的典型形象——懷抱著滿腔理想，到北京打拼闖世界。他們中多數人從事演藝、設計、撰稿等工作，為劇組或媒體提供短期服務，或從事以任務量計算的工作。一旦出現職業風險——比如記者被打或交通意外，用人單位往往以此人并非我單位員工為由，推托責任。勞動保障部2006年的一項調查顯示：目前全國城鎮靈活就業人員已達到5000萬人。

【不受保護原因】勞動合同法強制要求企業必須與員工簽訂書面的勞動合同，并從三方面進行了約束：

一、企業必須從用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同，合同的形式必須是書面的。

二、如果一個月之后仍然沒有簽訂的話，應當向員工發放雙倍的工資。

三、如果超過一年仍然沒有簽訂書面的勞動合同，則法律直接視為雙方之間存在無固定期限的勞動合同，而且企業仍然應當向員工支付雙倍的工資。但是專家認為，這在現實操作中很難實現。因為自由職業者與用人單位相比，往往勢單力薄無法抗衡，遇到意外，大多只能自認倒霉。

【立法權威人士回應】自由職業者既要承擔自己作為勞動者的責任，也要承擔作為自己雇自己的雇主的責任，比如去買各種保險。但如果說自由職業者與另一個人合作，那這就是典型的合同關系，受合同法管理。所以說，并不是因為勞動合同法不保護，而是因為這形成的不是勞動合同關系，而完全是一種經濟關系、民事合同關系。

第四篇：勞動者法律維權

入職前：

首先，全面了解企業的品質。

（勞動者如何證明與用人單位之間存在勞動關系?）

其次，依法簽訂勞動合同。《勞動合同法》規定，企業必須與職工簽訂勞動 合同，這對于保障勞動者權益至關重要。用人單位應當依法與勞動者訂立書面的 勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的屬于違法行為。如果勞動者與用人單位之 間簽訂了書面勞動合同，該勞動合同就是證明雙方勞動關系的最有力證據。如果 雙方沒有簽訂書面勞動合同，雙方之間屬于事實勞動關系的，勞動者可以通過用 人單位的職工名冊、考勤記錄、獎罰記錄、工資支付憑證或者發放記錄、職工工 資發放名冊、為職工繳納各項社會保險費的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡 或者轉賬記錄、其他職工的證言等證據，來證明與用人單位之間存在勞動關系。簽訂合同要謹慎

勞動合同一定要以書面形式簽訂。勞動者應該依據法律的規定，對勞動合同 進行內容審查，即審查勞動合同中有無當事人基本情況、合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動保護等內容，存留合同防范風險。簽訂勞 動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、勞動紀律、工資支付規定、勞動合同管理細則等規章制度，因為這些文件涉及到勞動者多方面的權益。勞動 合同切忌只簽訂一份勞動合同，且都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位 蓋章后交給勞動者的合同，勞動者必須保存好。押金合同違法。一些用人單位在 簽訂勞動合同時收取押金、保證金等名目眾多的費用，這類合同是法律明文禁止 的，勞動者可以拒絕。

掌控好具體試用期限，《勞動合同法》中規定：以完成一定工作任務為期限 的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期;試用期不得單獨設 立，即不得簽訂單獨的試用期合同;試用期只能適用一次，即同一用人單位與同 一勞動者只能約定一次試用期;試用期也有期限問題，即勞動合同期限3個月以上 不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不 得超過2個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個 月;勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約 定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從目前所有的企 業看，試用期的工資與轉正后的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位 勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關重要。

在職時：

不得單方變更勞動合同

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當 事人應當按照合同約定的內容履行應盡的義務，同時享受應有的權利。勞動合同 屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協商一致的前提下進 行的，所以變更勞動合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不 得單方變更勞動合同。

無論是針對勞動合同還是其他合同，只要彼此相互尊重，既是對自己的尊重，更是對法律的尊重，人人都要嚴格依法行事，事業才能發展，社會才能和諧與 穩定。

勞動者簽訂合同后，順理成章地成為企業的職工，勞動者入職后享受勞動權 利，履行勞動義務。首先，遵守企業的規章制度。其次，請求給付加班工作費。法律明確規定，除了工資之外，對于加班費企業必須給予支付。最后，明白自

己具體的工作時間。法律規定，每日不過八小時，周不過四十小時，生產經營需 要延長的，經與工會和勞動者協商方可延長，但日不超過一小時，特殊原因延長 工作時間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。

離職時：

職工離職的原因有多種，除試用期內勞動者可以隨時解除勞動合同

無法律風險外，其它不同的原因，不同的行為，將導致不同的結果。

首先，職工提出辭職時防范的風險。一是勞動者與單位協商，主動提出解除 合同的，按照相關規定，此類情況企業不予支付經濟補償金；二是勞動者違反勞 動合同約定解除合同時，勞動者應當賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄 費用、培訓費用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經濟損失；三是勞 動者自動離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。

其次，主動索要企業的離職證明書。一旦與企業發生勞動爭議，離職證明書 將是強有力的證據，如果離職企業不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索 要的，當企業與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動自己離職，進而要求承擔 賠償責任，此時，因為證據的原因，作為勞動者百口難辯，將會處于極其被動的 地位。另一方面，離職證明對于到新企業后工齡的延續，險金的續繳都有著重要 的意義。

最后，留存證據。與企業發生爭議的原因有多種，而企業做為勞動合同強勢 一方，往往利用自身優勢，將相關證據或隱瞞或毀滅，責任推脫的一干二凈。此 時，勞動者需要在離職前收集認為企業違法違規的相關證據。

1、證明勞動關系存在的證據，比如勞動合同、工資單、工作服、名片、工 作記錄、關于工作的信息、對外代表單位制作的文件、代表單位簽訂的合同等。

2、證明工齡的證據。很多爭議的處理結果都和工齡有關，所以只證明你是 單位的員工還不夠，還要證明你是何時入職的。為什么要單獨說這個問題，是因 為實踐中問題很多。

3、證明工資收入數額的證據。補償金、社保繳費基數、住房公積金繳納基 數等都和收入有關。通常由工資條、工資卡、簽字記錄、勞動合同等證明；

4、其他，比如有的崗位有提成、獎金、股份、年終獎等。每個人的具體情 況不同，需要收集的證據也就不同。

面對《勞動合同法》和強勢企業的種種招式，勞動者維護自身合法權益的根 本，還得依靠勞動者本人法律意識的提高。勞動者應認真學習文化知識及相關法 律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武 器保護自己利益，不斷提高自身素質。和諧社會實現之日，勞動爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動者將不會再勞而不獲。

第五篇：勞動者如何維權

事實勞動關系下的勞動者如何維權

一、事實勞動關系的概念

事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。

二、勞動者如何利用法律規定最大限度地維權

1、首要的，要證明事實勞動關系的存在。比如發生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。

2、取得用人單位的“故意拖延”不續訂勞動合同的證據。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等等。

3、取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。

4、取得上述證據后，你可以提起仲裁，對仲裁不服的，可以提起訴訟。

5、同時鼓勵勞動者對用人單位的上述行為向勞動監察部門提起舉報、投訴，并要求勞動監察部門去責令用人單位改正、并可以處以罰款。（這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發生沖突，避免了用人單位的報復；行政執法時間較短，效率較快。）