第一篇：大學生與勞動合同法

大學生與勞動合同法蘇某是某高校大一學生，為了籌措大二的學費，他在暑期間找到了兩份促銷工作和－份兼職錄入工作。一個月過去，蘇某和三家公司約定的工作期限陸續到期。于是他分別向三家公司提出領取工資的要求，結果只有文化公司依約支付了800元的報酬，其他兩家公司都是一推再推。而且當他到那家商貿公司時，已是人去樓空，蘇某欲哭無淚。無獨有偶，當他到某信息服務公司時，當時負責暑假項目的負責人已不知去向，其他人都推說自己不清楚情況。當初蘇某并沒有與他們簽訂合同，而且手里也沒有什么證據。

此時，蘇某欲向勞動爭議仲裁委員會投訴，卻被告知大學生暑期打工與用人單位之間只構成松散的、暫時的勞務關系，實際并未成為企業、個體經濟組織的成員，因而與用人單位之間構成的不是勞動關系，因此不受勞動法的調整和保護。

這只是個例，每年有許許多多的大學生要面臨這樣的窘境。對于這種狀況作為一名在讀大學生，我深有感觸。當我們利用假期勤工儉學付出勞動卻得不到回報，權益受到了損害，卻不受《勞動法》的保護，不能到勞動爭議仲裁委員會申訴，心中的委屈與悲憤真是無法言語。但是，我們更該深思，是什么原因使得我們總是吃虧。法盲，一個在大學生群體中極其普遍的現象。我們對法律的輕視使得法盲大量存在，作為公民，我們因該懂得如何利用法律來維護我們的合法權益。

當遇到這種情況，隱忍與仇視不是最好的解決辦法。我國法律保護每個公民的合法權益，不同的領域適用不同的法律調整和約束，像這種情況，可以尋求《合同法》的保護，依據《合同法》的相關規定來維護自己的合法權益。當前，越來越多的大學生利用假期打工，因為一方面可以獲得鍛煉，還能賺取一些收入。但由于大學生的特殊身份，無法尋求勞動法的保護，并且國家勞動部也明確規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，可以不簽訂合同，這使得許多大學生打工期間的合法權益屢遭侵害，卻因證據不足而放棄選擇司法程序維權。其實，大學生們可以要求與用人單位簽訂書面的勞務合同，明確雙方的權利義務，從而保障自己的合法權益。求職陷阱多與合同有關，故業內呼吁畢業生補學勞動法。

三月開春，企業帶著新一年的用工計劃登陸人才市場，本應是一派供需兩旺的好氣象，但無奈求職者頻頻跌入“求職陷阱”。日前，根據上海人才服務行業協會與智聯招聘攜手進行的315特別調查，3000余名在滬求職者中，竟有半數遭遇過“求職陷阱”，“中招”的主要對象是應屆畢業生和畢業1-3年間的大學生，而“陷阱”多與勞動合同相關。學生看不懂勞動合同，這顯然是大學教育始料未及的。而法律知識的缺失，也從側面反映出“學生人”轉型為“職業人”的艱難。

這份為期兩周的“求職陷阱”調查顯示，除了老套的“未開工先交費”外，更多的“陷阱”埋伏于勞動合同中，其中，企業支付勞動報酬與招聘信息不符占26%，實際工作崗位與合同不符占13%，延長試用期占4%??43%的騙局涉及勞動合同。此類“合同陷阱”，職場熟手顯然不太會“中招”。報告顯示，61%的“中招者”將上當原因歸結為缺乏求職經驗以及對勞動法規不熟悉。記者在滬上多場招聘會隨機采訪后發現，大部分受訪大學生對勞動法規知之甚少，讀過《勞動合同法》全文的幾乎沒有。眼下，當不少農民工都知道利用勞動法規保護自己的權益，大學生卻大多為“勞動法盲”?！斑@與大學里的教育有關。勞動法規等知識是職業人的必須技能之一，大學的教育不能與市場脫節。”上海人才服務行業協會秘書長朱慶陽表示，就業本是企業與求職者間的雙向選擇，應該是一個對等的關系，可現狀是，許多大學生缺乏勞動法規知識，對自己的權利義務不明了，至少在法規知識層面就處于弱勢。

“大學生需要補上《勞動法》這門課！”業內人士呼吁，將勞動法作為大學生求職必修課，“不然，一個連實習、見習和正式簽約合同都分不清楚的學生，就不可能成為‘職業人’?！痹O置勞動法相關課程固然重要，不過遠水解不了近渴，眼下對于廣大求職大學生來說，更需要一些法規速成的講座等。

作為職場新人，遇到不清楚之處，要勇敢地追問。專門從事勞動法務研究的上海藍白律師事務所律師陸胤給記者舉了這樣一個例子：眼下，“儲備干部”很多，這是一種新型的企業人才培養模式，讓新人在一線崗位輪崗，隨后往管理層方向培養。不過，不少大學生“儲備干部”抱怨自己長期在一線崗位“被儲備”。“遇到這類工作內容不明的崗位，應該在簽約時就問清楚崗位的具體工作是什么，培養發展通道怎樣，以規避陷阱?！?/p>

以下是一些要求大學生們必須知道的求職經驗。

1．在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。

2．建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。3．學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。

4．非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式。

5．合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。

6．試用期長短需要注意。

7．試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。

8．試用期不能多資簽訂或單方延長。

9．勞動合同要有工作地點范圍的限制。

10．用人單位必須為員工繳納社會保險。

最后，希望所有的大學生都能有自我保護意識，要能夠最好地維護自己的合法權益。

第二篇：大學生與《勞動合同法》（模版）

大學生與《勞動合同法》

作為大學生的我們終要面對就業。畢業前夕往往是大學生們最忙碌和緊張的一段時光，找工作，選擇用人單位，簽訂三方協議和勞動合同……在這個過程中，戶口和檔案的安置、三方協議中的細節條款、試用期的糾紛等等讓初出茅廬的大學生應接不暇。在這里我就從大學生與《勞動合同法》這個方面，說說我在勞動法課堂上學到的一些知識。在此，我想對即將面對就業的大學生們，說說關于《勞動合同法》中的一些重要東西。

《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題?！秳趧雍贤ā返?條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法?！庇纱丝梢?，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護

《勞動合同法》對大學生就業是種保護

從長期來看，《勞動合同法》對在就業中處于弱勢地位的畢業生撐起了一個?保護傘?，保護著大學生在試用期、保險、服務期等方面的合法權益，這會使整個就業市場的發展更為規范，也是有利于大學生就業的。” 合同，是招聘方與應聘方建立勞動關系、維護各自權利的法律依據。在簽訂聘用合同時，雙方的地位是平等的，所以，寫進合同的內容應是相互協商的結果，應體現出雙方的權利。合同，是一份具有約束力的法律文本，它約束的是雙方的行為，而不僅僅只是一方的行為。當一方的行為違背了合同規定，另一方有追究對方責任的權力。

在大學生就業已從計劃分配轉變為自主擇業、雙向選擇的今天，合同已成為規范就業市場的重要法律依據，是合同雙方維護自己權利的法律武器。但是，如果求職者與對方簽訂的是一份不利于自己的不平等合同，那么反過來，合同也許就會變成對自己具有極大殺傷力的武器。在就業市場，因為不平等合同引發的糾紛比比皆是。一些畢業生簽訂的勞動合同中有不少不合法的條款，例如，有的規定畢業生的試用期長達12個月，有的規定畢業生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。一些用人單位正是利用求職者合同意識淡薄、法律觀念不強、求職心切或盲目輕信設下合同陷阱，當經驗欠缺的求職者掉進陷阱后大呼上當時，常常已身不由己，合同上白紙黑字簽著自己的名字，許多人在無可奈何之下，只好任人宰割。上了一個學期的勞動法，我覺得對自己以后的就業很有幫助，學到了很多如何維護自己的合法權利還有，約束自己的行為。在這，我就說說關于《勞動合同法》中的一些重要東西。《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

首先，我們應該明確的是：勞動合同的簽訂應該再用工之日起1個月內以書面形式訂立如果，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用功之日起建立。而且，就業協議不能取代勞動合同。

面對就業，就會有試用期。到底什么樣的試用期才是合理合法的呢？這個在《勞動合同法》里都是有規定的，以防勞動者為企業或者單位做廉價勞動力。

合同法中對試用期的期限是這樣規定的：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。且《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

學生應誠信注重職業規劃

《勞動合同法》是對勞動者撐了一把保護傘，但是，在這把保護傘下，作為勞動者的我們也應誠信注重職業規劃，因為，很多的大學生就按照自己的興趣或者對工作上存在著一些不滿會頻繁的跳巢。所以在很多時候，有些企業不愿意聘用大學生除了用人成本增加，職位減少之外還因為《勞動合同法》里沒有了違約金的相關規定，企業擔心心高氣傲的大學生會頻繁跳槽。

所以作為大學生的我們應該對自己的行為承擔相應的責任。合同意味著一種契約，真正有責任心的學生是不會隨便跳槽的，這不只是個人誠信問題，也關系到本校的聲譽以及學弟學妹們的就業情況。

大學生自身更要不斷增強法律意識，提高法徨素質，學會使用法律武器維護自己的合法權益，約束自己的行為。

第三篇：大學生就業與勞動合同法新聞稿

為就業保駕護航

——津鐵院鐵道運輸系大學生就業與勞動合同法講座新聞稿

為了給已經簽約的同學們就業保駕護航，津鐵院鐵道運輸系于2013年11月20日晚上七點半在迎賓室舉辦了一場名為“大學生就業與勞動合同法”的講座。參加本次講座的人員有：津鐵院鐵道運輸系副主任祖曉東，2012級各班班長，2013級合肥地鐵訂單班和石家莊地鐵訂單班全體成員以及學生會干事們。本次講座有幸邀請到人事處何處長作為本次講座的主講人。

首先，何處長介紹了就業單位的性質，他指出，就業單位分為企業、國家機關、事業單位、勞動關系這四種，并且它們均受勞動合同法及相關制度保護。之后，何處長從勞動合同法、社會保障法、勞動報酬和福利、大學生就業應注意的問題和勞動者維權這五個方面進行了詳細講解。其中，對于勞動合同法部分的講解，何處長作為重中之重進行講解。何處長從目的、適用范圍、主要內容、勞動合同的解除和終止這幾個方面進行講解，并強調了簽訂勞動合同的重要性。最后，講座在掌聲中落幕。

本次講座增強了同學們的法律意識，知道了自己在未來就業過程中如何利用法律知識來維護自己的合法權益，給自己未來的就業奠定了很好的法律基礎。我相信，經過這次講座的培訓后，大家在未來的就業中將會一帆風順。

秘書部

2013年11月20日星期三

第四篇：淺析勞動合同法與大學生就業(勞動法論文)

工商管理學院

勞 動 法

姓名：

學號： 班級：

學院：工商管理學院

淺析勞動合同法與大學生就業

摘要：大學生在就業力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題，我們一定要學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益，在勞同合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益，在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。

關鍵詞：大學生 就業 勞動法 權益

近年來，隨著高等教育的大眾化，大學生和其他新生長勞動力一樣，逐年增加，而經濟增長的就業彈性卻在持續走低，大學生在就業力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，損害高校畢業生合法權益的事件時有發生。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。

我們畢業后就要踏進社會工作，需要和用人單位簽訂勞動合同，2008年1月1日，新的勞動合同法出臺之后，我們該如何使用勞動合同法維護自己的合法權益呢？

大家先來看一個案例。

南京某高校的畢業生周飛剛應聘到一家公司，工作1個月后，發覺自己不適合這份工作，想與用人單位解除勞動合同。但合同約定，周飛需工作滿一年。按照新法，周飛是否可以辭職？

周飛是可以辭職的。勞動者在試用期內，只要提前三日通知用人單位就可解除勞動合同。勞動合同解除分為勞動合同雙方當事人協商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。為防止用人單位濫用勞動合同解除規定，《勞動合同法》對原有規定進行了修改和補充。

《勞動合同法》三十八條規定，在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位的規章制度違反法律、法規，損害勞動者權益等情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動合同法》還補充規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。

周飛剛工作一個月，試用期內是可以和用人單位解除合同的。通過這個案例，我們了解到勞動合同法與大學生就業的關系。我們要學會用用勞動合同法來維護我們的權益。

一、在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益

（一）試用期不是廉價期

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

（二）注意無固定期限勞動合同的簽訂。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

我們大學生畢業后，如果在一家企業工作，用人單位自我們開始工作之日起一年不與我們訂立勞動合同，我們不需要著急，根據勞動合同法，這意味著企業或者給我們簽訂無固定期限勞動合同，或者支付我們兩倍的工資。我們在發生勞動糾紛時要學會依法維護自己的合法權益。

（三）不能隨意設定違約金

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

二、在勞同合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益

（一）關于加班的問題

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

我們工作后由于工作多，肯定要加班，加班時，如果用人單位安排加班的，可以收取加班費。

（二）勞動報酬的支付

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

現在有很多企業拖欠職工工資，特別是拖欠農民工工資。

（三）勞同合同的變更

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

我們畢業工作后，隨著我們工作經驗的積累，或者自己的專業和工作不協調，企業可能會變更我們的工作內容，我們要注意到在變更勞動合同時企業要和我們協商一直。

三、在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益

（一）用人單位解除勞動合同應該與勞動者協商一致

我們畢業后選擇的工作可能并不適合，用人單位若想接觸和我們的勞動合同，應該與我們協商一致。

（二）用人單位不得解聘懷孕女職工

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、法律、行政法規規定的其他情形。

很多企業在女職工懷孕后，要終止和女職工的合同，這都是違反本法的規定的。作為女生，我們可能會遇到這些不平等的待遇，我們一定要學會運用勞動合同法

（三）支付賠償金

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

四、勞動合同法對大學生就業的作用：

新《勞動合同法》實施后，從長遠來看，大學生就業環境將更加規范。其中關于“訂立書面合同”和“規定試用期時間”這兩條規定對大學生就業的直接影響較大。過去學生找工作時，常常會遭遇一些“潛規則”，比如一些企業在招聘時會招比實際需要量多得多的人才，然后經過一段時間試用后進行再挑選，有些學生甚至連試用期都沒過就被淘汰了。有些知名企業在試用期內既不與學生簽合同，也不付報酬，學生一旦試用期滿后被淘汰，就錯過了重新尋找崗位的最佳時機。按新《勞動合同法》規定，這些情況將不允許出現，對勞動者的保護將加強，至少對那些不正規的私企是個很好的約束，這些新規定都有利于改善大學生的就業環境。

五、我覺得勞同合同法還存在一些問題。

1、存在一些變相加班的問題。有一些企業老板雖然沒有明確提出讓職工加班，但是一些剛畢業的大學生不得不加班來完成工作。

2、一些女職工在孕期、哺乳期因為不能全身心的工作，雖然企業因為勞動合同法沒有解雇女職工，但是很多女職工孕期、哺乳期結束之后，回來工作之后，很多企業都降低了女職工的職位。

3、勞動合同法雖然規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，或者支付勞動者雙倍工資。但是，在實際工作中，很多的企業沒有按規定做，而且采取一些威脅勞動者的行為?，F在就業壓力大，我們畢業生找到一份工作不容易，有些企業利用這一現狀，威脅勞動者如果勞動者要求企業按法律做，企業以后不會提升勞動者。

4、濫用試用期的現象比較突出。一些單位是短期用工，但卻約定較長期限的試用期，甚至用試用期取代勞動合同，利用試用期工資低，勞動合同又便于解除的特點，侵犯勞動者權益。

六、解決的措施：

1、加大宣傳力度，學校要加強普法教育，加強對新《勞動合同法》的宣傳與解讀。加強教育，提醒大學生簽訂勞動合同須注意的事項。

2、國家應該更加的完善勞動合同法，爭取不讓企業鉆法律的漏洞。加強對勞動合同中弱勢群體的保護。

3、作為勞動者，我們要學會如何保護自己的合法權益。當我們工作后，發現自己的勞動權益受到侵犯時，我們要學會用勞動合同法來依法維護自己的合法權益。

勞動合同法和我們大學生的就業密不可分，作為當代的大學生，我們一定要學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。

參考文獻：

1、《中華人民共和國勞動合同法》

2、淺談《勞動合同法》對大學生就業機制完善的促進

3、關懷主編：《勞動法學》，法律出版社，2005年5月出版。

4、王全興主編：《勞動法》，法律出版社，2004年9月第二版

5、左祥琦：《勞動合同與集體合同》，中國勞動社會保障出版社2002年5月版

6、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版

第五篇：大學生就業與勞動合同法的探究

《勞動合同法》與大學生就業的探究

文學與新聞傳播學院漢語言文學專業2012級中文班 姓名：蘭華平學號：20124022057

摘要：《勞動合同法》作為一部規范人才市場和用人單位用工的根本大法，是為勞資雙方的行為提供更好辦法的法律依據。特別是在大學生就業之中，為其保護有效地合法權益，同時也對用工的人力資源管理理念提出了新的要求，因此《勞動合同法》的實施給大學生就業帶來的既是福音也是壓力和挑戰。

關鍵詞：勞動合同法大學生就業

關于《勞動合同法》與大學生就業從社會、文化、經濟等方面來講，有以下兩個方面：

一、大學生對《勞動合同法》的適應性；

二、《勞動合同法》對大學生就業的影響。而結合時代的背景，我們不難得出，新時代下的《勞動合同法》是勞資雙方新理念的重塑。是對大學生權益的一種保護。

大學生對《勞動合同法》在適應的問題上是值得我們深思的，由于新法的頒布，《勞動合同法》是不同于《勞動法》的，而相大學生由于受到專業的限制，只有極少部分法學專業的同學能夠全面的了解《勞動合同法》。那么，其他專業的同學在尚不完全了解《勞動合同法》的情況下，是否能對該法完全適應，讓自我更好的利用這個跳板，在勞資雙方合理的保護自己的權益了。這就存在著大學生和《勞動合同法》之間的一個銜接的問題，然而面對這樣的問題，解決的辦法還是要從大學生的教育出發。

首先，根據大學生的特性，高校應該增加對《勞動合同法》的教學內容的填充，完善培養的方案，要讓在校期間的大學生了解《勞動合同法》對大學生就業的基本條例，知道大學生在求職和工作中享有的權益，同時也明確自身的義務。有關于《勞動合同法》的教育應該納入就業指導體系中，這樣才能讓大學生從一開始就對社會競爭保持清醒的認識和正確的態度，使其更主動的設計自己的職業生涯，在學習專業知識的同時更主動地學習和掌握社會知識，在面臨畢業時有更為成熟的心態和充分的準備。

其次，高校特別是以培養應用人才為己任的高職高專院校要改革專業設置及教學方案，使專業設置和教學與市場緊密“銜接”。同時還要引進資格認證體系，盡可能地使學生的學習成果得到社會的認可，是學校的教育和相應的資格認證體系相對應。學校的專業課程設置及教學模式應加大實踐環節的教育，最大限度地體現專業教育的社會化，從而讓大學生更加全面的適應《勞動合同法》的規范。

再者，大學生應該從自身出發，加強自身素質的建設，在面對激烈的市場競爭中，要夯實自己的基本功，只有具備強大的社會適應能力和完備的法律意識才能在競爭中更好的生存。使自己具備搏擊風浪的實力。在擇業的同時，要了解《勞動合同法》在新時代之下對大學生就業有哪些要求，了解勞動者的基本權益。避免不必要的問題發生，大學生本身就是有較高的知識文化素養的，在完成專業知識的同時，更好的盡早對社會體系形成全面的認知，是大學生就業的跳板。

《勞動合同法》是不同于《勞動法》的，《勞動合同法》對大學生就業的影響主要體現為：社會就業的成本問題，關于《勞動合同法》實施后，企業會增加多少的成本；企業用人的靈活性問題。按照《勞動合同法》的相關規定，特別是對于無固定期限的勞動合同的訂立，企業的將來是不是更具有活力，勞動者的積極性有沒有提升，勞資雙方的權益平衡點問題。

首先，《勞動合同法》由于注重對勞動者的權益保護，在一定的程度上提高了企業的用工成本，因此企業在招聘大學生時會比以前更加的謹慎、理性，條件也會相應地嚴格，這就必然會帶給大學生就業形勢方面的一種沖擊，是的大學生的就業壓力加大?！秳趧雍贤ā穼`約金，實習期工資的新規定，在一定的程度上賦予了員工更大的自由，對用人單位的規定也更加嚴格，這些都改變了過去用人單位處于強勢地位的優越條件，提高了企業的用工成本，從而影響了企業招聘新人的規模和速度。《勞動合同法》中關于無固定期限合同的規定，實際上也在鼓勵企業長期用工，這樣自然就減少了應屆大學畢業生的就業機會。增加了企業的用人成本，企業可能會減少招聘沒有工作經驗的應屆畢業生而更加青睞于有工作經驗和實際工作能力的求職者，這樣可以減少培訓成本，工作也可以迅速的開展，由此，使得大學生的求職路變得更加的狹窄。

其次，是對大學畢業生的素質要求，對大學生的誠信提出具體要求?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦褂萌藛挝徽衅笗r更重視人才的能力，以前的企業招聘大多數是傾向于學歷、大學背景等方面，但是在新形勢下，學歷只能

體現出受教育的程度，而不再是人才身份的等價證明。在《勞動合同法》實施之后，企業在招聘大學生時，會更加注重大學生的能力而不是學歷，這是因為企業必須雇用高素質、強能力的員工，為企業創造更多的財富值。這樣一來，進一步提高自己的專業知識水平和實際運用技能，培養良好的工作態度，具備優秀的職業道德和職業操守，成為了高校畢業生在求職中面臨的根本問題。同時對大學生的誠信要求，約束了勞動者在職場的不誠信的行為，學歷、簡歷造假則合同無效?！秳趧雍贤ā访鞔_規定，如果用人單位一旦發現員工的求職簡歷中含有不真實信息，用人單位有權隨時解除勞動合同，且不需要支付經濟賠償金，雖然這樣不影響拿到工資，但是因此給用人單位造成了損失的，用人單位有權要求損失賠償。這給畢業生敲響了警鐘。因此真實、客觀的填寫求職簡歷，是大學生誠信求職的基本表現。

大學生作為時代進步的主力軍，在社會環境的影響之下，要想更好的就業，必須要更好的學習和運用《勞動合同法》，合理合法的融入到工作之中去，在面臨壓力和挑戰的同時，要把握好法律的尺度，最大限度的用法律的外衣來保護自身的合法權益。

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