第一篇：專家解析《勞動合同法》：向勞動者一邊倒

專家解析《勞動合同法》：向勞動者一邊倒

[內容速覽]參與新勞動合同法起草工作的黎建飛教授稱明年1月1日之后，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，想炒老板魷魚的勞動者不需向單位支付任何違約金。勞動法權威黎建飛教授解析《勞動合同法》 炒老板魷魚不用付違約金

《勞動合同法》明年實施，向勞動者一邊倒

專題撰文 時報記者 蔣雋 攝影 巢曉

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同??明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現實。

昨天，參與了該法起草工作的勞動法權威黎建飛教授為廣州企業界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許加快；廣州勞務派遣市場也許將萎縮??

廣州企業界法律界聚焦《勞動合同法》

昨天，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師做了一天“小學生”，津津有味地聽我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》（以下簡稱《勞》）中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。

作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業界和法律界首次進行大規模探討。勞動者獲益

簽約兩次之后須簽無固定期限合同

25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”

“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態。《勞》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違

規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻。”省市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方律師介紹。

“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了。”黎建飛教授分析。

肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70％～80％的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”

炒老板魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。單位拖著不簽約將會賠得更慘

遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，“要注意使用這一條款保護自己。”

大學生一畢業快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會

管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織。”用人單位警惕

大批勞務派遣公司或倒閉

劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。像劉小姐這種“有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。

“全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，廣州是勞務派遣最活躍的城市之一。”此次立法中，勞務派遣是爭議最大的問題之

一。“勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構，是以其更可觀的收益或更大風險的轉移為代價的。”黎建飛分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本。”

《勞》對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。”黎建飛分析：“今后可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制。”

單位不給買社保就得賠償

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現這種情況，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償。”肖勝方律師提醒用人單位，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高。”肖勝方律師提醒各用人單位，“很多單位的勞動合同都有違約金的規定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應該討論一下如何修改自己的勞動合同了。”

第二篇：專家解析《勞動合同法》

專家解析《勞動合同法》

勞動法權威黎建飛教授解析《勞動合同法》

2007年07月12日，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師，津津有味地聽取了參與了起草《勞動合同法》工作的我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》（以下簡稱《勞》）中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。

作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業界和法律界首次進行大規模探討。

一、勞動者獲益

1、簽約兩次之后須簽無固定期限合同

“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態。《勞》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻。”省市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方律介紹。

“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了。”黎建飛教授分析。

肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70％～80％的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”

2、炒老板魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。

2、單位拖著不簽約將會賠得更慘 遲遲拖著不與勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，“要注意使用這一條款保護自己。”

3、大學生一畢業快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織。”

二、用人單位警惕

1、大批勞務派遣公司或倒閉

有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。

【如】劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。這就是勞務派遣。

“全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，廣州是勞務派遣最活躍的城市之一。”此次立法中，勞務派遣是爭議最大的問題之一。“勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構，是以其更可觀的收益或更大風險的轉移為代價的。”黎建飛分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本。”

《勞》對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。”黎建飛分析：“今后可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制。”

2、單位不給買社保就得賠償

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現這種情況，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償。”肖勝方律師提醒用人單位，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高。”肖勝方律師提醒各用人單位，“很多單位的勞動合同都有違約金的規定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應該討論一下如何修改自己的勞動合同了。”

第三篇：勞動合同法專家律師全文解析

專家律師全文解析《勞動合同法實施條例》

2009年4月7日 作者： 中國勞動人事網 勞動法 勞動合同法 編 輯：王德平出處： 本文已被瀏覽 1054 次

專家律師全文解析《勞動合同法實施條例》 陜西泓瑞律師事務所 朱政 高珩律師

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【朱政高珩律師解析】：實施條例是對《勞動合同法》的細化，是為了加強《勞動合同法》的可操作性。同時，實施條例也有個別條款對《勞動合同法》有所突破，故實踐操作中應注意實施條例的正確理解。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

【朱政高珩律師解析】：賦予了各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織監督《勞動合同法》貫徹實施的權利。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

【朱政高珩律師解析】：會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等原游離于勞動法體系外的組織被明確納入勞動法調整。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【朱政高珩律師解析】： 依法取得營業執照或者登記證書的分支機構雖不具備獨立法人資格，但根據本《條例》規定，可直接作為法定的用人主體，有權訂立勞動合同，其所訂立的勞動合同具有法律效力；而未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，只有在得到用人單位的委托后才能訂立勞動合同，否則其所訂立的勞動合同不具有法律效力，勞動者與其形成的即屬于事實勞動關系，其權利義務由具備法人資格的用人單位承擔。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【朱政高珩律師解析】：因《勞動合同法》規定只要超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位即應當向勞動者支付二倍的工資，而不考慮未簽訂勞動合同的原因。因此，該條規定賦予用人單位在應當簽訂勞動合同時，勞動者不同意簽訂勞動合同的，用人單位有終止勞動關系的權利，而無需支付經濟補償金，從而避免用人單位的用工風險。若勞動者雖然不同意簽訂勞動合同，但用人單位沒有終止勞動關系的，用人單位仍需要向勞動者支付二倍的工資，而不能以勞動者不同意簽訂勞動合同拒絕支付二倍的工資。應當注意的是，用人單位通知勞動者簽訂勞動合同應采取書面形式，并應保留勞動者收悉該通知及不同意簽訂勞動合同的相應證據。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

【朱政高珩律師解析】：不論何原因用人單位超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，亦未終止勞動關系的，則用人單位應當向勞動者支付二倍的工資，但二倍工資的支付并不能免除用人單位與勞動者簽訂勞動合同的義務，用人單位支付二倍工資后仍應與勞動者簽訂勞動合同。

如果勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，同樣賦予了用人單位終止勞動關系的權利，但用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

【朱政高珩律師解析】：沒有簽訂勞動合同的二倍工資，應當自實際用工滿一個月的次日起，直至補簽勞動合同的前一日。即實際用工第一個月的時間為給用人單位的簽訂勞動合同的期限，不論最終是否簽訂勞動合同，第一個月均無需支付二倍的工資。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【朱政高珩律師解析】：未與勞動者簽訂勞動合同超過一年的，應當自實際用工滿一個月的次日起，至滿一年的前一日向勞動者支付十一個月的二倍工資。超過一年后，雙方則視為訂立了無固定期限勞動合同，不再向勞動者支付未簽訂勞動合同的二倍工資。但用人單位應當立即與勞動者補訂勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

【朱政高珩律師解析】：本條明確了職工名冊應包括內容。應當注意的是，用人單位應當按照勞動合同法的規定建立職工名冊，若用人單位不建立職工名冊將受到最高2萬元的行政處罰。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：本條文消除了《勞動合同法》實踐中的一大爭議。即關于簽訂無固定期限勞動合同條件之一，勞動者在同一用人單位工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該十年的起算時間很多人理解為從2008年1月1日起算，而本《條例》明確規定“十年”包括勞動者在勞動合同法實施前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：勞動者如果非因本人的原因被用人單位安排到其他新的用人單位工作，則勞動者在該單位的工作年限連續計算，即包括在原用人單位的工作年限。但原用人單位已經支付了經濟補償金的，新用人單位在解除、終止勞動合同時無需支付該部分經濟補償金。應當注意，即使原用人單位已經支付了經濟補償金，也僅能免除新用人單位支付經濟補償金的義務，但并不能中斷勞動者工作年限的連續計算。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》第十四條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”按照《勞動合同法》的規定，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，只要符合以上條件，用人單位均應訂立無固定期限勞動合同。而實踐中，可能出現勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，要求用人單位提高工資待遇、工作條件等內容，或用人單位提出變更原勞動合同內容簽訂無固定期限勞動合同的要求。對此《條例》作出了規定，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定合同內容。如勞動合同的內容不能協商一致的，可按勞動合同法第十八條執行，即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

【朱政高珩律師解析】：政府為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，因公益性崗位主要由政府出資扶持或社會籌集資金開發的，符合公共利益的管理和服務類的崗位，其用工主體用工具有公益性質，故不應要求用工單位承擔該部分用人成本，因此此類勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【朱政高珩律師解析】：此條文明確規定了，勞動合同除法定終止條件外，不得約定終止，否則約定屬于無效約定。原勞動部1995年8月4日勞部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。此條文與本《條例》規定相沖突，根據新法優于舊法的原則，原條文將不再適用。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

【朱政高珩律師解析】：異地用工的，勞動者的相關權益根據勞動合同履行地的有關規定和標準執行，但用人單位注冊地的標準高于勞動合同履行地，且雙方約定按照單位注冊地規定執行的，可以按照用人單位注冊地的規定執行。如果標準低于勞動合同履行地的，即便雙方有約定，仍應按照勞動合同履行地的規定執行。該條規定是為了避免用人單位利用區域差異來規避自身義務。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【朱政高珩律師解析】：該條文對《勞動合同法》的理解有所突破。《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因該條文表示不明確，故實踐中對此產生了四種不同理解，一種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，同時不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第三種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第四種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，同時不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。而本《條例》出臺后前兩種解釋均已經被否定，但后兩種解釋仍存在爭議。從文義解釋上看，第三種解散比較正確，因為立法采用了“或者”而非“并且”。因此，律師認為該條款應當理解為選擇適用，即：勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％，或者應不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》規定除保密、培訓、競業限制外不得約定違約金。而對違反培訓服務期的違約金，僅能按照用人單位的實際支付費用為限，即包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用（如資料費、考試費）。但應當注意，這些費用中不應包括用人單位向勞動者支付的工資。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【朱政高珩律師解析】：培訓服務期在勞動合同屆滿后仍未到期的，除非雙方另有約定，雙方的勞動關系應當延續至服務期滿。也就是說，服務期并不等同于勞動合同期限，服務期是在用人單位對勞動者進行培訓后雙方約定勞動者應當為用人單位服務的期限。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【朱政高珩律師解析】： 該條是對原散見于《勞動合同法》中關于勞動者有權解除勞動合同情形的歸納，其并未突破原有法律規定。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【朱政高珩律師解析】： 該條是對原散見于《勞動合同法》中關于用人單位有權解除勞動合同情形的歸納，其并未突破原有法律規定。但應當注意，本條規定的十四種可解除勞動合同的情形，適用條件并不一致，適用時仍應按法律規定的程序、條件依法適用。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【朱政高珩律師解析】： 明確了代通知金的支付標準為用人單位通知解除勞動合同前一個月勞動者的正常工資，此工資應當包括津貼、補貼、福利等以貨幣形式支付的全部工資。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

【朱政高珩律師解析】：關于退休年齡，我國實行男女退休年齡不同的政策：男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。其依據為《中華人民共和國勞動保險條例》（1951年2月23日政務院第73次政務會議通過，1953年1月2日政務院修正發布）、《國家機關工作人員退休處理暫行辦法》（國務院1955年12月29日），而《國務院關于工人、職員退休處理的暫行規定》（1958年2月9日公布，2001年10月6日已廢止）、《國家公務員暫行條例》（1993年8月14日 國務院令125號，已于2006年1月1日廢止）雖亦有此方面的規定，但均已廢止。因此，目前我國對職工退休年齡的規定仍執行男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。應當注意，在《勞動合同法》第四十四條第二項中規定的是“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”勞動合同終止，故此條文的規定是對《勞動合同法》的突破，即只要勞動者達到法定退休年齡的，無論勞動者是否開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同均可以終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

【朱政高珩律師解析】：此條文再次突破《勞動合同法》的規定，將以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的情形列入需要支付經濟補償金的情形。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

【朱政高珩律師解析】：該條款重申了《工傷保險條例》關于解除或終止勞動合同時應當向勞動者支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的規定。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：用人單位在勞動者離職后應當向勞動者出具解除、終止勞動合同證明，以便于勞動者另行擇業。出具解除、終止勞動合同證明應當具備本條規定的內容，否則用人單位可能承擔一定風險。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【朱政高珩律師解析】： 用人單位違法解除或終止勞動合同的應當向勞動者支付相當于二倍經濟補償金的賠償金，賠償金是對用人單位違法解除或終止勞動合同的懲罰性規定，賠償金的法律屬性實質應當與經濟補償金相當，故賠償金不能與經濟補償金同時適用。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

【朱政高珩律師解析】：在服務期內，因用人單位存在違法行為勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位存在過錯，故勞動者提出辭職不能視為違反服務期約定，不屬于違約行為。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【朱政高珩律師解析】： 同樣，在服務期內因勞動者存在過錯行為用人單位解除勞動合同的，勞動者存在過錯應視為違反服務期約定，應當向用人單位支付違約金。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

【朱政高珩律師解析】： 該條規定明確了經濟補償金計算的基數，即勞動者離職前１２個月的平均工資，工資應當包括勞動者的計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。此規定是避免用人單位采用設置不同的工資結構的方式，以達到少支付經濟補償金的目的。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。而該條規定將與用人單位存在關聯關系的單位視同為同一用人單位，其均不得成立勞務派遣單位向關聯單位派遣勞動者。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》第六十二條規定用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（六）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【朱政高珩律師解析】： 非全日制用工形式屬于一種較為靈活的用工形式，用人單位需要非全日制用工的，應當直接與勞動者建立勞動關系，而不能通過勞務派遣單位用工。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】： 勞務派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關系，因此亦應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】：勞務派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關系，因此勞務派遣單位違法解除或終止勞動合同的同樣應當按照法律規定支付賠償金。

【朱政高珩律師解析】：應當注意的是，關于勞務派遣特別規定，在《中華人民共和國勞動合同法實施條例（征求意見稿）》第三十八條中，對臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的解釋為：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。而本條例公布時，并無此規定，故在實踐中對勞務派遣崗位的“臨時性、輔助性或者替代性”要求可能有所放寬。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

【朱政高珩律師解析】：本條文是對《勞動合同法》的新增規定，對不建立職工名冊的用人單位增加了處罰性規定。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

【朱政高珩律師解析】：本條是對《勞動合同法》的新增規定，增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動行政部門有權責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

【朱政高珩律師解析】：本條是對《勞動合同法》的新增規定，規定了用人單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，勞動行政部門和其他有關主管部門有權責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

【朱政高珩律師解析】： 明確縣級以上地方人民政府勞動行政部門作為勞動保障監察職能機關應當按照《勞動保障監察條例》的規定處理違反勞動合同法和本條例的行為。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

【朱政高珩律師解析】：明確了勞動爭議的司法處理途徑和依據。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

【朱政高珩律師解析】：本條例自2008年9月18日其起施行。

第四篇：勞動合同法解析

勞動合同法加大對試用期勞動者保護力度

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加大了對試用期勞動者的保護力度。

據勞動保障部副部長孫寶樹介紹，勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任加重

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位不訂立書面勞動合同的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。

勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動保障部副部長孫寶樹說，勞動合同法規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。

孫寶樹介紹，勞動合同法放寬了訂立勞動合同的時間要求。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。用人單位強迫勞動將受罰

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）根據全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，用人單位存在強迫勞動等四類情形的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動合同法規定的四類情形是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

“強調保護勞動者的合法權益，是最高立法機關在現階段發出的一個強烈信號。”全國人大常委會委員鄭功成表示，“最近發生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機關發出這樣的信號是非常必要的。”

全國人大代表陳舒說，勞動合同法對非法用工、虐待、奴役勞動者的情況，都有了明確的懲處規定，相信會對勞動者合法權益的保護起到很好的作用。

勞動保障部副部長孫寶樹表示，制定勞動合同法是尊重勞動、保護勞動者權益的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。

第五篇：哪些勞動者不受勞動合同法保護

哪些勞動者不受勞動合同法保護

與1994年通過的勞動法相比，此法的保護范圍縮小了

2008年1月1日起，勞動合同法將正式生效。這部討論中出現重大分歧、而在2007年6月“黑磚窯”事件后加速通過的法律，被看作是弱勢勞動者的福音，以及消滅血汗工廠、捍衛社會公平的利器。但南方周末記者調查發現，立法者最希望保護的人群，極有可能被排斥在這部法律的門外。

在此，南方周末列舉數種不被勞動合同法保護的職業。它們中，有的是主體不適用于該法，有的雖然在法律上屬于被保護范圍，實際卻得不到保護。專家指出：與1994年通過的勞動法相比，勞動合同法對勞動者的保護范圍縮小了。

1、以“黑磚窯”為代表的非法用工

【群體狀況】根據“黑磚窯”事件處理聯合工作組公布的數據，山西省共查出無證磚瓦窯3168戶，涉及用工8.1萬人。其中13戶曾非法使用童工，童工最小年齡13歲。窯工們5點起床，午夜12點收工。為防止工人逃跑，監工會在夜間鎖住工棚大門。“黑磚窯”事件發生后，勞動保障部等九部委聯合組織了“整治非法用工”的專項行動。一個月內，在全國各地的鄉村小磚窯、小煤礦查出無照經營單位6.7萬戶，涉及無照經營的非法用工143.4萬人。

【不受保護原因】非法窯主非法使用童工，“資”與“勞”方均屬于非法。而勞動合同法的調整范圍必須是合法用人單位和勞動者。

【立法權威人士回應】正因為黑磚窯事件，勞動合同法在最后一次審議中專門加了一條，就是第93條規定：“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

2、1500萬保姆

【群體狀況】這是一個人數達1500萬的群體，約為農民工的1/10。

他們遇到的問題包括：休假權得不到落實——重慶的一項調查顯示：23%的住家型家政服務員完全沒有休息日；性騷擾——“北京打工妹之家”曾針對206名服務員做過一次抽樣調查，至少10%的保姆曾被性騷擾。另外，由于缺乏政府強制，家政業內商業保險推廣程度不高。截至10月，北京僅有1萬多人購買過“用戶險”，4萬余名家政服務員購買過意外傷害和醫療保險。

【不受保護原因】因為雇主不是“用人單位”，家政服務員無法得到保護。勞動合同法規定：與勞動者確定勞動關系的主體必須是“用人單位”——包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，個人無法充當資方的角色。

【立法權威人士回應】這事比較復雜，我們也研究了很久。保姆確實沒有納入勞動合同法的范圍，但這并不是說他們不受保護。如果是兩人直接商談的，那么保姆的權益是按照民法來操作、來保護的。

3、190萬保險推銷員

【群體狀況】中國現有190萬保險推銷員，但他們并不屬于保險公司的正式員工，無權享受公司的福利和津貼，也沒有社會保險。因為整個壽險行業的人事制度是“代理制”，而非雇員制——絕大多數壽險營銷員不是公司職員，他們只是一頭聯系著保險公司，一頭聯系著被保險人的“中介”。

【不受保護原因】嚴格來說，推銷員與保險公司的關系是符合勞動關系的定義的——勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的權利義務關系。但在保險推銷行業，行業規則強硬于法律條文。一位律師無奈地表示：“在目前的情況下，即使保險推銷員為此打官司也是很難打贏的。這是行業明規則。”

【立法權威人士回應】以前法院有過判例，說保險推銷員和保險公司之間沒有勞動合同，所以不存在勞動關系。但我們立法部門認為，只要保險業務員拿了提成，他就與保險公司形成了勞動關系。至少我們在立法研究時，是把他們給納入進來了。

4、以央視為典型的編外用工

【群體狀況】2007年夏，一場“大清退”在中央電視臺展開。與之相伴的是各種繪聲繪色的傳言，有人說清退1800人，有人說多達4000人。

1990年代初，央視只有3個頻道，事業編制是兩千多人；現在已有18個頻道，事業編制卻沒有明顯增長。這促使央視進行編制外用工的嘗試——2003 年，央視通過勞務派遣的方式解決編外人員的身份問題。除了臺里有編制(即“臺聘”)的職工，其他人全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺工作，成為“ 企聘”人員。已有至少五千人簽訂了“企聘”合同，是“臺聘”的兩倍多。這也使得央視成為中國最大的實行勞務派遣制度的事業單位。

除去“臺聘”和“企聘”，有些欄目還私自招了一些未簽合同的人員，這被稱為“欄目聘”。他們的身份等同于“臨時工”，得到的是勞務費。

【不受保護原因】勞動合同法頒布后，相當數量的大型企事業單位可能會選擇勞務派遣公司解決用工問題。這種模式對于勞動者存在風險——比如單位如果不想用某位員工，他不需要解聘他，而只需將其打回勞務派遣公司。派遣公司可以承諾再幫他找一個新單位，但是也許這兩個單位的差距是國家電視臺和某縣電視臺的差別。“如果是一位著名的主持人，他會去嗎？”一位專家稱。

至于“欄目聘”的人員，與黑磚窯的非法用工等同，不受勞動合同法保護。

【立法權威人士回應】勞務派遣如果違反當事人自愿原則，這就具有脅迫性。如果引起爭議的話，法院是不支持用人單位的。勞動合同法中規定勞務派遣針對的是臨時性、輔助性、替代性的勞動崗位，但現在事實不是這樣，這個漏洞我們肯定要堵，我們正在加緊做。

5、自由職業者

【群體狀況】“北漂”一族是自由職業者中的典型形象——懷抱著滿腔理想，到北京打拼闖世界。他們中多數人從事演藝、設計、撰稿等工作，為劇組或媒體提供短期服務，或從事以任務量計算的工作。一旦出現職業風險——比如記者被打或交通意外，用人單位往往以此人并非我單位員工為由，推托責任。勞動保障部2006年的一項調查顯示：目前全國城鎮靈活就業人員已達到5000萬人。

【不受保護原因】勞動合同法強制要求企業必須與員工簽訂書面的勞動合同，并從三方面進行了約束：

一、企業必須從用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同，合同的形式必須是書面的。

二、如果一個月之后仍然沒有簽訂的話，應當向員工發放雙倍的工資。

三、如果超過一年仍然沒有簽訂書面的勞動合同，則法律直接視為雙方之間存在無固定期限的勞動合同，而且企業仍然應當向員工支付雙倍的工資。但是專家認為，這在現實操作中很難實現。因為自由職業者與用人單位相比，往往勢單力薄無法抗衡，遇到意外，大多只能自認倒霉。

【立法權威人士回應】自由職業者既要承擔自己作為勞動者的責任，也要承擔作為自己雇自己的雇主的責任，比如去買各種保險。但如果說自由職業者與另一個人合作，那這就是典型的合同關系，受合同法管理。所以說，并不是因為勞動合同法不保護，而是因為這形成的不是勞動合同關系，而完全是一種經濟關系、民事合同關系。