第一篇：勞動合同法系列之8—新勞動合同法下勞動者如何維權

新勞動合同法下勞動者如何維權

十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了勞動合同法，于2008.1.1起施行。

社會保險：不寫入合同不合法

問：社會保險是一種強制保險，可在實踐中，一些企業卻不愿給勞動者上保險，遇到這樣的情況，勞動者可以通過什么樣的途徑來解決？

答：給勞動者上社會保險是用人單位或者雇主的一項法律義務，《勞動合同法》規定了勞動合同必須有社會保險的內容，如果缺少了社會保險就意味著勞動合同不符合法律規范。

有兩種情況需要說明：一是將來《社會保險法》通過以后，即使勞動合同中沒有載明社會保險的內容，用人單位或者雇主也必須依照《社會保險法》的規定給勞動者上社會保險，否則將受到法律的懲罰。二是《勞動合同法》中明確規定，勞動行政部門是這部法律的執行和監督機構，如果用人單位或者雇主沒有給勞動者上社會保險，勞動者應該向勞動行政部門舉報。還有一個途徑，就是按照《勞動合同法》的規定，由工會出面來幫助勞動者維護其權益。

問：現在有個別用人單位以非本市戶口辦不了本市的保險為由，拒絕為外地戶籍的勞動者上保險，這個理由站得住腳嗎？

答：這個理由顯然站不住腳。因為社會保險是以勞動關系作為依據的，而不是以戶籍作為依據的。

加班費：不約定也要給

問：一些企業的勞動時間常常在8小時以上，而勞動合同中并沒有約定超過8小時就算加班。如果算加班的話，加班費怎么支付？

答：即使勞動合同中沒有約定超過8小時就算加班，也并不意味著用人單位或者雇主就可以不承擔法律規定的義務。因此，即使勞動合同里沒有提到工作多少小時，用人單位或者雇主也應該按照國家有關對勞動者勞動時間的規定來執行。

考慮到我們國家的實際情況，《勞動合同法》及相關法律、法規規定，勞動者是一天八小時工作制，一天可以延長一個小時。特殊情形下，可以延長三小時，這是非常特殊的情況。但一個月內不能延長36個小時，這是法定底線。如果超過這個時間，當然就違法了。在這個時間以內的加班加點，要按照150％—300％來支付加班費。

問：我們身邊一些發廊、餐館的勞動者反映，他們工作時間幾乎都超過了8小時，從來就沒有加班工資，這會不會造成法不責眾？

答：一些發廊、餐館加班加點的情形比較普遍，這也是下一步勞動監察中應當重點監察的對象。

勞務派遣：有了糾紛找派遣公司

問：現在很多地方出現了勞務派遣公司，主要是針對農民工。勞務派遣公司和勞動者、用人單位和勞動者是什么關系？

答：《勞動合同法》專章規定了勞務派遣的問題。勞務派遣客觀上涉及兩層關系：一是勞動者與勞務派遣公司之間的勞動關系，這是一種特定的勞動關系，他們之間的權利義務受勞動合同法的規范與約束；二是勞務派遣公司與實際用工單位之間的勞務派遣關系，這是兩個單位之間的關系，它們之間的權利義務受當事人雙方簽訂的勞動派遣協議或者合同規范。

如果勞動者感覺自己的合法權益受到了侵害，應該找勞務派遣公司，因為他是勞務派遣公司的勞動者，跟用人單位并沒有形成勞動關系。勞務派遣公司有責任和義務明確勞動者到用人單位干什么，享有什么樣的待遇，有什么權益。如果勞務派遣公司所派遣的勞動者沒有得到相應的權益，勞務派遣公司應該出面維護；如果用人單位改變了工作性質，加重了工作任務，勞務派遣公司也應該出面干預。

問：職業介紹所和勞務派遣公司有什么區別？

答：職業介紹所是勞務市場上的中介機構。對職業介紹所而言，只是負責把勞動者介紹給用人單位而不對勞動者的勞動負責，也無權解雇勞動者。而對于勞務派遣公司而言，勞動者是其雇員，它有權解雇勞動者。需要提醒勞動者注意的是，誰有資格跟你簽訂勞動合同，誰就有權解聘你，誰就有義務給你發工資并提供勞動保護及福利保險。

第二篇：《勞動合同法》出臺后勞動者維權十招

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《勞動合同法》出臺后勞動者維權十招

《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實施，實施前，很多用人單位開始制定各種各樣的對策和方案。于是，有企業突擊大量裁員，有企業修訂原來的勞動合同，更有企業趕在《勞動合同法》實施前，針對該法制定新的勞動合同來應對《勞動合同法》中的遺漏和缺憾，爭取在新法實施前簽約、履行。現在希望可以給廣大的勞動者提個醒，以便能夠在將來的《勞動合同法》背景下更好地維護自己的權益。

(一)建立勞動關系之后，哪些情況用人單位可以不簽訂書面勞動合同?

《勞動合同法》出于保護勞動者利益和方便解決爭議的考慮，非常強調訂立書面勞動合同，并設置了兩種懲罰。但是，對于每日工作不超過4小時，每周工作不超過24小時的非全日制用工，用人單位可以與其訂立口頭勞動合同，不受上述條件限制。

因此，對于企業來說，與勞動者建立勞動關系之后，為了規避簽

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贏了網s.yingle.com 訂書面勞動合同，如果聲稱與勞動者建立的不是全日制的勞動關系，而是非全日制用工，就可以與勞動者訂立口頭勞動合同。此外，用人單位還可以認為未與勞動者建立“勞動關系”而是“勞務關系”，從而逃避《勞動合同法》的約束和管轄。

【勞動者對策】

判斷自己與用人單位之間的關系：是否確無勞動關系?是否確為全日制用工下的勞動關系?如果回答是肯定的，則用人單位就必須與勞動者簽訂書面的勞動合同。

(二)用人單位發現勞動者不誠實，是否可以“欺詐”之名表示合同無效?

《勞動合同法》規定，用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害。但同時，也規定用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業經歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務。現實生活中，如果出現勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同的情況，用人單位不僅可以此為由

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贏了網s.yingle.com 解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動者欺詐而無效。

【勞動者對策】

以誠信為本，保證自身學歷、專業資格等基本情況真實，方可贏在最后。

(三)是否一切規章制度都可以作為勞動合同的附件?

首先，用人單位基于用人自主權及管理上的需要，可以制定一定的規章制度，來對員工進行管理和規范;其次，如果規章制度依照法定程序制定，具有法律意義上的規章制度的法律效力，不僅可以勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力;而且，即使不作為勞動合同的附件，仍然可以作為用人單位管理上的依據，甚至成為勞動爭議仲裁、訴訟中的證據。因此，這里的關鍵是，什么樣的規章制度才是有效的?

《勞動合同法》特別規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培

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贏了網s.yingle.com 訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。而且，規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，還有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

【勞動者對策】

用人單位通過上述程序制定規章制度之后，必須以公開方式向全體勞動者進行公示，或者通過其他確保勞動者獲悉的方式予以告知。只有這樣才具有法律效力。

(四)法律對于用人單位約定試用期有哪些限制?

由于試用期與正式錄用期間的工資差別，導致很多單位都愿意與勞動者約定比較長的試用期，來盡可能地減少工資成本。

《勞動合同法》出臺之前，《勞動法》規定，試用期最長不超過6個月，導致很多單位，不論勞動合同期限有多長，都可以規定試用期，甚至哪怕只有一年的勞動合同，試用期也有三五個月。《勞動合法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 同法》則根據勞動合同的期限不同，分別設定不同期限的試用期，使試用期制度更加趨于合理。此外，《勞動合同法》還規定了在一些特殊情況下，不得規定試用期。

【勞動者對策】

勞動者必須清楚與用人單位簽訂不同期限勞動合同的分別相對應的試用期的最長期限;而且還需知道，在哪些情況下，用人單位不能與勞動者約定試用期。

(五)用人單位逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情況是否進一步得到了限制?

根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同需要有具備以下三個條件：(1)勞動者連續工作十年;(2)雙方同意續簽;(3)勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。現實生活中，在勞動者連續工作十年以后，當提出簽訂無固定期限勞動合同時，單位往往會說，“我根本不同不同意與你續簽”，導致合同無法簽訂。

而在《勞動合同法》中則取消了“雙方同意續簽”這一條件，即

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贏了網s.yingle.com 符合條件的情況下，只要勞動者提出，則就必須簽訂，而不管用人單位是否同意續簽這一前提。此外，《勞動合同法》還規定了連續簽訂兩次固定期限勞動合同，可以簽訂無固定期限勞動合同。

【勞動者對策】

只要勞動者提出，則就必須簽訂。

(六)與《勞動法》相比，《勞動合同法》取消了勞動合同的部分“必備條款”，是否意味著勞動者的權益保護減弱了?

勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。為了規范勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動合同法》規定了勞動合同至少應當具備必備條款。與《勞動法》的規定相比，《勞動合同法》刪減了以下內容：(1)取消了勞動紀律條款。(2)取消了勞動合同終止的條件條款。(3)取消了違反勞動合同的責任條款。由此，可以看出，《勞動合同法》對勞動合同部分“必備條款”予以刪減，其所刪減的內容正是容易對勞動者權益引發不利的內容，從一定程度上是制約了用人單位的權利，從而在事實上反而加強了對勞動者權益的保護。

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【勞動者對策】

在《勞動合同法》刪去勞動合同的部分必備條款的同時，也增加了其他必備條款的內容，從另外一個側面更加注重保護勞動者的利益。

(七)勞動合同期限屆滿而終止，單位可以不支付經濟補償金嗎?

根據《勞動法》規定，用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。

而《勞動合同法》規定，不論是因固定期限勞動合同期滿終止的，還是由于用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金，除非當合同期滿時，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂。

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【勞動者對策】

勞動者固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經濟補償金。

(八)作為支付經濟補償金標準的“工資”指的是基本工資還是所有收入?

《勞動合同法》中，詳細規定了在哪些情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，比如當用人單位解除合同時、當勞動者解除合同時、當勞動合同終止時，等等，不一而足。

然而，很多用人單位對于經濟補償金的給付，卻往往有不同的做法。在現實生活中，很多單位對與勞動者的工資收入中往往以“基本工資”為基數，細分不同的構成。因此，在支付經濟補償金時，以基本工資為基數支付和以工資總收入為基數支付相比，會存在較大的差異。

【勞動者對策】

勞動者應該懂得，作為經濟補償金支付標準的“工資”應不僅僅

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贏了網s.yingle.com 限于“基本工資”。

(九)什么情況下勞動者無需支付“培訓費”，用人單位不得約定服務期?

按照《勞動法》規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。因此，在這種情況下的培訓，用人單位自身擁有專門的經費，勞動者是無需支付培訓費的。

而根據《勞動合同法》規定，只有在用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，方可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。在這種情況下，用人單位可以與勞動者通過簽訂培訓服務協議的方式，約定勞動者在接受該培訓后，應有一定期限的服務期;如果服務期未滿而辭職時，應支付違約金。現實生活中，該違約金往往即當初用人單位為此支付的培訓費用，因此，《勞動合同法》規定，用人單位約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用;而且，如勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

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【勞動者對策】

對于勞動者來說，必須認真區別對待上述不同情況，才能從而更好地維護自己的權益。

(十)法律對“競業限制”有什么限制?

《勞動合同法》對于基于勞動者需其所知悉、掌握的用人單位的商業秘密，予以保守秘密的義務，規定了用人單位可以對勞動者實行“競業限制”，即用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【勞動者對策】

“競業限制”的實行必須符合兩個條件：僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員;期限最長不得超過二年。

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第三篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規范勞務派遣用工。新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務派遣用工數量快速增長,部分企業突破“三性”崗位范圍,在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

新的勞動合同法規定,對設立勞務派遣單位實行行政許可。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的, 由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡,新法規定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行時經營勞務派遣業務的單位,應當在本決定施

行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

第四篇：新勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動合同的訂立

第三章　勞動合同的履行和變更

第四章　勞動合同的解除和終止

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第二節　勞務派遣

第三節　非全日制用工

第六章　監督檢查

第七章　法律責任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章　勞動合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第五十一條　企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條　在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節　勞務派遣

第五十七條　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條　用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節　非全日制用工

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監督檢查

第七十三條　國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責任

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條　勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第五篇：哪些勞動者不受勞動合同法保護

哪些勞動者不受勞動合同法保護

與1994年通過的勞動法相比，此法的保護范圍縮小了

2008年1月1日起，勞動合同法將正式生效。這部討論中出現重大分歧、而在2007年6月“黑磚窯”事件后加速通過的法律，被看作是弱勢勞動者的福音，以及消滅血汗工廠、捍衛社會公平的利器。但南方周末記者調查發現，立法者最希望保護的人群，極有可能被排斥在這部法律的門外。

在此，南方周末列舉數種不被勞動合同法保護的職業。它們中，有的是主體不適用于該法，有的雖然在法律上屬于被保護范圍，實際卻得不到保護。專家指出：與1994年通過的勞動法相比，勞動合同法對勞動者的保護范圍縮小了。

1、以“黑磚窯”為代表的非法用工

【群體狀況】根據“黑磚窯”事件處理聯合工作組公布的數據，山西省共查出無證磚瓦窯3168戶，涉及用工8.1萬人。其中13戶曾非法使用童工，童工最小年齡13歲。窯工們5點起床，午夜12點收工。為防止工人逃跑，監工會在夜間鎖住工棚大門。“黑磚窯”事件發生后，勞動保障部等九部委聯合組織了“整治非法用工”的專項行動。一個月內，在全國各地的鄉村小磚窯、小煤礦查出無照經營單位6.7萬戶，涉及無照經營的非法用工143.4萬人。

【不受保護原因】非法窯主非法使用童工，“資”與“勞”方均屬于非法。而勞動合同法的調整范圍必須是合法用人單位和勞動者。

【立法權威人士回應】正因為黑磚窯事件，勞動合同法在最后一次審議中專門加了一條，就是第93條規定：“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

2、1500萬保姆

【群體狀況】這是一個人數達1500萬的群體，約為農民工的1/10。

他們遇到的問題包括：休假權得不到落實——重慶的一項調查顯示：23%的住家型家政服務員完全沒有休息日；性騷擾——“北京打工妹之家”曾針對206名服務員做過一次抽樣調查，至少10%的保姆曾被性騷擾。另外，由于缺乏政府強制，家政業內商業保險推廣程度不高。截至10月，北京僅有1萬多人購買過“用戶險”，4萬余名家政服務員購買過意外傷害和醫療保險。

【不受保護原因】因為雇主不是“用人單位”，家政服務員無法得到保護。勞動合同法規定：與勞動者確定勞動關系的主體必須是“用人單位”——包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，個人無法充當資方的角色。

【立法權威人士回應】這事比較復雜，我們也研究了很久。保姆確實沒有納入勞動合同法的范圍，但這并不是說他們不受保護。如果是兩人直接商談的，那么保姆的權益是按照民法來操作、來保護的。

3、190萬保險推銷員

【群體狀況】中國現有190萬保險推銷員，但他們并不屬于保險公司的正式員工，無權享受公司的福利和津貼，也沒有社會保險。因為整個壽險行業的人事制度是“代理制”，而非雇員制——絕大多數壽險營銷員不是公司職員，他們只是一頭聯系著保險公司，一頭聯系著被保險人的“中介”。

【不受保護原因】嚴格來說，推銷員與保險公司的關系是符合勞動關系的定義的——勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的權利義務關系。但在保險推銷行業，行業規則強硬于法律條文。一位律師無奈地表示：“在目前的情況下，即使保險推銷員為此打官司也是很難打贏的。這是行業明規則。”

【立法權威人士回應】以前法院有過判例，說保險推銷員和保險公司之間沒有勞動合同，所以不存在勞動關系。但我們立法部門認為，只要保險業務員拿了提成，他就與保險公司形成了勞動關系。至少我們在立法研究時，是把他們給納入進來了。

4、以央視為典型的編外用工

【群體狀況】2007年夏，一場“大清退”在中央電視臺展開。與之相伴的是各種繪聲繪色的傳言，有人說清退1800人，有人說多達4000人。

1990年代初，央視只有3個頻道，事業編制是兩千多人；現在已有18個頻道，事業編制卻沒有明顯增長。這促使央視進行編制外用工的嘗試——2003 年，央視通過勞務派遣的方式解決編外人員的身份問題。除了臺里有編制(即“臺聘”)的職工，其他人全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺工作，成為“ 企聘”人員。已有至少五千人簽訂了“企聘”合同，是“臺聘”的兩倍多。這也使得央視成為中國最大的實行勞務派遣制度的事業單位。

除去“臺聘”和“企聘”，有些欄目還私自招了一些未簽合同的人員，這被稱為“欄目聘”。他們的身份等同于“臨時工”，得到的是勞務費。

【不受保護原因】勞動合同法頒布后，相當數量的大型企事業單位可能會選擇勞務派遣公司解決用工問題。這種模式對于勞動者存在風險——比如單位如果不想用某位員工，他不需要解聘他，而只需將其打回勞務派遣公司。派遣公司可以承諾再幫他找一個新單位，但是也許這兩個單位的差距是國家電視臺和某縣電視臺的差別。“如果是一位著名的主持人，他會去嗎？”一位專家稱。

至于“欄目聘”的人員，與黑磚窯的非法用工等同，不受勞動合同法保護。

【立法權威人士回應】勞務派遣如果違反當事人自愿原則，這就具有脅迫性。如果引起爭議的話，法院是不支持用人單位的。勞動合同法中規定勞務派遣針對的是臨時性、輔助性、替代性的勞動崗位，但現在事實不是這樣，這個漏洞我們肯定要堵，我們正在加緊做。

5、自由職業者

【群體狀況】“北漂”一族是自由職業者中的典型形象——懷抱著滿腔理想，到北京打拼闖世界。他們中多數人從事演藝、設計、撰稿等工作，為劇組或媒體提供短期服務，或從事以任務量計算的工作。一旦出現職業風險——比如記者被打或交通意外，用人單位往往以此人并非我單位員工為由，推托責任。勞動保障部2006年的一項調查顯示：目前全國城鎮靈活就業人員已達到5000萬人。

【不受保護原因】勞動合同法強制要求企業必須與員工簽訂書面的勞動合同，并從三方面進行了約束：

一、企業必須從用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同，合同的形式必須是書面的。

二、如果一個月之后仍然沒有簽訂的話，應當向員工發放雙倍的工資。

三、如果超過一年仍然沒有簽訂書面的勞動合同，則法律直接視為雙方之間存在無固定期限的勞動合同，而且企業仍然應當向員工支付雙倍的工資。但是專家認為，這在現實操作中很難實現。因為自由職業者與用人單位相比，往往勢單力薄無法抗衡，遇到意外，大多只能自認倒霉。

【立法權威人士回應】自由職業者既要承擔自己作為勞動者的責任，也要承擔作為自己雇自己的雇主的責任，比如去買各種保險。但如果說自由職業者與另一個人合作，那這就是典型的合同關系，受合同法管理。所以說，并不是因為勞動合同法不保護，而是因為這形成的不是勞動合同關系，而完全是一種經濟關系、民事合同關系。