第一篇：《勞動合同法》對于保護(hù)勞動者權(quán)益的意義

《勞動合同法》對于保護(hù)勞動者權(quán)益的意義

《勞動合同法》于２００８年１月１日起實施。

中國特色社會主義社會是全面發(fā)展、全面進(jìn)步的社會。《勞動合同法》貫徹了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益的立法理念，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會公平正義，最終實現(xiàn)社會和諧。只有保障和改善民生，確立穩(wěn)定的、長期的勞動關(guān)系，建立新型的生產(chǎn)關(guān)系，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，才能促進(jìn)和諧社會的建設(shè)。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。《勞動合同法》就是規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。國家通過法律規(guī)范的立法保護(hù)勞動者的整體利益，以此來保持長期穩(wěn)定的生產(chǎn)關(guān)系，促進(jìn)社會和諧。所以，勞動合同法對于保護(hù)勞動者權(quán)益和在我國勞動保障法制建設(shè)中具有重要的現(xiàn)實意義。

《勞動合同法》明確維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。由于勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)濟(jì)地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護(hù)。因此，《勞動合同法》強(qiáng)化了對勞動者保護(hù)力度，細(xì)化了對勞動者保護(hù)的具體內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)訂立書面勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本要求，加大了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的適用情形，從而實現(xiàn)長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

《勞動合同法》明確了勞動者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，有利于減少勞動糾紛，以維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，通過規(guī)范雙方的行為，有利于雙方和諧相處，從而達(dá)到“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的終極目標(biāo)。

《勞動合同法》是我們的法律義務(wù)，長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)。黨的十七大報告指出：和諧社會要靠全社會共同建設(shè)。我們要緊緊依靠人民，調(diào)動一切積極因素，努力形成社會和諧人人有責(zé)、和諧社會人人共享的生動局面。

1.《勞動合同法》規(guī)定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的；以及在勞動者依法解除或者終止勞動合同后，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的；由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.對試用期的期限及試用期工資進(jìn)行了具體規(guī)定，防止用人單位濫用試用期，侵害勞動者合法權(quán)益。《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3.《勞動合同法》對違約金問題也作出了明確的的規(guī)定，限制了用人單位利用巨額違約金做要挾限制勞動者重新選擇工作的權(quán)利。第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用的情況。在這種情況下，勞動者違反約定服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

第二種情況是用人單位與勞動者約定保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項時。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

4.《勞動合同法》規(guī)定了競業(yè)限制的適用范圍及競業(yè)限制的最長時間，有利于人才流動和社會生產(chǎn)力的發(fā)展。《勞動合同法》明確規(guī)定：競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動合同后，前述人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不超過二年。

有助于增強(qiáng)勞動者的安全感

第二篇：論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

論 勞 動 合 同 法 對 勞 動 者 權(quán) 益 的 保 護(hù)

論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

聶志華

內(nèi)容摘要

關(guān)于對勞動者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動者權(quán)益的保護(hù)問題會直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個領(lǐng)域，因此勞動者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個社會的關(guān)注。本文在通過《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護(hù)亮點和不足之處兩個方面進(jìn)行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動者權(quán)益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述4

（一）《勞動合同法》的概念和特點4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨5

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

8二、勞動者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀 8

（一）勞動合同簽訂率低 8

（二）社會保障得不到有效的保護(hù) 9

（三）對勞動者獲得勞動報酬權(quán)、勞動者休息休假權(quán)利方面加以侵害 9

（四）在勞動安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 9

三、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析10

（一）勞動力資源的相對過剩10

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟(jì)利益的對立性10

（三）勞動者自身的局限性11

（四）勞動保障法制尚不夠完善11

四、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實表現(xiàn)11

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重12

（二）部分勞動者的社會保險相對空白12

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在12

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能12

（五）勞動侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善13

五、勞動者權(quán)益保護(hù)的對策 13

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為13

（二）加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生13

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓(xùn)，加大法律宣傳力度14

（四）加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的司法保護(hù)14

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法15

備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權(quán)益保護(hù)問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應(yīng)該對勞動者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件。

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動者在權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護(hù)”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會現(xiàn)實進(jìn)行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實現(xiàn)從形式平等到實質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。

（3）與時俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。”還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動植物衛(wèi)生檢驗檢疫措施、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實踐，適時把現(xiàn)實中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。

（3）側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”在“強(qiáng)資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關(guān)系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、勞動者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀

我國自1994年《勞動法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發(fā)展，勞動法律制度基本得以建立。我國雖然制定了有關(guān)保護(hù)勞動者的法律法規(guī)，采取了種種措施和辦法，但勞動者合法權(quán)益的保護(hù)的現(xiàn)狀還很不理想，我國相當(dāng)一部分勞動者的合法權(quán)益還在遭受著嚴(yán)重的侵害和踐踏，我國勞動者的權(quán)益的實現(xiàn)情況并不樂觀，現(xiàn)階段我國勞動者合法權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀有以下幾個現(xiàn)狀表現(xiàn)：

（一）勞動合同簽訂率低

在我國突出特點就是人口眾多，就業(yè)機(jī)會難，加之勞動力供給量大且長期增長，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了就業(yè)所需量，這種現(xiàn)象將長期存在。在這種形勢下，在一些規(guī)模較小的企業(yè)中勞動合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業(yè)方面的原因，有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)的老板認(rèn)為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動法的制約；也有員工個人方面的原因，有的員工認(rèn)為一旦和企業(yè)簽訂了勞動合同，就限制了自己的自由流動。雖然2008年1 月1 日新的《勞動合同法》實施前后，著實讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動合同只是為了應(yīng)付勞動局的抽查，一些簽訂包含所有應(yīng)記載事項的總字?jǐn)?shù)不足千字的‘一頁勞動合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動者手里不留有合同文本。更有一些企業(yè)擬定了包含有排除勞動者權(quán)利、加重勞動者義務(wù)的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規(guī)定的義務(wù)。

（二）社會保障得不到有效的保護(hù)

一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)采取種種辦法，不為勞動者繳納社會保險費。很多企業(yè)老板就是為了節(jié)約生產(chǎn)成本，故意逃避繳納保險費。“員工流動性大，危險程度不高，員工不愿意參保，參保繳費難度大”，成為許多企業(yè)搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一部分企業(yè)迫于政策壓力，不得不給員工辦理保險。但也是“上有政策，下有對策”。很多企業(yè)在實際操作過程中喜歡玩點“貓膩”，雖然相關(guān)文件規(guī)定所有員工都必須參保，但總是有應(yīng)對方法，干脆把員工名冊給改了，導(dǎo)致員工人數(shù)“縮水”，一百多名員工的企業(yè)，上報的名額只有二三十人。企業(yè)實際繳納社會保險的一般多為中高層管理人員、技術(shù)含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報繳納基數(shù)“縮水”，不按企業(yè)員工的實際工資額繳納社會保險費，而是按最低繳費數(shù)為參保標(biāo)準(zhǔn)。加之一些員工對交社會保險問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認(rèn)為自己流動性大，交了保險也沒用。特別是來自一些農(nóng)村的服務(wù)員、后勤工人，很多人認(rèn)為今后還得回農(nóng)村，交了保險也是白交，還不如讓企業(yè)多給點錢。

（三）對勞動者獲得勞動報酬權(quán)、勞動者休息休假權(quán)利方面加以侵害

用人單位拖欠勞動者工資、嚴(yán)重超時加班、不依勞動法規(guī)定支付加班加點的工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這些是時常發(fā)生也是最為勞動者敢怒不敢言的現(xiàn)象。《勞動法》第三十六條明確規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。但事實上很少企業(yè)能夠做得到，尤其是一些中小城市的企業(yè)，基本上沒有執(zhí)行國家的規(guī)定的法律、法規(guī)。法律明文規(guī)定的合法合理的權(quán)益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現(xiàn)，折射出了部分工人的權(quán)益困局。

（四）在勞動安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛(wèi)生管理制度的事件仍時有發(fā)生，面對勞動者生命健康安全，企業(yè)病不重視，可以說不屑一顧。這種現(xiàn)象的存在，充分反映出目前我國在安全衛(wèi)生制度的監(jiān)督方面還缺乏力度，應(yīng)加大對企業(yè)安全衛(wèi)生的檢查工作，尤其是一些容易出現(xiàn)職業(yè)病，發(fā)生安全事故的企事業(yè)單位。對違反安全和衛(wèi)生的企業(yè)負(fù)責(zé)人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業(yè)病高發(fā)的勢頭，有效地保護(hù)勞動者的生命和財產(chǎn)安全，使勞動者的勞動安全衛(wèi)生權(quán)利得到各項制度的保障，讓礦難，職業(yè)病等現(xiàn)象減少發(fā)生的頻率。

三、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析

根據(jù)庇奧爾（M.J.Piore，1970）的二元勞動力市場（the Dual Labor Market）理論：整個社會的勞動力市場可以進(jìn)一步分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一市場是技能勞動者市場, 工資較高、勞動條件較好、崗位較有保障、職業(yè)前景較好, 求職者往往受過良好教育、出身于富裕家庭;第二市場往往是非技能勞動者市場, 工資較低、工作條件差、工作具有不穩(wěn)定性和暫時性, 求職者往往是窮人、年輕人、移民、婦女等。筆者在本文中所指的勞動者，主要就是在第二市場中的從業(yè)人員。這類勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實狀況是多方面因素綜合作用的結(jié)果，既有外部因素的制約，也有其自身的局限性。

（一）勞動力資源的相對過剩

中國是一個人口大國，一方面存在大量的農(nóng)村富余勞動力，另一方面隨著改革的不斷深入，城鎮(zhèn)失業(yè)人員的數(shù)量也與日劇增。近年來，隨著高等院校的不斷擴(kuò)招，不但原有的低層次勞動者過剩，具有較高學(xué)歷的勞動者也面臨較嚴(yán)重的失業(yè)威脅。同時，隨著我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級以及對外開放的深入，社會吸納勞動力的能力仍屬有限，甚至在局部會有所萎縮。這對于勞動者來說，失業(yè)不僅使本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，而且還會連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴(yán)峻的考驗。這種供求關(guān)系的嚴(yán)重失衡，龐大的勞動力買方市場，不可避免地決定了勞動者的弱勢地位。

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟(jì)利益的對立性

用人單位，特別是企業(yè)，投資設(shè)廠、開展經(jīng)營的最終目的是獲取利潤，利潤最大化制約著企業(yè)在生產(chǎn)過程中的一切活動，否則，經(jīng)營便失去了意義。同樣，勞動者之所以參加企業(yè)的生產(chǎn)活動，其主要目的是為了獲取勞動報酬。對于絕大多數(shù)勞動者來說，工資是其維持自身及家人生存的主要來源，工資福利的最大化是勞動者在生產(chǎn)過程中的主要行為目標(biāo)。人工成本的增加對企業(yè)而言就是利潤的損失，反之亦然。這就使得企業(yè)在經(jīng)營活動中不自覺地出現(xiàn)違反勞動法律法規(guī)，侵害勞動者合法權(quán)益的傾向。

（三）勞動者自身的局限性

勞動者本身的局限性也是他們陷于弱勢而難以自拔的重要原因。這種局限性主要體現(xiàn)在以下幾方面:首先,文化素質(zhì)相對較低，知識結(jié)構(gòu)單一。這決定了很大一部分勞動者（特別是外來務(wù)工人員）只能從事一些簡單體力勞動，加上目前生產(chǎn)力的發(fā)展使簡單體力勞動崗位的不斷減少，導(dǎo)致了簡單勞動力過剩的局面。其次，缺乏必要的自我救濟(jì)能力。勞動者往往沒有相應(yīng)勞動法律法規(guī)知識和自我保護(hù)自我救濟(jì)的意識，同時他們又不得不考慮救濟(jì)的經(jīng)濟(jì)成本問題。第三,勞動者雖然群體龐大，但力量分散。他們都是分散的個體，難與組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密復(fù)雜、經(jīng)濟(jì)實力雄厚的用人單位相抗衡。在勞動關(guān)系中,沒有力量聯(lián)合的勞動者將處于不利的地位。

（四）勞動保障法制尚不夠完善

在我國，勞動者在法律地位上與用人單位是平等的，勞動者的法律地位和權(quán)利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等與在具體的社會關(guān)系中的平等并不是可以直接畫等號的。雖然目前我國的勞動立法已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，基本建立起了具有中國特色的社會主義勞動法律體系，但是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，勞動立法在許多方面尚存在不完善之處。勞動法規(guī)數(shù)量眾多，但是立法層次不高，大多屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章，同時操作性不強(qiáng)，無權(quán)威性解釋，且內(nèi)容上彼此矛盾沖突的也不在少數(shù)。對此，法律專業(yè)人士了解和掌握尚有難度，何況普通勞動者，這一定程度上助長了某些用人單位違反勞動法的行為。我國當(dāng)前在勞動爭議處理領(lǐng)域?qū)嵭械氖窍炔煤髮彛瑑蓪徑K審制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年時間，這對于用人單位來說無足輕重，但對于普通勞動者而言，則是一個不小的負(fù)擔(dān)，無論在經(jīng)濟(jì)上還是精力上都難以承受，導(dǎo)致很多權(quán)益受到侵害的勞動者一方面“畏訴”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解條件。另一方面，勞動監(jiān)察作為政府介入勞動關(guān)系領(lǐng)域的另一個重要的行政執(zhí)法手段，又因為工作人員數(shù)量與精力所限，對用人單位侵害勞動者合法權(quán)益的查處，尚無法取得令人滿意的效果。

四、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實表現(xiàn)

《中華人民共和國勞動法》第三條明確指出：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。”但是在我國當(dāng)前，基于筆者在上文中所闡述的種種原因，勞動者的合法權(quán)益往往受到侵害，而又得不到及時有效的保護(hù)，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重

勞動者是社會財富的創(chuàng)造者，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市建設(shè)和居民服務(wù)做出了重大貢獻(xiàn)。但是,他們所得的勞動報酬往往與其所作的貢獻(xiàn)不相當(dāng),而且隨時存在被用人單位以各種理由拖欠、克扣，甚至拒發(fā)的危險。這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了勞動者獲取合法勞動報酬的權(quán)益，而且拖欠民工工資又可能導(dǎo)致群體性聚眾滋事，使經(jīng)濟(jì)問題社會化、社會問題治安化、治安問題政治化。近幾年來,每逢年關(guān)，便會有許多涉及勞動者（特別是農(nóng)民工）討要工資的消息充斥全國各種媒體。

（二）部分勞動者的社會保險相對空白

獲得物質(zhì)幫助是勞動者的基本權(quán)益之一，社會保險制度是實現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán)的重要保證。但從現(xiàn)實情況看，雖然政府制訂了多種社會保障制度，并通過努力將很大一部分勞動者納入社會保險的體系中，但仍有部分勞動者（特別是外來務(wù)工人員）被排除在社會保障的網(wǎng)絡(luò)之外，基本沒有社會保險。他們在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下,就很難或者不能從社會獲得物質(zhì)幫助或補(bǔ)償。正是由于缺乏這種必要的社會救助，使這部分勞動者陷于弱勢的泥沼而難以自拔。

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在

休息權(quán)是勞動者獲得生存權(quán)的必要條件，我國憲法和勞動法都對此有明確的規(guī)定。但是，在現(xiàn)實生活中，勞動者超時工作的現(xiàn)象長期以來普遍存在，其休息權(quán)很難得到落實。隨著經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏加快,企業(yè)生存的守則就是“優(yōu)勝劣汰”，很多企業(yè)為了增強(qiáng)競爭力，不得不從“自身”做起，犧牲職工的休息時間來增強(qiáng)企業(yè)的實力。另一方面，勞動力市場競爭的日趨激烈，也使勞動者不得不通過延長勞動時間來增強(qiáng)自己的競爭力。在此值得一提的是，雖然勞動法中對加班工資作出了具體的發(fā)放規(guī)定，但這些規(guī)定又常常由于各種原因無法被真正實施。

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能

我國目前勞動力市場也表現(xiàn)出明顯的分割性, 很大一部分勞動者在第二市場（注：庇奧爾的二元勞動力市場理論中所指的第二市場）就業(yè),他們之所以作出這種選擇，正是由于勞動知識和職業(yè)技能的單一貧乏，使他們不能獲得理想的職業(yè)崗位。與此同時，這部分勞動者從事的很多職業(yè)崗位恰恰又是具高危險性的,需要專門的安全衛(wèi)生防護(hù)知識和措施，而勞動安全衛(wèi)生知識的貧乏，沒有必要的防護(hù)技能，又對勞動者的安全和健康造成了極大的威脅。

（五）勞動侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,雖然勞動者和用人單位在法律上的地位是平等的,但實際地位卻不平等,勞動者處于被動不利的弱勢地位。勞動者為了保有已經(jīng)得到的工作崗位,往往不得不遷就和忍受用人單位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有關(guān)部門揭發(fā)企業(yè)的非法行為,更不敢與企業(yè)對抗,致使自身的合法權(quán)益長期受到侵害。另一方面，當(dāng)勞動者因其合法權(quán)益受損尋求救濟(jì)時，又常常會因為某些客觀條件，致使無法獲得救助。這些客觀原因，或是關(guān)于勞動案件處理中會遇到的專業(yè)性知識，這是絕大多數(shù)勞動者所不具備的；或是一定的經(jīng)濟(jì)實力，使其可通過委托代理人的方式彌補(bǔ)專業(yè)知識的不足，但勞動者在經(jīng)濟(jì)上往往又是匱乏的；或是可以得到外力援助，雖然目前已經(jīng)有部分機(jī)構(gòu)（比如工會、司法部門等）對勞動者的維權(quán)提供免費的法律援助，但這也僅是很少的一部分。勞動者侵權(quán)救濟(jì)能力的缺失，使其陷于孤立無助的弱勢，而另一方面又刺激用人單位方鋌而走險,不惜通過侵犯勞動者合法權(quán)益的方式換取高額利潤。

五、勞動者權(quán)益保護(hù)的對策

在一個經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，社會經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時代背景之中觀察，當(dāng)下資強(qiáng)勞弱仍是無法回避的事實，在強(qiáng)悍而傲慢的資方面前，勞動者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。對于勞動者權(quán)益保護(hù)組織而言，只有更精確和有針對性地幫助成員維護(hù)各項合法權(quán)益和勞動利益，才會在勞動者心目中和社會評價里得到更大認(rèn)同，現(xiàn)有以下幾個建議或?qū)Σ摺?/p>

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為

勞動監(jiān)察部門應(yīng)以經(jīng)常深入企業(yè)，積極主動的查處侵權(quán)行為，不能對侵權(quán)行為不告不理或視而不見，并應(yīng)把重點放在經(jīng)常發(fā)生違法行為侵害勞動者權(quán)益的企業(yè)上，定期或不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查，檢查《勞動法》及其法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定在企業(yè)的落實和執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理和糾正，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生

加大《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的執(zhí)法力度。一是勞動行政部門在日常監(jiān)管中要做好以下幾方面的工作：首先要督促和監(jiān)督企業(yè)在錄用勞動者時與其簽訂勞動合同，對于拒不簽訂勞動合同或是僅為應(yīng)付檢查簽訂名義合同的企業(yè)，一經(jīng)查處，依法從嚴(yán)處理。其次督促和監(jiān)督企業(yè)按照規(guī)定為勞動者交納各種社會保險，確保勞動者社會保障權(quán)的實現(xiàn)。再次針對餐飲企業(yè)用工的特點，加強(qiáng)對企業(yè)執(zhí)行休息休假制度的檢查力度，對于用人單位違反《勞動法》第四章的規(guī)定，侵害勞動者休息權(quán)的行為，嚴(yán)格按照相關(guān)罰則予以處罰。二是政府有關(guān)部門要堅決制止企業(yè)違背勞動者意愿而與勞動者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動部門建立勞動合同方面的舉報制度，對舉報者可以給予適當(dāng)獎勵，對違背勞動者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級政府主導(dǎo)，建立健全勞動行政部門與工商、稅務(wù)部門信息交流制度，實現(xiàn)對企業(yè)更有效的監(jiān)管。

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。

首先努力做好勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制教育工作，不斷提高勞動者依法維護(hù)自己合法權(quán)益和企業(yè)依法用工的覺悟。各級行政主管部門和工會組織要通過各種渠道幫助勞動者和企業(yè)經(jīng)營者了解簽訂勞動合同的意義和好處，解決勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的思想認(rèn)識問題。其次是通過法律宣傳提高勞動者自身的維權(quán)意識，讓員工自身了解到勞動者依法享有的勞動權(quán)益是不許非法剝奪的，用人單位侵犯勞動者權(quán)益時，勞動者應(yīng)該積極主張自己的權(quán)利，法制建設(shè)不只是政府的事情，也是每一個公民的事情。再次是通過法律宣傳讓企業(yè)經(jīng)營者明白：剝奪和限制勞動者的勞動權(quán)益，是對勞動者合法權(quán)利的侵犯，是一種違法行為，將要受到法律的制裁。以此敦促企業(yè)經(jīng)營者依法用工，切實保障勞動者合法權(quán)益。

（四）加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的司法保護(hù)

目前我國審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度，凡是勞動爭議必須經(jīng)過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。因為未經(jīng)仲裁，當(dāng)事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在勞動者權(quán)益受到侵害時請求司法救濟(jì)的權(quán)利。加強(qiáng)勞動者權(quán)益的司法保護(hù)，應(yīng)讓勞動者在權(quán)益受到侵害時可以直接進(jìn)入司法程序來保護(hù)自己的權(quán)益。要使勞動者的勞動權(quán)益得到有效保護(hù)，應(yīng)對現(xiàn)行勞動爭議的司法制度進(jìn)行改革、變動和完善，對于勞動爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動者。

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法

參加社會保險是我國法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而我國勞動者的參保率卻不高，這主要是因為用人單位為了謀求自身不當(dāng)利益，漠視法律的強(qiáng)制性規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益造成的。社會保險被譽為社會秩序的“安全網(wǎng)”和“減震器”，他還具有促進(jìn)社會進(jìn)步和精神文明建設(shè)的作用，如果企業(yè)不按規(guī)定為勞動者繳納社會保險，當(dāng)勞動者的社會保險得不到及時有效保護(hù)時，會產(chǎn)生和激發(fā)社會矛盾，阻礙社會進(jìn)步和破壞精神文明建設(shè)。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，不僅會對勞動者自身產(chǎn)生影響，它還會波及到經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和社會穩(wěn)定。勞動者的報酬分配是社會分配機(jī)制的重要組成部分，它也應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律。侵犯勞動者的報酬權(quán)，會影響社會分配機(jī)制，也違背市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律，削弱勞動者的購買力，使勞動者生活質(zhì)量下降，進(jìn)而會影響社會再生產(chǎn)，為我國社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展埋下隱患。勞動者是社會財富的創(chuàng)造者，而我國勞動者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀卻不容樂觀，當(dāng)勞動者的合法權(quán)益得不到法律的及時有效的保護(hù)時，會嚴(yán)重挫傷勞動者勞動的積極性，所產(chǎn)生的后果是十分嚴(yán)重的，面對社會的不公平待遇，他們思想上容易走上極端給社會發(fā)展帶來不穩(wěn)定因素。

從目前的勞動關(guān)系制度來看，雖然我國現(xiàn)行的法律關(guān)于勞動者勞動權(quán)益保障方面仍存在不足之處，但以《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為主體的勞動法法律體系整體框架已經(jīng)形成。還有其它一些法律、法規(guī)的規(guī)定也涉及到勞動者勞動權(quán)益的保障問題，在這些法律法規(guī)的前提下，即使不對現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，只要能嚴(yán)格執(zhí)行，勞動者的勞動權(quán)益仍可以得到比較好的保護(hù)，因此行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法力度，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，對于侵犯勞動者勞動權(quán)益的單位和個人加以嚴(yán)懲。同時不斷推進(jìn)基層工會的組建工作，完善工會組織。加強(qiáng)對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制宣傳教育，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律意識。

被稱為“民生之本”的勞動就業(yè)和“民生之福”的社會保障，是實踐科學(xué)發(fā)展觀以人為本核心內(nèi)容的基本要求，也是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。在勞動者所擁有的諸多權(quán)益中，每一項都是十分重要的，他不僅關(guān)系到勞動者個人，還關(guān)系到社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到我國依法治國的進(jìn)程。所以為提高勞動者的生存質(zhì)量，維護(hù)社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，加快我國依法治國的進(jìn)程，加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)是十分迫切和必要的。

結(jié) 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想。縱觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

【參考文獻(xiàn)】：

? 彭俊良、工曉良：《農(nóng)民工權(quán)益的法律保護(hù)問題與對策》，北京燕山出版社，2004年，第8頁 ? 劉燕生：《勞動者社會保障》，法律出版社，2004年版，第30頁 ? 張芬，《勞動者的人權(quán)保障與勞動法的關(guān)系》，學(xué)術(shù)論文 ? 李環(huán)：《和諧社會與中國勞動關(guān)系》，中國政法大學(xué)出版社，2007版，第10頁 ? 黎建飛主編：《勞動法和社會保障法》 中國人民大學(xué)出版社

2007年版 ? 賈俊玲：《勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2008年版，第240頁 ? 哈曉斯：《勞動權(quán)益維護(hù)》，中國勞動社會保障出版社，2000年版，第89頁 ? 李劍平：《勞動爭議解決機(jī)制》，武漢大學(xué)出版社2001年版，第7頁 ? 佚名，《我國勞動立法與勞動者權(quán)益保障》，學(xué)術(shù)論文 ? 湯云周：黃新發(fā)主編，《勞動法律政策適用指引》，中國法制出版社，2009年版 ? 左祥琦：《學(xué)好用好<勞動合同法>》，北京大學(xué)出版社，2007年10月第1版。梁智：《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社，2008年2月第1版 ? 林嘉：《<勞動合同法>條文評注與適用》，中國人民大學(xué)出版社，2007年7月第1版 ? 王全興：《勞動法》，法律出版社，2004年第2版 ? 馮濤：《<勞動合同法>研究》，中國檢察出版社，2008年6月第1版 ? 將月：《中國農(nóng)民工勞動權(quán)利保護(hù)研究》，法律出版社，2006年2月第1版 ? 中國人民大學(xué)書報資料中心主編：《社會學(xué)》，2005年第2期 ? 林嘉主編：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社，2007年7月第1版 ? 法律考試中心主編：《國家司法考試法律法規(guī)匯編》，法律出版社，2007年12月第1版 ? 劉新林：《<中華人民共和國勞動合同法>通釋》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007年7月1日第1版

? 董保華：《十大熱點事件透視<勞動合同法>》，法律出版社，2007年8月第1版

第三篇：論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

內(nèi)容摘要

關(guān)于對勞動者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動者權(quán)益的保護(hù)問題會直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個領(lǐng)域，因此勞動者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個社會的關(guān)注。本文在通過《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護(hù)亮點和不足之處兩個方面進(jìn)行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動者權(quán)益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（一）《勞動合同法》的概念和特點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

（一）關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10

（三）關(guān)于試用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12

（六）關(guān)于單位規(guī)章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)力度，但是仍存在一些有待完善之處┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（一）《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（二）《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1

5四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點建議┈┈┈┈ 16

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16

(二)提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范

圍┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17

（三）加強(qiáng)勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 結(jié)束語┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 參考文獻(xiàn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權(quán)益保護(hù)問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應(yīng)該對勞動者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件。①

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動者在權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。②

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方 ①② 參見姜穎：《<勞動合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第16、17頁。

參見姜穎：《<勞動合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第17、18頁。的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。①

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護(hù)”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會現(xiàn)實進(jìn)行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實現(xiàn)從形式平等到實質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。②

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。③

（3）與時俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。④

參見程延園：《構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系》，中國人民大學(xué)學(xué)報，2007年第5期。參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。③參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。④參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3頁。①② 5

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。①

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。” ① 參見楊景宇：《<中華人民共和國勞動合同法>解讀》，中國法制出版社，2007年7月第一版，第1、2頁。①還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動植物衛(wèi)生檢驗檢疫措施、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。②

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實踐，適時把現(xiàn)實中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。（3）側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”③在“強(qiáng)資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

①②龔雯：《我國進(jìn)入貿(mào)易摩擦多發(fā)期》，轉(zhuǎn)載自《人民日報》，2004年06月05日，第2版。參見金英杰：《<勞動合同法>的立法背景和立法趨勢》，法天下首頁，發(fā)表時間：2007-10-19。③謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關(guān)系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。①

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點

（一）關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面

1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動合同法》強(qiáng)制性規(guī)定勞動合同必須是書面形式呢？

首先，口頭勞動合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動合同規(guī)定了雙方的具體勞動權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務(wù)，那么勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。②由上述兩點理由可知，采用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規(guī)定既繼承了《勞動法》第19條關(guān)于“勞動合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

①② 謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。

參見梁智：《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42頁。

2、用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同

《勞動法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動關(guān)系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須訂立勞動合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”的同時也規(guī)定了“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關(guān)系后，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以后用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。”此項規(guī)定對勞動者極為有利。①

3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動關(guān)系的建立是用人單位與勞動者發(fā)生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”換言之，訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關(guān)系才真正建立起來的錯覺。這一規(guī)定是將勞動關(guān)系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規(guī)定，在《勞動法》施行的十多年里，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認(rèn)識勞動關(guān)系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當(dāng)勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，①參見梁智《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。加劇了因勞動者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動關(guān)系的惡化。現(xiàn)在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動關(guān)系建立與勞動合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動法》的規(guī)定，否定了原來將勞動合同置于勞動關(guān)系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關(guān)系的核心是勞動者與用人單位實際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者得到更好地保護(hù)。①

(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面

1、《勞動法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。②另外，目前勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。《勞動合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)勞動者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項規(guī)定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權(quán)，勞動者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障。

2、除了《勞動合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。②吳坤：《有效尋求勞資訴求契合點 勞動合同法草案今表決》，《法制日報》，2007年6月29日。工資。此項規(guī)定很好的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。

3、《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，有利于為勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動者增強(qiáng)對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。

（三）關(guān)于試用期方面

1、《勞動法》只規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。用人單位和勞動者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利于勞動者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關(guān)于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、《勞動合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗比老員工少，創(chuàng)造的價值也未必一定比他們少。此項規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動合同 11 的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定相比加大了對勞動者的保護(hù)力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。①

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定

1、《勞動法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。此項規(guī)定說明勞動者可以對已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險，而且還有機(jī)會享受到服務(wù)期加薪的待遇。

2、《勞動合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此項規(guī)定說明勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。《勞動合同法》的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。

（五）關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面

1、《勞動法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 頁 的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。①有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規(guī)定勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。

2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動爭議程序復(fù)雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿瑢趧诱咦匪髯约簯?yīng)得的工資提供了一個快捷的司法救濟(jì)途徑。

（六）關(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面

1、《勞動法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。

2、《勞動合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用 ①張順勤：《論新形勢下勞動者權(quán)利的保護(hù)》，論文天下論文網(wǎng)，發(fā)表時間：2007-11-22 9:31:00 人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動地位的勞動者。

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)力度，但是仍存

在一些有待完善之處。

(一)《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定

農(nóng)民工群體是一個非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個弱勢群體，黨和政府也時刻關(guān)注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機(jī)的溫家寶總理都抽出時間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢的地位。

有些人認(rèn)為：農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，對勞動者的相關(guān)規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對農(nóng)民工進(jìn)行特殊規(guī)定反而是一種歧視。①筆者認(rèn)為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時有發(fā)生，如果說勞動者和資方相比是弱勢群體，那么農(nóng)民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農(nóng)民工作為社會流動中的邊緣弱勢群體，其權(quán)益保障已經(jīng)成為一個嚴(yán)重的社會問題。“一個社會如果不能充分關(guān)注保障問題，特別是社會脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性②不利后果的折磨。”農(nóng)民工權(quán)益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個明證，這不能不引起社會的高度重視。羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當(dāng)作社會組織的一個工具而加以信賴。”③我們要構(gòu)建公平、正義的和諧社會，就不能不考慮農(nóng)民工權(quán)益缺損問題。

另外，眾所周知在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動合 ①②參見永剛：《<勞動合同法>傾向勞方，農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)問題待解》，中國經(jīng)營報，2007年6月30日 曾湘泉：《價值理念、收入分配差距與社會保障制度構(gòu)建》，載[北京]社會保障制度，2002年第1期。③ [美]羅納德?德沃金：《認(rèn)真對待權(quán)利“中文版序言”》，[北京]中國大百科全書出版社，2002年版，第2頁。同法》是非常有必要的。

（二）《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷

企業(yè)裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題直接關(guān)系到勞動者的切身利益。《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”此項規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個問題。

1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)乃狡汀！敖?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。”①然而，《勞動合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因為此項規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個例子就可以說明這一問題，如果一個企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就是12000元。12000元對于一個辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動者一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但仍不能滿足勞動者失業(yè)后長期的生活保障。

2、關(guān)于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎金有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時有了可乘之機(jī)。如果仍是按照月平均工資來計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將會大打折扣。可見，對勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動者的切身利益。

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷

《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠(yuǎn)存在著對立面，這是勞動關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá) ① 于豐慧：《<勞動合同法>三審對勞動者保護(hù)不夠》，南方網(wǎng)，發(fā)表時間：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。”①而用人單位在《勞動合同法》實施前夕進(jìn)行裁員的舉動，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預(yù)謀的規(guī)避《勞動合同法》的行為。由此可見，《勞動合同法》過渡性條款的設(shè)計方面確實是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機(jī)，同時也侵害了勞動者的合法權(quán)益。

四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點建議 筆者認(rèn)為對勞動者權(quán)利保障的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動者具體權(quán)利的保障，而且還包括對勞動者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)

農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺損是一個嚴(yán)重的法律問題，法律對農(nóng)民工權(quán)益保障的缺損使社會出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構(gòu)建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權(quán)保障機(jī)制，來對農(nóng)民工進(jìn)行強(qiáng)勢關(guān)懷。

制度公正對于改變農(nóng)民工的弱勢地位是根本性的。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個人應(yīng)該在社會中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。”②農(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應(yīng)該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下兩方面的措施：

1、建立保障農(nóng)民工權(quán)益的有效機(jī)制，加強(qiáng)權(quán)益缺損事件的防范措施。嚴(yán)令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時 ①② http://focus.cnhubei.com，發(fā)表時間： 2007-12-20 8:25。約翰羅爾斯：《正義論》，中國社會科學(xué)出版社,1988年版,第581頁。予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2、加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權(quán)益缺損的基礎(chǔ)性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)水平差異大，農(nóng)民工權(quán)益得不到平等的保護(hù)。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程，改變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達(dá)到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達(dá)到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會資源平等而有序的分配，實現(xiàn)農(nóng)民工權(quán)利的公平分配。只有構(gòu)建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會現(xiàn)實，這也是改變農(nóng)民工命運的法律底線。

（二）提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍

《勞動合同法》中關(guān)于裁員后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補(bǔ)償水平較低，很難達(dá)到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適當(dāng)調(diào)整關(guān)于裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當(dāng)提高裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平進(jìn)行補(bǔ)償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。

《勞動合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進(jìn)行計算。然而，《勞動合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標(biāo)準(zhǔn)計算補(bǔ)償額，那么被裁的勞動者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對勞動者很不公平。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該明確規(guī)定“在以月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎金”。這樣一來，在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時就有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（三）加強(qiáng)勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制

用人單位對《勞動合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的 17 尊嚴(yán)，也侵害了勞動者的合法權(quán)益。為了保障《勞動合同法》順利實施，不被任何人惡意利用，從而維護(hù)法律尊嚴(yán)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，我們必須對一些規(guī)避法律的行為進(jìn)行嚴(yán)令禁止。

筆者認(rèn)為：要想防止《勞動合同法》的過渡性條款被惡意利用，應(yīng)該在施行細(xì)則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動合同法》頒布后施行前訂立的勞動合同以規(guī)避《勞動合同法》為目的的，《勞動合同法》施行后該合同自動失效，未規(guī)避《勞動合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動合同法》實施前訂立的合法的勞動合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動合同法》勞動合同的生效，從而更好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

結(jié) 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想。縱觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

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5、馮濤：《<勞動合同法>研究》，中國檢察出版社，2008年6月第1版。

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7、中國人民大學(xué)書報資料中心主編：《社會學(xué)》，2005年第2期。

8、林嘉主編：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社，2007年7月第1版。

9、法律考試中心主編：《國家司法考試法律法規(guī)匯編》，法律出版社，2007年12月第1版。

10、劉新林：《<中華人民共和國勞動合同法>通釋》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007年7月1日第1版。

11、董保華：《十大熱點事件透視<勞動合同法>》，法律出版社，2007年8月第1版。

第四篇：論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

人才培養(yǎng)模式改革和開放教育法律類畢業(yè)設(shè)計（本科）

安徽廣播電視大學(xué)

畢業(yè)設(shè)計(論文)

課題名稱 論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù) 教學(xué)點名稱 馬鞍山廣播電視大學(xué)

年級名稱 2014春季法學(xué)本科班

專業(yè)名稱 法 學(xué) 學(xué)生姓名 史 磊 學(xué)生學(xué)號 1434001204607 指導(dǎo)教師 姜水靜

2016年4月 日

摘要

關(guān)于對勞動者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動者權(quán)益的保護(hù)問題會直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個領(lǐng)域，因此勞動者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個社會的關(guān)注。本文在通過《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護(hù)亮點和不足之處兩個方面進(jìn)行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點自己的建議。

關(guān)鍵詞：勞動者權(quán)益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述???????????????????????03(一)《勞動合同法》的概念和特點?????????????????????03(二)《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨?????????????????04(三)《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)??????????????????06

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點?????????????????06(一)關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面????????????????? 06(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面???????????????????? 08(三)關(guān)于試用期方面?????????????????????????? 09(四)關(guān)于違約金方面的規(guī)定??????????????????????? 10(五)關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面???????????????? 11(六)關(guān)于單位規(guī)章制度的確立方面???????????????????? 11

三、勞動合同法對勞動者權(quán)益保護(hù)的不足????????????????? 12(一)《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定?????????????????????????????????? 12(二)《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷?????????????????????????????????? 13(三)勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷???????????????? 13

四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點建議???????14(一)重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)??????????????????????? 14(二)提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍???????15(三)加強(qiáng)勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制???16 結(jié)束語???????????????????????????????? 16 參考文獻(xiàn)??????????????????????????????? 17

淺談勞動合同法

我國《勞動力市場管理規(guī)定》是勞動和社會保障部2000年12月8日公布實施的，至今已有16年之久，該規(guī)定是在當(dāng)時我國經(jīng)濟(jì)條件下形成的，現(xiàn)在看來已經(jīng)不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要了。隨后，國家于2008年1月1日實施了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），因為關(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權(quán)益保護(hù)問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應(yīng)該對勞動者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件。

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。對勞動者實行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護(hù)”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會現(xiàn)實進(jìn)行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實現(xiàn)從 形式平等到實質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。

（3）與時俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù) 4 派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。”還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動植物衛(wèi)生檢驗檢疫措施、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，5 已經(jīng)有了二十幾年的實踐，適時把現(xiàn)實中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。

（3）側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”在“強(qiáng)資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關(guān)系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點

（一）關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面

1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動合同法》強(qiáng)制性規(guī)定 6 勞動合同必須是書面形式呢？

首先，口頭勞動合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動合同規(guī)定了雙方的具體勞動權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務(wù)，那么勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。由上述兩點理由可知，采用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規(guī)定既繼承了《勞動法》第19條關(guān)于“勞動合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

2、用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同

《勞動法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動關(guān)系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須訂立勞動合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”的同時也規(guī)定了“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關(guān)系后，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以后用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。”此項規(guī)定對勞動者極為有利。

3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動關(guān)系的建立是用人單位與勞動者發(fā)生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動 7 法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”換言之，訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關(guān)系才真正建立起來的錯覺。這一規(guī)定是將勞動關(guān)系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規(guī)定，在《勞動法》施行的十多年里，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認(rèn)識勞動關(guān)系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當(dāng)勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動關(guān)系的惡化。現(xiàn)在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動關(guān)系建立與勞動合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動法》的規(guī)定，否定了原來將勞動合同置于勞動關(guān)系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關(guān)系的核心是勞動者與用人單位實際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者得到更好地保護(hù)。

(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面

1、《勞動法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。另外，目前勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。《勞動合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)勞動者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項規(guī)定 8 勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權(quán)，勞動者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障。

2、除了《勞動合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規(guī)定很好的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。

3、《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，有利于為勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動者增強(qiáng)對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。

（三）關(guān)于試用期方面

1、《勞動法》只規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。用人單位和勞動者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利于勞動者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關(guān)于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、《勞動合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗比老員工少，創(chuàng)造的價值也未必一定比他們少。此項規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低 9 于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定相比加大了對勞動者的保護(hù)力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定

1、《勞動法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。此項規(guī)定說明勞動者可以對已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險，而且還有機(jī)會享受到服務(wù)期加薪的待遇。

2、《勞動合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此項規(guī)定說明勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情 10 形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。《勞動合同法》的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。

（五）關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面

1、《勞動法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規(guī)定勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。

2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動爭議程序復(fù)雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿瑢趧诱咦匪髯约簯?yīng)得的工資提供了一個快捷的司法救濟(jì)途徑。

（六）關(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面

1、《勞動法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。

2、《勞動合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動地位的勞動者。

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)力度，但是仍存在一些有待完善之處。

(一)《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定

農(nóng)民工群體是一個非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個弱勢群體，黨和政府也時刻關(guān)注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機(jī)的溫家寶總理都抽出時間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢的地位。

有些人認(rèn)為：農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，對勞動者的相關(guān)規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對農(nóng)民工進(jìn)行特殊規(guī)定反而是一種歧視。筆者認(rèn)為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時有發(fā)生，如果說勞動者和資方相比是弱勢群體，那么農(nóng)民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農(nóng)民工作為社會流動中的邊緣弱勢群體，其權(quán)益保障已經(jīng)成為一個嚴(yán)重的社會問題。“一個社會如果不能充分關(guān)注保障問題，特別是社會脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性不利后果的折磨。”農(nóng)民工權(quán)益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個明證，這不能不引起社會的高度重視。羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當(dāng)作社會組織的一個工具而加以信賴。”我們要構(gòu)建公平、正義的和諧社會，就不能不考慮農(nóng)民工權(quán)益缺損問題。

另外，眾所周知在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動合 12 同法》是非常有必要的。

（二）《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷

企業(yè)裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題直接關(guān)系到勞動者的切身利益。《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”此項規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個問題。

1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)乃狡汀！敖?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。”然而，《勞動合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因為此項規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個例子就可以說明這一問題，如果一個企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就是12000元。12000元對于一個辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動者一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但仍不能滿足勞動者失業(yè)后長期的生活保障。

2、關(guān)于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎金有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時有了可乘之機(jī)。如果仍是按照月平均工資來計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將會大打折扣。可見，對勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動者的切身利益。

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷

《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠(yuǎn)存在著對立面，這是勞動關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá)到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布 13 后施行前訂立勞動合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。”而用人單位在《勞動合同法》實施前夕進(jìn)行裁員的舉動，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預(yù)謀的規(guī)避《勞動合同法》的行為。由此可見，《勞動合同法》過渡性條款的設(shè)計方面確實是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機(jī)，同時也侵害了勞動者的合法權(quán)益。

四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點建議

筆者認(rèn)為對勞動者權(quán)利保障的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動者具體權(quán)利的保障，而且還包括對勞動者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)

農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺損是一個嚴(yán)重的法律問題，法律對農(nóng)民工權(quán)益保障的缺損使社會出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構(gòu)建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權(quán)保障機(jī)制，來對農(nóng)民工進(jìn)行強(qiáng)勢關(guān)懷。

制度公正對于改變農(nóng)民工的弱勢地位是根本性的。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個人應(yīng)該在社會中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。”農(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應(yīng)該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下兩方面的措施：

1、建立保障農(nóng)民工權(quán)益的有效機(jī)制，加強(qiáng)權(quán)益缺損事件的防范措施。嚴(yán)令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2、加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權(quán)益缺損的基礎(chǔ)性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)水平差異大，農(nóng)民工權(quán)益得不到平等的保護(hù)。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程，改變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達(dá)到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達(dá)到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會資源平等而有序的分配，實現(xiàn)農(nóng)民工權(quán)利的公平分配。只有構(gòu)建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會現(xiàn)實，這也是改變農(nóng)民工命運的法律底線。

（二）提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍

《勞動合同法》中關(guān)于裁員后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補(bǔ)償水平較低，很難達(dá)到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適當(dāng)調(diào)整關(guān)于裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當(dāng)提高裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平進(jìn)行補(bǔ)償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。

《勞動合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進(jìn)行計算。然而，《勞動合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標(biāo)準(zhǔn)計算補(bǔ)償額，那么被裁的勞動者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對勞動者很不公平。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該明確規(guī)定“在以月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎金”。這樣一來，在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時就有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（三）加強(qiáng)勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制

用人單位對《勞動合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的尊嚴(yán)，也侵害了勞動者的合法權(quán)益。為了保障《勞動合同法》順利實施，15 不被任何人惡意利用，從而維護(hù)法律尊嚴(yán)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，我們必須對一些規(guī)避法律的行為進(jìn)行嚴(yán)令禁止。

筆者認(rèn)為：要想防止《勞動合同法》的過渡性條款被惡意利用，應(yīng)該在施行細(xì)則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動合同法》頒布后施行前訂立的勞動合同以規(guī)避《勞動合同法》為目的的，《勞動合同法》施行后該合同自動失效，未規(guī)避《勞動合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動合同法》實施前訂立的合法的勞動合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動合同法》勞動合同的生效，從而更好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：哪些勞動者不受勞動合同法保護(hù)

哪些勞動者不受勞動合同法保護(hù)

與1994年通過的勞動法相比，此法的保護(hù)范圍縮小了

2008年1月1日起，勞動合同法將正式生效。這部討論中出現(xiàn)重大分歧、而在2007年6月“黑磚窯”事件后加速通過的法律，被看作是弱勢勞動者的福音，以及消滅血汗工廠、捍衛(wèi)社會公平的利器。但南方周末記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，立法者最希望保護(hù)的人群，極有可能被排斥在這部法律的門外。

在此，南方周末列舉數(shù)種不被勞動合同法保護(hù)的職業(yè)。它們中，有的是主體不適用于該法，有的雖然在法律上屬于被保護(hù)范圍，實際卻得不到保護(hù)。專家指出：與1994年通過的勞動法相比，勞動合同法對勞動者的保護(hù)范圍縮小了。

1、以“黑磚窯”為代表的非法用工

【群體狀況】根據(jù)“黑磚窯”事件處理聯(lián)合工作組公布的數(shù)據(jù)，山西省共查出無證磚瓦窯3168戶，涉及用工8.1萬人。其中13戶曾非法使用童工，童工最小年齡13歲。窯工們5點起床，午夜12點收工。為防止工人逃跑，監(jiān)工會在夜間鎖住工棚大門。“黑磚窯”事件發(fā)生后，勞動保障部等九部委聯(lián)合組織了“整治非法用工”的專項行動。一個月內(nèi)，在全國各地的鄉(xiāng)村小磚窯、小煤礦查出無照經(jīng)營單位6.7萬戶，涉及無照經(jīng)營的非法用工143.4萬人。

【不受保護(hù)原因】非法窯主非法使用童工，“資”與“勞”方均屬于非法。而勞動合同法的調(diào)整范圍必須是合法用人單位和勞動者。

【立法權(quán)威人士回應(yīng)】正因為黑磚窯事件，勞動合同法在最后一次審議中專門加了一條，就是第93條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

2、1500萬保姆

【群體狀況】這是一個人數(shù)達(dá)1500萬的群體，約為農(nóng)民工的1/10。

他們遇到的問題包括：休假權(quán)得不到落實——重慶的一項調(diào)查顯示：23%的住家型家政服務(wù)員完全沒有休息日；性騷擾——“北京打工妹之家”曾針對206名服務(wù)員做過一次抽樣調(diào)查，至少10%的保姆曾被性騷擾。另外，由于缺乏政府強(qiáng)制，家政業(yè)內(nèi)商業(yè)保險推廣程度不高。截至10月，北京僅有1萬多人購買過“用戶險”，4萬余名家政服務(wù)員購買過意外傷害和醫(yī)療保險。

【不受保護(hù)原因】因為雇主不是“用人單位”，家政服務(wù)員無法得到保護(hù)。勞動合同法規(guī)定：與勞動者確定勞動關(guān)系的主體必須是“用人單位”——包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等，個人無法充當(dāng)資方的角色。

【立法權(quán)威人士回應(yīng)】這事比較復(fù)雜，我們也研究了很久。保姆確實沒有納入勞動合同法的范圍，但這并不是說他們不受保護(hù)。如果是兩人直接商談的，那么保姆的權(quán)益是按照民法來操作、來保護(hù)的。

3、190萬保險推銷員

【群體狀況】中國現(xiàn)有190萬保險推銷員，但他們并不屬于保險公司的正式員工，無權(quán)享受公司的福利和津貼，也沒有社會保險。因為整個壽險行業(yè)的人事制度是“代理制”，而非雇員制——絕大多數(shù)壽險營銷員不是公司職員，他們只是一頭聯(lián)系著保險公司，一頭聯(lián)系著被保險人的“中介”。

【不受保護(hù)原因】嚴(yán)格來說，推銷員與保險公司的關(guān)系是符合勞動關(guān)系的定義的——勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但在保險推銷行業(yè)，行業(yè)規(guī)則強(qiáng)硬于法律條文。一位律師無奈地表示：“在目前的情況下，即使保險推銷員為此打官司也是很難打贏的。這是行業(yè)明規(guī)則。”

【立法權(quán)威人士回應(yīng)】以前法院有過判例，說保險推銷員和保險公司之間沒有勞動合同，所以不存在勞動關(guān)系。但我們立法部門認(rèn)為，只要保險業(yè)務(wù)員拿了提成，他就與保險公司形成了勞動關(guān)系。至少我們在立法研究時，是把他們給納入進(jìn)來了。

4、以央視為典型的編外用工

【群體狀況】2007年夏，一場“大清退”在中央電視臺展開。與之相伴的是各種繪聲繪色的傳言，有人說清退1800人，有人說多達(dá)4000人。

1990年代初，央視只有3個頻道，事業(yè)編制是兩千多人；現(xiàn)在已有18個頻道，事業(yè)編制卻沒有明顯增長。這促使央視進(jìn)行編制外用工的嘗試——2003 年，央視通過勞務(wù)派遣的方式解決編外人員的身份問題。除了臺里有編制(即“臺聘”)的職工，其他人全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺工作，成為“ 企聘”人員。已有至少五千人簽訂了“企聘”合同，是“臺聘”的兩倍多。這也使得央視成為中國最大的實行勞務(wù)派遣制度的事業(yè)單位。

除去“臺聘”和“企聘”，有些欄目還私自招了一些未簽合同的人員，這被稱為“欄目聘”。他們的身份等同于“臨時工”，得到的是勞務(wù)費。

【不受保護(hù)原因】勞動合同法頒布后，相當(dāng)數(shù)量的大型企事業(yè)單位可能會選擇勞務(wù)派遣公司解決用工問題。這種模式對于勞動者存在風(fēng)險——比如單位如果不想用某位員工，他不需要解聘他，而只需將其打回勞務(wù)派遣公司。派遣公司可以承諾再幫他找一個新單位，但是也許這兩個單位的差距是國家電視臺和某縣電視臺的差別。“如果是一位著名的主持人，他會去嗎？”一位專家稱。

至于“欄目聘”的人員，與黑磚窯的非法用工等同，不受勞動合同法保護(hù)。

【立法權(quán)威人士回應(yīng)】勞務(wù)派遣如果違反當(dāng)事人自愿原則，這就具有脅迫性。如果引起爭議的話，法院是不支持用人單位的。勞動合同法中規(guī)定勞務(wù)派遣針對的是臨時性、輔助性、替代性的勞動崗位，但現(xiàn)在事實不是這樣，這個漏洞我們肯定要堵，我們正在加緊做。

5、自由職業(yè)者

【群體狀況】“北漂”一族是自由職業(yè)者中的典型形象——懷抱著滿腔理想，到北京打拼闖世界。他們中多數(shù)人從事演藝、設(shè)計、撰稿等工作，為劇組或媒體提供短期服務(wù)，或從事以任務(wù)量計算的工作。一旦出現(xiàn)職業(yè)風(fēng)險——比如記者被打或交通意外，用人單位往往以此人并非我單位員工為由，推托責(zé)任。勞動保障部2006年的一項調(diào)查顯示：目前全國城鎮(zhèn)靈活就業(yè)人員已達(dá)到5000萬人。

【不受保護(hù)原因】勞動合同法強(qiáng)制要求企業(yè)必須與員工簽訂書面的勞動合同，并從三方面進(jìn)行了約束：

一、企業(yè)必須從用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同，合同的形式必須是書面的。

二、如果一個月之后仍然沒有簽訂的話，應(yīng)當(dāng)向員工發(fā)放雙倍的工資。

三、如果超過一年仍然沒有簽訂書面的勞動合同，則法律直接視為雙方之間存在無固定期限的勞動合同，而且企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)向員工支付雙倍的工資。但是專家認(rèn)為，這在現(xiàn)實操作中很難實現(xiàn)。因為自由職業(yè)者與用人單位相比，往往勢單力薄無法抗衡，遇到意外，大多只能自認(rèn)倒霉。

【立法權(quán)威人士回應(yīng)】自由職業(yè)者既要承擔(dān)自己作為勞動者的責(zé)任，也要承擔(dān)作為自己雇自己的雇主的責(zé)任，比如去買各種保險。但如果說自由職業(yè)者與另一個人合作，那這就是典型的合同關(guān)系，受合同法管理。所以說，并不是因為勞動合同法不保護(hù)，而是因為這形成的不是勞動合同關(guān)系，而完全是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系、民事合同關(guān)系。