第一篇：勞動合同法實施條例解析

、《勞動合同法》實施條例解析

●關于勞動合同法適用范圍的新規定

●關于企業規章制度的新規定

●關于訂立書面勞動合同及其相關法律責任的新規定

●哪些情況應簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）的新規定●關于勞動合同必備條款、約定條款和免責條款的新規定

●關于合同期、試用期的新規定

●關于勞動關系建立和辦理用工手續的新規定

●關于服務期、出資培訓與違約金、賠償金的新規定

●關于商業秘密保護和競業限制的新規定

●關于勞動合同無效和部分無效的新規定

●關于拖欠和克扣工資的新規定

●關于用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規定?！耜P于集體勞動合同的新規定

●關于勞務派遣的新規定

●關于非全日制用工的新規定

●關于勞動合同變更的新規定

●關于單位發包、個人承包用工的新規定

●關于用人單位經濟性裁員的新規定

●關于辦理退工手續的新規定

●關于基本養老保險的新規定

●關于勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規定

●關于用人單位依法解除和違法解除勞動關系的新規定

●關于勞動合同解除或終止的經濟性補償或賠償的新規定

●關于勞動合同解除或終止的相關手續的新規定

●關于監督檢查和違反勞動合同法的法律責任的新規定及其對企業勞動管理的影響●關于新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規定及其對企業勞動管理的影響

二、關于審理勞動爭議案件司法解釋適用若干問題

1）新勞動合同法下的勞動爭議預防策略

2）勞動爭議范圍的界定及定性

3）新《司法解釋草案》與《勞動合同法》內容協調與銜接

4）新《司法解釋草案》理解與適用及糾紛案件認定與處理

5）目前勞動爭議的受案范圍及處理途徑和案件管轄

6）有關法律、法規及司法解釋對勞動爭議案件用人單位舉證的特殊要求

7）勞動爭議案件審理中的疑難問題及處理意見：

●勞動爭議仲裁委員會認為申請事項不屬勞動爭議的、法院如何處理

●勞動爭議發生日如何確定？如何認定60日的申請時限？何種情況屬申請期間中斷●用人單位承包經營的訴訟主體如何確定

●司法解釋規定哪些情況下用人單位支付經濟補償金

●仲裁請求與訴訟請求不一致的，法院如何處理

●用人單位內部制度、員工手冊規定與勞動合同約定不一致，應以哪個作為仲裁或訴訟依據

●生效的仲裁裁決何種情況下法院可裁定不予執行，爭議如何解決

三、新勞動合同法下的勞動合同制作技巧與風險防范

第二篇：勞動合同法解析

勞動合同法加大對試用期勞動者保護力度

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加大了對試用期勞動者的保護力度。

據勞動保障部副部長孫寶樹介紹，勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任加重

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）針對一些用人單位不訂立書面勞動合同的問題，全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。

勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動保障部副部長孫寶樹說，勞動合同法規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。

孫寶樹介紹，勞動合同法放寬了訂立勞動合同的時間要求。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。用人單位強迫勞動將受罰

新華網北京６月２９日電（記者劉錚、周婷玉）根據全國人大常委會２９日表決通過的勞動合同法，用人單位存在強迫勞動等四類情形的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動合同法規定的四類情形是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

“強調保護勞動者的合法權益，是最高立法機關在現階段發出的一個強烈信號?！比珖舜蟪Ｎ瘯瘑T鄭功成表示，“最近發生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機關發出這樣的信號是非常必要的?！?/p>

全國人大代表陳舒說，勞動合同法對非法用工、虐待、奴役勞動者的情況，都有了明確的懲處規定，相信會對勞動者合法權益的保護起到很好的作用。

勞動保障部副部長孫寶樹表示，制定勞動合同法是尊重勞動、保護勞動者權益的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。

第三篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調整勞動關系，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經濟發展迅猛，采礦業和生產制造業成為我旗經濟格局的重心，勞動者的數量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑴势靹趧颖Ｕ媳O察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發放《勞動合同法》及相關法律法規的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉鎮和勞動密集型企業不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業務指導，增強意識，規范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現勞動關系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業，為企業提供相關政策法規的咨詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理。同時積極配合企業開展集體合同簽訂的宣傳發動和培訓工作，促進企業內部工資集體協商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執行《勞動合同法》作為擇業的重要條件。

3、加強勞動用工的動態監控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門加強了對用人單位勞動用工的監控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發事件，勞動保障等部門將隨時隨地協調跟進，并及時向上級部門報告，及時發布信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高?！秳趧雍贤ā访鞔_規定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規定對用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據統計，至今年止，我旗企業在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展?！秳趧雍贤ā窂娭朴萌藛挝慌c勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范?！秳趧雍贤ā芬幎ㄓ萌藛挝灰岩幷轮贫茸鳛閯趧雍贤瑑热?，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，全旗各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規定。企業在遵守執行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（三）勞動保障監察執法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監察部門根據法定權限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業、礦山，對企業執行《勞動合同法》等法律法規情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規行為，指導用人單位規范執行《勞動合同法》等有關勞動法律法規。

2、積極開展專項監察，進一步規范企業用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業如建筑業、制造業、采礦業和服務業等勞動密集型企業中職工勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發生一起勞資糾紛突發事件，維護了我旗和諧的勞動關系和社會穩定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規定，嚴重違規用工。有的企業與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規定，但據部分企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業認為參加社會保險大大地增加了成本，企業承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監察執法力量不足，人員少、經費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監察工作的需要。有些企業對勞動保障監察工作極不配合，勞動監察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執法阻力較大，執行困難隨時隨地存在，勞動保障監察的作用不能充分發揮。

三、今后工作打算

根據檢查發現的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業經營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執法監督檢查。要切實加大對用人單位執行《勞動合同法》的監察力度，發現問題要敢于和善于與企業協商、溝通，及時糾正和處理違規行為。

第四篇：勞動合同法》最新亮點及解析

勞動合同法》最新亮點及解析

亮點一： 適用范圍擴大，使更多勞動者的權益維護有了法律保障《勞動法》第二條 《勞動合同法》第二條 《勞動合同法》第九十六條 《勞動合同法》第五章第二節

【點評】與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，使民辦非企業單位等組織的勞動者、事業單位實行聘用制的工作人員、勞務派遣和非全日制用工的勞動者的權益維護有了法律保障，這是勞動合同法最大的亮點。

亮點二：規章制度、重大事項須勞資雙方共決，不能由單位一方說了算。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》增加規定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。

亮點三：不訂立書面勞動合同需付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同，事實勞動關系將得到有效遏制。

《勞動法》第十六條《勞動合同法》 第十條第八十二條第十四條第三款

【點評】 勞動法實施以來，勞動合同簽訂率低的現象一直得不到改變，相信勞動合同法關于用人單位不訂立書面勞動合同需支付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定一旦實施，事實勞動關系將得到有效遏制，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點

四、鼓勵和強制簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動者的就業穩定?！秳趧臃ā?第二十條第二款 《勞動合同法》第十四條 第八十二條第二款

點評 目前，勞動合同短期化現象非常嚴重，嚴重影響了勞動關系的和諧穩定，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求，旨在解決勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業穩定，這是勞動合同法的又一亮點。

亮點五：完善勞動合同必備條款，進一步明確勞資雙方的權利義務?！秳趧臃ā返谑艞l 《勞動合同法》第十七條 第八十一條

【點評】《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，增加了部分必備條款，也取消了部分必備條款。這一增一減的變化，重在保護勞動者的合法權益。這又是勞動合同法的一大亮點。勞動合同法增加的部分必備條款是：（1）增加了勞動關系雙方主體的基本情況；（2）增加了工作地點條款；（3）增加了工作時間和休息休假條款；（4）增加了社會保險條款；（5）增加了職業危害防護的條款。勞動合同法取消的部分必備條款是：（1）取消了勞動紀律條款；（2）取消了勞動合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動合同的責任條款。

亮點六：試用期的多項規定有重大突破，旨在防止用人單位濫用試用期。

《勞動法》第二十一條

《勞動合同法》第十九條第二十條第二十一條第八十三條

【點評】關于試用期的規定，《勞動合同法》與《勞動法》相比，勞動合同法有重大突破，多項規定旨在防止用人單位濫用試用期，從而保護勞動者的合法權益。這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點七：明確勞動者承擔違約金的情形，禁止用人單位隨意約定違約金 《勞動合同法》第二十二條 第二十三條 第二十五條

【點評】勞動法沒有關于違約金問題的規定，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》則規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金，但對可以約定違約金的情形和數額沒有規定，以致實踐中用人單位動不動就用高額違約金來限制勞動者的合理流動，剝奪了勞動者依法解除勞動合同權和自主擇業權?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ痉ǖ诙l和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法的這一規定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有積極意義，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點八：員工被迫辭職仍享補償，防止單位故意違法逼迫員工辭職而規避支付經濟補償 《勞動法》第三十二條

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。// 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！军c評】與《勞動法》相比，《 勞動合同法》對勞動者可以被迫解除勞動合同的情形作了修改和補充： 一是規定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同；二是補充了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

亮點九：明確合同終止情形，規定合同終止也要支付補償金，防止單位隨意終止勞動合同 《勞動法》第二十三條 《勞動合同法》第四十四條

第五篇：專家解析《勞動合同法》

專家解析《勞動合同法》

勞動法權威黎建飛教授解析《勞動合同法》

2007年07月12日，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師，津津有味地聽取了參與了起草《勞動合同法》工作的我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》（以下簡稱《勞》）中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。

作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業界和法律界首次進行大規模探討。

一、勞動者獲益

1、簽約兩次之后須簽無固定期限合同

“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態?！秳凇返囊淮笕蝿站褪欠乐购贤唐诨皖l繁簽訂勞動合同?！崩杞w教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同?！?0年’反而成了勞動者丟工作的一個檻?！笔∈袃杉壜蓭焻f會勞動法專業委員會主任肖勝方律介紹。

“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了。”黎建飛教授分析。

肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70％～80％的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”

2、炒老板魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊?！崩杞w有趣的說辭引來臺下一片笑聲。

2、單位拖著不簽約將會賠得更慘 遲遲拖著不與勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同?！崩杞w教授提醒勞動者，特別是農民工，“要注意使用這一條款保護自己。”

3、大學生一畢業快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到?！秳凇返谄邨l明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了?！崩杞w舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織?！?/p>

二、用人單位警惕

1、大批勞務派遣公司或倒閉

有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。

【如】劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的?！辈恍业氖?，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。這就是勞務派遣。

“全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，廣州是勞務派遣最活躍的城市之一。”此次立法中，勞務派遣是爭議最大的問題之一?！皠趧张汕补镜睦麧檨碜詣趧诱咧Ц蹲陨淼墓芾碣M用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構，是以其更可觀的收益或更大風險的轉移為代價的。”黎建飛分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本?！?/p>

《勞》對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益?！崩杞w分析：“今后可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制。”

2、單位不給買社保就得賠償

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現這種情況，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償?！毙俜铰蓭熖嵝延萌藛挝唬八^依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高?！毙俜铰蓭熖嵝迅饔萌藛挝?，“很多單位的勞動合同都有違約金的規定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應該討論一下如何修改自己的勞動合同了?！?/p>