第一篇：淺析勞動合同法與大學生就業(yè)(勞動法論文)

工商管理學院

勞 動 法

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淺析勞動合同法與大學生就業(yè)

摘要：大學生在就業(yè)力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，如何在紛繁錯綜、競爭挑戰(zhàn)合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題，我們一定要學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益，在勞同合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益，在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。

關鍵詞：大學生 就業(yè) 勞動法 權益

近年來，隨著高等教育的大眾化，大學生和其他新生長勞動力一樣，逐年增加，而經(jīng)濟增長的就業(yè)彈性卻在持續(xù)走低，大學生在就業(yè)力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，損害高校畢業(yè)生合法權益的事件時有發(fā)生。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰(zhàn)合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。

我們畢業(yè)后就要踏進社會工作，需要和用人單位簽訂勞動合同，2008年1月1日，新的勞動合同法出臺之后，我們該如何使用勞動合同法維護自己的合法權益呢？

大家先來看一個案例。

南京某高校的畢業(yè)生周飛剛應聘到一家公司，工作1個月后，發(fā)覺自己不適合這份工作，想與用人單位解除勞動合同。但合同約定，周飛需工作滿一年。按照新法，周飛是否可以辭職？

周飛是可以辭職的。勞動者在試用期內，只要提前三日通知用人單位就可解除勞動合同。勞動合同解除分為勞動合同雙方當事人協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。為防止用人單位濫用勞動合同解除規(guī)定，《勞動合同法》對原有規(guī)定進行了修改和補充。

《勞動合同法》三十八條規(guī)定，在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權益等情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動合同法》還補充規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。

周飛剛工作一個月，試用期內是可以和用人單位解除合同的。通過這個案例，我們了解到勞動合同法與大學生就業(yè)的關系。我們要學會用用勞動合同法來維護我們的權益。

一、在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益

（一）試用期不是廉價期

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現(xiàn)象比較嚴重。《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標準。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

（二）注意無固定期限勞動合同的簽訂。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

我們大學生畢業(yè)后，如果在一家企業(yè)工作，用人單位自我們開始工作之日起一年不與我們訂立勞動合同，我們不需要著急，根據(jù)勞動合同法，這意味著企業(yè)或者給我們簽訂無固定期限勞動合同，或者支付我們兩倍的工資。我們在發(fā)生勞動糾紛時要學會依法維護自己的合法權益。

（三）不能隨意設定違約金

《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

二、在勞同合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益

（一）關于加班的問題

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

我們工作后由于工作多，肯定要加班，加班時，如果用人單位安排加班的，可以收取加班費。

（二）勞動報酬的支付

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

現(xiàn)在有很多企業(yè)拖欠職工工資，特別是拖欠農民工工資。

（三）勞同合同的變更

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

我們畢業(yè)工作后，隨著我們工作經(jīng)驗的積累，或者自己的專業(yè)和工作不協(xié)調，企業(yè)可能會變更我們的工作內容，我們要注意到在變更勞動合同時企業(yè)要和我們協(xié)商一直。

三、在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益

（一）用人單位解除勞動合同應該與勞動者協(xié)商一致

我們畢業(yè)后選擇的工作可能并不適合，用人單位若想接觸和我們的勞動合同，應該與我們協(xié)商一致。

（二）用人單位不得解聘懷孕女職工

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

很多企業(yè)在女職工懷孕后，要終止和女職工的合同，這都是違反本法的規(guī)定的。作為女生，我們可能會遇到這些不平等的待遇，我們一定要學會運用勞動合同法

（三）支付賠償金

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

四、勞動合同法對大學生就業(yè)的作用：

新《勞動合同法》實施后，從長遠來看，大學生就業(yè)環(huán)境將更加規(guī)范。其中關于“訂立書面合同”和“規(guī)定試用期時間”這兩條規(guī)定對大學生就業(yè)的直接影響較大。過去學生找工作時，常常會遭遇一些“潛規(guī)則”，比如一些企業(yè)在招聘時會招比實際需要量多得多的人才，然后經(jīng)過一段時間試用后進行再挑選，有些學生甚至連試用期都沒過就被淘汰了。有些知名企業(yè)在試用期內既不與學生簽合同，也不付報酬，學生一旦試用期滿后被淘汰，就錯過了重新尋找崗位的最佳時機。按新《勞動合同法》規(guī)定，這些情況將不允許出現(xiàn)，對勞動者的保護將加強，至少對那些不正規(guī)的私企是個很好的約束，這些新規(guī)定都有利于改善大學生的就業(yè)環(huán)境。

五、我覺得勞同合同法還存在一些問題。

1、存在一些變相加班的問題。有一些企業(yè)老板雖然沒有明確提出讓職工加班，但是一些剛畢業(yè)的大學生不得不加班來完成工作。

2、一些女職工在孕期、哺乳期因為不能全身心的工作，雖然企業(yè)因為勞動合同法沒有解雇女職工，但是很多女職工孕期、哺乳期結束之后，回來工作之后，很多企業(yè)都降低了女職工的職位。

3、勞動合同法雖然規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，或者支付勞動者雙倍工資。但是，在實際工作中，很多的企業(yè)沒有按規(guī)定做，而且采取一些威脅勞動者的行為。現(xiàn)在就業(yè)壓力大，我們畢業(yè)生找到一份工作不容易，有些企業(yè)利用這一現(xiàn)狀，威脅勞動者如果勞動者要求企業(yè)按法律做，企業(yè)以后不會提升勞動者。

4、濫用試用期的現(xiàn)象比較突出。一些單位是短期用工，但卻約定較長期限的試用期，甚至用試用期取代勞動合同，利用試用期工資低，勞動合同又便于解除的特點，侵犯勞動者權益。

六、解決的措施：

1、加大宣傳力度，學校要加強普法教育，加強對新《勞動合同法》的宣傳與解讀。加強教育，提醒大學生簽訂勞動合同須注意的事項。

2、國家應該更加的完善勞動合同法，爭取不讓企業(yè)鉆法律的漏洞。加強對勞動合同中弱勢群體的保護。

3、作為勞動者，我們要學會如何保護自己的合法權益。當我們工作后，發(fā)現(xiàn)自己的勞動權益受到侵犯時，我們要學會用勞動合同法來依法維護自己的合法權益。

勞動合同法和我們大學生的就業(yè)密不可分，作為當代的大學生，我們一定要學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。

參考文獻：

1、《中華人民共和國勞動合同法》

2、淺談《勞動合同法》對大學生就業(yè)機制完善的促進

3、關懷主編：《勞動法學》，法律出版社，2005年5月出版。

4、王全興主編：《勞動法》，法律出版社，2004年9月第二版

5、左祥琦：《勞動合同與集體合同》，中國勞動社會保障出版社2002年5月版

6、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版

第二篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

一、勞動法與勞動合同法的聯(lián)系與區(qū)別

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯(lián)系的其他關系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業(yè)法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關規(guī)定。

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發(fā)展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。

四、兩者關系。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。

五、調整對象區(qū)別(學理區(qū)別)。

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調勞動關系的職權的規(guī)定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱。

1、《中華人民共和國勞動法》適用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。2、2008年實施的《勞動合同法實施條例》，把依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，也納入了用人單位的范圍內，使得《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍進一步擴大；

3、法律依據(jù)《勞動法》

第二條 在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

《勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。《勞動合同法實施條例》

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

1、中國境內的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟組織;

3、民辦非企業(yè)單位;

4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。

而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟組織;

3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。

可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。

因此，不管是國家機關還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。

第三篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

第一章勞動法概述第二章勞動合同制度第三章勞動爭議處理制度

第一章勞動法概述

首先我們看一下勞動法的概念和調整對象

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。

二、調整對象是第一 勞動關系第二 與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系這里主要包括（1）勞動管理關系（2）勞動保險關系（3）勞動爭議處理關系（4）勞動監(jiān)察關系

第二節(jié)、我們理解一下 勞動法律關系

一、勞動法律關系是 勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權利和義務關系。

（一）它的主體●勞動者●用人單位

（二）它的客體●勞動行為●勞動待遇和勞動條件

（三）它的內容●勞動權利●勞動義務 #下面對勞動法律關系的內容做簡單介紹:

（一）勞動者的基本權利:

1.勞動權——就是選擇職業(yè)的權利

2.勞動報酬權——勞動報酬應當依法足額支付，不得克扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應按照勞動合同規(guī)定的標準支付工資。國家實行最低工資保障制度，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3.休息休假權利——公休假日，一般為每周２天，企業(yè)、事業(yè)單位可根據(jù)實際情況靈活安排，應保證勞動者每周至少休息１天。休假的種類包括：法定節(jié)假日，有元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等；探親假；年休假。依據(jù)《勞動法》

第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作１年以上的，可以享受帶薪年休假。

4.勞動保護權——勞動保護權主要包括：（１）安全生產(chǎn)責任制度；（2）勞動安全衛(wèi)生檢查制度；（3）傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度等。

##這里重點內容是對未成年工、女職工的特殊勞動保護。對未成年職工（１）禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動；（２）對未成年工應定期進行健康檢查；（３）未成年工上崗前，用人單位應對其進行有關的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。

對女職工（１）禁止安排女職工從事禁忌的勞動；（２）對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予特殊保護，如對懷孕７個月以上及哺乳未滿１周歲嬰兒的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動；（３）女職工生育享受不少于９０天的產(chǎn)假。

5.職業(yè)培訓權——崗前培訓、業(yè)務培訓等。

6.社會保險和福利權——社會保險和福利是勞動法中重要的一項內容。社會保險的項目有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和生育保險。

7.集體權利——集體權利包括結社權、集體協(xié)商權、罷工權、參與權 8.合法權益保護權

權利和義務是統(tǒng)一的勞動者在行使法定權利的同時也應履行法定義務。

（二）勞動者的勞動義務:

1/ 勞動者的基本勞動義務：

1、積極完成勞動任務

2、提高勞動技能

3、認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

4、嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德

2/ 從屬義務：1 誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務向用人單位如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，減少損失的義務保密義務——保密用人單位的商業(yè)秘密竟業(yè)禁止——競業(yè)限制是在勞動關系結束后，要求勞動者在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。

（三）用人單位的勞動義務:

1/ 用人單位基本勞動義務：（1）用人單位應承擔平等和擇優(yōu)錄用職工的義務（2）支付勞動者勞動報酬的義務（3）保證勞動者享有休息休假的義務（4）提供勞動者享有安全衛(wèi)生和勞動保護的義務（5）為勞動者提供職業(yè)培訓的義務

（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務（7）配合解決勞動爭議的義務

2/ 附屬義務:

1、保護義務（1）保護勞動者生命和健康的義務（2）保護勞動者人格的義務（3）保護勞動者被攜帶財產(chǎn)的義務

2、其他義務（1）平等對待的義務（2）繳納社會保險費的義務

第三節(jié) 促進就業(yè)制度

一、概念：國家為保障公民實現(xiàn)勞動權，采取的創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會的各種措施的總稱。

二、促進就業(yè)的原則

一、保障平等就業(yè)，反對就業(yè)歧視

●第三條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

●第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。

二、保障特殊群體就業(yè)（受法律照顧的特殊群體包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人。）

●第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

三、禁止使用童工(禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人)但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員等時，須報經(jīng)縣級以上

勞動行政部門批準。

第二章勞動合同制度

第一節(jié) 勞動合同概述

（一）概念：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的協(xié)議,它是確立勞動關系的法律形式。

（二）基本原則：1．合法原則——訂立勞動合同不能違反法律法規(guī)的規(guī)定；

2．平等自愿原則——勞動者與用人單位之間必須平等自愿；3．協(xié)調一致原則——雙方必須協(xié)商一致達成；4．誠實信用原則——雙方互負誠實義務。

第二節(jié) 勞動合同的訂立

勞動合同當事人雙方意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產(chǎn)生法律效力。● 第七條 雙方應訂立書面合同。

●第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

●第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

@@@《勞動法》第18條規(guī)定：下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反

法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三節(jié)、勞動合同的履行、變更與解除

一、勞動合同的履行

1.親自履行原則：（1）勞動義務的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不得由第三人替代完成。（2）用人單位自己應盡合同義務，而不能采取轉嫁責任的辦法，由第三人向勞動者履行義務。

2.全面履行原則：合同當事人應按合同約定和法律規(guī)定的全部義務履行。

3.協(xié)作履行原則：這一原則要求當事人之間應相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督。

二、勞動合同的變更

●第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

●第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

三、勞動合同的解除

（一）雙方協(xié)商的解除：《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”

（二）用人單位單方解除

●1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.被依法追究刑事責任的，用人單位可以單方解除勞動合同。

（三）用人單位的經(jīng)濟性裁員

◆ “用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。”

？？？

※※第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似

職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。

（四）勞動者的單方解除

◆用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

5、確認勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構成犯罪的，追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。◆◆◆違反勞動合同的賠償責任

1．用人單位的賠償責任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任；用人單位違反勞動法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應承擔賠償責任。

2．勞動者的賠償責任。勞動者違反勞動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應承擔賠償責任。賠償?shù)膿p失限于：(1)錄用其支付的費用。(2)為其支付的培訓費用。(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。(4)合同約定的其他賠償費用。

3．連帶賠償責任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)

濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任。

第三章勞動爭議處理制度

第一、勞動爭議調解

勞動爭議調解是指在企業(yè)與勞動者之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構、爭議調解中心等）進行的和解性咨詢，通過民主協(xié)商的方式，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。調解是當事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調解協(xié)議是雙方自愿達成的，調解的期限是十五天，在十五天內未達成協(xié)議的視為調解不成，當事人任

何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

調解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，可以直接向仲裁機構申請仲裁。勞動爭議調解委員會。是用人單位內部設立的，調解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。

第二、勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

勞動爭議申請仲裁時效為：一年。

勞動爭議的處理途徑：（一調一裁兩審）發(fā)生勞動爭議，當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進行監(jiān)督。

第三節(jié)、勞動訴訟

勞動訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人民法院強制執(zhí)行的活動。

第四篇：勞動法與大學生就業(yè)論文

《勞動合同法》與大學生就業(yè)

引言：

近年來，就業(yè)形勢日趨嚴峻。就業(yè)難已經(jīng)成為一個現(xiàn)實的社會問題，就業(yè)產(chǎn)生的社會問題也層出不窮。

就大學生就業(yè)問題而言，當今大學生面臨的就業(yè)形勢相比以前更加嚴峻，競爭愈加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰(zhàn)合作并存的社會中找到一份自己滿意的工作，并且保證不上當受騙，能正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。現(xiàn)在的許多企業(yè)往往只顧個人利益，而故意忽視其員工的合法權益。以致于在許多情況下，不少勞動者吃了啞巴虧。因此，這就需要我們學習和研究相關法律，尤其是對于即將走入社會的大學生而言，這更是必備的課程之一。

與此同時，《勞動合同法》的頒布實施為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據(jù)，進一步完善了我國的勞動法律體系。當然，這也成了大學生求職與維權的重要依據(jù)。

正文： 一．《勞動合同法》規(guī)定了很多保護勞動者權益的條例。在這里我要著重講一下有關試用期和簽訂勞動合同。這些情況都是今后大學生走向社會很有可能會面臨的問題。

（一）作為大學生，在畢業(yè)實習的時候就應該關注有關試用期的問題。

《勞動合同法》“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。“

“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

根據(jù)以上信息可見，以往只簽訂試用期的合同，或試用期限超過合同期限所規(guī)定的試用期限的做法，在今后均屬違法行為。另外，對于用人單位以“在試用期間被證明不符合錄用條件”的理由解除勞動合同的行為，新法有了更嚴格的規(guī)定，即用人單位必須要有明確的符合與否的衡量標準，且負有舉證的責任，這對于大學生的就業(yè)有了更多的保障。過去濫用試用期的問題很多，很多企業(yè)利用大學生無工作經(jīng)驗，利用試用期使用廉價勞動力，開始時許諾干得好就留下，結果干了一段時間之后，一個人都不留，這在今后都是違法行為。另一方面，只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學生初次就業(yè)、靈活就業(yè)提供了保障。

（二）大學生如何通過勞動合同維護自己的權益？首先，就應該簽訂勞動合同。

《勞動合同法》“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。” “第十四條

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 從這些條款可以看出很多都是為了維護勞動者的合法權益，用法律的手段督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并附帶一定的措施作為對用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同的懲罰。這樣一來，只要我們大學生有點法律意識，都可以在權益受到迫害的時候。運用這幾條來維護自身權益，并且打壓這些不良單位。

二．除了在法律上加強我們的維權意識，我們大學生還應該主動地去了解一些求職信息，正確認識自己，掌握求職技巧。這樣才能從成千上萬的應聘者中脫穎而出，找到適合自己的工作。

當然，個人簡歷和面試是求職過程中關系求職成功與否的兩個重要因素。

（一）.吸引招聘者眼球的簡歷，除了一些基本內容如個人基本資料、教育背景、工作經(jīng)歷等，更應該充分亮出自身的優(yōu)點。當然，也要略微地寫些不必要的小缺點，畢竟人無完人，說得太過滿會讓人覺得這人過于自負而不是自信了。其次，在細節(jié)上要突出那些能表現(xiàn)自己人格、品質魅力的經(jīng)歷；寫出自己對一些相關問題的看法和態(tài)度；學會進行橫向比較；善于讓事實說話；寫出自己的長處。

另外，求職簡歷最重要的是有針對性。這個針對性有兩層含義：一是求職簡歷要針對你所應聘的公司和職位；二是你的求職簡歷要針對你自己，寫出自己在大學的亮點。形式上要整潔、美觀。內容不要太多關鍵是要突出重點。

（二）.面試很關鍵，往往決定著求職的成功與否。每一位求職者都希望在面試的時候留給主考官一個好印象，從而增大錄取的可能性。

首先，要做好自我形象設計。從服飾上講，不僅是個人文明的表現(xiàn)，也是社會文明的表現(xiàn)；不僅是個人文化修養(yǎng)的體現(xiàn)，也是社會發(fā)展和自我發(fā)展的要求，是一個人的內在美得外在體現(xiàn)。一般來說，職場女性要追求“端莊大方”，而男士應聘時，最好穿西裝革履，配上硬領襯衫，系上挺括領帶，顯得瀟灑、英俊。當然，不同的面試性質與企業(yè)文化，所穿著的服飾也應注意。

職場專家告訴求職者，“禮儀體現(xiàn)修養(yǎng)”，事先了解一些求職面試的禮儀是求職者邁向成功的第一步。有了行為舉止與言語談吐的輔助，這樣才能更好地表現(xiàn)自己的氣質和修養(yǎng)，取得好的效果。

總之，唯有我們做足了相應的準備，了解了更多的應對措施，懂得了更多的法律知識，才能更好的保護自己，使自己成功地在職場中施展才華！

第五篇：大學生就業(yè)與勞動合同法新聞稿

為就業(yè)保駕護航

——津鐵院鐵道運輸系大學生就業(yè)與勞動合同法講座新聞稿

為了給已經(jīng)簽約的同學們就業(yè)保駕護航，津鐵院鐵道運輸系于2013年11月20日晚上七點半在迎賓室舉辦了一場名為“大學生就業(yè)與勞動合同法”的講座。參加本次講座的人員有：津鐵院鐵道運輸系副主任祖曉東，2012級各班班長，2013級合肥地鐵訂單班和石家莊地鐵訂單班全體成員以及學生會干事們。本次講座有幸邀請到人事處何處長作為本次講座的主講人。

首先，何處長介紹了就業(yè)單位的性質，他指出，就業(yè)單位分為企業(yè)、國家機關、事業(yè)單位、勞動關系這四種，并且它們均受勞動合同法及相關制度保護。之后，何處長從勞動合同法、社會保障法、勞動報酬和福利、大學生就業(yè)應注意的問題和勞動者維權這五個方面進行了詳細講解。其中，對于勞動合同法部分的講解，何處長作為重中之重進行講解。何處長從目的、適用范圍、主要內容、勞動合同的解除和終止這幾個方面進行講解，并強調了簽訂勞動合同的重要性。最后，講座在掌聲中落幕。

本次講座增強了同學們的法律意識，知道了自己在未來就業(yè)過程中如何利用法律知識來維護自己的合法權益，給自己未來的就業(yè)奠定了很好的法律基礎。我相信，經(jīng)過這次講座的培訓后，大家在未來的就業(yè)中將會一帆風順。

秘書部

2013年11月20日星期三