第一篇：勞動合同法講座

篇一：勞動合同法實務講課稿 勞動合同法實務講課稿（1）

注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問單位企業老總及人事主管培訓會上的講稿

安徽今昔律師事務所 勞動合同法實務講課（2009-08-01）

背景

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等最新勞動法律的頒布實施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動用工管理帶來了挑戰，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據新法調整用工思路、規范操作模式、規避法律風險、節約用工成本，成為我們企業用人單位十分關注的內容。為此根據最新勞動法律法規，結合勞動爭議處理的工作經驗，對用人單位用工管理操作技巧與應對措施進行闡述和討論。我今天主要講六個方面的內容：

第一部分 勞動合同訂立中的問題

勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權利與義務關系的協議。勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時間）、以完成一定工作任務為期限的勞動合同（約定以某項工作的完成為合同期限）；勞動者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工（以小時計酬為主，在同一單位每日工作不超4小時，每周不超24小時的用工形式）。

法律要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

一、不訂立書面勞動合同的后果

1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、補訂書面勞動合同。條例第6條7條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

3、形成無固定期限勞動合同。條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

二、勞動合同訂立的程序

1、審查勞動者主體資格。

勞動者年齡審查 勞動者學歷、資格和經歷等審查 審查勞動者是否與其他用人單位存在勞動關系 查驗勞動者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業病的勞動者，增加用人單位的經濟負擔和法律風險。

2、履行告知義務。

用人單位在錄用前應將工作內容、條件、地點、勞動報酬、職業病危害、安全生產狀況告知勞動者。相關表格公司招聘告知書.doc

3、簽訂勞動合同、約定保密協議及競業限制協議。

4、辦理入職手續。

辦理入職手續應在勞動合同簽訂后進行，入職手續包括入職登記、提交入職材料、辦理報到等

5、發放勞動合同，建立職工名冊。

勞動合同應在辦理入職手續完畢后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收，職工名冊按規定制作，以備勞動部門檢查。

6、辦理勞動合同鑒證與備案——根據勞動部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續，而對合同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建議備案，因為在與勞動者仲裁糾紛中，證據作用明顯。

7、對勞動者實行不定時工作制、綜合計算工時工作制的，一定要按要求向勞動主管部門辦理審批手續。相關表格非標準工時制審批.doc 注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金。

三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？ 我認為，勞動合同的期限因人因崗而異，但通常來說：

1、從企業用工成本及發揮勞動者的最佳期限為三年以上九年以下，因為，三年以上的勞動合同一方面企業可以擁有六個月的試用期，另一方面也可避免無固定。當然，勞動合同中對工作崗位的約定要約定好。因為崗位在長期可能變更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6年，3+6＜10。

3、靈活運用合同續訂意向書或勞動者申請續訂書（意向書中寫明勞動者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例1.doc

4、靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。

四、勞動合同條款的設計

省市均有全日制及非全日制勞動合同范本，一般企業也多直接采用省市范本。

我的建議，不要直接原文不動地采用范本，應結合本企業實際情況，對標準文本進行適當修改后采用。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同中，下列情況需注意：

1、崗位的約定應寬泛。如財務、管理、業務等。

2、工作地點約定結合企業實際，如外地省內有分支機構的，可約定安徽等。

3、勞動報酬中標準工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業薪酬制度執行等。

4、對文書的送達應有專門條款的約定。

5、社會保險、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關規定執行。

6、可以約定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數額）。

7、簽訂補充協議。等等。

勞動合同(張簡版).doc 補充協議.doc 第二部分 勞動合同履行中的問題

一、勞動合同續簽、變更程序

1、征求意見——用人單位應在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意見應采用書面形式。相關表格續簽勞動合同意向征詢表.doc

2、簽訂書面勞動合同或變更協議。相關表格勞動合同變更協議.doc

二、調崗、調薪的問題隨著企業的經營變化，對于勞動合同期限較長的勞動者，調動崗位可能在所難免。但企業能否單方對勞動者調整崗位，變動薪酬？是否符合法律規定？ 我認為，（1）、崗位薪酬是勞動合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調崗、調薪屬于勞動合同變更的范疇，而變更合同內容，法律規定必需要雙方就變更內容協商一致。（2）、實踐中，勞動者認為，崗位薪水是勞動合同的內容，調崗、調薪需協商一致。用人單位認為，調崗、調薪屬于用工自主管理權范疇。（3）、仲裁司法機關的主要態度為：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要進行調崗調薪。其次，承認的同時，防止企業對此權利的濫用，如不支持隨意變更勞動合同侵犯勞動者權益。最后，為防止權利濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性” 如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條 醫療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發生重大變化）。相關表格關于請求調整工作崗位（培訓）申請.doc（4）、如何應對調崗、調薪的法律要求？ a、制定完備的崗位職責（崗位職責細化）

b、在勞動合同條款中增加調崗調薪的彈性條款（如：“甲方可以根據生產和工作需要，升降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據企業實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標準”）c、在規章制度中進一步規定調崗、調薪條件

d、做好日常管理和績效考核工作。相關表格崗位考核表.doc

三、加班工資問題

勞動法44條規定：延長時間 工資的150% 休息日工作不能補休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。

何為加班？工作超過法定工作時間，休息日節假日安排工作。每天工作8小時，每周工作不超過40小時。加班工資如何計算？依據勞動部發（2008）3號文，勞動者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月計薪天數為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時工資=日工資/8。如勞動合同約定工資標準過高的話，對于計算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經常要加班的企業，如何應對？ 我認為：（1）、減少節假日加班（當然，對于特定行業不行）。法律規定，休息日加班的，可以通過補休而不用支付加班費，但對于節假日加班的，不可以補休，必須按規定支付加班費。（2）、加班的審批（勞動合同法等規定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規定勞動者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規章制度中，約定或規定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動者難以舉證加班的事實。）相關表格公司員工加班申請表.doc（3）、合同約定加班的工資基數。（4）、工資表制作的技巧。

常規工資表：員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 重新制定工資表：員工工資=標準工資+加班工資+交通費、通訊費等（5）、實行不定時工作制、綜合計算工時工作制（須審批）。工時制有三種，通常是標準工時制。不定時工作制（工作時間不受固定時數限制的工時制度，如高級管理人員、業務員、長途運輸司機、出租汽車司機、港口倉庫裝卸工等）。不定時工作制不存在加班的問題。

綜合計算工時工作制（以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工作制度，適用于交通鐵路等行業工作性質特殊需連續作業的職工，以周月季年為周期）。周期內總工作時間不超過標準時間累計數不為加班。對定單生產或有淡旺季生產的企業非常有好處，建議采用此工時工作制。

計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，須按規定支付加班費。《安徽省工資支付規定》按照國家或行業標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業標準的，用人單位確定的勞動定額應當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能完成的定額。

第三個部分 勞動合同的解除和終止中的問題

一、用人單位可以解除勞動合同的法定情形

合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除依法解除。勞動合同法規定用下列情形可以解除：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；篇二：勞動合同法講座 勞動法社區知識講座

一、背景：

勞動法及相關勞動法律與民眾的生活息息相關，每一個人都正在是或必然是或以前是勞動者，了解勞動法知識，對每個勞動者來說都是至關重要，他有利于勞動者保護自己的合法權益，對于自己設立公司或者其它經營單位的自然人來說，勞動法及相關法律的了解，也可以避免勞動糾紛，減少違法成本，從而更好地和員工和諧發展，進而促進整個社會的和諧。

二、體系：

勞動法及相關勞動法律是一個很大很繁雜的體系，基本涵蓋一個人的生老病死整個過程，勞動法律又是一個很有地域性特色的法律體系，各個省市除適用國家統一頒行的法律、法規、規章外，有很多具有地方特點的規章制度，這些地方規章制度和國家法律法規一起，形成當地勞動法律適用的整個體系，現行適用最廣泛的最主要法律、法規有： 勞動法 勞動合同法 社會保險法 工傷保險條例

勞動爭議調解仲裁法 工資支付暫行條例

最高人民關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋1,2,3,4 以上法律法規涵蓋勞動實體法律、程序法律及爭議解決法律等

三、勞動法律主要關心哪些問題

1、勞動合同的簽訂和解除等

2、工資（含加班工資）如何支付等

3、社會保險如何繳納，單位和個人如何分攤等

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工負傷如何處理

6、什么時候退休、退休金如何計算等

7、養老、醫療、工傷、生育、失業保險待遇如何等

8、勞動者維護自己權益的法律途徑如何

9、勞動者如何參與、怎么參與公司管理，如何參與公司規章制度的制定等

10、勞動者在職期間的培訓和服務期規定如何等等

其它相關涉及到的勞動法律問題基本上圍繞上述主要問題展開或是上述問題的分支、細化等。

四、實務中勞動者主要關系的問題及簡要解答

（一）單位應當什么時候和勞動者簽訂勞動合同，不簽勞動合同或不將勞動合同給勞動者如何處理？ 答： 用人單位應當在用工之日起與勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，在用工之日起一個月以后，每月應當支付勞動者雙倍工資，達到一年的，視為簽訂勞動者與單位訂立無固定期限勞動合同，如單位扣留勞動者勞動合同不發的，勞動者可以向勞動監察部門舉報，用人單位因此給勞動者造成損失的，還應當依法賠償。

（二）關于工資、最低工資、加班工資的規定主要是怎么樣的？

工資的組成包括基本工資、獎金、津貼以及特殊情況下支付的工資，又分計時工資和計件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動的情況下用人單位必須支付的最低勞動報酬，加班工資是加班后應當支付的工資，是工資的組成部分之一，分為加班以及加點工資（均屬加班工資），其中加點工資是正常基礎工資的1.5倍，一般節假日加班工資為正常工資的2倍，法定節假日加班工資是正常工資的3倍，法定節假日加班的，不能以安排補休的方式不支付加班工資。

（三）、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？

答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（四）什么是工傷？因病或非因工負傷待遇又如何？

如果職工在工作時間、工作地點因工作原因受傷，則自然屬于工傷的范疇，對于工傷的認定和待遇，參照工傷保險條例和湖北省工傷保險實施辦法確定。而因病或非因工負傷，則根據本人的工齡和在本單位的工作年限，享受3到24個月的醫療期，在醫療期內，用人單位不得解除與職工的勞動關系，并應當為員工發放病假工資、購買社會保險等。

（五）在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？

答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

（六）單位解除與員工勞動關系的，如此處理？

答：如果用人單位解除與員工的勞動關系是因為勞動者違反了勞動合同法相關規定，這屬于違紀解除，沒有相關補償。

如果用人單位沒有法律依據解除勞動合同，則應當支付賠償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的兩倍。員工也可以選擇要求繼續履行合同，也就是繼續上班。如果是合同到期終止或者雙方協商一致解除勞動關系的，則用人單位應當支付經濟補償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資。

關于經濟補償金和賠償金的基數，按照解除勞動關系/合同前12個月平均工資計算。

（七）無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？ 答：對于已經簽訂了無固定期限勞動合同的員工來說，也并不是擁有了鐵飯碗，如果職工嚴重違紀，用人單位一樣可以依據勞動合同法的規定，依法解除與職工的勞動合同，并且不付經濟補償金或賠償金。

（八）員工如果和單位發生勞動爭議或者認為單位侵害了其合法權益，如何維權？

答：一般有多種途徑解決，優先進行調解或者由工會或基層調解委員會處理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途徑即是想本區域內的勞動監察部門進行舉報或投訴，勞動監察部門應當在受理后60個工作日內處理。員工也可以選在司法途徑解決爭議，具體途徑是先向本區域內的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁結果不滿的可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地人民法院起訴，進行勞動仲裁是司法解決途徑中的前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。

以上是關于勞動法的一些常用、基本知識介紹，如有其它為涉及到的問題，請大家繼續根據本人的實際情況，具體詢問、咨詢，謝謝。篇三：勞動合同法講座 勞動合同法講座

一 勞動合同的概念，特點和種類

（一）勞動合同的概念

勞動合同是用人單位和勞動者在平等自愿的基礎上，經協商一致達成的建立勞動關系的協議。用人單位包括企業，個體經濟組織，民辦非企業單位；國家機關，事業單位，社會團體和與其建立勞動關系的勞動者。勞動者

（二）勞動合同的特點 1 主體地位的不完全平等性 2部分內容的法定性

（三）勞動合同的種類 固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。2 無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： a 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；

b 連續訂立兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；

c用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

二 訂立勞動合同時用人單位與勞動者應遵循的義務

（一）用人單位的義務

用人單位的如實告知義務。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容，工作條件，工作地點，職業危害，安全生產狀況，勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，i不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

（二）勞動者的義務

勞動者的如實說明義務。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三 勞動合同的內容

（一）勞動合同的必備條款 用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負責人； 2 勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3 勞動合同期限； 4 工作內容和工作地點； 5 工作時間和休息休假； 6 勞動報酬；

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。（貨幣工資，實物報酬，用人單位支付的保險費用）7 社會保險； 8 勞動保護； 法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓，保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。

（二）試用期：是指用人單位對新招收的職工進行思想品德，勞動態度，實際工作能力，身體情況等進行進一步考察的時間期限。關于試用期，主要有下列規定： 1 試用期是約定條款，不是必備條款； 用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期； 試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同不能僅約定試用期，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動合同期限不滿三個月的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期； 5 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（三）服務期：指勞動者在用人單位為其提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的條件下，依照與用人單位達成的協議，為用人單位提供一定期限的服務。關于服務期，主要有下列內容： 約定服務期的條件是用人單位對勞動者進行專業技術培訓，為其提供專項培訓費用；2 可以約定勞動者違反服務期應向用人單位支付的違約金；

違約金的數額不得超過用人單位為其提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行的部分所應分攤的培訓費用。對服務期的年限未作出具體規定，應由雙方在公平合理的原則下協商確定。

（四）保密和競業限制

保密是指用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者對用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，負有保密義務，不得使用或泄露。

商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

競業限制，是指用人單位與負有保密義務的勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后一定期限內，用人單位給勞動者一定的經濟補償，勞動者不得從事與用人單位生產同類產品或經營同類業務的工作。關于競業限制，主要有下列規定： 1 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員； 2 競業限制的范圍，地域由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規的規定，并且應公平合理； 競業限制的期限由用人單位與勞動者約定，但不得長超過二年； 4 在競業限制期限內，用人單位應按照勞動合同約定，按月給予勞動者經濟補償； 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（五）加班：指勞動者在勞動合同約定的或國家規定的勞動時間之外為用人單位提供勞動。用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排勞動者加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。1 如何確定是加班？ 支付加班費的具體標準：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬 ；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。四 無效勞動合同的標準

下列勞動合同無效或者部分無效： 以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的； 3 違反法律行政法規強制性規定的。（強制性規定和任意性規定）勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位的勞動報酬標準，向勞動者支付勞動報酬。

五 勞動合同的解除

第二篇：勞動合同法講座提綱

人力資源管理之法律思維

核心思想

國家法規指明路，規范管理是方向。

違法風險知多少？實務操作有技巧。

勇擔責任創和諧，再做時代弄潮兒。

一、國家法規指明路——合法經營又好又快

正確認識《勞動合同法》

?企業和勞動者的強弱是相對的。

?《勞動合同法》在執行上打的是人民戰爭，走的是勞動者驅動經營者守法的路線。宣傳力度不遜于《消法》。

?企業仍然具有足夠的管理空間。守法與管理要兩手抓。?在強勢的時候不做好準備，等到弱勢的時候連證據都找不到。?企業用工成本增長有限，但違法成本卻大大增加。?合法經營才能又好又快發展。

人力資源管理的十個新認識

1、企業管理理念在新的法律框架下需要發生變革；

2、人力資源管理成為老板工程；

3、實行合法、高效的人力資源管理流程和管理方式（淘汰和激勵機制）成為最大的挑戰；

4、參透內容，降低實務操作的法律風險是長期的任務；

5、事前制定依據，事后要有證據，是人力資源工作的重要標準；

6、員工違章成本與辭職成本同樣加大；

7、工會成為人力資源管理的重要依托對象；

8、企業必須提供更有競爭力的激勵機制，提升雇主形象，吸引和留用優秀忠誠的員工，變“找好人”為“用好人”；

9、人力資源管理要進一步樹立成本意識（新人的培訓成本、失誤 1

成本和老人的激勵成本、關系成本、流失成本）；

10、人力資源管理大有文章可做，在企業更有地位和影響力。企業三怕、三想

?一怕勞動違法行為將面臨高額經濟賠償；

?二怕不能再靠“炒人”來管人；

?三怕辭退員工不再“干凈利落”。

?一想留住想用的人；

?二想低成本的淘汰人；

?三想合法高效的管理人。

三種境界

?不滿，逃避，僥幸心理；

?無可奈何，得過且過，局部調整；

?深入研究，規范管理。

人力資源管理的三個根本任務

?合法經營:

?規范管理

?有效激勵

獨立的思考與決定，甄別三方意見：

? 人力資源咨詢

? 法律顧問

? 企業HR

必由之路

?從“效率優先” 到黨的十七大報告提出的“要處理好效率和公平”的關系；從讓一部分人富起來到先富帶后富和共同致富。?貫徹執行《勞動合同法》必須與完善企業人力資源管理相結合（守法遠遠不夠）。

?無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，經濟補償金成為必須成本。

二、規范管理是方向 ——三級管理有理有利

規章制度（所有員工）

培訓期與違約金（個性化管理）

競業限制（核心員工）

響應措施(一)：人事法律體系建立

?勞動人事管理現有運行模式分析與評估；

?勞動人事歷史遺留問題處理；

?勞動人事管理體系創立。

響應措施(二)：人事管理法律文件制作

?員工錄用制度（錄用通知函、員工信息表、員工保證聲明等）； ?《勞動合同》（依據不同之員工類型起草不同范本，外籍人士、非全日制員工等）；

?《公司規章制度/員工手冊》，配套規章制度，包括：保密協議、競業禁止協議、培訓合同、服務期合同、違反規章制度確認書等； ?勞動合同變更手續，包括：調整工作崗位協議書、勞動合同變更協議書、確認函等；

?勞動關系解除協議及配套文件，包括：《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同協議書》等；

?勞動關系終止及配套文件，包括：《勞動合同終止協議書》《勞動合同續訂通知書》等。

響應措施(三)：薪酬設計

?留住人才

?控制成本

?規避風險

響應措施(四)： 特別事項

?特殊工時制度審批；

?集體合同談判與文本起草；

?員工背景調查；

?裁員、減員的法定事由和文件。

三、違法風險知多少 ——知法用法一帆風順

不簽合同的法律后果

?一個月后按雙倍標準支付工資；

?一年后視為已簽訂無固定期限合同；

?自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

違反程序制定規章制度的法律后果

?規章制度無效，以此解除勞動合同的，視為違法解除。規章制度違反法律、法規規定的法律后果

?由勞動行政部門責令改正，給予警告；

?勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償； ?給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

違法約定試用期的法律后果

?以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

扣押勞動者證件或向勞動者收取財物抵押的法律后果

?由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；

?給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

不足額支付勞動報酬的法律后果

?按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

不依法辦理社會保險的法律后果

?勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。該付不付經濟補償金的法律后果

?限期支付，逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

違法解除、終止勞動合同的法律后果

?勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 ； ?勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，按規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的法律后果 ●由勞動行政部門責令改正；

?給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

招用雙重勞動關系勞動者的法律后果

?給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。十項注意

?事實勞動合同關系

?試用期廣“收”薄“取”

?沒有明確的錄用條件和績效考核辦法、程序

?制度隨意制定

?管理缺乏依據、處理缺乏證據

?沒有保留履行告知義務后的證據

?變更、解除、終止勞動合同不履行書面確認手續

?用工模式單一

?崗位約定過細

?員工福利隨離職而流失

四、實務操作有技巧 ——法上有路未雨綢繆

今后勞動關系形勢預測

1、勞動者勞動自由權得到充分保護；

2、勞動者穩定就業和用人單位長期用人；

3、人力資源管理現狀與新的法律框架不相適應；

4、勞動者維權的預期利益增大，爭議案件增多；

5、勞動用工合法性審查成為企業人事管理必須課；

6、辭職設計師、惡意代理人成為可能的職業；

7、人事法律顧問、勞動爭議律師將深受歡迎；

8、科學的選人機制亟需建立；

9、企業工會得到各方面包括企業主的重視；

10、企業代表組織在企業維權中的作用日趨重要。

全面梳理用工人員

完善招聘、簽約程序和有關文件

修訂企業規章制度特別是員工手冊

設定競業限制

改變工資結構改善福利待遇

豐富工時制度

使用勞務派遣

勞務派遣與職業中介

人事管理的若干個怎么辦

員工不愿簽合同怎么辦

員工擅自離職找不到怎么辦

工作服不能收押金怎么辦

不能要求員工提供擔保怎么辦

員工家訪記錄表

試用期解聘要什么依據

用意外傷害保險代替工傷保險行不行

非全日制用工要不要簽合同

農民工工資發放的法律問題

非工作時間組織培訓的加班費問題

如何避免員工離職時追索加班工資

技巧代替不了規范

?技巧無處不在；

?技巧不是萬用藥；

?規范是最根本的技巧。

五、勇擔責任創和諧，再做時代弄潮兒。

全球契約

?1995召開的世界社會發展首腦會議上，聯合國秘書長科菲〃安南曾提出“社會規則”、“全球契約” 的設想。1999年1月在達沃斯

世界經濟論壇年會上，聯合國秘書長科菲〃安南提出“全球契約”計劃，并于2000年7月在聯合國總部正式啟動。?“全球契約”要求各企業在各自的影響范圍內遵守、支持以及實施一套在人權、勞工標準、環境及反貪污方面的十項基本原則。

（1）企業應該尊重和維護國際公認的各項人權；

（2）絕不參與任何漠視與踐踏人權的行為；

（3）企業應該維護結社自由，承認勞資集體談判的權利；

（4）徹底消除各種形式的強制性勞動；

（5）消除童工；

（6）杜絕任何在用工與行業方面的歧視行為；

（7）企業應對環境挑戰未雨綢繆；

（8）主動增加對環保所承擔的責任；

（9）鼓勵無害環境技術的發展與推廣；

（10）企業應反對各種形式的貪污，包括敲詐、勒索和行賄受賄。產品出口的幾個重要標準

?產品技術標準

?質量管理標準（ISO 9000系列）

?環境標準（ISO 14001）

?社會責任標準（SA8000、ISO 26000：社會責任指導意見）結語

?降低人力成本是一個企業生存下去的充分必要條件。

?維護社會公平、保障勞動者共享社會發展的成果是建立和諧社會的必由之路。如果放任兩極分化，讓居社會大多數的勞動者不能安居樂業，國家的長治久安和社會發展就會是一句空話。

?《勞動合同法》是經濟發展和社會和諧的必然產物。

建立和諧勞動關系是企業的社會責任

第三篇：勞動合同法講座記錄

勞動合同法講座記錄

一、立法趨勢

1.《勞動合同法》和《勞動爭議解調仲裁法》的立法趨勢

1)著重保護勞動者權益

2)加重企業違法成本

2.《勞動合同法》適用于《勞動法》的法律范籌

1)《合同法》是在兩個平等的民事主體之間

2)《勞動合同法》是屬于單向保護的法律，以維護勞動者的權益為宗旨

3)《勞動爭議解調仲裁法》是程序法，是保護當事人的合法權益，是傾斜保護的法律。

二、企業人力資源管理的思路調整

1.管理越規范，用工成本越低

2.注意法律空間，注重規章的補充制定

3.調整HR管理重心。如招聘、薪酬、績效考核、培訓工作應作為HR工作的基礎和重心。

4.善用管理手段，慎用法律強制手段。

5.“乙肝攜帶者”案例。注意健康歧視問題、性別歧視問題。應對策略，在體檢后，再加入一項面試，如果有身體不健康的，可以用面試不合格而辭退。

6.“違約金”案例。招用未解除勞動關系的人的法律風險。應對策略，招用新員工時，要其本人提供原單位的離職證明，否則，原單位可以起訴新公司和這個員工，共同承擔聯帶責任。

7.“知情權”案例。工作經歷偽造的。在證據確鑿的情況下，可以解除勞動關系，但工資不能拒發，可根據同崗位、同技能人員的平均工資給予發放。在《勞動合同法》第八條。

1)招聘中錄用條件不明確的問題

2)收取押金或其他財物的問題

3)擅自泄露應聘者的個信信息

8.員工入職登記表的注意事項

1)入職時間

2)個人基本情況(學歷、專業、技能，均要由本人填寫)

3)本人聯系方式，要有一個郵寄地址，如有變更須在10日內告之。

4)個人履歷

5)主要業績及個人綜合評價

6)本人承諾(真實、合法、有效)，一旦發現有偽造，可以據此調崗、調薪、解除。

9.試用期、見習期、合同期、服務期

10.招聘流程的設計。注重在健康體檢后，加入面試環節。

11.知情權的使用及證據的保存(在勞動合同中可以這樣寫：“鑒于知情權。。與***簽訂合同)。

12.防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險(拿到前一個單位的離職證明書，下崗的證明文件，要是沒有承諾沒有給前一個單位簽定競業禁止條款，如有承擔所有的責任)。

13.注重員工背景調查。

14.注重員工職前培訓。

15.內部招聘變更勞動合同。

16.招用外國人需要辦理就業許可證，就業證等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是國企下崗職業，李某和新的用人單位之間形成是特殊勞動關系，新的用人單位應承擔社保義務。鑒于李某在國企繳納社保，那么也應繳費工傷保險。

2.大學生在企業實習期間，如發生事故，不能按工傷方式處理。在校大學生實習是勞務關系，不是完全意義的 1

勞動者，企業承擔民事賠償責任。

1)民事賠償責任是過錯責任原則

2)工傷是無過錯責任原則

3.勞務關系

1)離退休人員

2)在校學生

3)國企下崗人員(有爭議)

4)其他

4.勞務協議中注意事項

1)鑒于勞動者的身份，據此建立勞務協議

2)不能出現“勞動”字樣，要用“勞務”的字樣

3)不能出現“工資”字樣，要用“報酬”的字樣

4)隨時解除，不支付經濟補償

5)如有糾紛，可提請訴訟

6)備齊附件，退休證、學生證等。

四、企業臨時性用工的選擇技巧

1.短期工、季節工、臨時工

2.簽定短期勞動合同，缺點：終止要補償，繳納社保

3.完成一定工作任務的合同，缺點：終止要補償(有爭議)，繳納社保

4.小時工，優點：無補償和無需繳納社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有試用期

2)不能按月結算工資，工資最長拖欠為15天

3)非全日制用工每天最長為4小時，每周不能超過24小時

4)非全日制用工可以訂定口頭協議(最好建立書面協議)

五、勞務派遣

1.勞務派遣一般應在臨時性、輔助性、替代性下的員工

2.禁止企業自設派遣公司向自己企業派遣員工

3.案例：肯德基“派遣門”(反向派遣)。

1)勞動者與派遣單位是勞動關系

2)派遣單位與要派單位是民事關系

3)要派單位與勞動者是特殊勞動關系

六、規章制度

1.規章制度合法必須

1)規章制度內容合法

2)要經過民主程序，必須經過職代會討論，必須經過工會或職代平等協商

3)公示。公示辦法包括發放簽收法，作為合同附件，培訓學習(簽到，會議記錄)，職工入職申明等。

七、勞動合同條款

1.要書面合同，口頭約定條款無效

2.3個月-1年，試用期最長為1個月；1-3年(不含3年)，試用期最長為2個月；3年以上，試用期最長為6個

月。

3.3個月的，不得約定試用期

4.只能約定一次試用期

5.集團下各獨立法人公司之間，如員工要不同公司異動，可以約定多次試用期

試用期工資不能低于工資的80%

違反約定試用期要雙倍賠償

試用期解除理由多樣化選擇

試用期長短要注意

1)工種

2)流動性

3)勞動合同期限

10.新《勞動合同法》下的三種工時制

1)標準工時制。每天8小時，每天可加班3小時，每周不超過36小時。

2)綜合工時制。必須向勞動和社保部門審批。

3)不定時工時制。可用于管理高層、外勤、推銷人員、值班人員等，沒有加班費。

4)工資中包含加班工資無效。

5)每周工作未超出40小時，周六不支付加班費。

6)出差人員，周六周日要根據實際情況支付加班費，如未工作，就不支付加班費。

7)基本工資+崗位工資+津貼，這種方式，不合適，因為加班工資標準不好算，增加企業成本

8)基本工資+出勤工資+績效工資，這種方式，容易算加班工資標準。

11.無固定期限勞動合同事項

1)第二次勞動合同到期，用人單位無權終止。

2)華為“先辭職再競崗”，離崗1個月，或多少時間不能阻隔工齡，一般1個月以上，可算阻隔工齡。

12.不適用簽訂無固定期限勞動合同的情況

1)全日制+非全日制(不是兩個勞動合同的累加)

2)固定期限合同+間隔時間+固定期限合同

3)固定期限合同+勞動力派遣合同(有風險)

4)全日制+完成一定工作任務的合同

13.選擇勞動合同期限的長短要考慮的因素

1)年齡因素

2)勞動者的專業技能

3)勞動者性別

4)勞動者的健康因素

5)試用期因素

6)固定期限選擇。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司經營結構調整，經營自主權，有完整的考核政策(業績考核)，崗位可調，但薪酬不能調，還得經過雙方協

商

2.考核制度

1)崗位職責

2)工作程序和工作內容

3)考核體系(考核主體)

4)考核辦法和績效衡量標準

5)獎懲措施

6)不能勝任解除。要經過培訓和調崗，一定要有培訓和調崗的程序。

九、保密和競業限制

1.保密范圍

1)不能從公開場所獲悉

6.7.8.9.2)帶來經濟利益，且有實用性

3)權利人對該信息采取了保密措施

2.發明的歸屬，職務發明等

3.任職期間的保密事項。如不允許隨意看別人的電腦資料等。

4.脫密期的規定。如在員工離職前，調離原來保密的工作崗位，進行脫密，但仍要保密和競業禁止。

5.違約金可以規定。

6.競業限制的具體范圍，期限最長為2年。在競業限制期間要給予經濟補償，且一定要按月支付，標準為最低

年工資的1/2或1/3。要注意，這個經濟補償不能在日常工作中額外支付。

7.競業限制條款

1)負有保密義務的勞動者要訂立

2)在勞動合同中要明確

3)按月補償

4)違反可要經濟補償

十、培訓協議內容和撰寫技巧

1.時間、地點和內容要明確

2.培訓費用支付和承擔方式

3.培訓期間規章制度

4.培訓任務完成考核，如取得合格證

5.服務期限

6.違約責任

十一、解除勞動合同

1.注意訴訟時效，現在是1年時間，并且可隨時終止和中斷

2.“一裁終局”是對用人單位的要求；對于員工可再次申請法律，用人單位可向法院申請撤銷(如有重大證據未

被采信等)

3.協商解除勞動關系的風險

1)不受法律

2)不用提前30日書面告之

3)經濟補償金依法適用

4)權利義務可以一性解決

4.協商解除要有協議

5.雙方約定的事項應用“口袋條款”即，本協議履行后，雙方沒有爭議。

6.經濟補償金特別強調，低于社平工資3倍的，實際工作多少年，就補償多少年，如實際工作15年，就補償15

年。

7.過失性辭退

1)偽造假期是曠工

2)解除要通過工會，沒有通過工會就無效

3)國務院07年516號，將罰款、除名、開除、辭退這四類字樣不讓用了，只讓用解除勞動合同關系

8.解決的思路是繼續履行合同，并支付仲裁訴訟期間

9.支付2倍的經濟賠償金后，不再支付經濟補償金

10.非過失性解除

1)重大變化，包括企業關停并轉，地址，組織，責任主體變更等

2)崗位發生變化不算。

11.終止

1)合同到期，員工不續，不給補償

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，員工續，企業不續，要給補償 拒簽 公證送達(公證處協助送達)對合法的通信地址用特快專遞送達 拍攝、錄音，一定要明確給了什么，如什么文件，要說出名字 公告送達(最后一招)員工離職可以要求賠償金 勞動者不要求繳納社保的處理，不行就讓員工寫書面不交社保的承諾 員工自動離職風險 1)書面通知，限期上班，如還逾期不班 2)按曠工處理 3)解除 聯系方式 朱政(女)律師郵箱：電話029-87970552手機***

第四篇：《勞動合同法》講座課件總結

勞動法講座總結

1.工齡計算

工齡在原單位解除合同時已經被結算過，在新單位解除時不再計算。2.競業禁止

2.1 競業禁止補償中不得少于勞動者平均工資的30%，如果30%的金額低于當地平均工資的，以當地平均工資為準支付。

2.2 解除合同雙方沒有規定，單位要求勞動者履行，或者勞動者履行競業禁止協議，應當支付補償。

2.3 合同終止履行協議，3個月單位未支付補償的，勞動者可以解除協議；解除協議后可以要求對方支付已履行3個月的競業禁止限制補償。

2.4 單位可以隨時解除協議，但勞動者有權利要求單位支付3個月的補償金。

2.5 勞動者違反競業禁止，支付完違約金后，要求同單位繼續履行競業禁止協議，法院應當支持。

2.6 已建立工會的用人單位依法解除合同（合同法第39、40條）未通知工會，勞動者以此為由要求用人單位提供補償的法院應當支持，但在起訴前用人單位已經補正程序的除外。2.7 用人單位經營期限屆滿不在繼續建議，勞動者以此為由要求補償的，法院支持。3.產假

女職工懷孕未滿4個月流產的，15天流產假；滿4個月流產的，42天流產假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相關證明，按病假處理）。4.養老保險

4.1 對傷殘職工安置的影響

非因公致傷致殘的，沒有到法定退休年齡，領取傷殘津貼； 到法定退休年齡的領取退休津貼1 4.2 延期繳費的規定

已到法定領取退休金的年齡未領取而繼續繳納社保金的，所繳納的金額計入年限； 到達法定退休年齡合同自動終止；

企業聘請到達退休年齡未領退休金或不享受退休金的人員，該合同應被認定為勞務合同。4.3 失業保險與解除勞動關系證明

解除勞動關系應當出具證明，否則失業員工無法享受失業保險，員工有權利對原單位進行投訴，如果原單位拒不出具，則員工的失業保險由其原單位承擔。5.失業保險

5.1領取失業保險的條件

繳納失業保險滿一年； 非自愿失業；

進行失業登記，有求職要求；

自主創業又失業的保險金繳納期限重新計算，前次失業應領未領的可以計入本次期限，但兩次相加最高不得超過24個月。5.2 非自愿失業的認定2 12 《深圳養老保險條例》，第31條；

《實施<中華人民共和國社會保險法>的若干規定》，第13條 6.防暑降溫

6.1 高溫作業、高溫天氣

高溫作業3見《防暑降溫管理辦法》第3條；

高溫天氣為地市級/縣級（廣東省）氣象部門發布的日最高氣溫達到35℃以上的天氣 6.2 高溫補貼條件

不得安排未成年人、孕婦在高溫條件下工作；

在6月—10月不能露天及作業場所溫度不低于33℃的應當發放高溫補貼；免費提供清涼飲料；

依法定標準發放高溫補貼，并計入工資總額。6.3 中暑工傷

因為在高溫條件下工作中暑，經在批準的有關工傷鑒定機構鑒定為工傷的享受工傷待遇。7.合同期限

兩次訂立固定期合同且勞動者無法定的解除條款的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同；

訂立的無固定期限合同待遇、福利、薪資等不得低于之前所簽之合同；

符合簽訂無固定期限合同標準，與單位繼續簽訂固定期限合同，在合同履行期要求簽訂無固定期限合同，不予支持；

在履行期限合同過程中，一方未經另一方當事人同意要求訂立無固定期限合同的，不予支持。

8.工作內容與工作崗位

由于生產經營需要，調整崗位后福利待遇基本相當，所調崗位不具有懲罰性、侮辱性，無其他違反法律的情形或者調整崗位后1年內未提出異議的，均屬于合法的崗位調整。9.解除合同補償

解除合同補償的補償金基數為勞動者解除或者終止前12個月平均工資，超過上平均工資3倍的以3倍作為補償基數。

《防暑降溫措施管理辦法》，第3條

第五篇：新勞動合同法講座

《新 勞 動 合 同 法 講 座》

新法出臺，企業的人力資源工作，將面臨怎樣的挑戰，勞資格局將怎么改寫呢，今天我們請到兩位勞動法方面的專家，給我們做細致的解讀，接下來的第一個小時，是由中國人民大學勞動人士學院教授給大家講解勞動合同法立法趨勢及對勞資關系的影響。下面有請常凱先生。常凱教授參加多部勞工法律法規的立法合同，并且論證了勞權理論，在海內外引起的極大的關注，有請常先生。

常凱：各位朋友早上好，非常高興能有機會在這里就人力資本今年的論壇，談一下自己的看法。到了這個會場，我看見大的背板這次的主題是構建和諧組織，持續高效創新。我覺得這個中心主題詞提得非常好。中國的人力資本或者HR下一步究竟怎么發展，它最重要需要解決什么樣的問題，以及目前我們大家都在關注的，勞動合同法如果出臺以后，它對HR提出哪些新的挑戰，這是我們必須要考慮的。

但是要考慮這些問題，有個基本的理念，我們的追求目標是什么，在這點上，我覺得這一屆論壇的主題詞提出構建和諧組織，持續高效創新，是一個非常不錯的理念。

今天我演講的題目叫《勞動合同法》的立法趨向及其對于勞動關系的影響。之所以提出這樣一個題目，就是我們現在就勞動合同法而言，他并沒有最后出臺，他是在立法進程當中，那么我們所能談的僅僅是一種趨向。那么對于勞動合同法草案所涉及的相關條文，我覺得沒有特別必要在這里就某一個條文具體的講解，因為這是一個過程中參考的條文，但是我想通過這些條文的爭論，可以看出今后中國企業中人力資源管理所面臨的一系列新的問題。我昨天下午剛剛從歐洲回來，時差可能還沒有完全倒過來。這次到歐洲特別到法國到比利時，考察了一些法國的勞工狀況，勞資沖突狀況，以及勞工政策的調整狀況，就目前來說，中國的問題，不僅僅是中國自身的問題。

是全球化下整個世界勞工關系格局，在中國一種很特殊性的如何表現，如何去處理的，應該從這樣一個角度來考慮問題。可能我們的眼界就能更開闊一些。就目前來看，勞動合同法，按照立法計劃今天8月份，現在正在進行緊張的工作，年底沒有特殊的情況，應該能夠通過，明年它應該能夠實施，但從頒布到實施有一段國家，不會馬上實施，但是我們有哪些準備呢。

這個新法律，它有哪些特點，它在什么樣背景下提出的，它要解決哪些問題，它對于企業HR挑戰在哪里，這是我們必須要研究的一個問題。今天一個小時的時間，我想很短暫。我已經給大家提供了我的一個講課提綱，但是恐怕這點時間，很難按照提綱談，我想談幾個重要的問題。

常凱談《勞動合同法》的立法背景問題

首先我想談一下《勞動合同法》的立法背景問題。

談起勞動合同法的立法背景，我想我們的眼界必須要放到全球范圍，就是經濟全球化這樣一個大背景。我注意到，今天來參加我們論壇的許多朋友，都是在國際生產鏈上的其中一環的企業。那么這點的話，朋友們比我恐怕更深切的體會到，我們的企業發展和整個國際經濟的發展是分不開的。全球化對于中國的影響，就積極方面而言，大家已經很深切的能感受到，市場化的生產方式，對于中國經濟有極大的促進作用。但是同時我們是不是也可以看到，市場化的內在矛盾，它對于中國的社會，中國的企業，也會有著更加深刻的影響。這就是勞資關系問題。

但是比較遺憾的說，中國的HR在人力資源管理整個的大的思路，大的構建方面，為勞資關系是非常薄弱的一方。但是在市場經濟國家，HR最中心的內容是勞資關系的協調。那么在今年年初，中國人民大學搞的人力資源新年論壇上，我也提到這樣的一個觀點。我們在全球化背景下，企業如何發展，企業發展的內在動力在哪里，這個問題的話，我覺得是我們應該重點考慮的一個問題。就目前來說，經濟全球化對于中國的影響，越來越突出的就感到，要和國際上接軌，要和國際上同步，我們的理念必須要先行。

從目前來看，我們的理念在相當程度上，我覺得有局限性，我們更多的是盯在企業自身上，盯在目前的眼前的發展上，但如何持續高效這個問題，我覺得沒有問題。有時候和朋友在一起我們談到，我說做企業，你是想當小老板，你還是想當企業家，這不是一個概念。你是想賺錢，你還是做事業，這也不是一個概念。那么尤其是做HR的這些朋友們，他們的重點應該在哪里呢，HR就本職要求，他應該是提高企業競爭力。但企業競爭力的源泉在哪里，它在于建立一個和諧的企業組織，和諧的企業組織的中心，在于和諧的勞資關系。

和諧的勞資關系，如果我們看一下國際上的經驗，第二次世界大戰以后，德國和日本都是戰敗國，不論從經濟發展還是從國民信心上，在40年代的時候他都處于最低落的這樣一個階段。但是50年代德日的經濟恢復，60年代德日的經濟發展，70年代德日的經濟起飛，80年代就成為整個國際上的經濟強國。

10年一個大臺階，經驗究竟在哪里，當然內容很多，可是最重要的一點，就是德國和日本的勞資關系，形成了適合自己國家的這樣一種比較和諧的有效的或者高效的穩定的持續發展的這樣一種狀態。這恐怕是最重要的。從德國看就是共同決定，員工參與，工人委員會，這是他最重要的一種經驗。日本80年代以前，是終身雇傭，企業工會，但是80年代以后這種狀況開始在改變。

但是勞資關系每個國家都有自己的特點，我們不可能直接照搬任何一個國家的模式。但是其中一些規則性的東西，它是一致的。就是企業的構成，就是資本和勞動的一結合的方式。如何結合資本和勞動之間使他們形成一個合力，這是我們要解決的一個問題。

但全球化對第二次世界大戰以后的經濟格局，已經做了一個根本性的改變。資本已經全球發展，在這種情況下，如何構建新的勞資關系體系，不僅是中國，而且在發達國家，以及其他發展中國家，都面臨著許多的新的問題，比如前兩個月法國和英國所出現的比較重大的，全國性的勞資關系的沖突，這次我到法國，由法國的新就業法所引起國內大的動蕩做了一些考察。并且和大的工人團體抗議的領導做了一些會談，和政府的一些相關人員也做了一些較列。我覺得這些東西對我們有非常大的啟示，其實當時在事發的時候，當時鳳凰衛視曾經邀請我做一個專家評論，在國際連線上，就是法國和英國同時采訪，希望在北京，中國的專家怎么看這個問題。

但是在這里，我不想就法國和英國的問題做具體的評論。我想提出的一點就是，勞工政策，如何平衡勞資關系，已經成為各國政府最突出的一個問題。對中國恐怕也是這樣，在全球化背景下，資本已經無國界，他有一個國際性的統一的規則。但是資本這個規則運行規則的話，非常重要的就有它的對應物和對應力量。勞工的認可，才有可能使自己最大限度發揮資本增值這樣一個目標。但就目前來看，中國的市場化情況，在資本運作在企業管理方面，相當程度國際化了。但是在勞資關系方面，這種歸置程度則是相當薄弱的。

比如非常有意思的，前兩天的話，香港勞工處給我寄來一套資料。他把雇傭條例的簡明指南，是很通俗的一個小冊子，他們印發的，其中在封面上貼了一個說明，他寫什么呢，他說有2006年3月30日起，雇主違反雇傭條例的規定，不依時支付工資及雇傭和約完成，或終止時到期支付的款項，最高法則已提高至罰款35萬港幣，及監禁三年。這種規定在我們來說是不可理解的。在我們國家，勞動法盡管已經頒布10年，但是總體的執行狀況來看并不是非常理想，而且從理念上來看，我們對不執行勞動法，或者沒有按照勞動法的規定執行，并沒有認為叫違法犯法。我們的理解僅僅是執行不好而已。罰款都談不上，改正就可以了。監禁坐牢都聯系不到這些問題。

我提出這些問題，我并不是說在我們國家，也要依照香港這樣的規定嚴厲的處置，我只是提及，涉及到勞資關系，國際上究竟有哪些規則，我們都不是很清晰。比如這次的話，勞動合同在征求意見的時候，許多企業提出了問題。而且特別是美國商會，歐盟商會，香港商團，都提出了自己的意見。我想其中有很多意見是有道理的。在這點上，企業介入立法，維護自己的利益完全是正當的。

但是許多意見也看出對于勞資關系的基本規則，并不是很熟悉。如何看待這個法律，這個法律制定以后的話，對中國的影響在哪里，根據中國的具體情況來看，中國的企業發展現在它的動力在哪里，近10多年，或者特別從2000年以來，中國的HR發展的非常快，HR業界已經成為整個影響中國的非常重要的這樣一個社會力量。

但是因為HR發展的同步，中國的勞資關系沖突，也是越來越嚴重。就目前來看，中國的勞資關系，勞資爭議每年以30％的速度遞增。而且中國的勞資關系市場化程度，就客觀情況來看，已基本構成。比如就業，工資，勞動爭議處理。但是在具體規范上，在市場化或者中國市場經濟地位上，在國際都是有爭議的。問題在哪里，就是因為這個勞資關系調整沒有形成一種基本的調整，是原子化的，所謂原子化，就是工人基本上是一種零散的，工會的作用并不突出，或者工人并沒有形成一種有組織的集體的力量，通過一種規范的行為來處理勞資關系。而企業面對也是一群工人，而不是一個完整的勞方。

這種狀況在市場化初期，是不可避免的。但是從這個市場經濟發展的客觀要求來看，顯然不是一種最理想的調整狀態。在這點上，如果我們對比一下南韓的經驗，就會對我們有很多的啟發。南韓在上個70年代，在加工出口型的和我們基本上是相似的，但是到80年代的時候，韓國的勞資沖突就已經成為當時韓國國內最突出的社會經濟矛盾。

在這種情況下，韓國政府調整勞資關系政策，使勞資關系按照一種規范的行為來處理自己的利益訴求，目前韓國的勞資關系已經發展到一個新的階段。目前中國如果從勞資關系狀況來看的話，它已經在資本原始積累初期的狀況，初步要改變這種狀況。

工人的話正在逐步形成一種集體性的力量，盡管更多的是自發性的，但是從企業方面，在這方面似乎精神準備并不足。比如涉及到中國的勞工標準問題，勞動管理問題，勞工都沒有形成一個獨立的力量，或者一個被社會所認可的力量。如果從80年代開始算起，到現在我們中國也將近進行了20年，在20年市場經濟初期之后中國的勞資矛盾，也逐步成為中國社會經濟發展的最重要的矛盾之一。在這點上的話，許多有識的人士已經認識到這一點，中國的勞動合同法，如果從國際和國內背景來看，以上的內容是我們必須要考慮的。從勞動法的實施狀況來看，我們剛才談到并不理想。集體的勞動關系調整沒有形成，個別的勞動關系調整主要通過勞動合同法來調整。但是勞動合同法的實施狀況，也并不盡如人意。

最重要的問題在哪里，勞動關系的長期化，勞動合同的短期化，而勞動合同在這當中，最確認勞動關系的明確雙方權利義務這樣一種契約形式，在更多方面，我們是一種形式主義。其中的很多內容并沒有按照法律的規定去實施。

那么所直接的影響，他不僅僅在于工人的權益，他通過勞動合同來保障。而且對于企業的影響，就在于企業缺乏向心力。工人和企業如何形成一種勞資合作，這樣一種理想的目標現在達不到。勞動合同法制定的過程當中，在爭論當中許多人提出，這個勞動合同法是不是過于傾向勞動者，過于保護勞動者了，如果從某些條文看的話，可以這樣認為。但是從總體的立法思路來看，立法者的本意并不僅僅在于勞動者保護，而在于什么呢，而在于企業如何形成有效的競爭力。

那么對勞動合同法這個草案如何評價，我認為從總體上來看，它是可以肯定的，是個基礎比較好的討論的草案。比較好的，我就覺得，一個貫徹了勞動法的一些基本原則，第二點，他比較適合中國目前勞資關系調整的這種需要。

比如如何促進勞動合同長期化，如何促進勞動關系穩定化，這都是出發點。第三點，它借鑒了國際上勞動關系調整的一些好的做法。但是呢除了這些以外，我覺得這個草案，也存在著相當的可以討論的問題。他并不是特別成熟。比如很多規定并不是很嚴格。尤其在一些具體的規定上，如何操作這個實操性比較差，幾乎每一條我們都可以進行討論，但是并不影響我們在這個基礎上進行討論，比如涉及到一些民主管理的問題，企業規章制度的問題，關于敬業敬職的一些問題關于辭退補償的一些問題，都可以進行討論。

但是我覺得現在更關注的，因為他是一個草案。并不是更具體的條文，因為最后出臺的這個法律和目前這個草案，會有相當大的改變。現在我們更關注，更以一些原則性的問題，一些理念性的問題。比如企業人力資源和勞動法的關系問題。在近期媒體的討論當中，這恐怕也是一個熱點問題，有的人提出，說現在這個勞動合同法，和國際上人力資源管理的一些通行的做法是不一致的。這個提法本身就相當的不科學。

國際上人力資源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解這個東西，這個涉及到中國的人力資源，現在管理的狀況怎么樣，在這點上，我認為有很多方面的問題需要HR業界進行反思的。就目前我們的HR和國際上的HR管理差距究竟在哪里，我們關注的在哪里，我們的問題在哪里。人力資源管理應該是說，他是企業發展，企業競爭，非常重要的一環。

常凱談《勞動合同法》出臺的意義

那么勞動法，勞動合同法和人力資源，應該是一致的。從本質上是一致的。勞動合同法，它最終的目的要實現勞資關系的和諧，而人力資源管理在這點上，也是要實現企業勞資關系的和諧。但是企業人力資源更注重的是從企業到員工的一種單向過渡管理。而勞資關系調整，勞資關系規范，它的眼光在于，勞方和資方雙方各自做一個獨立的權力主體如何來處理關系。在這點上，我覺得我們應該注意的就是，從理念上，我們不僅要考慮到企業，而且應該考慮到員工，它的接受程度，它的認可程度。

而HR從業人員，他是連接企業和員工之間的一個橋梁。所以有時候我和我的朋友們說，和我的學生們說起這個問題，說做HR管理的這個人員，他不僅僅是向老板負責的，他應該向整個企業負責。其中包括向員工負責，而只有向整個這個企業負責，我們整個這個HR管理的目標，才有可能實現。因為老板和員工它的出發點是不一樣的。如何把兩個有不同訴求的主體，合成一個共同發展企業的力量，這是一個難點所在。那么在這點上，其中一點，就是說提高企業的競爭力，在企業成本上，究竟是低勞動力成本是我們競爭的法寶，還是在一定限度上提高勞動力成本，才會使企業更有競爭力。

在這個問題上，媒體在這個問題上爭論的很激烈，涉及到中國的勞工標準是過高還是過低的問題。就目前來說，勞動合同法的這個草案，涉及勞動力成本或勞工標準的提高，并沒有一些更直接的內容，他更多的是一些程序上的問題，但是許多人提出來，說提高了勞工成本，問題究竟怎么樣提出來這個問題的呢。這主要涉及到一種基本理念追求的差異。

從企業追求理念一些人認為，我的成本越低越好，但低成本的結果會怎么樣呢，我不知道，在座的許多同志是不是做過這方面的考察。就目前的中國的經濟發展，應該說完全已經全球化了，中國是出口型的經濟，對經濟的發展是最大的拉動力，但是我們的出口商品，如果到國外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，歐洲的一元店，美國的一元店，基本上的都是中國制造的東西。我們一些高端產品呢，比如像電視機，在最近國際上幾次反傾銷案中，我們基本上都是敗訴，敗訴的結果就是關稅提高50％到150％，我們好容易開拓一些市場都丟掉了。

這個原因在哪里呢，我們在媒體上，在宣傳，我們一定要抵抗這點，我們要反訴他，但是我們怎么樣才能勝訴呢。我們敗在哪里呢，很多人對這個問題是語焉不詳或者故意不講，其實問題很簡單，在國際市場上，就是我們的勞工力成本，已經低到幾乎可以不計的程度。那么我在給大家提供的提綱里面，有一個表，就是關于耐克鞋的勞工成本，大家下去可以翻一翻。

中國就目前來說，勞動成本低作為一種比較優勢，在一定時期它當然是可以堅持的。但是從長久來看，勞動力成本低，絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。如果看看，國際上凡是有競爭力的國家，都是勞動力成本高的。但是我的意思賓不是說我們現在要大幅度提高勞動力成本，我只是要提及勞動力成本的不斷提高，是一個趨勢。也是中國增加競爭力的這樣一個趨勢。為什么呢，道理其實很簡單的在這里面。就是我們這個勞動力低成本的結果，就是勞動力的低素質。

勞動力自身的培訓，自身素質的提高，加上企業整個競爭力的提高，他不可能由低素質的勞動力形成的。我們這個工資成本，和德國相差將近20倍。今年4月份我到英國考察，去年到德國，剛剛又到法國去考察，我和他們的老板也談這個問題。這個老板說，在德國的話，當老板非常難，比如裁員問題，上次奧寶汽車制造問題跟他們談，他說準備裁員60個人，和工會談了將近4個月，最后雙方協定裁30個人。他說在這個企業做工人似乎比做老板更簡單。中國的這些情況也涉及到被裁員問題，我們涉及到具體問題的時候可以討論。

整個企業的背景，中國的環境恐怕是最寬松的。這點我們都不承認的話，外資為什么到這里來投資呢，很簡單的。比如我剛才給大家念的香港雇傭條例的規定，很多香港的老板很清楚的。但是到中國的話，根本不用顧及這些事情。前一個月的時候，港府駐辦事處召集了60個港商座談，就關于這個勞動法的，香港文匯報希望我們做一個解釋，我說我作為一個學者的話，我想從客觀的角度談這個問題，就是我不可能代表任何一方，我僅僅從國家，從企業長久競爭力的角度來看，解答港商的疑慮當中，有些地方是提的好的，原來勞動法的草案確實不是很合適，但是我覺得總的理念，就是我們這個企業提出這個問題，并不是在于企業僅僅降低成本，而成本的話，要提高成本，當然不是一個企業的追求，降低成本是個原則。但是有個底線的問題，要低到什么程度，或者我們的利潤和成本比應該在什么程度。

中國的勞工標準高低的話，不能從個別的規定來看，比如我們一星期40小時工作日，產假，哺乳期都比較好的，加班工資，這些國際上沒有的，這些比較好的，但是從總體來看，我們的工資成本，在整個GDP的比例，在國際上處于相當低的位置，2003年我們的標準在13％點多。

如果加上社保等等的話，加上3％的話，占到17％左右。所以我們在這個工資絕對數字上和無法和發達國家比的，但是在比例上我們可以談。美國占到多少呢，美國占將近50％。那么多剩下的GDP分配給誰呢，比如法國，最近鬧工潮問題，應該說法國的工人待遇很好的。很多商店周日都關門，工會說了要貫徹勞動法，到那兒都買不到東西，中國沒有這個事。而且其他的待遇福利都比我們強。我就問他們，我說你們標準這么高了，你們為什么還不滿足，他說問題是這樣，以前這個標準是整個社會經濟發展所確定的，現在經濟仍然在發展，為什么我們的標準應該降低呢。他就提出這樣一個道理，社會發展的成果給誰了，這樣公平嗎，他提出這樣一個問題，所以我們要爭取我們合理的權益。不像我們國家有人說的，高福利國家到頭了，說福利不能高，只能低不能高，我們現在不能高，這好像不是社會發展的目標，很有意思的問題，社會主義國家追求的一些目標，在我們國家實現不了。

需要到資本主義國家去找他實現的方式。那么這點上和我們整個這個國家發展，恐怕也是不一致的。從這點上來看的話，我想我們這個大的背景，是不是應該考慮。勞動合同法它對于中國這個發展來說，他有非常積極的意義，就在于從一種持續高效創新發展的角度，如何構建一種和諧的勞動關系。他從這個角度出發，制定這樣一個法律。這是我想談的第一點。

常凱談勞動合同法的出臺對于企業人力資源管理的影響

第二點我想談一下，勞動合同法的出臺對于企業人力資源管理的影響。在這個問題上，我想我們有一個充分的準備，就是勞動合同法的出臺，對于目前我們的人力資源管理，顯然會有一種重要的影響。

影響的第一點我覺得在于，在整個理念上，人力資源管理必須要把勞資關系調整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力資源管理，必須要把勞資關系的調整，放在自己工作的中心位置。人力資源管理的對象是員工，但是這個員工從不同的角度來看，如果從企業的角度來看，它可以僅僅看作是一種勞動力成本，但是如果從這個勞動法律的角度來看，企業的員工，就是勞資關系的一方主體。那么目前中國的勞資關系發展的趨向是什么呢，就是團體化應該是中國勞資關系發展的一個不可忽視的趨勢。但是在座的許多朋友，都是一些相對人管做得比較好的企業，目前我們的人管，更多的是企業對于個別員工的管理。就是從企業的角度來看，但是員工要形成一種集體的力量，這是一種不可改變的一種趨勢。從任何國家的發展來看，他需要一個階段，就是員工自我的組織意識和階層意識的成熟，是一種必然的選擇。

那么我們在這個方面，是不是已經做好了一種充分的準備呢。在這點上，不僅是中國的特色，如果我們了解一下，在人力資源管理非常典型的，就是我們更多是參照的美國經驗來看。美國人力資源管理，就是薪酬最高的職位是員工關系主管。尤其是在高層領導上，員工關系的主管或者勞資關系的主管薪水是最高的。因為員工或者勞資關系的話，它的處理，不僅僅是一個技術性的問題，他需要更多的知識和能力，比如對于勞工法律的熟悉，對于員工狀況的熟悉，對于處理員工關系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬績效考核，更技術性的問題要求高一些，但是遺憾的是，我們現在HR整個崗位設置上，許多單位都沒有這樣的設置。

那么在這點上，如果僅僅從初期我們不了解它，沒有設置，或者勞資關系問題不突出的時候，我們是可以理解的。但是已經發展到市場經濟，市場化已經基本形成的情況下。我們如果再不設置，我們就很不適應這種客觀需求了。那么勞動合同法頒布之后的話，很重要的我們一個預期，就是勞資爭議會急速上升，為什么呢，勞工合同法在制定過程當中，有一個廣泛的征求意見，這是一個相當規模的普法教育，企業也要維護自己的利益，員工也要維護自己的利益，對于自己利益理解的不同，必然引起糾紛。

在這種情況下，企業是不是應該做一個充分的應對準備。這是第一點。

第二點呢，我覺得企業的HR管理，在理念上最需要調整的就是，我們應該有一個更長遠，更持久的提高企業競爭力的這種戰略計劃，所謂戰略人力資源管理，他應該怎么樣做呢，我覺得并不僅僅是把技術問題放大。他是要有一種更長遠的。比如對于員工，員工和企業這個關系問題，我們除了從企業這個角度單向，從管理的角度去出發，我覺得更重要，要把它當成一種合作的伙伴。在這點上，我覺得德國的經驗特別值得我們注意。德國40年的戰敗以后，他們在深思一個問題，他就說為什么，德國會出現法西斯。我一開始和他們討論這個問題，我覺得這兩個問題太遠了，企業發展和法西斯能聯系到一起嗎，他們覺得有聯系的。聯系在哪里呢，他說任何一個權利的發展，包括一個民族一個國家一個企業，如果沒有限制，沒有制約，這個企業很難發展。

這個制約必須要規范化，企業也是這樣的，德國企業都是私營企業，但是在私營企業里面，工人能不能把它當成自己的企業，這點是不一樣的。所以我們這個人力資源管理的話，往往以人為本，他不應該僅僅是是一種口號，是一種工具，而應該確實把它當成一種事實性的基本理念才行，但是在這點上，很顯然我們是有差距的。

第三點上，我覺得就在企業HR管理的整個內容設置上和應對上，應該有所準備。比如在招聘上，我們的招聘，在過去以往的話，從招聘的計劃，招聘的實施，招聘的操作來看，更多的是從企業考慮。這點上當然有他的道理，但是我們這個招聘限制，招聘的勞動法律的這種規范，我們顯然是不夠的。那么將來以后，比如在招聘，這次在勞動合同法草案的討論當中，有人就提出，勞動合同如果不簽的話，作為事實勞動關系，作為無期限合同來對待。有人提出這樣不合理，其實我覺得這樣一個規定，對于人力資源管理，他是一種促進。促進在哪里呢，我和我的一些同學一些朋友在討論這個問題的時候，我說作為人力資源管理的部門，你如果和他簽定合同，員工敢不簽嗎，如果出現不簽，沒簽勞動合同，肯定是我們不想簽，我們必須承擔責任，如果員工不簽，那顯然最后造成了一種事實勞動關系，只能說明我們這方面的主管人員無能。那這怎么說呢，既然無能你就得承擔責任，承擔這個過失責任。

而這個過失完全是可以通過我們的工作去改變的。那么在招聘過程當中，包括這個勞動合同簽訂整個過程，我覺得我們在理念上要熟悉才行，我們這個人力資源招聘，勞動合同的簽訂，法制化的過程，這個法律概念法律程序必須要熟悉。在以往的時候，我們這點從整個大的背景來看，并不輸給別人，這是在招聘過程當中。另外在考核，我們有考核和將來的解雇問題究竟該怎么辦，怎么樣協調這個問題，我們以前有末位淘汰，誰在最后就解聘誰，沒有什么說得，但是這點的話和勞動合同的規定，又不相一致。這不相一致在這種情況下，如何去解決這個問題。我覺得恐怕要做多方面的考慮。

一個就是我們在勞動合同簽訂過程當中，有些需要說明的事先說明的，必須要事先約定。上次在一次講課的時候，下面的HR提出這個問題，我企業現在效益不好了，需要解聘，但是解聘過程當中，在這之前沒有加以說明，我怎么樣能夠把他們解聘了，自己又不承擔責任。我說這個問題就比較麻煩了，你一開始沒有說明這個問題，你現在需要解聘又不承擔責任，顯然是不可能的。就是我們需要承擔責任的時候，必須要承擔責任。否則最后恐怕我們付出的成本會更高一些。

那么過去的這種末位淘汰制，從法律的意義上，他顯然是存在著漏洞的。但是從管理方面如何再加強，我們除了這個末位淘汰以外，有沒有其他的方式，我們當然是可以考慮的。那么這種管理方式，就逼得我們，僅僅目前的這種手段，顯然是不夠的，我們必須要開拓一種更新的方法。更重要的問題，涉及到下一步的解聘問題。包括解聘的程序，解聘的補償，就目前來說，勞動合同法所涉及解聘的問題爭議比較大，尤其涉及到勞動合同終止給予補償是不是合理。

在這點上，我覺得具體條文上最后會有調整，但是我了解，勞動合同終止后補償的原則恐怕不會更改。香港的一些朋友也問我這個問題，說如果企業解聘，我當然應該給他補償，但是終止的話，為什么還要給補償呢。說已經終止勞動合同，我說20年，10年，他也按照這個規定完成，我也按照這個約定完成了，就不應該給。但是我說這個問題，你看從哪個角度去看了，一個方面呢，從這個道理上來講，終止補償在香港是稱作長期服務費。解聘補償更多是作為一種資遣費，他的性質是不一樣的。

勞動合同終止證明我對你這個企業，做出了一定的貢獻，你應該給我除了正常的工資以外，還應該給一種長期服務費用，同時終止以后的話，要找新的工作，也有過渡階段生活的 補償，國際上通行都是這樣的，國外有雙薪制，我在日本曾經工作了將近兩年的時間。到年底的時候，我的卡上多出幾筆錢我搞不清是怎么回事，到年底以后，根據你的業績，根據你的貢獻，甚至一般你的工作都要給你補償，在我的勞動合同終止以后，也有一筆終止的補償費用，但是中國沒有這樣的慣例。而這種情況的話，從人情的角度來說，好像在你這兒工作這么多年了，到那兒一個香港老板說，說20年的工作，我給他20個月合適嗎，后來我說工作20年，他現在已經40歲了，再就業已經很難了，他能在你這兒做20年的工作，已經相當不錯了，你給他一點是可以考慮的。而且我們的補償是遞減的。如果算一下的話，我們十年可能給八個月，按現在這種規定，20年給12個月，鼓勵企業長期雇傭，鼓勵員工在企業更多的服務。但是有些員工提出這樣一個意見，說為什么30年也給20年一樣的補償，不合理，員工這個意見也沒有道理，就是你在這兒多干了十年，你自己整個收入，你的職業生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以從這個勞動合同法，他是想盡可能的平衡勞資雙方的這樣一種關系。

從國家立法的角度，他更多的是考慮企業長期競爭力和國家長期競爭力。

這里面比較重要的一個問題就是集體解雇，或者集體裁員，這是個大的問題。這個問題爭論比較大在哪里，目前這個草案所涉及的，50人還是40人，還是60人，怎么確定這個集體裁員，這個技術性的問題，是需要解決的。可以討論，但是所涉及最重大的問題在哪里呢，就是集體裁員這個問題，涉及到雙方勞資關系重大的事項變革，顯然單方面決定是不合適的，單方面決定最終的結果，可能會引發集體行動，這點許多地方已經出現這樣的情況。我們最近這兩年，涉及許多集體行動的案子。包括廣西，廣東，山東，安徽，遼寧，而這種集體行動的案子，很多的因素由集體裁員所造成的，集體裁員通過一些程序性的規定，或者一些限制性的規定，對于企業來看的話，肯定會增加負擔，增加麻煩。

但是他會更加規范，使企業發展不至于出現更多的勞資沖突。這點我想從原則上應該這樣考慮問題，但是從具體規定上，在操作技術性問題上，我覺得許多問題是可以進行再討論的。這是關于集體裁員的問題

常凱談企業規章制度的制定和實施問題

再有一個重要問題，在人力資源管理上，就是企業規章制度的制定和實施問題。這是我們過去的弱項。現在我們出版了一本勞資關系學，這樣一本教科書，其中想把企業規章制度作為專門的一章寫進去。但是寫這章的時候，搜索文獻才發覺，中國關于企業規章制度的研究，能夠看的文獻是的寥寥無幾。真正有研究的專家太少了。我們這個企業規章制度，應該說他是HR管理最重要的一種依據。但是我們在這方面，并沒有意識到這點。

這次勞動合同法對于企業規章制度，這個草案的規定，很顯然我自己感覺有不合適的地方。比如企業規章制度的執行，要通過工會的討論，這是應該的。但是意見不一致的時候，按照這個企業和職代會的意見去討論。這是不合理的。這個規定是很明顯的可以糾正的，越是明顯的不合適的越容易糾正，這個東西不用討論。現在的問題是，我們關于企業規章制度的規定，如何和勞動法律的規定結合起來。這點恐怕是需要解決的。

其中一點就是對于企業規章制度的性質，從以前來看的話，我們更多的是涉及什么呢，是企業管理的規定，在這點上，應該說調整我們的理念，應該說規章制度，當然應該有管理的內容，但是企業規章制度非常重要的一點，根據我們勞動法的規定，他是明確勞動者權利和義務這樣一個規定。所以企業規章制度這種執行的話，我覺得在這方面，我們必須要加強。而且制定過程當中，一些老企業當然已經有了，這是實施的問題，在實施過程當中，如何完善我們的企業規章制度，使我們的企業規章制度成為我們企業管理和企業勞資關系規范的這樣一種依據，是我們必須要研究的一個問題。五是

企業總體的應對措施來看，勞動合同法對于企業的影響，應該說短期內，我想他會增加一些企業現有的應用。因為以前我們不明確，現在勞動合同法在討論過程當中，據我們現在看這個立法的趨向來看，包括補償金，包括其他的一些規定，企業成本會要提高。但現有的用工成本是不是合理。注意我用的是現有的用工成本。現有的用工成本，涉及到我們是不是合理。是不是達到了在用工成本和利潤之間達到了相對平衡這樣一個水平。

這點的話，就目前來說，我覺得這種用工成本，離合理的用工成本不會超出很多。特別是現在，原來的一些規定，一些程序上的勞動合同法的一些規定，今天勞動部的話，正在把各個省請來，談勞動合同法討論的最終修改稿的意見，這兩天正在開會。應該說立法者已經考慮到這點。第二點，企業將面對自我意識越來越強的勞動者。這點我們應該有心理準備。勞動者我們往往會忽略，僅僅把他當成一種成本，顯然這點非常不明智的。20年過去了，勞動者的階層意識，或者階級意識，或者組織意識，正在越來越明顯，越來越強烈。所以我們如何面對勞動者，我覺得僅僅把它當做一個單個的工人者不行，必須當做一個勞方來對待，這樣我們的應對措施才會更加主動，遺憾的是，就目前的話，我們的很多的HR，從業人員，特別我們這些老板似乎在這方面的意識并不強。昨天我接到一份電子郵件，是浙江大學的一個教師，我并不是很熟悉，他現在正在翻譯一本書，叫《韓國工人運動》，最近70年代到現在的。他把整個的目錄給我看了一下，他征求一下意見，有沒有出版價值，我說很有價值的，因為在這之前也有一本叫韓國工人，是美國芝加哥大學的一個韓國裔的美國人寫的，他曾經得到美國社會學的一個大獎。寫韓國工人的階級意識從70年代到80年代到90年代怎么演變的。遺憾的是中國這方面的著作太少。好像有一本書叫《中國工人階級》在中國沒有出版，在香港出版的。這本書我沒有看到過，只看到過一個介紹。對工人這方面的研究我們很缺乏。

人力資源管理面對的是工人，但是我們對工人的心理妄圖究竟是什么樣子的，我們缺乏研究，上星期我在巴黎大學，看到巴黎大學一個研究組織行為學的一個教授，他研究工人意識和工人心理。所以我們想一塊合作一下，我一直想招一個勞工心理學方面的博士，就是沒有合適的。勞動者階層或者叫勞工階層，目前國內已經將近有3億人了，但是對這個階層的心理狀態，他的訴求，他的追求，他現在一些最基本的想法，一一些價值理念是什么樣的，我們是缺乏的。這點上，我覺得做企業的HR的人員，你們面對的是他們，所以連接企業和連接工人之間，既要研究勞動者，而且研究他的意識。我想勞動合同法頒布以后，這個問題將會更加突出，所以我想如果做應對措施，這是我們必須要做的。

第三個就是現有人力資源管理方式，將會受到沖擊。我們習以為常的一些方式。有時候不盡合理的。但是今天我們不是做人力資源管理的論壇，如果做人力資源管理的論壇，我們做一些更全面的評價。但是可以這樣講，勞動合同法頒布以后，他對于人力資源管理的完善和提高，他是一種促進。就目前我們的人力資源管理，整個程度的話，有許多地方是有待改進的。而且從人力資源和法律之間并不是要法律適應我們人力資源管理方式，而是我們的人力資源管理方式必須要適合法律規定，這個理念上我們也需要調整。

所以對于企業最重大的影響我覺得是這三點。就應對措施來講的話，我想原則上應該是這樣。第一點是改進管理降低成本。第二點我想提出這樣一個想法，善待工人主動示好。在工人和企業這個關系上，企業顯然是處于一種很主動的地位。在這點上，我覺得企業應該更大度一些，看得更遠一點。我在講課的時候，往往一些案例分析，下面的提問也做一些案例，希望我出主意。有時候涉及到和勞工爭議處理的話，我要問一下多少錢，可能是300塊，3000塊錢，就是一般普通的工人。但是為了這些錢，我說你有必要這么認真嗎。他說有必要認真，為什么呢，因為我這樣對待他，其他人都會效仿，我說可能嗎，對于我們工人肯定有些素質不高的，但是從總體上看，我們中國的工人，就自己的忍耐程度，就是顧全大局的程度，對于企業忠實的程度，都是和其他國家的工人沒法比的。企業對工人好，工人絕不會感覺不到這點。你好像把一個工人打贏了，我這2000塊錢，不過是一噸飯的錢，或者一個菜的錢，但是你打贏他，你覺得其他工人就老實了，這是一種想法。但另一種想法，恐怕就使得你企業和工人之間，隔離就更加深了。所以我們說以人為本，你對他好，我覺得絕大多數的工人會感受到這點。所以善待工人，主動示好，是我們企業一個非常重要的訓練。這點也是許多日本企業家的一些做法。

第三個我覺得，實施企業社會責任，這點應該考慮到，企業社會責任作為一些跨國公司和國際生產鏈上的一些企業已經開始了，但是下一步的話，我覺得所有的企業，恐怕都是不可回避的一個問題，而企業社會責任他是把人力資源管理和勞動法律的規定聯系在一起非常重要的這樣一個社會運動。第四個我覺得構建一個和諧的勞動關系，這應該成為HR管理的整個的基本目標。HR不應該把降低成本作為一個目標，而應該把一個構建和諧組織，持續高效創新，作為自己的目標，這也是我第一次看到他這個主題詞這個感受。最后我覺得企業發展，要有一個長久打算，就是增強企業持久競爭力，不在于一時一世，持久競爭力的源泉，就在于企業核心的勞動關系，從這個意義上，勞動合同法的頒布，不論他的具體條文將會有哪些改變，從總體上來說，對于企業的發展，是有積極意義的。謝謝各位。