第一篇：新勞動合同法專家-李丹

總裁班系列課

二、《讓決策者、經營者遠離勞動糾紛》

課程目標:

1、讓企業經營者明白企業有哪些勞動管理潛在風險，怎樣規避這些風險，培養預測、分析勞動用工法律風險的思維，宏觀把握全局

2、解讀企業經營者、勞動者、國家在勞動管理中的權、責、利，讓經營者看透勞動法律法規中的“利好”因素在哪里，并知道怎樣“享用”。

3、讓經營者學會怎樣不增加成本，也能完善員工保險體系。

4、細節決定效益，讓經營者學會勞動管理中的一些竅門，化解糾紛和風險。

5、幫助企業決策者掌握用工方面的戰略決策思想、方法與技巧，提升戰略決策能力，促進企業和諧、健康、持續發展

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

企業董事長、總經理；政府部門及事業單位領導干部；企業高層管理者

課程內容：

第一部分、怎樣看待勞動法律法規的“公平”

1、勞動法律法規的天平哪邊高？

2、為什么說有些老板誤讀了勞動法？

3、勞動糾紛事前防范與事后補救成本分析

4、為什么說企業做大做強必須過勞動管理關？

二、勞動保險部分

1、為什么說勞?！拔咫U”相當于企業及員工的“五面墻”？

2、國務院《工傷保險條例》保障的是誰？

3、怎樣減少企業的工傷賠償風險？

4、哪些情況下企業應對勞動者承擔工傷賠償責任？

5、工傷保險基金對企業有什么意義？

6、企業足額賠付勞動者工傷損失后，事情就算了結嗎？

7、企業依規繳納保險，還應注意什么？

8、怎樣在不增加費用的情況下，依法為新員工繳納勞動保險？

9、怎樣在不增加費用的情況下，依法為老員工繳納勞動保險？

10、勞動法律法規中哪些是送給企業的“福利”為什么說保險保的不僅僅是員工，更是企業？

三、勞動合同部分

1、企業不與勞動者簽訂勞動合同的原因、利弊分析

2、為什么說企業不與員工簽勞動合同是誤區？

3、為什么說企業不與勞動者簽訂勞動合同也等于簽？

4、勞動糾紛的處理程序及時

四、勞務派遣部分

1、根據當前的法律環境對勞務派遣的限制與要求，如何更好的選擇對勞務派遣的形式以及變更程序的選擇與設計？

2、轉簽過程中的注意事項，如員工工資、保險、經濟補償金、同一單位工作時間如何妥善處理？

3、兩年的過渡期內，企業如何通過轉簽、業務外包來實現平穩過渡？

4、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？

五、勞動管理細節影響企業權益

1、為什么說給勞動者繳納了保險、簽訂了合同不等于萬事大吉？

2、面試新員工、審閱面試資料時應注意哪些細節？

3、招聘有技巧辭退不犯難，辭退員工應注意哪些細節？

4、防止員工“不辭而別”的措施，怎樣巧用企業用工中的“先明后不爭”？

5、什么樣的管理制度才合法有效、對員工有約束力？

6、管理制度在制定或實施中應當注意哪些程序性細節？

六、對企業勞動管理“體檢”的重要性和可行性

1、為什么要對勞動管理制度和管理方式“體檢”？

2、勞動管理“體檢”的具體操作步驟

3、勞動管理“體檢”所能達到的效果

第二篇：新勞動合同法專家-李丹

總裁班系列課

一、《管理層勞動用工風險防范機制的建立》

課程目標:

1、全面了解勞動用工過程的法律風險

2、理解與勞動用工有關的政策法律法規

3、培養預測、分析勞動用工法律風險的思維，宏觀把握全局

4、幫助企業決策者掌握用工方面的戰略決策思想、方法與技巧，提升戰略決策能力，促進企業和諧、健康、持續發展

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

企業董事長、總經理；政府部門及事業單位領導干部；企業高層管理者

課程內容：

第一部分簡析企業運營中的法律風險主要的風險：

一、是否出現規章制度對權利的設立不明確，從而導致無形中企業成本上升的感覺？

二、企業是否會出現銀行貸款，民間借貸，股東追加投資，吸收新股東增資擴

股，引進戰略投資者，上市融資發行公司債券股票等困擾？

三、是否經營者只注意到了合同中約定的義務及索賠問題，而忽視了前合同義

務及后合同義務？

四、是否從來沒有專利檢索和商標待查制度，使得企業在面對知識產權侵權指

控時處于被動？是否在不知不覺中就侵犯了知識產權？

五、是否出現過被動的受到環衛，工商，稅務，勞動監察，消防等部門的處罰？

第二部分 簡析企業運營中法律風險產生的內部與外部原因： 第三部分勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系的智慧

第四部分 企業用工風險防范機制的建立

1、關于規章制度的法律風險及應對建議

a、企業的規章制度已經明白清晰，卻得不到有效的執行與落實，是否真的是執行力的問題？

b、在規章制度上把所有的內容都明確列出，是否就能規避所有的用工風險？ c、即使有制度，是否只要上級經理或者一定級別的經理審批之后，事情就可以違章辦理？

d、灰色地帶和黑白問題是否否不可以逾越？

2、關于招聘錄用環節的法律風險及應對建議

a、企業安排了員工入職體檢就能防止風險發生？

b、如何才能讓管理層的最后一道防線發揮極致，來預防勞動者的“應聘欺詐”？ c、作為企業如何書寫《錄用通知書》才能最有效的規避風險？

3、關于不轉入社會保險和公積金手續人員的聘用

a、是否不給員工繳納或者不足額繳納社會保險，就是最好的節約企業的成本方式？

b、員工自己不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？ 試用期間，是否必須繳納社會保險？

c、如果企業出現長期未給員工繳納社會保險如何處理可以使企業的利益最大化？

d、公積金目前是否必須為員工繳納？

4、關于勞動合同訂立環節的法律風險及應對建議

a、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否比從勞動部門購買的合同范本更能維護企業的權益？

b、是否不簽訂勞動合同就能節省用工成本？

c、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？

d、連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？

5、關于勞務派遣用工的法律風險及應對建議

a、根據當前的法律環境對勞務派遣的限制與要求，如何更好的選擇對勞務派遣的形式以及變更程序的選擇與設計？

b、轉簽過程中的注意事項，如員工工資、保險、經濟補償金、同一單位工作時間如何妥善處理？

c、兩年的過渡期內，企業如何通過轉簽、業務外包來實現平穩過渡？ d、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？

6、關于加班的法律風險及應對建議

a、高管加班是否屬于職責范疇？

b、能否多安排值班來規避加班問題？

c、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

d、勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？

7、關于勞動合同解除與終止的法律風險及應對建議

a、如何解除企業高管的勞動關系?_

b、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？ c、員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？ d、員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？ e、工會到底是不是企業的“人”？如何更好的發揮工會的作用？

f、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大；那么企業該如何規避人力資源部門失誤帶來的法律風險？

第三篇：新勞動合同法案例分析-李丹

人力資源管理系列課程

二、《員工手冊與規章制度設計》

課程目標：

1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

2、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

3、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用工風險，加強對違紀員工的管理及提高違紀違規問題員工處理的能力；

4、幫助企業管理者有效運用法律政策，完善管理手段，極大限度減少法律風險和用工成本。

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

企業人力資源總監（經理）、行政總監（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業法律顧問，各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

課程內容：

第一部分：勞動合同法操作實務及適用技巧

1、勞動者入職管理操作實務及適用技巧

（1）入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；如何進行入職審查？如何避免風險？

（2）入職前用人單位與勞動者告知義務的新規定及對勞動合同效力的影響；如何避免告知瑕疵帶來的風險？

（3）用人單位不得要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件的新規定對用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風險？

（4）入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；（5）用人單位的應對措施與技巧； ……

2、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及適用技巧

（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業用工管理的影響；用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？

（2）勞動合同法規定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？如果避免法律風險？

（3）由于勞動者的原因導致超過一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經存在無固定期限勞動合同？（4）針對歷史遺留下來的事實勞動關系，用人單位如何處理？ ……

3、無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧

（1）可簽訂無固定期限勞動合同的條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；

（2）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了一年期的勞動合同，勞動者要求將一年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？

（3）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？

（4）連續訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？

（5）無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應對方法；（6）無固定期限勞動合同適用技巧與思路； ……

4、試用期操作實務及適用技巧

（1）新、舊法關于試用期規定的變化；試用期和見習期的區別；

（2）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；

（3）試用期解除勞動合同的條件、程序；

（4）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？（5）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？ ……

5、違約金限制規定操作實務及適用技巧

（1）什么是服務期？服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？培訓費包括哪些項目？勞動者違反服務期約定的承擔多大的違約責任？（2）用人單位與勞動者訂立的服務期協議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續訂勞動合同的是否需承擔違約責任？勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？

（3）用人單位在競業限制協議中約定競業限制補償金和違約金應當注意什么事項，約定違約金數額多少才更合適？

（4）用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金的條款是否有效？

（5）勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業限制補償金，競業限制協議是否還有效？

（6）用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除合同的，競業限制條款對勞動者是否仍有約束力？ ……

7、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及適用技巧（1）新舊法關于勞動合同必備條款的對比分析；

（2）勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？在法定條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？（3）哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？在無效勞動合同的前提下解雇勞動者是否適用經濟補償金的規定？（4）勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？

（5）員工入職時提供虛假學歷證書，雙方簽訂的勞動合同是否有效？ ……

6、勞動合同履行和變更操作實務及適用技巧

（1）勞動合同法規定用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？

（2）勞動合同履行和變更的新規定對用人單位用工管理帶來的影響；企業變更勞動合同的條件和程序及有效規避其中的勞動爭議風險的措施；勞動合同變更在勞動合同法背景下的巧妙運用；

（3）變更程序復雜化，用人單位如何將“合同變更”轉化為“合同履行”？

（4）勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？調整工作崗位可以調整薪資標準嗎？ ……

7、勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧

（1）勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在試用期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律后果？（2）勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經濟補償金？用人單位有何應對措施？

（3）用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

（4）勞動者同時與其他單位建立勞動關系（即建立雙重勞動關系），用人單位能否解除勞動合同？解除合同有何風險？用人單位該如何選擇解除合同策略？（5）什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經濟補償，什么情況下終止無須支付經濟補償？用人單位如何有效應對及避免法律風險？

（6）解除或終止勞動合同經濟補償金計算的基數及標準如何確定？經濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？

（7）勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續的，用人單位能否暫扣經濟補償金不予支付？

（8）解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？ ……

10、勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的理解適用；（2）“連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算”的理解適用；（3）“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”的理解適用；（4）“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”的理解適用。

第二部分：員工手冊及用工管理相關文書的制作技巧

1、員工手冊對企業用工風險防范有何重要作用？

2、規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；

3、案例解讀員工手冊在勞動爭議案件中對案件勝敗的決定性影響；

4、實踐中用人單位員工手冊一般存在十大問題透析；

5、一份完備的員工手冊框架結構如何設計？

6、員工手冊制定過程中的民主程序設計，如何用最簡單的方式履行民主制定程序？

7、員工手冊未履行民主程序的法律風險分析及應對措施；

8、勞動合同法要求員工手冊必須與工會或者職工代表平等協商確定，如果協商不成，用人單位如何應對？

9、勞動合同法規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設計“嚴重違反”的標準？

10、勞動合同法規定勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設計“重大損害”標準？

11、勞動者有欺詐行為導致勞動合同無效用人單位可解除勞動合同，如何在員工手冊中設計“欺詐”行為的具體條款？

第三部分、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

第四部分、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才能避免案件敗訴？

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟性裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常管理中該如何創制、收集證據，才能避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

第五部分、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險

1、員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證明，企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎？

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？

3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？

4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？

5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？

6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定

7、哪些工傷待遇由企業支付？哪些工傷待遇由經辦機構支付？

8、工傷職工超過規定醫療期如何處理？

9、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎？

10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

11、發生工傷后，企業能否與傷者私了？

12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業應怎樣擔責？

13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業該怎樣處理？

14、工傷保險的各種待遇計發基數——“本人工資”是如何確定的？

15、員工違反操作規程受傷是否工傷？企業可否對其予以處罰？

16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

第四篇：專家解析《勞動合同法》

專家解析《勞動合同法》

勞動法權威黎建飛教授解析《勞動合同法》

2007年07月12日，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師，津津有味地聽取了參與了起草《勞動合同法》工作的我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》（以下簡稱《勞》）中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。

作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業界和法律界首次進行大規模探討。

一、勞動者獲益

1、簽約兩次之后須簽無固定期限合同

“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態。《勞》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同?！崩杞w教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題?！薄秳凇?4條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同?！?0年’反而成了勞動者丟工作的一個檻?！笔∈袃杉壜蓭焻f會勞動法專業委員會主任肖勝方律介紹。

“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了?！崩杞w教授分析。

肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70％～80％的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”

2、炒老板魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了?！秳凇芬幎?，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。

2、單位拖著不簽約將會賠得更慘 遲遲拖著不與勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，“要注意使用這一條款保護自己。”

3、大學生一畢業快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到?！秳凇返谄邨l明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了?！崩杞w舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織?！?/p>

二、用人單位警惕

1、大批勞務派遣公司或倒閉

有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。

【如】劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的?！辈恍业氖?，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。這就是勞務派遣。

“全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，廣州是勞務派遣最活躍的城市之一?！贝舜瘟⒎ㄖ?，勞務派遣是爭議最大的問題之一?！皠趧张汕补镜睦麧檨碜詣趧诱咧Ц蹲陨淼墓芾碣M用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構，是以其更可觀的收益或更大風險的轉移為代價的?！崩杞w分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本?！?/p>

《勞》對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益?！崩杞w分析：“今后可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制?！?/p>

2、單位不給買社保就得賠償

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現這種情況，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償?！毙俜铰蓭熖嵝延萌藛挝?，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高。”肖勝方律師提醒各用人單位，“很多單位的勞動合同都有違約金的規定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應該討論一下如何修改自己的勞動合同了?！?/p>

第五篇：專家解讀新勞動合同法實施細則

專家解讀新《勞動合同法》實施細則重要條款

2007年12月29日 09:37來源：中國新聞網

《勞動合同法》實施進入倒計時，社會各界翹首企盼實施條例盡快出臺。27日，記者通過相關渠道獨家了解到實施條例草案征求意見稿內容，并獲悉國家正在抓緊制訂勞動合同法實施條例。目前，實施條例的草案征求意見稿正在聽取社會各方意見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公布實施。

據悉，實施條例草案征求意見稿共二十二條。

為了讓更多關注《勞動合同法》的讀者了解實施條例制訂的最新進展和內容，昨天，記者專程請勞動法專家談育明解讀了征求意見稿中的重要條款內容。

[解讀重要條款]

-連訂二次固定期合同，員工提出簽“無固定”，單位須答應。

《勞動合同法》頒布后，相關人士對新法中有關“連續訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。有人士認為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點認為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無固定期合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點。-單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同

按照征求意見稿的規定，員工合同期滿，單位沒有支付經濟補償金或未為這位員工辦理失業保險等退工手續，且在繼續使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無固定期限合同。

如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同。《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會導致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。

征求意見稿還明確，單位發現未簽合同疏漏，必須馬上補簽。未簽合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。

-簽約后至正式上崗前解約，無需經濟補償。

正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規定：王先生2008年3月學成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時間里，單位與王先生依法解除勞動合同，單位要不要支付經濟補償金？

此次征求意見稿明確規定，簽約完成與正式上崗前這段時間里，雙方可以依法解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

-已簽的老合同，須補齊必備條款。

已經簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動條款內容？

根據意見稿的要求，老合同未寫明工作地點、社會保險和職業危害防護等條款，單位與員工必須在《勞動合同法》實施之日起一個月內補齊這些必備條款。如果雙方協商不一致，工作地點以員工經常工作地為準，社會保險和職業危害防護以法律、法規和國家規定的規定為準。

-勞動合同不得約定終止條件

現有的勞動合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個月通知對方，合同就可以終止等。

《勞動合同法》頒布后，很多業內人士認為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動合同法》的很多規定就會成為一紙空文。此次征求意見稿明確規定，勞動合同不得約定終止條件。

-試用期工資，須同時滿足3個條件

《勞動合同法》規定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對于“或者”兩個字，各界眾說紛紜，莫衷一是。此次征求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80%、單位所在地最低工資這3個條件。

-勞務派遣單位不得招用非全日制員工

為了避免單位大量使用勞務派遣人員情況的出現，征求意見稿對勞務派遣單位進行了限定：勞務派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞務派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。-對“臨時性、輔助性、替代性”崗位作出解釋

《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。新法出臺后，很多專業人士對“臨時性、輔助性、替代性”的解釋不一。此次征求意見稿對這3種現象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。

征求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。

-明年1月1日以后到期合同，經濟補償分段計算。

今年12月31日之前簽的合同，合同到期的時間在明年1月1日之后，其經濟補償的方式要分段計算：12月31日之前的經濟補償，按《勞動法》及其配套規定計算；明年1月1日后的經濟補償，按照《勞動合同法》的規定計算。另外，征求意見稿還規定，在《勞動合同法》之前依法簽訂的勞動合同，如果合同條款內容與新法不相抵觸，那么繼續有效。如果條款內容與新法抵觸，該

條款從明年1月1日起無效。（謝克偉）