第一篇：勞動合同法實施條例第六章

第六章 附則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報,縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的,依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

第二篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調整勞動關系，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經濟發展迅猛，采礦業和生產制造業成為我旗經濟格局的重心，勞動者的數量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發放《勞動合同法》及相關法律法規的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉鎮和勞動密集型企業不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業務指導，增強意識，規范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現勞動關系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業，為企業提供相關政策法規的咨詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理。同時積極配合企業開展集體合同簽訂的宣傳發動和培訓工作，促進企業內部工資集體協商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執行《勞動合同法》作為擇業的重要條件。

3、加強勞動用工的動態監控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門加強了對用人單位勞動用工的監控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發事件，勞動保障等部門將隨時隨地協調跟進，并及時向上級部門報告，及時發布信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規定對用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據統計，至今年止，我旗企業在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，全旗各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規定。企業在遵守執行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（三）勞動保障監察執法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監察部門根據法定權限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業、礦山，對企業執行《勞動合同法》等法律法規情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規行為，指導用人單位規范執行《勞動合同法》等有關勞動法律法規。

2、積極開展專項監察，進一步規范企業用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業如建筑業、制造業、采礦業和服務業等勞動密集型企業中職工勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發生一起勞資糾紛突發事件，維護了我旗和諧的勞動關系和社會穩定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規定，嚴重違規用工。有的企業與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規定，但據部分企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業認為參加社會保險大大地增加了成本，企業承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監察執法力量不足，人員少、經費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監察工作的需要。有些企業對勞動保障監察工作極不配合，勞動監察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執法阻力較大，執行困難隨時隨地存在，勞動保障監察的作用不能充分發揮。

三、今后工作打算

根據檢查發現的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業經營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執法監督檢查。要切實加大對用人單位執行《勞動合同法》的監察力度，發現問題要敢于和善于與企業協商、溝通，及時糾正和處理違規行為。

第三篇：勞動合同法實施條例

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同 法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組 織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的 和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者 在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合 同法第二條第一款規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞 動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承 擔勞動者的醫療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可 以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞 動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合 同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同 法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性 別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用 人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并 重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工 作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之 日起計算。

第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為 續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人 單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當 與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑 似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦 理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為 續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固 定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同 內容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予 崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定 期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的 其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動 合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工 資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準 等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞 動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有 關標準執行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規 定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證 的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙 方另有約定的，從其約定。

第二十一條公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規 定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。

第二十二條用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密 有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條 的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降 低勞動者的工資待遇。

第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第 十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合 同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合 同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未 與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。

第二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合 同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民 法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合 同的有關權利、義務。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動 者應征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢 復履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之 日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工 資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。

第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合 同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。

第三章 勞動合同的解除和終止

第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規 定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動 合同。

第二十八條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解 除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞 動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行的。

第二十九條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通 知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外 支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。

第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位 破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞 動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。

第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合 同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國 家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇 的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟 補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。

第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當 依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了 賠償金的，不再支付經濟補償。

第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關 于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬于違反 服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者 應當按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第三十七條 勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除 或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。

第四章 勞務派遣特別規定

第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的 工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務派遣用工。

勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用 的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞 務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補 償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經 濟補償標準的規定執行。

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三 十五條的規定執行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單 位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報 的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。

第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 發生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定向勞動爭議仲 裁機構申請仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。

第四篇：勞動合同法實施常見問題

——淘天下獵手，網環球英才——

一、如何認定企業制訂的規章制度的效力

<勞動合同法》第4條第2款明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”在此之前的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

那么，如果企業制訂的規章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業的用工形式各有不同，企業的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業的規章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規章制度制定程序的，除了國有企業之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉

因此，在企業規章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規章制度的內容違反法律、法規以及政策規定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則二，企業在2008年1月1日以前制定的規章制度，只要內容合法，并且經過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則三，企業在2008年1月1日以后制定規章制度，內容合法，未履行制定規章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業將規章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據

二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發生勞動爭議如何處理

一般認為，我國的勞動立法體系是不承認雙重勞動關系的，即，一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系

但是，這種觀點受到越來越多的質疑，其中比較有代表性的論據就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。

不過在現階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關系。那么，如果勞動者已經與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統一的意見是：如果雙方簽訂了勞務協議，明確了各自權利義務，應當履行該協議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方沒有簽訂勞務協議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規定執行。

三、經濟補償金的計算問題 勞動合同法》第97條第3款對于經濟補償金的計算作出了規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”

實施條例》第27條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動

更多資料下載詳見：www.tmdps.cn 地址：北京市朝陽區東四環中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

——淘天下獵手，網環球英才——

合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。按照如上規定，經濟補償金的計算應當分兩步

1、經濟補償金的基數按離職前12個月的平均工資計算，不分段

2、解除勞動合同經濟補償金的計算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動法》及相關規定（勞動部481號文件）計算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動合同法》的規定計算

不過這里出現了一個問題，就是：經濟補償的年限是否分段？舉個真實的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應當支付經濟補償，其經濟補償金為2萬元/月。那么，按照《勞動合同法》第47條的規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”，勞動者應當獲得4.5個月的經濟補償。2008年1月1日前的補償按照2萬元/月的標準計算，2008年1月1日以后的經濟補償按照勞動者所在地的職工月平均工資三倍計算。可是這4.5個月如何區分呢？按照勞動部481號文件，2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付1個月經濟補償，總數是5個月，與先前計算的4.5個月存在沖突。產生沖突的根本原因就是《勞動合同法》新增添了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，而以前的規定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個月計算

1、經濟補償的年限不分段，按照《勞動合同法》第47條的規定處理

2、如果跨越了2008年，且經濟補償受到了社會平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動者多拿經濟補償的方案分配

3、結合上面的例子，最終的計算是2004年9月－2007年12月31日應當給付4個月經濟補償，2008年1月1日－2008年10月應當給付0.5個月經濟補償

四、賠償金的計算問題

《勞動合同法》第87條規定了違法解除雙倍賠償的原則，即“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。這里又產生了一個問題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍

確實有一部分仲裁員認為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規則，援引的也是《勞動合同法》第97條第3款，《勞動合同法》規定得很明確，賠償金是以經濟補償金為基礎計算，而《勞動合同法》第97條第3款規定的是經濟補償金的分段計算，不涉及賠償金。因此，賠償金應先按經濟補償金的計算方法計算出經濟補償金，再乘以2計算出賠償金，不應再分段了 這里附帶另一個問題，因超過一個月未訂立勞動合同向勞動者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動合同而應支付經濟補償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數

五、勞動者因追索勞動報酬要求支付25%經濟補償金，或者因追索經濟補償金要求支付50%額外經濟補償金的爭議，如何處理

勞動合同法》中沒有關于支付25%補償金及50%額外補償金的規定，只是在85條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……”。我們注意到，更多資料下載詳見：www.tmdps.cn 地址：北京市朝陽區東四環中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

——淘天下獵手，網環球英才——

這個賠償金的責令主體是勞動行政部門，內容是賠償金，接受主體是勞動者。支付的前提是在勞動行政部門作出支付工資或經濟補償的責令后逾期的。它的性質不同于罰款

因此，比較明確的是，勞動者要求拖欠勞動報酬的補償金應向勞動監察部門申請，不應再支付25%補償金及50%額外經濟補償金。對于類似請求，仲裁或者法院將不會支持

應當說，單純從法律條文分析，這對勞動者是不利的，至少有“口惠而實不至”之嫌。而且勞動者的救濟途徑也不明確。假如勞動者的申請被勞動監察部門置之不理，勞動者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經支付了《勞動合同法》87條項下的雙倍賠償金，勞動者還有權向勞動監察部門申請嗎？這些問題本人暫時無能力討論

六、關于追索加班費的爭議

2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》生效后，由于申訴時效由60天變為1年且仲裁不收費等原因，大量勞動者在解除或終止勞動關系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患。其中，對于舉證責任、值班、加班工資基數等問題也出現了混亂。以下分述之

（一）舉證責任

包括北京市在內，很多關于工資支付的地方性法規都規定了類似“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配規則。以上觀點已成主流，無需再述。但是，在兩年內，勞動者是否就沒有任何舉證義務呢？

所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動者加班；

2、勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相應主管的審批簽字）；

3、一些企業的特殊文化導致，比如領導不走，自己就絕對不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點

（二）加班工資基數如何確定

確定加班工資基數的原則就是要使加班工資數額高于正常工作獲取的工資數額，使用人單位承擔高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數原則上應當按照《北京市工資支付規定》第四十四條的規定確定加班工資基數。但是，當按照勞動合同約定的工資標準為加班工資基數，計算出的加班工資數額，低于勞動者正常工作所得工資數額時，則應按照勞動者正常工作所得為基數計算加班工資。即杜絕因勞動合同中約定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同約定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規避《勞動法》第四十四條的規定的現象的發生。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約定與法律強制性相悖，因此無效 三）計件工資的標準如何確定

《勞動法》第37條規定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發，而是有意提高勞動定額和計件產品產量，降低其報酬標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據說北京市一些法院正在探討，即，以大多數人是否

更多資料下載詳見：www.tmdps.cn 地址：北京市朝陽區東四環中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

——淘天下獵手，網環球英才——

能在標準工時制下完成計件底限作為判斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察

六、有關社會保險爭議

根據《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關的事務，這既是專業化配置的考慮，也是司法權與行政權區分。具體的體現是

1、《勞動合同法》實施前，用人單位未按規定繳納社會保險費，勞動者請求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持

2、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規定為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應當受理，但計算經濟補償金的時間應從2008年1月1日起

3、勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果繳費基數與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費基數與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費基數的核定標準不明確

4、用人單位沒有為勞動者建立社會保險關系或欠繳社會保險費的，勞動者要求予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決

5、勞動者以用人單位未繳納社會保險導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應依法承擔相關待遇及賠償金給付義務

6、用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規定的工資基數足額繳納，勞動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決

更多資料下載詳見：www.tmdps.cn 地址：北京市朝陽區東四環中路82號金長安B1-1507 電話：010—87217628

第五篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見。現將有關事項通知如下：

一、草案主要內容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規定。

（一）關于無固定期限勞動合同。

一是，關于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技

術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關于無固定期限勞動合同的終止。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。（第二十九條）

（二）關于經濟補償與賠償金的關系。

草案規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）

（三）關于勞務派遣。

草案規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。

二、征求意見的有關事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://。歡迎有關單位和各界人士于2008年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見征集管理信息系統》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關單位和各界人士的修改意見也可以于2008年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求意見”字樣。

（三）有關機關的意見，請以書面形式于2008年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：ldht@chinalaw.gov.cn

二００八年五月八日