第一篇：選修——就業與勞動者權益保護

1、課程內容回顧

本課程主要學習的是勞動者在就業時如何保護自己的合法權益，以及在合法權益遭到侵害時如何利用法律來解決。教學目標是：一是把握就業形勢，做好職業規劃；二是普及勞動法律知識，提高維權能力。

關于就業有多種不同的解釋，從勞動法的角度來解釋的話，就業是勞動力與生產資料結合生產社會物質財富，并進行社會分配的過程。勞動者選擇的職業必須具有合法性，嚴格按照法定要求來擇業，選擇的單位或企業必須是法律認可的，能保證自己的合法權益。有就業就有失業，失業，在我國是一個新的社會問題，并經歷了由待業、下崗、失業等階段。而下崗是指國有企業職工，由于企業生產和經營狀況等原因，已經離開本人的生產和工作崗位，并已不在本單位從事其他工作，但仍與用人單位保留勞動關系的狀態。

勞動關系是最重要的社會關系之一，發展和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要基石。而勞動關系的主體是勞動者，保護勞動者權益的有力武器是《勞動合同法》。勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系,明確雙方權利和義務的法律制度。通過《勞動合同法》，建立健全勞動合同制度，有利于依法規范企業的勞動用工行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

勞動合同是勞動關系當事人雙方權利和義務的依據，是確定勞動關系的法律形式，一旦簽訂即具有法律地位。用人單位和勞動者通過簽訂書面勞動合同作為確定勞動關系的依據，有利于明確雙方各自的權利和義務，充分發揮法律“定紛止爭”的功能。新的《勞動合同法》在以下幾個方面做了更嚴格的規定：加重企業違法成本、勞動合同條款——更加明確、勞動報酬——嚴格化、勞動合同期限——更加明確、試用期規定——規范化、保密協議——范圍得到界定。勞動合同變更——是指勞動合同的當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的法律行為。

關于勞動者工資權益的保護，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。其中年休假，勞動者連續工作1年以上即可享受；非因勞動者原因造成單位停工、停產在1個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。勞動者在面對這些活動時，如果用人單不按照法律給支付相應的工資，勞動者應該與用人單位協商，如果協商不成功應該利用法律來維權。職工加班費如何計算，加點是標準工資的150%、休息日工作是200%、法定休息日是300%。用人單位必須嚴格執行，不得克扣職工的加班費。

關于勞動保護，主要講了關勞動者在勞動安全衛生、休息休假及女職工和未成年工的特殊權益保護的法律法規、工作時間和休息休假、女職工和未成年工的特殊保護、職業危害與職業病防治等方面的保護，勞動者依法享有勞動保護，用人單位必須履行保護本單位職工的義務。

社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。在我國，社會保險是憲法賦予勞動者的一項基本權利。我國社會保險的內容包括：生育保險、養老保險、疾病和醫療保險、傷殘保險、失業保險。有的用人單位不為員工交納社會保險金，這種行為是違法的。

勞動法律法規是勞動者維權的法律依據。勞動法律法規——既可特指由國家最高權利機關頒布的關于調整一定范圍的勞動關系和與其有密切聯系的其它社會關系的全國性的綜合性法典。如《中華人民共和國勞動法》。也可指除全國性綜合性法典外，還包括其它相關的勞動行政法規、勞動行政規章、地方性勞動行政法規和規章，以及具有法律效力的其他規范性文件、勞動司法解釋等勞動規范性文件。勞動法的本質——是保護勞動者利益的法；勞動法的實現方式——確立最低勞動條件和最低勞動標準。

2、課程學習體會

當今世界就業形勢極其嚴峻，而大學生就業更是一大難題。面對如此嚴峻的就業市場，大學生應該如何抉擇？大學生在應聘時，首先應考慮那些與自己所學專業相關的工作職位，剛開始應該避免眼高手低的毛病，不要老是認為這也不好那也難做，工作應該從“矮”處著手，逐漸有了經驗積累了再“高”升。對自身及社會需求狀況要有清醒、明確的認識。降低期望值，先保證就業，然后在積累了一些工作經驗之后再尋找適合自己發展的行業與門路。就算沒有專業對口的工作，也不要放棄，我們找工作，主要是找行業，行業找對了，可能未來的發展方向就對了，專業對口的工作不一定就是適合你的，要學會迎接更多的挑戰。另外簡歷不能盲目的亂投，要有針對性的投，你想從事哪個行業，想去哪家公司，這些都考慮清楚了以后再投。就業之后，作為一名勞動者，應該了解自己所擁有的權利和權益，以及該履行的義務，在法律允許的范圍內行使權利、履行義務。

找工作避免不了的就是面試，面試是勞動者和用人單位感情升華的最重要步驟。在面試之前要注意語言表達，盡可能多了解對方，準備隨時回答有關自己的問題，服裝的選擇也很重要，最好選擇整潔大方的職業裝，不應穿的太花哨給人一種輕浮不穩重的感覺，女生應適當化一點淡妝。面試中要保持良好的心態，注意禮貌，回答問題語言流利，對自己充滿自信，這樣不僅可以給自己加分，也會給評委留下好的印象。

勞動者保護自己權益的最有利武器是《勞動合同法》，它的立法宗旨，是保護勞動者合法權益，發展和諧勞動關系。作為當代大學生，我們更應該利用法律來維護自己的合法權益，不能利用不正當的手段來解決。

現實生活中，好多用人單位不按法律行事，拖欠民工工資成了普遍現象，以及不給公司職員“五險一金”等保障，甚至避而不談，此等現象比比皆是。所以我們在找工作的時候必須找那些嚴格按照法律為員工提供福利的單位、企業，這樣才能保證自己的合法權利的使用，3、課程教學評價與建議

第二篇：大學生就業權益及保護

大學生就業權益及其法律保護

摘要：大學生的就業問題，一直是社會關注的熱點。近些年來，大學畢業生人數增多、就業形勢嚴峻，畢業生面臨著來自各方面的壓力。就剛剛畢業即將步入社會的大學生來說自身就業權益的維護顯得格外重要。本文將主要針對大學生的就業權益進行論述。

關鍵詞：大學生就業權益法律保護

大學生在就業市場中屬于弱勢群體，在求職的過程中，存在各種各樣可能的“陷阱”，求職者應提高警惕，加強自我保護的意識。了解熟知就業的相關政策法規，熟悉畢業后的就業的流程，從而使自己在就業時學會用政策法規保護自己，少走彎路，少受不合理的侵犯，成功就業。要做到順利就業，在擇業中就必須明確自己所享有的權利。只有明確了這些權利，才能更好地維護自己的權利不受侵害。

一、大學畢業生享有的主要就業權益

（一）獲得招聘信息的權利。就業信息是畢業生成功就業的前提和必要條件，只有具有充分的就業招聘信息，才能結合自身情況選擇適合自身發展的職業和用人單位。大學生獲取信息的渠道有很多，如網絡、學校招聘會、報紙雜志、電視媒體、親戚朋友介紹、單位公告等等。信息權利主要包括四個方面：

1、信息公開：所有用人信息向全體畢業生公開。任何單位和個人不得隱瞞和截留。

2、信息及時：信息及時也就是畢業生獲取的信息必須及時有效，而不能將過時無利用價值的信息傳遞給學生。

3、信息全面：畢業生有權獲得準確、全面的就業信息，以便對用人單位有全面的了解，從而做出符合自身要求的選擇。

（二）享有就業指導權。我國《高等教育法》規定，“高等學校應當為畢業生、結業生提供就業指導和服務”。學校應成立專門機構，安排專門人員對畢業生進行指導，包括：①向畢業生宣傳國家的有關就業方針、政策； ②宣傳畢業生就業的有關原則、規定和程序； ③對畢業生進行擇業技巧的指導，引導畢業生根據國家需要、社會需要，結合個人實際情況進行擇業。

（三）被學校推薦的權利。學校推薦經常會在較大程度上影響用人單位對畢業生的錄用或淘汰，畢業生在就業中有權得到學校按真實情況進行推薦。高校在就業工作中的一個重要職責就是向用人單位推薦畢業生。畢業生享有的被推薦權應包含這樣幾方面內容：如實推薦、公正推薦、擇優推薦。

（四）自主選擇職業權。《中華人民共和國勞動法》第三條規定，勞動者享有選擇職業的權利。因此，作為求職的畢業生，在就業市場上享有自主選擇職業的權利，可以按照自己的興趣、愛好和能力去選擇自己喜歡和擅長的職業。家長、學校和用人單位，可以為初出校門、缺乏工作經驗的畢業生，提供擇業意向方面的建議、參考、推薦和引導，但不能強迫或限制他們選擇職業。

（五）平等、公平就業權。畢業生享有平等就業的權利。我國《勞動法》規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”，“勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”。

（六）知情權。畢業生有獲取知悉用人單位信息、了解用人單位的工作環境、福利待遇、工資水平、發展前景等情況的權利。用人單位有義務向畢業生和學校如實介紹本單位的真實情況。任何發布虛假招聘信息、對畢業生隱瞞本單位實際情況的做法，都是對畢業生就業權利的侵犯。

（七）違約求償權。畢業生的就業協議一經簽訂，畢業生、用人單位、學校任何一方不得擅自毀約，如有違約都必須嚴格履行相應責任。任何一方提出變更或解除協議，均須得到另外兩方的同意，并應承擔違約責任。

二、畢業生求職過程中常見的侵權違法行為

1、發布虛假招聘信息。主體不合格的機構，如非法人才中介機構以收取信息介紹費為目的，發布過時或子虛烏有的招聘信息；欺騙畢業生的單純。傳銷機構假借一些知名企業的名義發布虛假招聘信息，高薪誘騙畢業生進入非法傳銷隊伍。

2、招聘要求中有歧視條款。性別、身高、相貌、學歷、專業、家庭關系、血型等歧視。工作經驗歧視比較多，有的用人單位在招聘中需要大學生有實際工作經驗，剛剛畢業的人哪來的實際工作經驗，經驗是慢慢積累的，這樣的要求分明就是不合理的條款。

3、侵犯應聘者隱私。現在將求職者的姓名、住址和電話號碼及身份證號碼轉讓給他人或中介機構的行為很多。侵犯了求職者的隱私，有的會給生活帶來困擾。

4、收取求職者的財物或扣壓證件。招聘過程中向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費、扣押求職者的居民身份證、畢業證、學位證、檔案等。

5、不按規定簽訂就業協議和勞動合同。簽訂就業協議時，對畢業生檔案接收單位、戶口遷移地址不明確，對工作內容、合同期限、工資福利等協商條款不明確注明。

6、不履行或部分履行就業協議和勞動合同的條款。就業協議簽訂后，違約或不按時接收畢業生。不按就業協議安排相應的工作崗位、不能履行協商好的工資福利等。以試用期不合格為由，解除勞動合同。不按勞動合同條款履行合同等行為。

三、如何維護大學生就業權益

（一）認真簽訂就業協議書,發揮協議書的作用。

就業協議書是明確畢業生、用人單位、學校在畢業生就業工作權利義務的書

面文本，一般是由國家教育部制定統一格式。畢業生應該認真簽訂好就業協議。我國健全和完善畢業生就業工作法律法規體系是一個漸進的過程，盡管少數省市做出了一定的嘗試，但從全國范圍來看還沒有足夠的法律依據和形式替代現行的就業協議書。簽好就業協議書注意事項：①查明用人單位主體資格是否合格②有關協議條款明確合法③簽訂就業協議要合乎程序④寫明違約責任⑤了解就業協議書的法律責任

（二）遵循市場規則，防止侵害自身合法權益行為現象的出現。

畢業生在就業求職過程中，無論是自薦，應聘，接受面試、筆試，都應該遵循“真誠、信實、平等”的原則，以自身實力參與競爭。要有風險意識，對于有些用人單位招聘人員，明顯夸大優厚條件，以高新和高福利吸引人才的做法要有警戒心，預防侵害自身合法權益行為的發生。

（三）善于用法律手段維護自身合法權益。

由于就業市場還不夠成熟和完善，法律、法規和制度尚不健全，加以社會風氣、舊觀念、舊思想的影響，畢業生在就業過程中難免的權益受到侵害。針對侵犯就業權益的行為，畢業生應向用人單位上級主管部門、學校進行申訴，并聽取他們的處理意見，同時也可提交給當地的勞動爭議仲裁機構進行調解和仲裁，或直接向人民法院提起訴訟。

（四）防范就業陷阱。

仔細鑒別各類就業信息，有效識別就業陷阱；了解國家有關就業的政策和法律法規，努力提高自身法律意識；慎重簽訂就業協議書，注意約定條款的合理性。

四、大學生就業權益的相關法律規定

（一）《全國普通高等學校畢業生就業協議書》與勞動合同

1、《全國普通高等學校畢業生就業協議書》概述

教育部高校學生司制作的《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，也簡稱為三方協議，是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署后生效。

2、就業協議書的法律性質和地位

畢業生所簽訂的就業協議書的主體是平等的，是在雙方意思表示一致后訂立的，并且協議書所涉及的權利義務均屬于我國民事法律調整的范圍，所以畢業生就業協議書具有合同的屬性。就業協議書是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業協議起到保護畢業生、用人單位和各自的權益，是學校制訂、國家審批畢業生就業計劃的依據。

3、就業協議書的簽訂

（1）用人單位在對畢業生綜合考察的基礎上確定用人意向，由用人單位承諾接收，畢業生到學校就業主管部門領取三方協議。（2）畢業生與用人單位就協議書中所列事項平等協商，在雙方在場的情況下，認真填寫各項基本資料并簽名蓋章，如另有其他約定條款的，需在就業協議書上注明或另附補充協議（比如違約金）。（3）學校蓋章。（4）學校簽署意見后，學校保留一份協議，畢業生自己執一份，并由畢業生將另一份協議及時反饋給用人單位。

4、勞動合同內容及簽訂

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。一般合同包含兩個方面的內容：一是勞動合同的法定條款，二是雙方協商的內容。常見的協商條款有：試用期條款、培訓條款、保密條款等。為了更好地保障自己的權益，畢業生應及時和用人單位簽訂勞動合同，此時勞動者與用人單位之間依據勞動合同形成了法律上的權利義務關系即勞動關系。

（二）違約責任。國家基于維護廣大畢業生的利益，要求用人單位維護畢業生就業計劃的嚴肅性，就業協議一經簽定，用人單位不得拒收畢業生；畢業生也不得隨意更換單位，否則都屬于違約行為。

（三）社會保險。社會保險是由國家通過立法，多渠道籌集資金，對勞動者 在因年老、失業、生病、工傷、生育而減少勞動收入時給予的經濟補償，使他們能享有基本生活保障的一項社會保障制度。社會保險主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險等，具有強制性。“五險一金”中的“五險”是指養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。“一金”均指住房公積金。其中養老保險、失業保險和醫療保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。

因此，大學生應該多了解學習就業權益，在找工作的時候避免出現危害自己合法權益的現象，順利找到理想的工作，為社會貢獻一份自己的力量。

參考文獻： 《勞動法》《勞動合同法》《全國普通高等學校畢業生就業協議書》

第三篇：勞動者權益保護亟待解決的幾個問題

我國自1995年實施《勞動法》、推行勞動合同制以來，勞動制度的發展逐步走向法制化。但是，我國的勞動制度還存在這樣和那樣的不足，實踐中也存在對勞動者權益保護不力的問題。現行勞動制度中對勞動者權益保護上存在的問題勞動關系建立方面存在的問題——在審判實物中發現，建立勞動關系時往往容易發生對勞動者權益保護不利的問題，主要體現在以下幾個方面：（－）用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關系、尤其是在私營企業中，雇傭無合同游動無保險的問題相對比較嚴重。在國有性質的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，這些問題嚴重地侵犯了勞動者的合法權益。

（二）勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內容往往對勞動者的意志體現得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達。更有甚者，勞動合同還分為主會何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內容，而細化后一部分的內容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。

（三）在勞動合同期限方面，勞動關系的穩定性不足。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利，難以享受到有關勞動法律、法規在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權利，也使勞動者沒有職業的穩定感。勞動關系在履行和解除過程中普遍存在的問題——勞動關系履行過程中，用人單位控制了勞動過程狀態的記載，監督部門往往也偏重對勞動者履行義務的監督，對用人單位的監督很少甚至幾乎沒有。用人單位在作出不利于勞動者決定時，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說了算，談不上聽取勞動者意見。勞動關系履行過程中，最突出的一個問題是用人單位隨意解除勞動合同。特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行，隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同等，這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。勞動爭議處理過程中存在的主要問題——首先，勞動爭議處理機制不利于糾紛的盡快解決。其次，目前我國有關的勞動立法對勞動爭議仲裁程序制度的規定仍不夠完善，尤其是勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規定，不利于保障勞動爭議當事人，特別是在勞動爭議中往往處于弱者地位的勞動者的合法權益。加強勞動者權益保護對策的思考為了改變以上勞動者權益保護不利的局面，筆者認為，可以從以下幾個方面入手：

（一）進一步完善勞動合同制度，加強對勞動者權益的保護。完善勞動合同制度非常重要，關系到勞動關系以及勞動者權益保護是否納入法制軌道。

（二）采取措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等。一要健全社會保障體制，進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。二是加強職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力地是彌補大部分勞動者的劣勢地位、減少其依附性的辦法之一。

（三）充分開拓、發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。我國應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，以在企業內部形成勞資抗衡機制。&nb

第四篇：關于保護勞動者權益構建和諧社會的探討

關于保護勞動者權益構建和諧社會的探討

于保護勞動者權益，構建和諧社會的探討

某某市是一座新興城市，改革開放二十多年以來，該市以經濟建設為中心，狠抓發展第一要務。在全面建設小康社會的基礎上率先基本實現社會主義現代化。近年來，經濟發展迅猛，綜合水平不斷提高。經濟的發展創造了大量的就業崗位，吸引了數百萬外來員工到

務工創業。外來員工也成為推動經濟發展的重要力量。從一定意義上說，勞動關系是最基本的社會關系，能否穩定和協調勞動關系，是關系到我市能否穩定和諧的重大問題。

勞動關系的現狀

在市場經濟條件下，企業、勞動者逐步形成各自的利益主體和權利主體，雙方利益既有一致的一面，也有相違背的一面，其相違背的一面在于，企業追求利潤的最大化，勞動者追求收入的最大化，利潤與成本是相互對立的兩個因素，雙方是互成反比的關系，而勞動者收入是與成本有關的，因此，在激烈的市場競爭中，企業總是以降低成本來追求投資回報的最大化。在這樣的目的驅使下，往往導致企業在勞動保障方面投入不足，犧牲員工工資利益。

我市在經濟的發展過程中，勞動關系總體上是穩定的，但仍然面臨著一系列問題：

（一）勞動者處于弱勢地位，自身保障意識差，相關勞動權益容易受到侵犯。部分企業用工不規范，存在工資低，拖欠、克扣工資，加班時間長、缺乏勞動保障、福利待遇差等問題。據了解，目前我市加班現象比較嚴重，相當部門企業員工每天工作在12小時左右，甚至在17—18小時。另外，某些企業為了降低生產成本，設備成就，無安全防護措施，工傷事故頻繁，職業病有增無減，使勞動力身心也受到嚴重傷害。一些企業在制訂關系員工切身利益時，不以有關法律法規為依據，而是自主制訂。一味追求低成本，使勞動力市場上出現惡性競爭，并且由勞動者來承擔惡性競爭導致的后果，即表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間、勞動保護和社會保障缺乏等現象。

（二）地方政府角色的錯位。作為政府，既要為企業的發展創造良好的外部環境，發展地方的經濟，增加稅收和就業崗位；又要代表最廣大人民群眾的利益，實現社會的公平，以獲得最廣大勞動者的支持。市場經濟條件下勞動關系的處理，將主要由勞動關系雙方運用市場機制來自行調整，政府則通過勞動標準的制定和勞動爭議的處理來對在這種運行加以宏觀調控，實行“主體自行協商、政府適時調整”。但是，我市自改革開放以來，一直采取粗放型的發展形式，投入大量的土地成本和勞動力成本，以土地和勞動力成本作為其在國際市場上招商引資的優勢，吸引了廣大外資企業的入駐。因此，某些縣為了處于有利的競爭地位，較多地考慮地方投資環境對資本的吸引力，而對外來員工的權益較為忽視。“低勞動力成本”成為招商引資的“法寶”，甚至為了所謂的投資環境，對企業違反勞動法的行為往往是睜一只眼，閉一只眼。某些縣將“執政能力”簡化為GDP的增長能力，但在各種經濟數據背后卻有著不和諧的一面。

（三）現有工會組織體制面臨挑戰。相當部分的企業沒有設立工會組織，特別是一些中小企業對設立工會組織和開展工會活動采取不合作的態度。與此同時，龐大的外來員工也因流動性大，不易被吸收到工會組織中來。目前，多數企業的工會工作也往往受制于經營者，工會主席往往由經營者兼任，使工會活動缺乏獨立性。在一些嚴重侵犯勞動者權益的事件中，如任意辭退員工、拖欠克扣工資、超時加班等，很少看到工會在維權方面的作為。只以分散狀態存在的工人無力抗拒掌握較多資源的管理者，工人缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往會激化勞資矛盾。工會在協調勞動關系和維權中，難免與企業發生矛盾，因此造成工會干部自身權益受侵犯的現象日益增多。

勞動關系和諧穩定的重要性

近年來，我市經濟持續快速增長，但在經濟高速增長的同時，社會卻存在不和諧現象，特別是勞資矛盾比較普遍，處理不好會引起社會沖突。近年來，我市勞動爭議案件逐年上升，勞資沖突已成為影響和諧的一個個重要方面。

勞資關系是最基本的社會關系，在一線勞動的工人是我們人民中的大多數。他們都是通過工資福利、社會保障等方面來感受社會福利的優劣。如果他們在資源分享中處于相對不利的地位，感受不到社會的福利，必然會產生不滿情緒，積累越長，反社會的傾向就越強烈。特別是在GDP高速增長的情況下，如果富裕階層的財富急劇膨脹，而普通勞動者收入低、增長緩慢的話，很容易引發社會不滿情緒。

其實，勞動者的收入低、增長慢，并不利于經濟的持續發展和社會的和諧。如果相當大的一個勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費品市場的萎縮。而且從國際上來說，低收入群體不能分享經濟增長帶來的繁榮，迫使中國依靠外貿出口拉動經濟增長，這樣為貿易方實施反傾銷、征收懲罰性關稅提供了借口。

近年來，我市出現的缺工現象，就與工資水平低、加班時間長、勞動條件惡劣有密切的關系，這也是對以往存在對人力資源實行掠奪性開發的“報復”。員工的倒流，出現了某些企業因招工不足，只得取消訂單，甚至停產歇業，這說明要保持經濟的發展，必須要善待員工。

轉變方式，達到經濟發展與維權的“雙贏”目的（一）統一認識，加強執法。要以“三個代表”重要思想為指導，充分認識穩定勞動關系對穩定整個社會和促進可持續發展的重要性，沒有整個社會的穩定，地方局部經濟也不可能發展。具體到地方，就是使政府認識到以犧牲勞動者代價來換取本地經濟發展不是長遠的辦法，應引導政府平衡招商引資與維權的關系。加強各級鎮政府部門的執法能力，加強勞動、工商、稅務、工會、法院等部門之間的通力合作。

（二）保護和善待外來勞動者

1、地方政府在努力發展經濟、集中力量創造就業機會，擴大勞動力需求的同時，應關注市場與勞動力生產率共同驅動的工資水平增長，達到社會發展良性循環。切實執行勞動標準，從源頭上約束只重視經濟發展的“一邊倒”行為。

2、提高工資待遇。我們要看到，一味的追求低勞動力成本，不利于經濟增長方式的轉變。目前，我國按勞動生產率計算的人工成本只是發達國家的幾分之一，我國在國際產業鏈分工中長期處于低端層面上。如果提高工資待遇，一方面，不僅切實維護了勞動者的權益，另一方面，隨著工資的提高，企業成本相應增加，那些依賴加工費來賺取利潤的企業的生存、贏利的空間將被逐漸壓縮，迫使他們不得不尋找新的競爭優勢，考慮投資、經營戰略的調整或再次轉移，將企業競爭、營利的重點放在產品創新、技術創新上，從而促進整個產業的升級，加快企業轉型。

（三）引導企業營造良好的用工環境。提高社會人文環境的親和力，促進企業和諧勞動關系的建設，以“宜工”、“宜居”的社會環境幫助外來員工融入東莞社會。將和諧的勞資關系也是生產力的思想灌輸給企業，讓企業明白，勞動關系不和諧、不協調，不僅不能保證企業正常生產的用人需求，而且不能提高工人參與生產的積極性，甚至會影響企業的正常生產。企業要從崗位發展前景、企業文化等方面努力，著力做到事業留用、感情留人。

（四）推動以技工教育為主體的職業教育，造就高素質的技術人才。目前，我市大部分企業性質決定了對高級技工人才的需求不高，反過來，由于缺乏高級技工，高端企業也難以發展和維持。

第五篇：勞動者權益保護亟待解決的幾個問題

我國自1995年實施《勞動法》、推行勞動合同制以來，勞動制度的發展逐步走向法制化，勞動者權益保護亟待解決的幾個問題。但是，我國的勞動制度還存在這樣和那樣的不足，實踐中也存在對勞動者權益保護不力的問題。··現行勞動制度中對勞動者權益保護上存在的問題勞動關系建立方面存在的問題——在審判實物中發現，建立勞動關系時往往容易發生對勞動者權益保護不利的問題，主要體現在以下幾個方面：（－）用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關系、尤其是在私營企業中，雇傭無合同游動無保險的問題相對比較嚴重。在國有性質的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，這些問題嚴重地侵犯了勞動者的合法權益。

（二）勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內容往往對勞動者的意志體現得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達。更有甚者，勞動合同還分為主會何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內容，而細化后一部分的內容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。

（三）在勞動合同期限方面，勞動關系的穩定性不足。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利，難以享受到有關勞動法律、法規在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權利，也使勞動者沒有職業的穩定感。勞動關系在履行和解除過程中普遍存在的問題——勞動關系履行過程中，用人單位控制了勞動過程狀態的記載，監督部門往往也偏重對勞動者履行義務的監督，對用人單位的監督很少甚至幾乎沒有。用人單位在作出不利于勞動者決定時，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說了算，談不上聽取勞動者意見。勞動關系履行過程中，最突出的一個問題是用人單位隨意解除勞動合同。特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行，隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉，調查報告《勞動者權益保護亟待解決的幾個問題》。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同等，這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。勞動爭議處理過程中存在的主要問題——首先，勞動爭議處理機制不利于糾紛的盡快解決。其次，目前我國有關的勞動立法對勞動爭議仲裁程序制度的規定仍不夠完善，尤其是勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規定，不利于保障勞動爭議當事人，特別是在勞動爭議中往往處于弱者地位的勞動者的合法權益。··· 加強勞動者權益保護對策的思考為了改變以上勞動者權益保護不利的局面，筆者認為，可以從以下幾個方面入手：

（一）進一步完善勞動合同制度，加強對勞動者權益的保護。完善勞動合同制度非常重要，關系到勞動關系以及勞動者權益保護是否納入法制軌道。

（二）采取措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等。一要健全社會保障體制，進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。二是加強職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力地是彌補大部分勞動者的劣勢地位、減少其依附性的辦法之一。

（三）充分開拓、發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。我國應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，以在企業內部形成勞資抗衡機制。

（四）強化集體談判和集體合同。通過工會與企業進行集體談判，并簽訂集體合同將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內，是勞動者通過集體的力量抵抗企業借格式化條款濫用權利的有效手段。

（五）進一步發揮勞動監察職能。建立勞動合同申報制度，用人單位應在勞動合同簽訂后的一段時間內將勞動合同送到勞動行政部門備案，為勞動行政部門對用人單位的雇工監督奠定基礎。勞動行政執法部門應對企業執行勞動法律法規和勞動合同條款進行監督檢查，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正，加強勞動部門的勞動執法力度，發現違法現象，及時督促改正，情節惡劣的，要依法給予處罰。

（六）建立勞動爭議處理的分軌體制，即“裁、審分離，各自終局”的體制。當事人發生了勞動爭議后，調解機構調解不成或者當事人不愿調解的，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，若申請仲裁，就不得再提起訴訟，仲裁裁決為終局裁決；若提起訴訟，就不得再申請仲裁，訴訟實行兩審終審，從而縮短處理爭議的時間，減少爭議處理的成本和尊重當事人對爭議處理方式的選擇。