第一篇：《勞動合同法》勞動維權對大學生就業影響調查

關于《勞動合同法》勞動維權對大學生就業影響的調查報告

社會實踐參加者：xx 實踐主題：《勞動合同法》勞動維權對大學生就業影響 時間：2008年8月 地點：鹽城

現將此次實踐活動的有關情況報告如下

近日對鹽城市幾所大學的400名畢業大學生進行了問卷調查，調查顯示，60.2%的大學生就業困難，25.2%的大學生知識面過窄、實踐能力差，影響了擇業，52.6%的大學生由于社會上狹隘的人才觀阻止了他們的合理流動，30%的大學生被一些盲目提高用人門檻的用人單位擋在門外。

在競爭壓力日益擴大的現代社會中，大學生的就業問題也越來越嚴重，各方面的因素都在影響著他們。國家出臺的《勞動合同法》勞動維權對大學生的就業有了一定幫助，當然，我們也應該用一分為二的眼光來看待一件事物。以下就是我們做的關于大學聲就業影響因素、大學生就業應了解的一些基本知識以及《勞動合同法》對大學生就業影響的利與弊??的一些調查總結。具體如下：

一、大學生就業影響因素

造成大學生就業難既有主觀原因，也有客觀原因，歸納起來，有以下幾種因素影響著大學生順利就業：

1.首先，狹隘的人才觀阻止大學生合理流動，減少了他們的就業機會。記者在河北省一些高校采訪時了解到，一些地方為了留住人才，不允許肥水流入外人田，對大學生到本地以外的地方就業進行限 制，大學生就業機會減少。河北科技大學一名學醫藥的應屆畢業生對記者說，他與山東省幾家大型醫藥生產企業聯系，有兩家企業都愿意接收，但因出省指標限制，他無法到山東的藥廠就業，至今仍沒有落實工作單位。一些高校的老師對記者說，一些地方留住人才、招收人才的動機是好的，但用限制流動的做法不妥當。他們希望政府不應對大學生就業進行過多限制，而應把精力用到為大學生就業服務上。

2.其次，一些用人單位盲目提高用人門檻，把許多畢業生擋在就業大門之外。河北科技大學一些同學對記者說，一個只有十幾號人的普通日用化工企業，雖然沒有任何境外業務，竟然也要求應聘大學生有六級英語水平。稍微大一點的企業就盲目要求應聘者為碩士研究生。不少同學反映，現在大學生多了，一些企業選人的條件也苛刻了，有的企業甚至不從實際需要出發，盲目招收研究生、博士生為其裝門面。許多大學老師和學生希望，用人單位應從實際需要出發，把真正學有所長的大學生招收到單位來。

3.除以上兩個方面客觀因素的影響外，一些主觀因素也成為大學生就業的障礙。首先是大學生知識面過窄、實踐能力差，影響了擇業。有著多年指導大學生就業經驗的河北科技大學學生處副處長劉成龍對記者說，多數用人單位都希望大學生參加工作后能夠迅速適應工作需要，對動手操作能力強的大學生特別歡迎。現在不少大學生存在的問題是知識面比較窄、實踐能力不強，影響了他們的就業競爭力。就業期望值過高，使不少大學生錯過了就業機會。大學生希望自己能夠到待遇好、工作環境好的單位就業，這本身無可厚非，但一些大學生不能正確認識自己，對就業抱有過高的期望就有些不切實際了。石家莊鐵道學院黨委副書記王岳森說，大學生擇業不應盲目提高就業目標，而應以適合自己的工作為標準。

此外，大學生不愿離開家鄉就業、不愿到基層就業等因素，也影響了一些大學生的及時就業。有關方面和大學生本人，都應正視當前大學生就業的困難，努力排除不利于大學生就業的各種障礙。

二、大學生就業應知道的《勞動合同法》的基本知識

大學生在實習、求職以及就業過程中要簽訂各種協議，如實習協議、就業協議、勞務合同、勞動合同等，如何在簽約時保護好各項權益，這是在校大學生應該及時了解和注意的問題。

（一）、實習協議

一般是指在校學生通過參加實習單位的實際工作進行實踐學習，并明確雙方權利義務的協議。對用人單位而言，實習只意味著企業給在校學生提供一個鍛煉和學習的機會，并不存在著應聘和聘用關系。學生參加實習是為了積累實踐經驗，實習一般屬于教學過程的一部分。所以，實習的大學生與學校有著教育的關系，接受實習生的單位不與實習大學生建立勞動關系。特別是實習期間的學生并不能享受到工資、最低工資、工傷、社會保險等勞動法法定的保障，雙方權利義務基本靠實習協議來自行約定，只受《教育法》等教育法規、《合同法》等民事法規的保護。

因此簽訂實習協議，要明確以下幾點：學校、企業及學生的權利和責任；實習期限、作息時間、工作地點、實習內容以及預期效果；住宿、飲食、勞務費、安全責任、用人單位有關管理規定；發生爭議時解決辦法等。特別提醒的是企業以提供實習機會收費的做法應當是被禁止的，學生參加這樣的實習需要警惕，要做好自我保護，保留相關證據，以便在自身權益受到侵害時，能受到法律的保護，得到相應賠償。

（二）、就業協議

是指在校學生畢業前與學校、用人單位3方簽訂的協議，是為了明確畢業生、用人單位、學校3方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，作為辦理報到、遷轉檔案和戶口關系的依據，并起著約束學生和用人單位在畢業后建立勞動關系的作用，該協議受到《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》的保護。簽訂就業協議時，要明確單位是否具備辦理學生落戶和接收檔案的資格。明確到用人單位報到前有關違約的責任，還要對報到日期、未來勞動合同的期限、試用期、薪酬、崗位、福利等涉及未來勞動合同的內容給予盡量詳細的說明。

（三）、勞務合同

學生從事自由職業，如家教、翻譯、軟件設計等類似的工作，一般要與雇主簽訂勞務合同。勞務合同通常意義上是指雇傭合同，是平等主體公民之間、法人之間、公民與法人之間以提供勞務為內容而簽訂的協議，是受雇人為雇傭人提供服務的合同，是當事人平等協商一致的結果，雙方之間不存在勞動關系，一般受雇方只獲得勞動報酬。發生爭議時，法院可直接受理，適用民事法規，如《合同法》；合同解除時，雙方均可隨時根據合同的約定解除雇傭關系。

簽訂勞務合同時，應本著合法以及平等自愿的原則，要搞清楚合同每條條款的確切含義，若有不清楚的地方，應向有關部門或人員提出疑問和咨詢，在涉及個人利益時，一定不能馬虎從事。

（四）、勞動合同

是指勞動者與用人單位建立勞動關系，并明確雙方權利義務關系的協議。勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，即勞動者必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則，同時，用人單位必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，這樣才構成了雙方的勞動關系。

簽訂勞動合同時應注意，雙方簽訂的勞動合同程序、形式以及內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策。對于應屆畢業生來講，實習期、見習期就是試用期，根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同時用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

《勞動合同法》還對簽約、違約、勞務派遣等方面都給出了詳細的限定，因此畢業生在簽訂勞動合同前要及時了解《勞動合同法》的相關內容，以便必要時會用法律的手段保護自己的合法權益。

（五）、解決糾紛

實習協議、就業協議、勞務合同的本質是平等主體之間的民事合同關系，勞資雙方發生糾紛時在學校或相關鑒證部門調解不了的情況下可直接訴請到法院，法院處理的依據是《合同法》及其他民事法律，不適用于勞動法；勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，特別是今年5月1日開始施行的《勞動爭議調解仲裁法》對于勞動者與用人單位發生的勞動爭議又做了進一步明確的規定。

我國今年相繼施行了《就業促進法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》，加上現行的《勞動法》以及《合同法》等諸多法律都對保護勞動者的合法權益做了重要規定。因此，同學們只有提前對相關法律有所了解，才能在簽訂各種協議的時候明確其性質及法律適用性，在踐行義務的同時學會用法律的武器保護自己。

三、《勞動合同法》對大學生就業的利與弊

２００８年１月１號新的《勞動合同法》的生效，讓企業對招聘員工變得非常謹慎。這對大學生就業產生了較大的影響．

《勞動合同法》對大學生就業的法律保障有積極作用．濫用試用期得到遏制，學生不再是企業廉價勞動力．根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。大學生就業因此有了法律的保障，過去存在濫用試用期的問題。很多企業利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。而且，大學生只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學生初次就業、靈活就業、穩定就業是有積極意義的。另外，按照規定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業的權益也是一種保護。

但是，《勞動合同法》實施以后，大學生所面臨的就業競爭會更大，因為按照《勞動合同法》的規定，單位不能隨便辭退員工，對企業用工的規定也更加嚴格。這將提高企業的用工成本，因此企業在招聘大學生時會比以前更謹慎、理性，嚴把進人口。大學生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。

因此，作為大學生，我們要很好地利用《勞動合同法》對我們有利的一方面，有效地利用它來維護我們的合法權益；其次，我們也要盡量避免它的不利的一方面，任何事物都不是十全十美的，我們要真正做到“取其精華，棄其糟粕”從而更有利于我們以后的工作。

第二篇：勞動合同法對大學生就業的影響

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2《勞動合同法》對大學生就業的影響

藍白律所 陸胤律師講座

早在2008年，新勞動合同法剛剛施行后不久的上海市第十三屆人民代表大會第一次會議上，顧曉敏便向會議提交了一份《關注新勞動合同法頒布后對大學生就業的沖擊和影響》的書面意見。

在意見中，顧曉敏指出，雖然新的勞動合同法中關于用工實習期1和企業解除勞動合同的限制2，打破了以往企業“大量招聘，大量淘汰”的海選戰略和通過延長實習期把大學生當成廉價的高質量勞動力的做法。

但是《勞動合同法》對于保護勞動者權益的注重，使得用人單位培養員工的成本大大提升，所以在招聘方面顯得更為小心謹慎。對于那些“可招可不招”的崗位，企業將更加傾向于通過內部挖潛來解決。

而《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同的規定，雖然在某種層面上保護了老員工的利益，減少了因為企業辭退1 《勞動合同法》十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2 《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的。

（二）嚴重違反用人單位規章制度的。

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

（五）以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

（六）被依法追究刑事責任的。

老員工而引發的社會問題，激化的社會矛盾。但是，企業的崗位畢竟是有限的，企業能夠負擔的職工數量也是有限的。通過無限期合同讓老員工留在公司，勢必會減少用人單位招收新員工的數量。出的少，入的自然也不會多。

再就在于《勞動合同法》關于勞動者解除勞動合同和企業對勞動者進行經濟補償的規定，造成了勞動者與企業的完全不對等。如果完全按照法律的規定，便會由以前強勢企業轉變為強勢勞動者。即，勞動者可以無任何理由，只需要提前三十天書面通知用人單位即可解除勞動合同，而不需要承擔任何違約責任。（勞動者與用人單位事先約定服務期的除外）而企業想要與勞動者解除勞動合同，不僅要滿足林林總總眾多要求，還要承擔舉證責任，即使解除成功，也要每滿一年向勞動者額外支付一個月的經濟補償。這樣子的不對等，只會讓企業在錄用人員是更加縮手縮腳，寧愿花高價去雇傭那些有著三五年工作經驗的熟手，也不愿冒險錄用剛剛大學畢業，還沒定性，無法做出明顯區分的大學生。

再就是我們大學生自身的原因，剛剛走出校園的畢業生們，或者是由于對職場還抱著這樣那樣的幻想，供職后才發現那與自己想象中的差距很大；或者是因為年輕氣盛，總是樂于體驗，樂于嘗試，樂于闖蕩，很難在第一個供職單位安下心來。

而剛剛畢業的大學生在進入企業后勢必要經過一段長

時間的經驗積累和學習的奠基階段。一般只有到第三、四年才能在真正意義上給企業帶來利潤。而資料表明，大學畢業生在就業后一年半的離職率達到了60%，這也就意味著，企業在還沒有將勞動者完全培養成想要的人才，或者是剛剛帶來收益的時候就要面臨臨場換將的尷尬境地。這讓企業很難保持對高校畢業生的錄取熱情。

另一座隔在大學生和用人單位之間的大山，就是社保問題。《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《工傷保險條例》也規定，用人單位必須依照本條例參加工傷保險，為本單位全部職工繳納工傷保險費。由于大學畢業生工作的流動性和不確定性，使得企業在繳納社會保險方面增添了許多麻煩，更是大大提升了企業的行政成本。也在一方面降低了企業招用新員工的積極性。

在就是不得不說的問題，近些年，大學擴招之后，教學質量并沒有得到顯著的改善，教材老化，學生的質量參差不齊，四年的大學培養出的是一批缺乏實踐能力，只會紙上談兵的所謂“人才”。不得不承認他們與社會的差距并不是用人單位所想要和所能接受的。換位思考，假設我們自己是用人單位，與其花不菲的價格去招用那些稚嫩青澀，很難馬上上手，卻又趾高氣揚，不知天高地厚的大學生，倒還不如去找那些有過幾年工作經驗，經歷過風雨，經受過現實的熟手。

面對這樣嚴峻的現狀，作為大學生的我們應當如何應對呢？

首先，我們從填報志愿的時候開始就要認清自己想做什么，并一步步的規劃自己的職業生涯，圍繞這個核心的目標去學習，去鍛煉自己的能力。

其次，不要在畢業的時候聽信學校關于“先就業再擇業”的鼓吹，要重視自己的第一份工作，無論是否跳槽，都要先把它當作一種事業來做，不要隨隨便便就想著跳槽，這山攀了那山高，珍惜眼前的機會，把握住你能把握的現在。而不是把自己完全交給跳槽后的那個不確定的未來。

當然，這勢必要求我們初次擇業要慎重，一定不能饑不擇食。只要你是千里馬，何愁沒有伯樂？

再次，不要妄想通過考研，考博，一年一年的讀下去來逃避嚴酷的現實。如果不是真的有在某個領域深鉆下去，從事研究工作的人，這樣子的消極逃避，只是在浪費時間和機遇。

另外，自主創業對于我們這種初出茅廬的大學生來說，很大程度上不是一條好路，雖然這其中不乏成功的案例。我們這個年紀，社會經驗太少，還抱有某些不切實際的幻想，無論是從心計，人脈，看問題的深度和吃苦耐勞的能力方面都還跟創業的要求有很大差距。

雖然《勞動合同法》的施行為我們的就業帶來了許許

多多意想不到的問題，但不得不承認，它給廣大勞動者撐起了一把保護傘，很好的改善了以往那種強勢用人單位的現狀。法律總是在前進的，而有些難關我們在法律的引導下必須要克服。這些問題從某些方面來說也是給我們敲響了警鐘，讓我們意識到了原本潛藏于和諧外表下的隱患。發現問題，解決問題，這便是社會前進的一大步。

第三篇：勞動合同法對大學生就業的影響

《勞動合同法》對大學生就業的影響

班級：財務0924學號：姓名：

摘要 ：《勞動合同法》的頒布對大學生就業在短期內造成一定的沖擊，但從長期來看，它的施行將為大學生創造更好的就業環境，能更切實有效地保護大學生的合法權益。在新的形勢下，社會有關各方應有所動作，合力開創大學生就業的有利局面。

關鍵詞： 勞動合同法、大學生就業

由于如今不少大學生為了盡快擺脫待業的狀態，在還沒有充分意識到勞動合同中有關內容重要性的情況下就盲目簽約。所以不少職場新人對勞動法知之甚少，面對這些關乎自身利益的勞動法知識，不少職場新人知識匱乏，對社保知識匱乏，初入職場就難免吃虧上當，比如說有些公司企業對使用期內的職員不承擔社保，甚至對過了試用期的職工也不承擔社保，所以職場新人應該要對勞動法中涉及到的知識有所了解，以防上當受騙。

一、真實案例簡述及分析

這是我學姐在求職中的真實案例，學姐在入職時，公司告知她有三個月的試用期，但是沒有與學姐簽訂書面的勞動合同。2010年3月15日，公司通知學姐，由于學姐在試用期表現不佳，所以公司決定辭退她。學姐覺得很委屈，因為在試用期內學姐確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，學姐也不知道應該怎么辦？

分析：

公司應當在1月份之內與學姐簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與學姐簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向學姐支付2月份的雙倍工資。

由于公司與學姐之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條

第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與學姐口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以學姐在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退學姐是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，學姐可以要求繼續履行勞動合同，如果學姐不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向學姐支付賠償金。

二、勞動合同法實施對大學生就業的影響

《勞動合同法》對于大學生就業既是福音，也有挑戰。一方面，有利于大學生維護合法權益；另一方面，用人單位的用工成本將提高，因此在招聘大學生時會比以前更謹慎，甚至挑剔。

新勞動合同法為大學生就業起到“護航”作用

許多大學生在求職過程中處于弱勢地位，《勞動合同法》對他們起到了 “保護傘”的作用。對于大學生來說，在勞動合同的建立、終止，勞動報酬、試用期等多方面，該法給予了不同程度的保障。

例如，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這將促使企業更主動地與學生簽訂勞動合同。再如，社會保險條款成為勞動合同必備條款。到時，學生不用再追著向單位提“三險一金”要求，因為根據新法，用人單位必須履行義務。

關于“試用期”，《勞動合同法》規定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十??”。而過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業利

用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但試用了很長一段時間后一個都不留。這種做法現在是違法的。

勞動合同法規定要與畢業生簽1年零1天合同

《勞動合同法》注重對勞動者權益保護，同時也在某種程度上提高了企業的用工成本，使他們在招聘大學生時會比以前更加“苛刻”。

以往許多企業先大量招聘應屆高校畢業生，經過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生。而《勞動合同法》實施后，一些企業可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業對于眼前“可招可不招”的崗位，可能會通過暫時從內部挖潛的方式來解決。

《勞動合同法》實施后，企業在招聘大學生時，會更注重學生的能力而不是學歷。因為企業必須雇用高素質、能力強的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場競爭力。有高校反映，面對《勞動合同法》，個別用人單位打起“擦邊球”，比如針對“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月”這一條款，有的企業就與學生簽訂一年零一天的合同，以延長試用期。

目前，很多企業不愿意招收應屆畢業生，而希望招收有工作經驗的勞動者。對于這種現象，政府部門應該制定政策，對吸收應屆生較多的企業給予一定的財政補助和獎勵。

三、勞動合同法實施的重要性

勞動合同法，是指關于調整勞動合同關系的法律規范的總稱。其有廣義和狹義之分：廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規范的總稱。包括《中華人民共和國勞動合同法》、《集體合同規定》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》等等。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》，它是指國家立法機關制定的，為了規范勞動合同，調整勞動關系，當事人基于勞動合同而產生的權利義務關系的勞動法律規范的總稱。

《勞同合同法》以保護勞動者合法權益、建設和諧勞動關系為宗旨的法律的實施，關系到千百萬普通勞動者的切身利益，標志著我國勞動關系進入了一個新的發展階段。

加強和完善法制建設。勞動關系和諧，必須走法治之路。可以發揮政府的主導作用；引導企業履行社會責任；強化工會和行業組織作用；提高勞動者自身素質。

三、勞動合同法實施的意義

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。

《勞動合同法》的立法宗旨是發展和諧穩定的勞動關系。在我國勞動力供大于求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處于弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

第四篇：新《勞動合同法》對大學生就業的影響

新《勞動合同法》對大學生就業的影響

摘 要: 新《勞動合同法》注重對勞動者權益的保護，將提高企業的用工成本，短期內可能會對大學生就業造成一定的沖擊。高校在辦學過程中，要有意識地加強學生職業技能的訓練和實踐，指導學習《勞動合同法》，誠信就業，多渠道，多選擇的主動就業。從規范就業、保障企業和大學生合法權益等方面講，新《勞動合同法》的實施是具有深遠的積極意義的。

關鍵詞：新實施的《勞動合同法》,大學生就業影響

一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進

《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。

《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。

人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區。《勞動合同法》的實施時逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。

二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革

新《勞動合同法》加強了對大學生就業的權益保護。根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，大學生就業因此有了法律的保障。過去很多企業存在著濫用試用期的問題，企業利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留，這種做法在今后都是違法的。幾乎每名畢業生都會遇到的有關試用期的條款，勞動合同期限3 個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6 個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應屆畢業生這樣的廉價勞動力了。同時，只要被雇用就要簽訂勞動合同，對于大學生初次就業、靈活就業、穩定就業是有積極意義的。按照規定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業的權益是一種切實的保護。

《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。

已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法。總結起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。

三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革

《勞動合同法》實施后，用人單位對畢業生的勞動素質提出了更高的要求。由于《勞動合同法》的實施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學生時更加重視人才的素質，更加青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者。以前企業那種在招聘大學生時重學歷、重名牌大學背景的傾向開始轉變。大學生就業日趨緊張。為了本校的畢業生有更好的出路和更好的就業能力，各個學校都在轉變教育方式和培養模式，改變以前那種閉門造車、脫離實際的教學模式和方法，紛紛探索校企合作、工學結合、訂單式培養等和實際用工單位緊密結合的培養模式和方法，力爭所培養的學生是用人單位所需的人才。同時以工作過程為導向的課程改革和其他類型的課程改革在各個高校如火如荼地進行著，目的是為了學生所學能和實踐相結合。無論是培養模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應對就業市場的變化。但是高校仍是引領社會思想、文化和科學技術先進發展方向的地方，因此對學生的培養不能僅限于技能的培養，仍需培養學生的素質和能力，使其成為社會文明承傳者。這也是產業結構調整和《勞動合同法》實施后，勞資市場對人才的要求。《勞動合同法》實施帶來的勞資市場對人才需求的變化促使高校認真反思其教育方式和方法，深化其內部改革，探索培養學生的新模式，這將引起一場深刻教育變革。

四、對未來的展望

新《勞動合同法》的實施短期內增加了企業的用人成本，但從長遠的角度出發，對企業的可持續發展是有好處的。目前中國企業普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特別是人力資源管理能力，根本無法和世界優秀企業去競爭，這最終影響著企業的綜合競爭能力和持續發展動力。新《勞動合同法》本質上是對企業在人力資源管理提出了更高的要求，這體現在多個方面，比如：在招聘的時候應該更加理性，更強調認同公司的文化；增強了對員工培訓和職業規劃的要求；需要關注員工的業績評估和長期激勵；勞資雙方平等對話的人性化管理等等。這些方面的改善無疑會增加企業的競爭能力。企業應看到的是發展機遇，而不單單是成本。

新《勞動合同法》雖然會客觀上增加大學生的就業難度，但這只是暫時的，從規范就業、保障大學生合法權益等方面講，是具有深遠的積極意義的。因此，面對這個暫時性的問題，政府部門應出臺相關優惠政策，鼓勵企業招聘大學生。新的《勞動合同法》從大環境上，消除了勞工的各種顧慮，使勞工能夠安心工作，放心去創造價值，這也合乎了“以人為本”的原則。作為企業領導者，應該以高度的責任感和使命感對勞工、企業和社會負責任的行動，樹立威信，發揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企業界人士應該大力推動新的《勞動合同法》，共同促進社會的進步。

隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來，讓我們拭目以待。

論文得分：

課程論文

題

目 班

級 學

號

合同法論文

無材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 達 指導教師 史 小 艷

二O一二年制

第五篇：《勞動合同法》對大學生就業的影響

《勞動合同法》對大學生就業的影響

摘要：2008年1月1日《勞動合同法》正式實施，這是我國勞工關系發展過程中的一件大事，對調整勞資之間的關系、以及定位都會產生深遠的影響。內容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產生了重大影響，社會各界高度關注并有不同的解讀。那么《勞動合同法》的實施對大學生就業又會帶來什么樣的影響呢？就此問題，下面將從《勞動合同法》的施行引起的短期震蕩、長期效應和涉及大學生的某些條款等幾個方面進行分析。

一、高校畢業生對《勞動合同法》的認知和了解

網絡在線調查“你對《勞動合同法》施行的看法”的結果表明，參加調查的114名學生中對新法相當了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認為新法有利于保障大學畢業生權益的占27.1％；認為新法的施行將進一步加劇就業競爭和就業壓力的占18.6％；相信該法的實施執行力度的占3.4％，對該法的實施執行力度持觀望態度的占50.9％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權益。

二、《勞動合同法》施行引起的短期震蕩

作為2008年最受關注的法律之一，《勞動合同法》一出臺就在全國范圍內掀起風暴。裁員潮、咨詢潮、勞務派遣潮??這場社會震蕩短時間內不會平息下來。高校畢業生在震蕩期內的就業毫無疑問也會受到影響，會加劇目前的就業緊張形勢。一段時期內，企業對高校畢業生的招收量將會減少，招聘程序會越來越嚴格，對畢業生的資質要求會越來越高。

（一）無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，畢業生需要正確理解

有的畢業生錯誤的將無固定期限勞動合同看成是“鐵飯碗”，其實任何合同都是可以解除的。細究《勞動合同法》，我們會發現，合同的解除主要有以下三個方面：第一，雙方協商解除；第二，勞動者主動提出解除；第三，用人單位對有過錯的勞動者提出解除。用人單位單方解除勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規章制度，用人單位可以提出解除勞動合同；勞動者患病或因工負傷，在規定期滿后不能按規定工作的，或者經過培訓也不能勝任工作的企業可以解除勞動合同。其實，對于無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的一種保護，另一方面，對企業的長期發展，如對促進企業內部管理水平的提升和規范化管理方面也有積極的作用。

（二）無違約金賠償，擔心畢業生隨意違約

根據《勞動合同法》，勞動者違反服務期約定從單位辭職提前30天書面告知即可，并僅在兩種情況需要交違約金。一是用人單位為勞動者提供費用進行過專業技術培訓，二是違反競業限制約定。沒有了違約金的限制，企業擔心大學畢業生跳槽現象會加劇。即使是非專業性的技術培訓，新人的培訓成本也是很高的，有很多企業擔心，弄不好就會為他人做嫁衣。因此，很多企業轉向招聘有一定經驗的勞動者，來確保招聘成果。另一種情況是，新法之前，畢業生在畢業前以就業協議書形式與用人單位簽約，為保證招聘的有效性，雙方也會約定某個額度的違約金，新法頒布之后，畢業生可選擇先去用人單位報到，在訂立勞動合同之后要求辭職，來規避違約金的賠付。無論是哪種情況的毀約，都會增加企業的用工成本。

（三）試用期短，企業用工風險大

《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。從企業角度看，試用期的縮短在一定程度上加大了企業用人的風險。一年以內合同的試用期只有一個月，很難鑒別出畢業生能否真正勝任他的崗位。若考慮將新合同定為三年以上，以保證有3個月的試用期，畢業生違約跳槽的可能性也相應增高。這些擔心也會造成企業對招聘應屆畢業生持觀望的態度。

（四）企業招聘時更重視畢業生的綜合素質和潛能，錄用時會更加謹慎

新法的實施一方面為用人單位設立了更加嚴格法定義務。如與勞動者必須簽定勞動合同，不能隨便辭退員工，無固定期限勞動合同的范圍擴大，解除勞動合同補償金的對象范圍和金額將進一步擴大等等。另一方面，新法規定了16條法律責任，其中有14條是針對用人單位的，法律責任的內容涉及勞動合同的簽訂、管理、實施、解除等各個方面的內容不僅加大了對違法行為的處罰力度，而且提高了處罰標準。以前很多企業在招聘大學生時，存在著重學歷、重名牌大學背景的傾向，新法實施之后，企業在招聘大學生時，會更注重大學生的綜合素質而不是學歷，更注重潛能而不是通過短期培訓就能夠獲取的簡單技能。因為辭退員工的成本和難度都會增加，企業會逐漸放棄“大量淘汰”、流動頻繁的短期行為，慢慢轉向重視企業內訓、培養員工 發展 上來。與此同時，企業在錄用大學畢業生時也會變得更加謹慎，能不招的盡量不招、能少招的盡量少招。在工作量增加的時候，企業可能會讓原有員工加班，當管理崗位缺乏人手時，企業會盡量考慮從內部提拔的方式。

（五）利用試用期將畢業生作為廉價勞動力將得到限制

根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。過去很多企業存在濫用試用期的問題，我現在讓你工作6個月，等到過了6個月的時候告訴你這個崗位你不合適，你走吧。很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。《新勞動合同法》也會改變以往一些企業采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往有80％到90％的企業都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

《勞動合同法》的施行在一段時間內對大學生就業造成的沖擊不可避免，對求職者來說，找工作的難度可能會增加，但企業的用工需求肯定還是存在的，它不是企業用不用工的問題，而是怎么用，用什么形式解決用工的問題。除繼續自己招人的企業外，可能一些企業會采用勞務派遣、業務外包甚至小時工等形式用工。因此，新法對企業用工需求的總量影響不大，只是形式的變化或地區間的轉移而已。震蕩過后會形成新的平衡。

三、《勞動合同法》施行對大學生就業帶來的長期效應

《勞動合同法》是一部規范人才市場和企業用工的根本大法，對于規范勞資雙方的行為提供了更好的法律依據，特別是對求職的大學生，從長期來看，《勞動合同法》對在就業中處于弱勢地位的畢業生撐起了一把保護傘，創造了一個更好的就業環境。其中的某些條款會保護大學生在勞動合同的建立和終止、試用期、勞動報酬等方面的利益。《勞動合同法》只是對大學生的能力提出了更高的要求與挑戰，如何提高自己的能力，去扣開企業這扇門。一旦進門后，對于畢業生的保護將遠遠大于以前。

新《勞動合同法》施行之前，畢業生在求職過程中經常遭遇這樣或那樣的陷阱。諸如不法企業在三方協議與實際工作條件不符的情況下，強迫大學生要么留下工作，要么收取大學生的違約金；以驗證為名，要走大學畢業生的畢業證，如果大學生單方面請辭，以扣押畢業證相要挾，強迫大學生繼續留職或者交贖金；不少大學生為了能夠簽訂正式的勞動合同，對于試用期的種種忍氣吞聲，可有些不良企業，恰恰利用大學生的這種心理，通過約定試用期條款來短期使用勞動者，降低用工成本，實際并沒有與勞動在者真正建立長期勞動關系的意愿，或延長試用期并只給低廉的報酬，或者找借口對同一個人反復試用，更有甚者在試用期一過，就一腳把大學生踢出門外，讓試用期成為“白用期”。

《勞動合同法》強化了企業訂立勞動合同的義務，對勞動合同的訂立及違約金的認定做出了更為明確而具體的規定，打擊用人單位不簽訂勞動合同或大量簽訂短期勞動合同的投機做法；限制了試用期的具體期限、約定次數及試用期內勞動合同的解除條件，規定了試用期的勞動報酬相應的社會福利；對“竟業限制”合同條款的適用主體、業務范圍、限制期地域

限制、補償金和違約責任做了明確規定。高校畢業生是高新技術行業企業的主要招聘對象，必須要特別注意這些規定，以免侵犯企業的商業秘密，同時也能更準確的維護自身的利益；明確規定了非全日制用工的用工形式、計酬標準和勞動報酬的結算支付周期，給勤工助學的兼職大學生提供了維護自身權益的法律武器。大學生作為將來市場就業的主體，必須了解這些新規定，才能在復雜的社會競爭中站穩腳跟，謀求發展。

由于《勞動合同法》的司法解釋還沒有完全建立起來，其實施執行力度將會如何還不得而知。但我們必須認識到，《勞動合同法》就是要通過規范勞動合同、維護勞動者合法權益，讓勞動者合理分享到國家與企業的發展成果。從短期來看，該法會讓一些企業感到不適應甚至陣痛，客觀上會影響到高校畢業生的就業情況，但從長遠來看，則有利于推動企業加強管理，提高效率，實現勞資共贏，大學生在這種環境下步入職場，對其職業生涯規劃及個人發展更為有利。

總體來說，《勞動合同法》的頒布與實施對大學畢業生來說是一個福音；當然其中也會有一些消極的影響，大學畢業生要正確面對這些影響，以積極的心態投入就業市場。中國 經濟 經歷了30年的高速發展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，目前中國的基尼系數已經超過了警戒水平。國家有義務也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業生都能夠獲得一份比較穩定的工作來保證自己的生活水平，分享改革開放的成就。相信《勞動合同法》能夠沖破種種阻力，克服所有困難，為保障勞動者的合法權益，規范中國的勞資關系作出自己貢獻。