第一篇：勞動合同法解讀63：被派遣勞動者同工同酬

勞動合同法解讀六十三 被派遣勞動者同工同酬

作者：人大法工委

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

【解讀】本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收人僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標準工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。適用注意事項：

第一，同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。

第二，對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第二篇：勞動合同法解讀64： 被派遣勞動者參加或者組織工會

勞動合同法解讀第六十四 被派遣勞動者參加或者組織工會

作者：人大法工委

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

實踐中，由于勞務派遣的特點，導致被派遣勞動者難以參加 工會，本條明確規定了被派遣勞動者參加或者組織工會的權利。

在市場經濟條件下，參加和組織工會，利用集體的力量爭取自身合法、正當權益是勞動者最基本的權利之一，被派遣勞動者因為其自身地位及與勞務派遣單位和用工單位關系的特殊性，其參加和組織工會的權利更應該得到強調和保護。我國工會法和勞動法均規定，“勞動者有權依法參加和組織工會?！薄肮砗途S護勞動者合法權益，依法獨立自主地開展活動。”本條明確規定，被派遣勞動者無論是在勞務派遣單位，還是在用工單位都有依法參加和組織工會的權利。實踐中，勞務派遣工參加工會的情況比較特殊，勞務派遣單位由于將職工都派遣出去了，職工很分散，所處的環境又不同，因此很少有組建工會的，即使組建了，工作也很難開展。同時，勞務派遣工盡管在用工單位工作，但不是用工單位的職工，因此勞務派遣工一般也不被允許參加用 工單位的工會。正是考慮到這些特殊情況，本法規定了勞務派遣工組織和參加工會的權利，以維護自身的合法權益。至于是參加勞務派遣單位的工會，還是參加用工單位的工會，可以根據實際情況而定。

適用注意事項： 作為工會會員，理論上應當只是一個單位的會員，如果在派遣單位參加了工會，就不一定在被派遣單位參加工會。為了更好的解決觖被派遣勞動者加入工會的問題，全國總工會應當在本法實施后作出進一步的具體規定。同時工會也應當依據工會法的有關規定保障被派遣勞動者依法參加工會的權利。

第三篇：勞動合同法--勞務派遣設立資本同工同酬三性(2012修正案)

勞動合同法--勞務派遣設立資本同工同酬三性（2012修正案）

2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關于修改勞動合同法的決定，提高了勞務派遣單位設立條件，對勞務派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規定進行了細化。專家預計，修改后的勞動合同法于2013年7月1日施行后，將會改善勞務派遣被濫用的現狀。

勞動合同法的修改凝聚了眾多專家和工會工作者的智慧和心血。今天，本報推出專版特向讀者介紹《勞動合同法（修正案）》的亮點及各級工會推動和參與勞動合同法修改的前前后后；之后還將在本報第2版推出《勞動合同法（修正案）》系列解讀，敬請讀者關注。

2012年12月28日十一屆全國人大常務委員會第三十次會議通過了對我國《勞動合同法》的修改決定，實行了近5年的《勞動合同法》迎來了第一次修訂，直指勞務派遣業中的勞動用工形態，從勞務派遣業經營的資格準入、派遣勞動者的同工同酬、派遣勞動者的使用范圍、違法派遣責任的追究等四個方面，細化了對派遣勞動者的權利保護。

《勞動合同法》修改的意義重大

本次《勞動合同法》的修改，聚焦勞務派遣制度的法律規制，是對該法施行后出現的新問題的及時應對。在這次法律修訂過程中，各方面都給予了高度重視，從“修正案（草案）”的起草、審議，到全民征求意見，到最后的審定，經過了立法機關與有關機構組織的反復調研和多方協調溝通，可以說，修正案凝聚了廣大立法工作者、法律實務工作者、法學專家和社會大眾的智

慧。本次法律修訂在征集社會大眾意見的基礎上又有完善，細化了法律標準，增強了可執行性，對于嚴格規范勞務派遣用工、切實維護被派遣勞動者的合法權益、促進勞動關系的和諧穩定具有重要意義?？梢灶A見修正案在2013年7月正式實施后，必將對我國勞務派遣中的亂象治理發揮積極作用?！秳趧雍贤ā沸薷牡闹饕獌热?/p>

本次《勞動合同法》修改的內容主要表現在：

（一）勞務派遣單位的設立資本由原有規定的50萬元（草案建議100萬元）提高至200萬元，并增加了對單位經營場所和設施的要求，使得從事勞務派遣業的單位資質大為提升，防止皮包公司的出現，為行政監管的強化創造了條件。

（二）《勞動合同法》第六十三條中對被派遣勞動者的同工同酬進行了原則規定，修訂后的《勞動合同法》則進一步明確了用工單位在履行同工同酬原則上的作為義務，即要求用工單位在勞動報酬分配上履行被派遣勞動者與該單位勞動者的同工同酬原則。用工單位上述義務的確立，為被派遣勞動者維護自身權利提供了明確的法律依據，繼而對于違法派遣的追責提供了法律上的根據。

（三）更加明確勞務派遣用工的適用范圍。首先，增加了國家對勞務派遣用工形式的定位，即補充性勞動用工形式。其次，細化了勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性之“三性”要件，從法律上厘清了勞務派遣的適用范圍或情形。最后，增加了被派遣勞動者人數的比例上限規定，雖然具體上限規定留待國務院勞動行政部門規定，但是，比例控制這一制度工具的引入，使得宏觀上調控勞務派遣業和微觀上以企業內勞動用工的結構兩方面有了具體化

可執行性評價標準。

（四）應對上述

（一）的修訂，法律修訂案新設了違法設立或經營勞務派遣業的法律罰則，同時增加了勞動行政處罰的方式和處罰力度，使得責任主體清晰化。

工會組織在《勞動合同法》修正案實施中大有作為

本次《勞動合同法》的修改，各級工會組織和廣大工會工作者發揮了積極的作用，特別值得一提的是，全國總工會主持了若干調研課題，深入到地方實際了解了我國勞務派遣制度的現實情況和實際問題，全國總工會領導同志也在《中國勞動》等核心期刊上發表了相關文章，從廣大勞動者代表的立場上，為本次法律修改獻計獻策。然而，同時也應當注意的是，法律的修改畢竟是循序漸進的過程，在本次法律修訂中，也留有遺憾，一方面有待國家相關部門的進一步細則規定，同時，也對勞動實務工作提出了新的要求。特別是，在集體勞動爭議增加、工會職責角色凸顯的當下，工會如何應對法律變化更好地代表和維護廣大職工（包括勞動合同制和勞務派遣制下的職工）的合法權益，就成為新時期工會工作的重點之一。

根據《勞動合同法》第六十四條的規定，被派遣勞動者有權在被派遣單位或用工單位組織參加工會組織，維護自身合法權益。法律賦予工會代表相關勞動者群體維權的權利，也是對工會職責的法律要求。

由于本次《勞動合同法》的修訂，勞務派遣制的用工將得到較大程度的規范，特別是被派遣勞動者在工資維權方面可能會依據新修訂的法律，出現集中性訴求主張；同時，對于勞務派遣中的違法追責，也可能會出現較多的訴求，發生集體性勞動爭議的可能也是存在的。因上述法律變化帶給工會工

作的挑戰，建議工會在以下方面工作中予以重視。

（一）積極引導被派遣勞動者工會的組建和入會。隨著勞務派遣業設立資格的提升（注冊資本和經營場所設施等），在用人單位引導被派遣勞動者成立工會成為工會發展的重要任務之一。地方或行業工會可協同勞動行政部門，掌握取得經營許可的勞務派遣單位信息，積極開展基層工會的籌建。同時，對于勞動流動性過大的行業，可考慮在用工單位工會吸納被派遣勞動者入會。通過上述兩種渠道，增強被派遣勞動者的工會組織率，為工會維權夯實組織基礎。

（二）對于被派遣勞動者針對同工同酬問題以及其他違反《勞動合同法》行為，向用人單位或用工單位提出權利利益主張的，工會應當依法代表勞動者維護其權利。

（三）積極開展工資集體協商，不僅為工資增長代表職工努力爭取，同時，應當將被派遣勞動者同工同酬原則的落實納入到企業或行業集體協商之中，特別是對于勞動報酬分配方法、工資定級和增長制度、崗位工資水平等信息，應當代表勞動者積極了解實際，敦促用人單位和用工單位的誠實義務履行。

（四）對于吸納被派遣勞動者入會的工會組織，應當積極探索平衡勞動合同制職工與勞務派遣職工之間的利益矛盾，一方面通過普法宣傳活動讓廣大職工認識到同工同酬原則的意義和法律規定，一方面通過與用工單位的集體協商確保兩種勞動者群體利益的保障。

（五）代表意見的形成和確立，應當保護被派遣勞動者的少數訴求渠道，并探索工會領導中的構成變化、特殊投票權制度、特殊決議等制度，以保障

被派遣勞動者的話語權。

（六）當發生用工單位與用人單位連帶責任的情形時，基層工會之間應當協同配合，并在地方或行業工會的支持下，維護被派遣勞動者的合法權益。

第四篇：勞動合同法修改 勞務派遣合同須同工同酬

勞動合同法修改 勞務派遣合同須同工同酬

2012年12月31日09:47河南商報

十一屆全國人大常委會第三十次會議通過該決定

勞務派遣用于臨時性、輔助性或者替代性崗位

企業不能隨意擴大使用范圍和比例

河南商報記者 楊慧俊

12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，勞務派遣須同工同酬。這是實施近5年的勞動合同法首次做出修改?！斑@對民營企業影響不大，受影響的主要是國企和事業單位?！编嵵菔虚L期從事勞務外包的莊先生分析稱。

法律修改

明確勞務派遣須同工同酬

全國人大常委會法工委副主任闞珂指出，此次勞動合同法修改進一步細化了同工同酬規定，明確被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者適用相同的勞動報酬分配辦法。

根據修改后的勞動合同法，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。為了防止濫用勞務派遣，規定對勞務派遣用工數量實行比例控制，任何企業都不能隨意擴大勞務派遣用工的使用范圍和比例。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

現實情況

隱性同工不同酬仍然大量存在“在民營企業，勞務派遣和非勞務派遣員工之間的收入差別不大?！编嵵菔虚L期從事勞務外包的莊先生分析，法律修改后，估計受影響的主要是國企和事業單位。

莊先生以銀行業為例，一線員工比如理財、柜臺人員，外包員工(勞務派遣人員)年終獎一般三四千元，而本單位正式員工的年終獎多在一萬元以上，高的甚至突破兩萬元。

“當然，單位正式員工的年終獎有時并不一定通過年終獎的形式表現出來，一些單位要求員工提供發票，用發票報銷的形式來發年終獎，外人很難辨別出來?！?/p>

即便是一些民營企業，有時在發放福利時，外包員工(勞務派遣人員)可能是一桶食用油，正式員工則可能是兩桶食用油?！澳壳斑@種隱性的同工不同酬現象仍大量存在。

昨天下午，河南商報記者致電鄭州市勞動保障監察支隊，工作人員表示，2013年7月1日修改后的勞動合同法施行后，將按照相關法律規定，加強執法監督力度，保障勞務派遣員工的合法權益。

第五篇：勞動合同法五年來首次修改 勞務派遣須同工同酬

勞動合同法五年來首次修改 勞務派遣須同工同酬

據新華社電十一屆全國人大常委會第三十次會議昨天表決通過關于修改勞動合同法的決定。實施近五年的勞動合同法做出的首次修改。修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

法律還規定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。