第一篇：新勞動合同法講座

《新 勞 動 合 同 法 講 座》

新法出臺，企業(yè)的人力資源工作，將面臨怎樣的挑戰(zhàn)，勞資格局將怎么改寫呢，今天我們請到兩位勞動法方面的專家，給我們做細致的解讀，接下來的第一個小時，是由中國人民大學(xué)勞動人士學(xué)院教授給大家講解勞動合同法立法趨勢及對勞資關(guān)系的影響。下面有請常凱先生。常凱教授參加多部勞工法律法規(guī)的立法合同，并且論證了勞權(quán)理論，在海內(nèi)外引起的極大的關(guān)注，有請常先生。

常凱：各位朋友早上好，非常高興能有機會在這里就人力資本今年的論壇，談一下自己的看法。到了這個會場，我看見大的背板這次的主題是構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新。我覺得這個中心主題詞提得非常好。中國的人力資本或者HR下一步究竟怎么發(fā)展，它最重要需要解決什么樣的問題，以及目前我們大家都在關(guān)注的，勞動合同法如果出臺以后，它對HR提出哪些新的挑戰(zhàn)，這是我們必須要考慮的。

但是要考慮這些問題，有個基本的理念，我們的追求目標(biāo)是什么，在這點上，我覺得這一屆論壇的主題詞提出構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新，是一個非常不錯的理念。

今天我演講的題目叫《勞動合同法》的立法趨向及其對于勞動關(guān)系的影響。之所以提出這樣一個題目，就是我們現(xiàn)在就勞動合同法而言，他并沒有最后出臺，他是在立法進程當(dāng)中，那么我們所能談的僅僅是一種趨向。那么對于勞動合同法草案所涉及的相關(guān)條文，我覺得沒有特別必要在這里就某一個條文具體的講解，因為這是一個過程中參考的條文，但是我想通過這些條文的爭論，可以看出今后中國企業(yè)中人力資源管理所面臨的一系列新的問題。我昨天下午剛剛從歐洲回來，時差可能還沒有完全倒過來。這次到歐洲特別到法國到比利時，考察了一些法國的勞工狀況，勞資沖突狀況，以及勞工政策的調(diào)整狀況，就目前來說，中國的問題，不僅僅是中國自身的問題。

是全球化下整個世界勞工關(guān)系格局，在中國一種很特殊性的如何表現(xiàn)，如何去處理的，應(yīng)該從這樣一個角度來考慮問題。可能我們的眼界就能更開闊一些。就目前來看，勞動合同法，按照立法計劃今天8月份，現(xiàn)在正在進行緊張的工作，年底沒有特殊的情況，應(yīng)該能夠通過，明年它應(yīng)該能夠?qū)嵤珡念C布到實施有一段國家，不會馬上實施，但是我們有哪些準(zhǔn)備呢。

這個新法律，它有哪些特點，它在什么樣背景下提出的，它要解決哪些問題，它對于企業(yè)HR挑戰(zhàn)在哪里，這是我們必須要研究的一個問題。今天一個小時的時間，我想很短暫。我已經(jīng)給大家提供了我的一個講課提綱，但是恐怕這點時間，很難按照提綱談，我想談幾個重要的問題。

常凱談《勞動合同法》的立法背景問題

首先我想談一下《勞動合同法》的立法背景問題。

談起勞動合同法的立法背景，我想我們的眼界必須要放到全球范圍，就是經(jīng)濟全球化這樣一個大背景。我注意到，今天來參加我們論壇的許多朋友，都是在國際生產(chǎn)鏈上的其中一環(huán)的企業(yè)。那么這點的話，朋友們比我恐怕更深切的體會到，我們的企業(yè)發(fā)展和整個國際經(jīng)濟的發(fā)展是分不開的。全球化對于中國的影響，就積極方面而言，大家已經(jīng)很深切的能感受到，市場化的生產(chǎn)方式，對于中國經(jīng)濟有極大的促進作用。但是同時我們是不是也可以看到，市場化的內(nèi)在矛盾，它對于中國的社會，中國的企業(yè)，也會有著更加深刻的影響。這就是勞資關(guān)系問題。

但是比較遺憾的說，中國的HR在人力資源管理整個的大的思路，大的構(gòu)建方面，為勞資關(guān)系是非常薄弱的一方。但是在市場經(jīng)濟國家，HR最中心的內(nèi)容是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。那么在今年年初，中國人民大學(xué)搞的人力資源新年論壇上，我也提到這樣的一個觀點。我們在全球化背景下，企業(yè)如何發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力在哪里，這個問題的話，我覺得是我們應(yīng)該重點考慮的一個問題。就目前來說，經(jīng)濟全球化對于中國的影響，越來越突出的就感到，要和國際上接軌，要和國際上同步，我們的理念必須要先行。

從目前來看，我們的理念在相當(dāng)程度上，我覺得有局限性，我們更多的是盯在企業(yè)自身上，盯在目前的眼前的發(fā)展上，但如何持續(xù)高效這個問題，我覺得沒有問題。有時候和朋友在一起我們談到，我說做企業(yè)，你是想當(dāng)小老板，你還是想當(dāng)企業(yè)家，這不是一個概念。你是想賺錢，你還是做事業(yè)，這也不是一個概念。那么尤其是做HR的這些朋友們，他們的重點應(yīng)該在哪里呢，HR就本職要求，他應(yīng)該是提高企業(yè)競爭力。但企業(yè)競爭力的源泉在哪里，它在于建立一個和諧的企業(yè)組織，和諧的企業(yè)組織的中心，在于和諧的勞資關(guān)系。

和諧的勞資關(guān)系，如果我們看一下國際上的經(jīng)驗，第二次世界大戰(zhàn)以后，德國和日本都是戰(zhàn)敗國，不論從經(jīng)濟發(fā)展還是從國民信心上，在40年代的時候他都處于最低落的這樣一個階段。但是50年代德日的經(jīng)濟恢復(fù)，60年代德日的經(jīng)濟發(fā)展，70年代德日的經(jīng)濟起飛，80年代就成為整個國際上的經(jīng)濟強國。

10年一個大臺階，經(jīng)驗究竟在哪里，當(dāng)然內(nèi)容很多，可是最重要的一點，就是德國和日本的勞資關(guān)系，形成了適合自己國家的這樣一種比較和諧的有效的或者高效的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展的這樣一種狀態(tài)。這恐怕是最重要的。從德國看就是共同決定，員工參與，工人委員會，這是他最重要的一種經(jīng)驗。日本80年代以前，是終身雇傭，企業(yè)工會，但是80年代以后這種狀況開始在改變。

但是勞資關(guān)系每個國家都有自己的特點，我們不可能直接照搬任何一個國家的模式。但是其中一些規(guī)則性的東西，它是一致的。就是企業(yè)的構(gòu)成，就是資本和勞動的一結(jié)合的方式。如何結(jié)合資本和勞動之間使他們形成一個合力，這是我們要解決的一個問題。

但全球化對第二次世界大戰(zhàn)以后的經(jīng)濟格局，已經(jīng)做了一個根本性的改變。資本已經(jīng)全球發(fā)展，在這種情況下，如何構(gòu)建新的勞資關(guān)系體系，不僅是中國，而且在發(fā)達國家，以及其他發(fā)展中國家，都面臨著許多的新的問題，比如前兩個月法國和英國所出現(xiàn)的比較重大的，全國性的勞資關(guān)系的沖突，這次我到法國，由法國的新就業(yè)法所引起國內(nèi)大的動蕩做了一些考察。并且和大的工人團體抗議的領(lǐng)導(dǎo)做了一些會談，和政府的一些相關(guān)人員也做了一些較列。我覺得這些東西對我們有非常大的啟示，其實當(dāng)時在事發(fā)的時候，當(dāng)時鳳凰衛(wèi)視曾經(jīng)邀請我做一個專家評論，在國際連線上，就是法國和英國同時采訪，希望在北京，中國的專家怎么看這個問題。

但是在這里，我不想就法國和英國的問題做具體的評論。我想提出的一點就是，勞工政策，如何平衡勞資關(guān)系，已經(jīng)成為各國政府最突出的一個問題。對中國恐怕也是這樣，在全球化背景下，資本已經(jīng)無國界，他有一個國際性的統(tǒng)一的規(guī)則。但是資本這個規(guī)則運行規(guī)則的話，非常重要的就有它的對應(yīng)物和對應(yīng)力量。勞工的認可，才有可能使自己最大限度發(fā)揮資本增值這樣一個目標(biāo)。但就目前來看，中國的市場化情況，在資本運作在企業(yè)管理方面，相當(dāng)程度國際化了。但是在勞資關(guān)系方面，這種歸置程度則是相當(dāng)薄弱的。

比如非常有意思的，前兩天的話，香港勞工處給我寄來一套資料。他把雇傭條例的簡明指南，是很通俗的一個小冊子，他們印發(fā)的，其中在封面上貼了一個說明，他寫什么呢，他說有2006年3月30日起，雇主違反雇傭條例的規(guī)定，不依時支付工資及雇傭和約完成，或終止時到期支付的款項，最高法則已提高至罰款35萬港幣，及監(jiān)禁三年。這種規(guī)定在我們來說是不可理解的。在我們國家，勞動法盡管已經(jīng)頒布10年，但是總體的執(zhí)行狀況來看并不是非常理想，而且從理念上來看，我們對不執(zhí)行勞動法，或者沒有按照勞動法的規(guī)定執(zhí)行，并沒有認為叫違法犯法。我們的理解僅僅是執(zhí)行不好而已。罰款都談不上，改正就可以了。監(jiān)禁坐牢都聯(lián)系不到這些問題。

我提出這些問題，我并不是說在我們國家，也要依照香港這樣的規(guī)定嚴厲的處置，我只是提及，涉及到勞資關(guān)系，國際上究竟有哪些規(guī)則，我們都不是很清晰。比如這次的話，勞動合同在征求意見的時候，許多企業(yè)提出了問題。而且特別是美國商會，歐盟商會，香港商團，都提出了自己的意見。我想其中有很多意見是有道理的。在這點上，企業(yè)介入立法，維護自己的利益完全是正當(dāng)?shù)摹?/p>

但是許多意見也看出對于勞資關(guān)系的基本規(guī)則，并不是很熟悉。如何看待這個法律，這個法律制定以后的話，對中國的影響在哪里，根據(jù)中國的具體情況來看，中國的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)在它的動力在哪里，近10多年，或者特別從2000年以來，中國的HR發(fā)展的非常快，HR業(yè)界已經(jīng)成為整個影響中國的非常重要的這樣一個社會力量。

但是因為HR發(fā)展的同步，中國的勞資關(guān)系沖突，也是越來越嚴重。就目前來看，中國的勞資關(guān)系，勞資爭議每年以30％的速度遞增。而且中國的勞資關(guān)系市場化程度，就客觀情況來看，已基本構(gòu)成。比如就業(yè)，工資，勞動爭議處理。但是在具體規(guī)范上，在市場化或者中國市場經(jīng)濟地位上，在國際都是有爭議的。問題在哪里，就是因為這個勞資關(guān)系調(diào)整沒有形成一種基本的調(diào)整，是原子化的，所謂原子化，就是工人基本上是一種零散的，工會的作用并不突出，或者工人并沒有形成一種有組織的集體的力量，通過一種規(guī)范的行為來處理勞資關(guān)系。而企業(yè)面對也是一群工人，而不是一個完整的勞方。

這種狀況在市場化初期，是不可避免的。但是從這個市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求來看，顯然不是一種最理想的調(diào)整狀態(tài)。在這點上，如果我們對比一下南韓的經(jīng)驗，就會對我們有很多的啟發(fā)。南韓在上個70年代，在加工出口型的和我們基本上是相似的，但是到80年代的時候，韓國的勞資沖突就已經(jīng)成為當(dāng)時韓國國內(nèi)最突出的社會經(jīng)濟矛盾。

在這種情況下，韓國政府調(diào)整勞資關(guān)系政策，使勞資關(guān)系按照一種規(guī)范的行為來處理自己的利益訴求，目前韓國的勞資關(guān)系已經(jīng)發(fā)展到一個新的階段。目前中國如果從勞資關(guān)系狀況來看的話，它已經(jīng)在資本原始積累初期的狀況，初步要改變這種狀況。

工人的話正在逐步形成一種集體性的力量，盡管更多的是自發(fā)性的，但是從企業(yè)方面，在這方面似乎精神準(zhǔn)備并不足。比如涉及到中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)問題，勞動管理問題，勞工都沒有形成一個獨立的力量，或者一個被社會所認可的力量。如果從80年代開始算起，到現(xiàn)在我們中國也將近進行了20年，在20年市場經(jīng)濟初期之后中國的勞資矛盾，也逐步成為中國社會經(jīng)濟發(fā)展的最重要的矛盾之一。在這點上的話，許多有識的人士已經(jīng)認識到這一點，中國的勞動合同法，如果從國際和國內(nèi)背景來看，以上的內(nèi)容是我們必須要考慮的。從勞動法的實施狀況來看，我們剛才談到并不理想。集體的勞動關(guān)系調(diào)整沒有形成，個別的勞動關(guān)系調(diào)整主要通過勞動合同法來調(diào)整。但是勞動合同法的實施狀況，也并不盡如人意。

最重要的問題在哪里，勞動關(guān)系的長期化，勞動合同的短期化，而勞動合同在這當(dāng)中，最確認勞動關(guān)系的明確雙方權(quán)利義務(wù)這樣一種契約形式，在更多方面，我們是一種形式主義。其中的很多內(nèi)容并沒有按照法律的規(guī)定去實施。

那么所直接的影響，他不僅僅在于工人的權(quán)益，他通過勞動合同來保障。而且對于企業(yè)的影響，就在于企業(yè)缺乏向心力。工人和企業(yè)如何形成一種勞資合作，這樣一種理想的目標(biāo)現(xiàn)在達不到。勞動合同法制定的過程當(dāng)中，在爭論當(dāng)中許多人提出，這個勞動合同法是不是過于傾向勞動者，過于保護勞動者了，如果從某些條文看的話，可以這樣認為。但是從總體的立法思路來看，立法者的本意并不僅僅在于勞動者保護，而在于什么呢，而在于企業(yè)如何形成有效的競爭力。

那么對勞動合同法這個草案如何評價，我認為從總體上來看，它是可以肯定的，是個基礎(chǔ)比較好的討論的草案。比較好的，我就覺得，一個貫徹了勞動法的一些基本原則，第二點，他比較適合中國目前勞資關(guān)系調(diào)整的這種需要。

比如如何促進勞動合同長期化，如何促進勞動關(guān)系穩(wěn)定化，這都是出發(fā)點。第三點，它借鑒了國際上勞動關(guān)系調(diào)整的一些好的做法。但是呢除了這些以外，我覺得這個草案，也存在著相當(dāng)?shù)目梢杂懻摰膯栴}。他并不是特別成熟。比如很多規(guī)定并不是很嚴格。尤其在一些具體的規(guī)定上，如何操作這個實操性比較差，幾乎每一條我們都可以進行討論，但是并不影響我們在這個基礎(chǔ)上進行討論，比如涉及到一些民主管理的問題，企業(yè)規(guī)章制度的問題，關(guān)于敬業(yè)敬職的一些問題關(guān)于辭退補償?shù)囊恍﹩栴}，都可以進行討論。

但是我覺得現(xiàn)在更關(guān)注的，因為他是一個草案。并不是更具體的條文，因為最后出臺的這個法律和目前這個草案，會有相當(dāng)大的改變。現(xiàn)在我們更關(guān)注，更以一些原則性的問題，一些理念性的問題。比如企業(yè)人力資源和勞動法的關(guān)系問題。在近期媒體的討論當(dāng)中，這恐怕也是一個熱點問題，有的人提出，說現(xiàn)在這個勞動合同法，和國際上人力資源管理的一些通行的做法是不一致的。這個提法本身就相當(dāng)?shù)牟豢茖W(xué)。

國際上人力資源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解這個東西，這個涉及到中國的人力資源，現(xiàn)在管理的狀況怎么樣，在這點上，我認為有很多方面的問題需要HR業(yè)界進行反思的。就目前我們的HR和國際上的HR管理差距究竟在哪里，我們關(guān)注的在哪里，我們的問題在哪里。人力資源管理應(yīng)該是說，他是企業(yè)發(fā)展，企業(yè)競爭，非常重要的一環(huán)。

常凱談《勞動合同法》出臺的意義

那么勞動法，勞動合同法和人力資源，應(yīng)該是一致的。從本質(zhì)上是一致的。勞動合同法，它最終的目的要實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理在這點上，也是要實現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧。但是企業(yè)人力資源更注重的是從企業(yè)到員工的一種單向過渡管理。而勞資關(guān)系調(diào)整，勞資關(guān)系規(guī)范，它的眼光在于，勞方和資方雙方各自做一個獨立的權(quán)力主體如何來處理關(guān)系。在這點上，我覺得我們應(yīng)該注意的就是，從理念上，我們不僅要考慮到企業(yè)，而且應(yīng)該考慮到員工，它的接受程度，它的認可程度。

而HR從業(yè)人員，他是連接企業(yè)和員工之間的一個橋梁。所以有時候我和我的朋友們說，和我的學(xué)生們說起這個問題，說做HR管理的這個人員，他不僅僅是向老板負責(zé)的，他應(yīng)該向整個企業(yè)負責(zé)。其中包括向員工負責(zé)，而只有向整個這個企業(yè)負責(zé)，我們整個這個HR管理的目標(biāo)，才有可能實現(xiàn)。因為老板和員工它的出發(fā)點是不一樣的。如何把兩個有不同訴求的主體，合成一個共同發(fā)展企業(yè)的力量，這是一個難點所在。那么在這點上，其中一點，就是說提高企業(yè)的競爭力，在企業(yè)成本上，究竟是低勞動力成本是我們競爭的法寶，還是在一定限度上提高勞動力成本，才會使企業(yè)更有競爭力。

在這個問題上，媒體在這個問題上爭論的很激烈，涉及到中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)是過高還是過低的問題。就目前來說，勞動合同法的這個草案，涉及勞動力成本或勞工標(biāo)準(zhǔn)的提高，并沒有一些更直接的內(nèi)容，他更多的是一些程序上的問題，但是許多人提出來，說提高了勞工成本，問題究竟怎么樣提出來這個問題的呢。這主要涉及到一種基本理念追求的差異。

從企業(yè)追求理念一些人認為，我的成本越低越好，但低成本的結(jié)果會怎么樣呢，我不知道，在座的許多同志是不是做過這方面的考察。就目前的中國的經(jīng)濟發(fā)展，應(yīng)該說完全已經(jīng)全球化了，中國是出口型的經(jīng)濟，對經(jīng)濟的發(fā)展是最大的拉動力，但是我們的出口商品，如果到國外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，歐洲的一元店，美國的一元店，基本上的都是中國制造的東西。我們一些高端產(chǎn)品呢，比如像電視機，在最近國際上幾次反傾銷案中，我們基本上都是敗訴，敗訴的結(jié)果就是關(guān)稅提高50％到150％，我們好容易開拓一些市場都丟掉了。

這個原因在哪里呢，我們在媒體上，在宣傳，我們一定要抵抗這點，我們要反訴他，但是我們怎么樣才能勝訴呢。我們敗在哪里呢，很多人對這個問題是語焉不詳或者故意不講，其實問題很簡單，在國際市場上，就是我們的勞工力成本，已經(jīng)低到幾乎可以不計的程度。那么我在給大家提供的提綱里面，有一個表，就是關(guān)于耐克鞋的勞工成本，大家下去可以翻一翻。

中國就目前來說，勞動成本低作為一種比較優(yōu)勢，在一定時期它當(dāng)然是可以堅持的。但是從長久來看，勞動力成本低，絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。如果看看，國際上凡是有競爭力的國家，都是勞動力成本高的。但是我的意思賓不是說我們現(xiàn)在要大幅度提高勞動力成本，我只是要提及勞動力成本的不斷提高，是一個趨勢。也是中國增加競爭力的這樣一個趨勢。為什么呢，道理其實很簡單的在這里面。就是我們這個勞動力低成本的結(jié)果，就是勞動力的低素質(zhì)。

勞動力自身的培訓(xùn)，自身素質(zhì)的提高，加上企業(yè)整個競爭力的提高，他不可能由低素質(zhì)的勞動力形成的。我們這個工資成本，和德國相差將近20倍。今年4月份我到英國考察，去年到德國，剛剛又到法國去考察，我和他們的老板也談這個問題。這個老板說，在德國的話，當(dāng)老板非常難，比如裁員問題，上次奧寶汽車制造問題跟他們談，他說準(zhǔn)備裁員60個人，和工會談了將近4個月，最后雙方協(xié)定裁30個人。他說在這個企業(yè)做工人似乎比做老板更簡單。中國的這些情況也涉及到被裁員問題，我們涉及到具體問題的時候可以討論。

整個企業(yè)的背景，中國的環(huán)境恐怕是最寬松的。這點我們都不承認的話，外資為什么到這里來投資呢，很簡單的。比如我剛才給大家念的香港雇傭條例的規(guī)定，很多香港的老板很清楚的。但是到中國的話，根本不用顧及這些事情。前一個月的時候，港府駐辦事處召集了60個港商座談，就關(guān)于這個勞動法的，香港文匯報希望我們做一個解釋，我說我作為一個學(xué)者的話，我想從客觀的角度談這個問題，就是我不可能代表任何一方，我僅僅從國家，從企業(yè)長久競爭力的角度來看，解答港商的疑慮當(dāng)中，有些地方是提的好的，原來勞動法的草案確實不是很合適，但是我覺得總的理念，就是我們這個企業(yè)提出這個問題，并不是在于企業(yè)僅僅降低成本，而成本的話，要提高成本，當(dāng)然不是一個企業(yè)的追求，降低成本是個原則。但是有個底線的問題，要低到什么程度，或者我們的利潤和成本比應(yīng)該在什么程度。

中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)高低的話，不能從個別的規(guī)定來看，比如我們一星期40小時工作日，產(chǎn)假，哺乳期都比較好的，加班工資，這些國際上沒有的，這些比較好的，但是從總體來看，我們的工資成本，在整個GDP的比例，在國際上處于相當(dāng)?shù)偷奈恢茫?003年我們的標(biāo)準(zhǔn)在13％點多。

如果加上社保等等的話，加上3％的話，占到17％左右。所以我們在這個工資絕對數(shù)字上和無法和發(fā)達國家比的，但是在比例上我們可以談。美國占到多少呢，美國占將近50％。那么多剩下的GDP分配給誰呢，比如法國，最近鬧工潮問題，應(yīng)該說法國的工人待遇很好的。很多商店周日都關(guān)門，工會說了要貫徹勞動法，到那兒都買不到東西，中國沒有這個事。而且其他的待遇福利都比我們強。我就問他們，我說你們標(biāo)準(zhǔn)這么高了，你們?yōu)槭裁催€不滿足，他說問題是這樣，以前這個標(biāo)準(zhǔn)是整個社會經(jīng)濟發(fā)展所確定的，現(xiàn)在經(jīng)濟仍然在發(fā)展，為什么我們的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該降低呢。他就提出這樣一個道理，社會發(fā)展的成果給誰了，這樣公平嗎，他提出這樣一個問題，所以我們要爭取我們合理的權(quán)益。不像我們國家有人說的，高福利國家到頭了，說福利不能高，只能低不能高，我們現(xiàn)在不能高，這好像不是社會發(fā)展的目標(biāo)，很有意思的問題，社會主義國家追求的一些目標(biāo)，在我們國家實現(xiàn)不了。

需要到資本主義國家去找他實現(xiàn)的方式。那么這點上和我們整個這個國家發(fā)展，恐怕也是不一致的。從這點上來看的話，我想我們這個大的背景，是不是應(yīng)該考慮。勞動合同法它對于中國這個發(fā)展來說，他有非常積極的意義，就在于從一種持續(xù)高效創(chuàng)新發(fā)展的角度，如何構(gòu)建一種和諧的勞動關(guān)系。他從這個角度出發(fā)，制定這樣一個法律。這是我想談的第一點。

常凱談勞動合同法的出臺對于企業(yè)人力資源管理的影響

第二點我想談一下，勞動合同法的出臺對于企業(yè)人力資源管理的影響。在這個問題上，我想我們有一個充分的準(zhǔn)備，就是勞動合同法的出臺，對于目前我們的人力資源管理，顯然會有一種重要的影響。

影響的第一點我覺得在于，在整個理念上，人力資源管理必須要把勞資關(guān)系調(diào)整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力資源管理，必須要把勞資關(guān)系的調(diào)整，放在自己工作的中心位置。人力資源管理的對象是員工，但是這個員工從不同的角度來看，如果從企業(yè)的角度來看，它可以僅僅看作是一種勞動力成本，但是如果從這個勞動法律的角度來看，企業(yè)的員工，就是勞資關(guān)系的一方主體。那么目前中國的勞資關(guān)系發(fā)展的趨向是什么呢，就是團體化應(yīng)該是中國勞資關(guān)系發(fā)展的一個不可忽視的趨勢。但是在座的許多朋友，都是一些相對人管做得比較好的企業(yè)，目前我們的人管，更多的是企業(yè)對于個別員工的管理。就是從企業(yè)的角度來看，但是員工要形成一種集體的力量，這是一種不可改變的一種趨勢。從任何國家的發(fā)展來看，他需要一個階段，就是員工自我的組織意識和階層意識的成熟，是一種必然的選擇。

那么我們在這個方面，是不是已經(jīng)做好了一種充分的準(zhǔn)備呢。在這點上，不僅是中國的特色，如果我們了解一下，在人力資源管理非常典型的，就是我們更多是參照的美國經(jīng)驗來看。美國人力資源管理，就是薪酬最高的職位是員工關(guān)系主管。尤其是在高層領(lǐng)導(dǎo)上，員工關(guān)系的主管或者勞資關(guān)系的主管薪水是最高的。因為員工或者勞資關(guān)系的話，它的處理，不僅僅是一個技術(shù)性的問題，他需要更多的知識和能力，比如對于勞工法律的熟悉，對于員工狀況的熟悉，對于處理員工關(guān)系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬績效考核，更技術(shù)性的問題要求高一些，但是遺憾的是，我們現(xiàn)在HR整個崗位設(shè)置上，許多單位都沒有這樣的設(shè)置。

那么在這點上，如果僅僅從初期我們不了解它，沒有設(shè)置，或者勞資關(guān)系問題不突出的時候，我們是可以理解的。但是已經(jīng)發(fā)展到市場經(jīng)濟，市場化已經(jīng)基本形成的情況下。我們?nèi)绻俨辉O(shè)置，我們就很不適應(yīng)這種客觀需求了。那么勞動合同法頒布之后的話，很重要的我們一個預(yù)期，就是勞資爭議會急速上升，為什么呢，勞工合同法在制定過程當(dāng)中，有一個廣泛的征求意見，這是一個相當(dāng)規(guī)模的普法教育，企業(yè)也要維護自己的利益，員工也要維護自己的利益，對于自己利益理解的不同，必然引起糾紛。

在這種情況下，企業(yè)是不是應(yīng)該做一個充分的應(yīng)對準(zhǔn)備。這是第一點。

第二點呢，我覺得企業(yè)的HR管理，在理念上最需要調(diào)整的就是，我們應(yīng)該有一個更長遠，更持久的提高企業(yè)競爭力的這種戰(zhàn)略計劃，所謂戰(zhàn)略人力資源管理，他應(yīng)該怎么樣做呢，我覺得并不僅僅是把技術(shù)問題放大。他是要有一種更長遠的。比如對于員工，員工和企業(yè)這個關(guān)系問題，我們除了從企業(yè)這個角度單向，從管理的角度去出發(fā)，我覺得更重要，要把它當(dāng)成一種合作的伙伴。在這點上，我覺得德國的經(jīng)驗特別值得我們注意。德國40年的戰(zhàn)敗以后，他們在深思一個問題，他就說為什么，德國會出現(xiàn)法西斯。我一開始和他們討論這個問題，我覺得這兩個問題太遠了，企業(yè)發(fā)展和法西斯能聯(lián)系到一起嗎，他們覺得有聯(lián)系的。聯(lián)系在哪里呢，他說任何一個權(quán)利的發(fā)展，包括一個民族一個國家一個企業(yè)，如果沒有限制，沒有制約，這個企業(yè)很難發(fā)展。

這個制約必須要規(guī)范化，企業(yè)也是這樣的，德國企業(yè)都是私營企業(yè)，但是在私營企業(yè)里面，工人能不能把它當(dāng)成自己的企業(yè)，這點是不一樣的。所以我們這個人力資源管理的話，往往以人為本，他不應(yīng)該僅僅是是一種口號，是一種工具，而應(yīng)該確實把它當(dāng)成一種事實性的基本理念才行，但是在這點上，很顯然我們是有差距的。

第三點上，我覺得就在企業(yè)HR管理的整個內(nèi)容設(shè)置上和應(yīng)對上，應(yīng)該有所準(zhǔn)備。比如在招聘上，我們的招聘，在過去以往的話，從招聘的計劃，招聘的實施，招聘的操作來看，更多的是從企業(yè)考慮。這點上當(dāng)然有他的道理，但是我們這個招聘限制，招聘的勞動法律的這種規(guī)范，我們顯然是不夠的。那么將來以后，比如在招聘，這次在勞動合同法草案的討論當(dāng)中，有人就提出，勞動合同如果不簽的話，作為事實勞動關(guān)系，作為無期限合同來對待。有人提出這樣不合理，其實我覺得這樣一個規(guī)定，對于人力資源管理，他是一種促進。促進在哪里呢，我和我的一些同學(xué)一些朋友在討論這個問題的時候，我說作為人力資源管理的部門，你如果和他簽定合同，員工敢不簽嗎，如果出現(xiàn)不簽，沒簽勞動合同，肯定是我們不想簽，我們必須承擔(dān)責(zé)任，如果員工不簽，那顯然最后造成了一種事實勞動關(guān)系，只能說明我們這方面的主管人員無能。那這怎么說呢，既然無能你就得承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)這個過失責(zé)任。

而這個過失完全是可以通過我們的工作去改變的。那么在招聘過程當(dāng)中，包括這個勞動合同簽訂整個過程，我覺得我們在理念上要熟悉才行，我們這個人力資源招聘，勞動合同的簽訂，法制化的過程，這個法律概念法律程序必須要熟悉。在以往的時候，我們這點從整個大的背景來看，并不輸給別人，這是在招聘過程當(dāng)中。另外在考核，我們有考核和將來的解雇問題究竟該怎么辦，怎么樣協(xié)調(diào)這個問題，我們以前有末位淘汰，誰在最后就解聘誰，沒有什么說得，但是這點的話和勞動合同的規(guī)定，又不相一致。這不相一致在這種情況下，如何去解決這個問題。我覺得恐怕要做多方面的考慮。

一個就是我們在勞動合同簽訂過程當(dāng)中，有些需要說明的事先說明的，必須要事先約定。上次在一次講課的時候，下面的HR提出這個問題，我企業(yè)現(xiàn)在效益不好了，需要解聘，但是解聘過程當(dāng)中，在這之前沒有加以說明，我怎么樣能夠把他們解聘了，自己又不承擔(dān)責(zé)任。我說這個問題就比較麻煩了，你一開始沒有說明這個問題，你現(xiàn)在需要解聘又不承擔(dān)責(zé)任，顯然是不可能的。就是我們需要承擔(dān)責(zé)任的時候，必須要承擔(dān)責(zé)任。否則最后恐怕我們付出的成本會更高一些。

那么過去的這種末位淘汰制，從法律的意義上，他顯然是存在著漏洞的。但是從管理方面如何再加強，我們除了這個末位淘汰以外，有沒有其他的方式，我們當(dāng)然是可以考慮的。那么這種管理方式，就逼得我們，僅僅目前的這種手段，顯然是不夠的，我們必須要開拓一種更新的方法。更重要的問題，涉及到下一步的解聘問題。包括解聘的程序，解聘的補償，就目前來說，勞動合同法所涉及解聘的問題爭議比較大，尤其涉及到勞動合同終止給予補償是不是合理。

在這點上，我覺得具體條文上最后會有調(diào)整，但是我了解，勞動合同終止后補償?shù)脑瓌t恐怕不會更改。香港的一些朋友也問我這個問題，說如果企業(yè)解聘，我當(dāng)然應(yīng)該給他補償，但是終止的話，為什么還要給補償呢。說已經(jīng)終止勞動合同，我說20年，10年，他也按照這個規(guī)定完成，我也按照這個約定完成了，就不應(yīng)該給。但是我說這個問題，你看從哪個角度去看了，一個方面呢，從這個道理上來講，終止補償在香港是稱作長期服務(wù)費。解聘補償更多是作為一種資遣費，他的性質(zhì)是不一樣的。

勞動合同終止證明我對你這個企業(yè)，做出了一定的貢獻，你應(yīng)該給我除了正常的工資以外，還應(yīng)該給一種長期服務(wù)費用，同時終止以后的話，要找新的工作，也有過渡階段生活的 補償，國際上通行都是這樣的，國外有雙薪制，我在日本曾經(jīng)工作了將近兩年的時間。到年底的時候，我的卡上多出幾筆錢我搞不清是怎么回事，到年底以后，根據(jù)你的業(yè)績，根據(jù)你的貢獻，甚至一般你的工作都要給你補償，在我的勞動合同終止以后，也有一筆終止的補償費用，但是中國沒有這樣的慣例。而這種情況的話，從人情的角度來說，好像在你這兒工作這么多年了，到那兒一個香港老板說，說20年的工作，我給他20個月合適嗎，后來我說工作20年，他現(xiàn)在已經(jīng)40歲了，再就業(yè)已經(jīng)很難了，他能在你這兒做20年的工作，已經(jīng)相當(dāng)不錯了，你給他一點是可以考慮的。而且我們的補償是遞減的。如果算一下的話，我們十年可能給八個月，按現(xiàn)在這種規(guī)定，20年給12個月，鼓勵企業(yè)長期雇傭，鼓勵員工在企業(yè)更多的服務(wù)。但是有些員工提出這樣一個意見，說為什么30年也給20年一樣的補償，不合理，員工這個意見也沒有道理，就是你在這兒多干了十年，你自己整個收入，你的職業(yè)生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以從這個勞動合同法，他是想盡可能的平衡勞資雙方的這樣一種關(guān)系。

從國家立法的角度，他更多的是考慮企業(yè)長期競爭力和國家長期競爭力。

這里面比較重要的一個問題就是集體解雇，或者集體裁員，這是個大的問題。這個問題爭論比較大在哪里，目前這個草案所涉及的，50人還是40人，還是60人，怎么確定這個集體裁員，這個技術(shù)性的問題，是需要解決的。可以討論，但是所涉及最重大的問題在哪里呢，就是集體裁員這個問題，涉及到雙方勞資關(guān)系重大的事項變革，顯然單方面決定是不合適的，單方面決定最終的結(jié)果，可能會引發(fā)集體行動，這點許多地方已經(jīng)出現(xiàn)這樣的情況。我們最近這兩年，涉及許多集體行動的案子。包括廣西，廣東，山東，安徽，遼寧，而這種集體行動的案子，很多的因素由集體裁員所造成的，集體裁員通過一些程序性的規(guī)定，或者一些限制性的規(guī)定，對于企業(yè)來看的話，肯定會增加負擔(dān)，增加麻煩。

但是他會更加規(guī)范，使企業(yè)發(fā)展不至于出現(xiàn)更多的勞資沖突。這點我想從原則上應(yīng)該這樣考慮問題，但是從具體規(guī)定上，在操作技術(shù)性問題上，我覺得許多問題是可以進行再討論的。這是關(guān)于集體裁員的問題

常凱談企業(yè)規(guī)章制度的制定和實施問題

再有一個重要問題，在人力資源管理上，就是企業(yè)規(guī)章制度的制定和實施問題。這是我們過去的弱項。現(xiàn)在我們出版了一本勞資關(guān)系學(xué)，這樣一本教科書，其中想把企業(yè)規(guī)章制度作為專門的一章寫進去。但是寫這章的時候，搜索文獻才發(fā)覺，中國關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的研究，能夠看的文獻是的寥寥無幾。真正有研究的專家太少了。我們這個企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)該說他是HR管理最重要的一種依據(jù)。但是我們在這方面，并沒有意識到這點。

這次勞動合同法對于企業(yè)規(guī)章制度，這個草案的規(guī)定，很顯然我自己感覺有不合適的地方。比如企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，要通過工會的討論，這是應(yīng)該的。但是意見不一致的時候，按照這個企業(yè)和職代會的意見去討論。這是不合理的。這個規(guī)定是很明顯的可以糾正的，越是明顯的不合適的越容易糾正，這個東西不用討論。現(xiàn)在的問題是，我們關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，如何和勞動法律的規(guī)定結(jié)合起來。這點恐怕是需要解決的。

其中一點就是對于企業(yè)規(guī)章制度的性質(zhì)，從以前來看的話，我們更多的是涉及什么呢，是企業(yè)管理的規(guī)定，在這點上，應(yīng)該說調(diào)整我們的理念，應(yīng)該說規(guī)章制度，當(dāng)然應(yīng)該有管理的內(nèi)容，但是企業(yè)規(guī)章制度非常重要的一點，根據(jù)我們勞動法的規(guī)定，他是明確勞動者權(quán)利和義務(wù)這樣一個規(guī)定。所以企業(yè)規(guī)章制度這種執(zhí)行的話，我覺得在這方面，我們必須要加強。而且制定過程當(dāng)中，一些老企業(yè)當(dāng)然已經(jīng)有了，這是實施的問題，在實施過程當(dāng)中，如何完善我們的企業(yè)規(guī)章制度，使我們的企業(yè)規(guī)章制度成為我們企業(yè)管理和企業(yè)勞資關(guān)系規(guī)范的這樣一種依據(jù)，是我們必須要研究的一個問題。五是

企業(yè)總體的應(yīng)對措施來看，勞動合同法對于企業(yè)的影響，應(yīng)該說短期內(nèi)，我想他會增加一些企業(yè)現(xiàn)有的應(yīng)用。因為以前我們不明確，現(xiàn)在勞動合同法在討論過程當(dāng)中，據(jù)我們現(xiàn)在看這個立法的趨向來看，包括補償金，包括其他的一些規(guī)定，企業(yè)成本會要提高。但現(xiàn)有的用工成本是不是合理。注意我用的是現(xiàn)有的用工成本。現(xiàn)有的用工成本，涉及到我們是不是合理。是不是達到了在用工成本和利潤之間達到了相對平衡這樣一個水平。

這點的話，就目前來說，我覺得這種用工成本，離合理的用工成本不會超出很多。特別是現(xiàn)在，原來的一些規(guī)定，一些程序上的勞動合同法的一些規(guī)定，今天勞動部的話，正在把各個省請來，談勞動合同法討論的最終修改稿的意見，這兩天正在開會。應(yīng)該說立法者已經(jīng)考慮到這點。第二點，企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者。這點我們應(yīng)該有心理準(zhǔn)備。勞動者我們往往會忽略，僅僅把他當(dāng)成一種成本，顯然這點非常不明智的。20年過去了，勞動者的階層意識，或者階級意識，或者組織意識，正在越來越明顯，越來越強烈。所以我們?nèi)绾蚊鎸趧诱撸矣X得僅僅把它當(dāng)做一個單個的工人者不行，必須當(dāng)做一個勞方來對待，這樣我們的應(yīng)對措施才會更加主動，遺憾的是，就目前的話，我們的很多的HR，從業(yè)人員，特別我們這些老板似乎在這方面的意識并不強。昨天我接到一份電子郵件，是浙江大學(xué)的一個教師，我并不是很熟悉，他現(xiàn)在正在翻譯一本書，叫《韓國工人運動》，最近70年代到現(xiàn)在的。他把整個的目錄給我看了一下，他征求一下意見，有沒有出版價值，我說很有價值的，因為在這之前也有一本叫韓國工人，是美國芝加哥大學(xué)的一個韓國裔的美國人寫的，他曾經(jīng)得到美國社會學(xué)的一個年度大獎。寫韓國工人的階級意識從70年代到80年代到90年代怎么演變的。遺憾的是中國這方面的著作太少。好像有一本書叫《中國工人階級》在中國沒有出版，在香港出版的。這本書我沒有看到過，只看到過一個介紹。對工人這方面的研究我們很缺乏。

人力資源管理面對的是工人，但是我們對工人的心理妄圖究竟是什么樣子的，我們?nèi)狈ρ芯浚闲瞧谖以诎屠璐髮W(xué)，看到巴黎大學(xué)一個研究組織行為學(xué)的一個教授，他研究工人意識和工人心理。所以我們想一塊合作一下，我一直想招一個勞工心理學(xué)方面的博士，就是沒有合適的。勞動者階層或者叫勞工階層，目前國內(nèi)已經(jīng)將近有3億人了，但是對這個階層的心理狀態(tài)，他的訴求，他的追求，他現(xiàn)在一些最基本的想法，一一些價值理念是什么樣的，我們是缺乏的。這點上，我覺得做企業(yè)的HR的人員，你們面對的是他們，所以連接企業(yè)和連接工人之間，既要研究勞動者，而且研究他的意識。我想勞動合同法頒布以后，這個問題將會更加突出，所以我想如果做應(yīng)對措施，這是我們必須要做的。

第三個就是現(xiàn)有人力資源管理方式，將會受到?jīng)_擊。我們習(xí)以為常的一些方式。有時候不盡合理的。但是今天我們不是做人力資源管理的論壇，如果做人力資源管理的論壇，我們做一些更全面的評價。但是可以這樣講，勞動合同法頒布以后，他對于人力資源管理的完善和提高，他是一種促進。就目前我們的人力資源管理，整個程度的話，有許多地方是有待改進的。而且從人力資源和法律之間并不是要法律適應(yīng)我們?nèi)肆Y源管理方式，而是我們的人力資源管理方式必須要適合法律規(guī)定，這個理念上我們也需要調(diào)整。

所以對于企業(yè)最重大的影響我覺得是這三點。就應(yīng)對措施來講的話，我想原則上應(yīng)該是這樣。第一點是改進管理降低成本。第二點我想提出這樣一個想法，善待工人主動示好。在工人和企業(yè)這個關(guān)系上，企業(yè)顯然是處于一種很主動的地位。在這點上，我覺得企業(yè)應(yīng)該更大度一些，看得更遠一點。我在講課的時候，往往一些案例分析，下面的提問也做一些案例，希望我出主意。有時候涉及到和勞工爭議處理的話，我要問一下多少錢，可能是300塊，3000塊錢，就是一般普通的工人。但是為了這些錢，我說你有必要這么認真嗎。他說有必要認真，為什么呢，因為我這樣對待他，其他人都會效仿，我說可能嗎，對于我們工人肯定有些素質(zhì)不高的，但是從總體上看，我們中國的工人，就自己的忍耐程度，就是顧全大局的程度，對于企業(yè)忠實的程度，都是和其他國家的工人沒法比的。企業(yè)對工人好，工人絕不會感覺不到這點。你好像把一個工人打贏了，我這2000塊錢，不過是一噸飯的錢，或者一個菜的錢，但是你打贏他，你覺得其他工人就老實了，這是一種想法。但另一種想法，恐怕就使得你企業(yè)和工人之間，隔離就更加深了。所以我們說以人為本，你對他好，我覺得絕大多數(shù)的工人會感受到這點。所以善待工人，主動示好，是我們企業(yè)一個非常重要的訓(xùn)練。這點也是許多日本企業(yè)家的一些做法。

第三個我覺得，實施企業(yè)社會責(zé)任，這點應(yīng)該考慮到，企業(yè)社會責(zé)任作為一些跨國公司和國際生產(chǎn)鏈上的一些企業(yè)已經(jīng)開始了，但是下一步的話，我覺得所有的企業(yè)，恐怕都是不可回避的一個問題，而企業(yè)社會責(zé)任他是把人力資源管理和勞動法律的規(guī)定聯(lián)系在一起非常重要的這樣一個社會運動。第四個我覺得構(gòu)建一個和諧的勞動關(guān)系，這應(yīng)該成為HR管理的整個的基本目標(biāo)。HR不應(yīng)該把降低成本作為一個目標(biāo)，而應(yīng)該把一個構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新，作為自己的目標(biāo)，這也是我第一次看到他這個主題詞這個感受。最后我覺得企業(yè)發(fā)展，要有一個長久打算，就是增強企業(yè)持久競爭力，不在于一時一世，持久競爭力的源泉，就在于企業(yè)核心的勞動關(guān)系，從這個意義上，勞動合同法的頒布，不論他的具體條文將會有哪些改變，從總體上來說，對于企業(yè)的發(fā)展，是有積極意義的。謝謝各位。

第二篇：新《勞動合同法》講座紀要

新《勞動合同法》講座紀要

主講人：廣東江山宏律師事務(wù)所

葉冰 律師

倍受關(guān)注和爭議的新《勞動合同法》已經(jīng)施行近半年，新《勞動合同法》在實施過程中已經(jīng)顯現(xiàn)出其對勞資雙方關(guān)系的深刻的影響。

第一部分、《勞動合同法》概述

一、《勞動合同法》的出臺

由勞動與社會保障部提出草案，2008年1月15日正式實施。出臺以后，一直備受關(guān)注，充滿爭議。爭議的焦點就是這部法律過分關(guān)注保障了勞動者的權(quán)益。

二、《勞動合同法》的立法宗旨

這部法律的立法宗旨就是保護勞動者的合法權(quán)益。

三、規(guī)章制度----企業(yè)內(nèi)部的法

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)該由企業(yè)依法建立。勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，不需補償金。企業(yè)制定規(guī)章制度的時候，一定要合法。先由用人單位制定，然后需要進行民主程序。在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如廣東省總工會規(guī)定，應(yīng)選企業(yè)總?cè)藬?shù)的5-20%開會、共議。少于30人的企業(yè)應(yīng)當(dāng)招開職工大會。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

規(guī)章制度還需公示告知全體員工，并簽名存檔，新來員工不需要簽名，自動適用。

可以在規(guī)章制度中規(guī)定對違反規(guī)章制度的員工進行經(jīng)濟處罰嗎？ 不可以。08年1月15日已廢止了國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》。但是，《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規(guī)定：

<一>賠償對單位造成損失的費用。

<二>對員工進行經(jīng)濟處罰不得高于工資的20%

第二部分、勞動合同的簽訂

一、訂立勞動合同的三種選擇期限

1、固定期限。

2、無固定期限。

3、以完成某一任務(wù)為期限。（無試用期）

二、不及時訂立勞動合同的后果

已建立勞動關(guān)系的，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)從用工之日起，一個月內(nèi)訂立書面的勞動合同。用人單位和勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立（比如去學(xué)校招聘）。

一個月內(nèi)未與勞動者簽訂勞動合同的企業(yè)，每月支付勞動者二倍的工資。一年內(nèi)不與勞動者簽訂勞動合同的企業(yè)，除每月支付員工二倍的工資外，還視為企業(yè)已和勞動者訂立了無固定期限的勞動合同（從用工之日起生效）。

三、試用期≠白干期

勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。且只能約定一次試用期。

不能只與勞動者簽訂《試用合同》，試用期工資不得低于同市相同崗位的最低檔。一般試用期工資為正式工資的80%制定。

試用期也不能隨便炒員工。錄入的時候有錄用標(biāo)準(zhǔn)，如果考核不符則可。

四、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款

新勞動合同法中新增了指定工作內(nèi)容和工作地點二項。

工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職 業(yè)危害、福利待遇等都可在勞動合同中約定。

五、加班時間和加班費

勞動者每月加班時間不得超過36小時，每周至少休息一日。加班申請制度可有效約束消極怠工。

計算加班費是按標(biāo)準(zhǔn)工資計算的。標(biāo)準(zhǔn)工資是指當(dāng)月所有的勞動報酬，當(dāng)月的資金也算是。但周期超過一個月的，如季度獎、年終獎，就不算入標(biāo)準(zhǔn)工資內(nèi)。

考勤、工資明細需經(jīng)員工簽字確認。

公司的工資臺帳至少保存二年。

第三部分：勞動合同的履行

一、勞動合同履行中的服務(wù)期問題。

二、勞動合同履行中的保密協(xié)議與競業(yè)限止問題。

三、勞動合同履行中的擔(dān)保金與違約金問題。第四部分：勞動合同的解除和終止

一、勞動合同的解除和終止是一回事嗎？

二、勞動合同的終止有哪些條件？

三、用人單位解除勞動合同的面面觀

辭退過失員工----無需支付補償金

辭退無過失員工----支付補償金+提前通知或代通知金

辭退無過失員的限制

四、勞動者解除勞動合同面面觀

解除勞動合同是勞動者的權(quán)利 被迫解除勞動合同要求經(jīng)濟補償金 勞動者無需告知立即解除勞動合同 經(jīng)濟補償金和賠償金是一回事嗎？ 第五部分：自由發(fā)言與互動交流時間

由于周五（08年6月13日）那天下大雨，講座開始時間比預(yù)定時間晚，第三部分和第四部分內(nèi)容跳過，直接進行第五部分：自由發(fā)言與互支交流時間。

第三篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工。新的勞動合同法嚴格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍。

現(xiàn)行法規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長,部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍,在主營業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務(wù)派遣用工，新法還規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

新的勞動合同法規(guī)定,對設(shè)立勞務(wù)派遣單位實行行政許可。為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營,新法規(guī)定,經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規(guī)定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定。

新法增加規(guī)定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務(wù)派遣相應(yīng)違法行為的處罰。為進一步嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,新法對法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改:一是增加規(guī)定,對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的, 由勞動行政部門責(zé)令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當(dāng)提高了罰款額度；對勞務(wù)派遣單位并可吊銷其經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規(guī)定。

為實現(xiàn)修法前后勞務(wù)派遣用工制度的平穩(wěn)過渡,新法規(guī)定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進行調(diào)整；本決定施行時經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在本決定施

行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續(xù)經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

第四篇：新勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過）

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動合同的訂立

第三章　勞動合同的履行和變更

第四章　勞動合同的解除和終止

第五章　特別規(guī)定

第一節(jié)　集體合同

第二節(jié)　勞務(wù)派遣

第三節(jié)　非全日制用工

第六章　監(jiān)督檢查

第七章　法律責(zé)任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條　訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

第六條　工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。

第二章　勞動合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條　勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特別規(guī)定

第一節(jié)　集體合同

第五十一條　企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。

第五十三條　在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條　集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節(jié)　勞務(wù)派遣

第五十七條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條　用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條　被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條　用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié)　非全日制用工

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監(jiān)督檢查

第七十三條　國務(wù)院勞動行政部門負責(zé)全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。

第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實提供有關(guān)情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。

第七十七條　勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責(zé)任

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十二條　勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第五篇：勞動合同法講座提綱

人力資源管理之法律思維

核心思想

國家法規(guī)指明路，規(guī)范管理是方向。

違法風(fēng)險知多少？實務(wù)操作有技巧。

勇?lián)?zé)任創(chuàng)和諧，再做時代弄潮兒。

一、國家法規(guī)指明路——合法經(jīng)營又好又快

正確認識《勞動合同法》

?企業(yè)和勞動者的強弱是相對的。

?《勞動合同法》在執(zhí)行上打的是人民戰(zhàn)爭，走的是勞動者驅(qū)動經(jīng)營者守法的路線。宣傳力度不遜于《消法》。

?企業(yè)仍然具有足夠的管理空間。守法與管理要兩手抓。?在強勢的時候不做好準(zhǔn)備，等到弱勢的時候連證據(jù)都找不到。?企業(yè)用工成本增長有限，但違法成本卻大大增加。?合法經(jīng)營才能又好又快發(fā)展。

人力資源管理的十個新認識

1、企業(yè)管理理念在新的法律框架下需要發(fā)生變革；

2、人力資源管理成為老板工程；

3、實行合法、高效的人力資源管理流程和管理方式（淘汰和激勵機制）成為最大的挑戰(zhàn)；

4、參透內(nèi)容，降低實務(wù)操作的法律風(fēng)險是長期的任務(wù)；

5、事前制定依據(jù)，事后要有證據(jù)，是人力資源工作的重要標(biāo)準(zhǔn)；

6、員工違章成本與辭職成本同樣加大；

7、工會成為人力資源管理的重要依托對象；

8、企業(yè)必須提供更有競爭力的激勵機制，提升雇主形象，吸引和留用優(yōu)秀忠誠的員工，變“找好人”為“用好人”；

9、人力資源管理要進一步樹立成本意識（新人的培訓(xùn)成本、失誤 1

成本和老人的激勵成本、關(guān)系成本、流失成本）；

10、人力資源管理大有文章可做，在企業(yè)更有地位和影響力。企業(yè)三怕、三想

?一怕勞動違法行為將面臨高額經(jīng)濟賠償；

?二怕不能再靠“炒人”來管人；

?三怕辭退員工不再“干凈利落”。

?一想留住想用的人；

?二想低成本的淘汰人；

?三想合法高效的管理人。

三種境界

?不滿，逃避，僥幸心理；

?無可奈何，得過且過，局部調(diào)整；

?深入研究，規(guī)范管理。

人力資源管理的三個根本任務(wù)

?合法經(jīng)營:

?規(guī)范管理

?有效激勵

獨立的思考與決定，甄別三方意見：

? 人力資源咨詢

? 法律顧問

? 企業(yè)HR

必由之路

?從“效率優(yōu)先” 到黨的十七大報告提出的“要處理好效率和公平”的關(guān)系；從讓一部分人富起來到先富帶后富和共同致富。?貫徹執(zhí)行《勞動合同法》必須與完善企業(yè)人力資源管理相結(jié)合（守法遠遠不夠）。

?無固定期限勞動合同將逐漸成為常態(tài)，經(jīng)濟補償金成為必須成本。

二、規(guī)范管理是方向 ——三級管理有理有利

規(guī)章制度（所有員工）

培訓(xùn)期與違約金（個性化管理）

競業(yè)限制（核心員工）

響應(yīng)措施(一)：人事法律體系建立

?勞動人事管理現(xiàn)有運行模式分析與評估；

?勞動人事歷史遺留問題處理；

?勞動人事管理體系創(chuàng)立。

響應(yīng)措施(二)：人事管理法律文件制作

?員工錄用制度（錄用通知函、員工信息表、員工保證聲明等）； ?《勞動合同》（依據(jù)不同之員工類型起草不同范本，外籍人士、非全日制員工等）；

?《公司規(guī)章制度/員工手冊》，配套規(guī)章制度，包括：保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、培訓(xùn)合同、服務(wù)期合同、違反規(guī)章制度確認書等； ?勞動合同變更手續(xù)，包括：調(diào)整工作崗位協(xié)議書、勞動合同變更協(xié)議書、確認函等；

?勞動關(guān)系解除協(xié)議及配套文件，包括：《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同協(xié)議書》等；

?勞動關(guān)系終止及配套文件，包括：《勞動合同終止協(xié)議書》《勞動合同續(xù)訂通知書》等。

響應(yīng)措施(三)：薪酬設(shè)計

?留住人才

?控制成本

?規(guī)避風(fēng)險

響應(yīng)措施(四)： 特別事項

?特殊工時制度審批；

?集體合同談判與文本起草；

?員工背景調(diào)查；

?裁員、減員的法定事由和文件。

三、違法風(fēng)險知多少 ——知法用法一帆風(fēng)順

不簽合同的法律后果

?一個月后按雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付工資；

?一年后視為已簽訂無固定期限合同；

?自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

違反程序制定規(guī)章制度的法律后果

?規(guī)章制度無效，以此解除勞動合同的，視為違法解除。規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的法律后果

?由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；

?勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償； ?給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

違法約定試用期的法律后果

?以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

扣押勞動者證件或向勞動者收取財物抵押的法律后果

?由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；

?給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

不足額支付勞動報酬的法律后果

?按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

不依法辦理社會保險的法律后果

?勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。該付不付經(jīng)濟補償金的法律后果

?限期支付，逾期不支付的，按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

違法解除、終止勞動合同的法律后果

?勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行 ； ?勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，按規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的法律后果 ●由勞動行政部門責(zé)令改正；

?給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

招用雙重勞動關(guān)系勞動者的法律后果

?給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。十項注意

?事實勞動合同關(guān)系

?試用期廣“收”薄“取”

?沒有明確的錄用條件和績效考核辦法、程序

?制度隨意制定

?管理缺乏依據(jù)、處理缺乏證據(jù)

?沒有保留履行告知義務(wù)后的證據(jù)

?變更、解除、終止勞動合同不履行書面確認手續(xù)

?用工模式單一

?崗位約定過細

?員工福利隨離職而流失

四、實務(wù)操作有技巧 ——法上有路未雨綢繆

今后勞動關(guān)系形勢預(yù)測

1、勞動者勞動自由權(quán)得到充分保護；

2、勞動者穩(wěn)定就業(yè)和用人單位長期用人；

3、人力資源管理現(xiàn)狀與新的法律框架不相適應(yīng)；

4、勞動者維權(quán)的預(yù)期利益增大，爭議案件增多；

5、勞動用工合法性審查成為企業(yè)人事管理必須課；

6、辭職設(shè)計師、惡意代理人成為可能的職業(yè)；

7、人事法律顧問、勞動爭議律師將深受歡迎；

8、科學(xué)的選人機制亟需建立；

9、企業(yè)工會得到各方面包括企業(yè)主的重視；

10、企業(yè)代表組織在企業(yè)維權(quán)中的作用日趨重要。

全面梳理用工人員

完善招聘、簽約程序和有關(guān)文件

修訂企業(yè)規(guī)章制度特別是員工手冊

設(shè)定競業(yè)限制

改變工資結(jié)構(gòu)改善福利待遇

豐富工時制度

使用勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣與職業(yè)中介

人事管理的若干個怎么辦

員工不愿簽合同怎么辦

員工擅自離職找不到怎么辦

工作服不能收押金怎么辦

不能要求員工提供擔(dān)保怎么辦

員工家訪記錄表

試用期解聘要什么依據(jù)

用意外傷害保險代替工傷保險行不行

非全日制用工要不要簽合同

農(nóng)民工工資發(fā)放的法律問題

非工作時間組織培訓(xùn)的加班費問題

如何避免員工離職時追索加班工資

技巧代替不了規(guī)范

?技巧無處不在；

?技巧不是萬用藥；

?規(guī)范是最根本的技巧。

五、勇?lián)?zé)任創(chuàng)和諧，再做時代弄潮兒。

全球契約

?1995召開的世界社會發(fā)展首腦會議上，聯(lián)合國秘書長科菲〃安南曾提出“社會規(guī)則”、“全球契約” 的設(shè)想。1999年1月在達沃斯

世界經(jīng)濟論壇年會上，聯(lián)合國秘書長科菲〃安南提出“全球契約”計劃，并于2000年7月在聯(lián)合國總部正式啟動。?“全球契約”要求各企業(yè)在各自的影響范圍內(nèi)遵守、支持以及實施一套在人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境及反貪污方面的十項基本原則。

（1）企業(yè)應(yīng)該尊重和維護國際公認的各項人權(quán)；

（2）絕不參與任何漠視與踐踏人權(quán)的行為；

（3）企業(yè)應(yīng)該維護結(jié)社自由，承認勞資集體談判的權(quán)利；

（4）徹底消除各種形式的強制性勞動；

（5）消除童工；

（6）杜絕任何在用工與行業(yè)方面的歧視行為；

（7）企業(yè)應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)未雨綢繆；

（8）主動增加對環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任；

（9）鼓勵無害環(huán)境技術(shù)的發(fā)展與推廣；

（10）企業(yè)應(yīng)反對各種形式的貪污，包括敲詐、勒索和行賄受賄。產(chǎn)品出口的幾個重要標(biāo)準(zhǔn)

?產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

?質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)（ISO 9000系列）

?環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)（ISO 14001）

?社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)（SA8000、ISO 26000：社會責(zé)任指導(dǎo)意見）結(jié)語

?降低人力成本是一個企業(yè)生存下去的充分必要條件。

?維護社會公平、保障勞動者共享社會發(fā)展的成果是建立和諧社會的必由之路。如果放任兩極分化，讓居社會大多數(shù)的勞動者不能安居樂業(yè)，國家的長治久安和社會發(fā)展就會是一句空話。

?《勞動合同法》是經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧的必然產(chǎn)物。

建立和諧勞動關(guān)系是企業(yè)的社會責(zé)任