第一篇：人力資源規(guī)劃指導

人力資源規(guī)劃指導

人力資源規(guī)劃對于企業(yè)吸引、保留人才、增強核心競爭力、提高員工的忠誠度和敬業(yè)度等都至關重要。完善的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)留住合適的人才，在企業(yè)內部營造良好的工作環(huán)境以及成為企業(yè)未來發(fā)展的助動力。

一般來說，完善的人力資源規(guī)劃包括了繼任計劃與管理，就是用系統(tǒng)的方法確定關鍵崗位的后繼人才，并對這些后繼人才進行開發(fā)，根據(jù)公司發(fā)展當前以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略進行培養(yǎng)的整個過程。本文將幫助你制定一套與公司戰(zhàn)略目標相一致的縝密的人力資源規(guī)劃方案。

1.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是分析企業(yè)現(xiàn)在以及未來人力資源需求的過程。當談及人力資源規(guī)劃的時候，一般都是在研究企業(yè)如何確定以及部署人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、人員編制以及其在人力資源業(yè)務中的首要位置。

簡單地來講，人力資源規(guī)劃包括招募合適的員工，在企業(yè)內部營造良好的工作環(huán)境，增強企業(yè)的核心競爭力來確保企業(yè)未來的成功。

人力資源規(guī)劃是建立和持續(xù)不斷改善企業(yè)的核心競爭力的重要基石，也是整合企業(yè)資源的重要一步。除此之外，整合的企業(yè)資源還需要考慮財務、信息科技管理、后勤管理、企業(yè)內部溝通等等其他要素。

一般來說，企業(yè)未來發(fā)展的需要是多種多樣的。因此，在人力資源規(guī)劃的過程中，制定一種適用所有需要的人力資源方案的想法是不切實際的。企業(yè)需要從自身發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源現(xiàn)狀出發(fā)來制定適合自己的人力資源規(guī)劃方案。

為了從戰(zhàn)略的角度對人力資源進行規(guī)劃，企業(yè)首先應將人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略整合起來。以下幾條主要原則可以幫助你在制定一套縝密的人力資源規(guī)劃方案時融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.主要原則

在公司業(yè)務的所有層面實施規(guī)劃：為了達到最佳效果，人力資源規(guī)劃應當整合到公司業(yè)務規(guī)劃的所有層面。

? 要建立在信息驅動的基礎之上：正確的決定是建立在關于公司目前和未來需要的大量真實和及時的信息之上（比如環(huán)境信息掃描、員工反饋等等）。

? 確定出未來發(fā)展的挑戰(zhàn)和風險：要按照先后順序確定出企業(yè)未來發(fā)展的主要挑戰(zhàn)和風險，同時提出應對挑戰(zhàn)的措施。

? 與員工充分溝通規(guī)劃方案：向員工以及所有利益相關者說明整個規(guī)劃方案的內容以及制定的過程，在企業(yè)內部形成公開、透明、尊重多種價值觀的溝通氛圍。

? 定期匯報：每年人力資源部門要匯報規(guī)劃方案的進展以及結果。

? 對規(guī)劃的進程實施監(jiān)控和評估：建立監(jiān)控體系來跟蹤績效結果和規(guī)劃方案提出的實施目標的進展情況。

? 長期規(guī)劃：完善的人力資源規(guī)劃方案包括了繼任規(guī)劃與管理，就是用系統(tǒng)的方法確定關鍵崗位的后繼人才，并對這些后繼人才進行開發(fā)，根據(jù)公司發(fā)展當前以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略進行培養(yǎng)的整個過程。

3.有利條件

從中可以得到的益處：

? 有助于根據(jù)市場變化及時整合人力資源（諸如削減成本、擴大或者調整產品線）；

? 及時通報企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀并根據(jù)現(xiàn)在以及未來人力資源發(fā)展的需要重新分配資源；

? 有助于在企業(yè)內部營造激勵和持續(xù)學習的氛圍；

? 有助于管理者履行責任和義務。

4.將人力資源規(guī)劃整合到公司戰(zhàn)略中

人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃必不可少的一部分，企業(yè)對于人力資源的整合應與企業(yè)未來發(fā)展目標相一致。除此之外，整合的企業(yè)資源還需要考慮財務、信息科技管理、后勤管理、企業(yè)內部溝通等等其他要素。

當企業(yè)達到下面的狀態(tài)時，表明其人力資源規(guī)劃已經(jīng)整合到公司發(fā)展戰(zhàn)略當中。

企業(yè)從達到未來發(fā)展目標的角度來確定人力資源發(fā)展的需要；

企業(yè)制定一套管理框架來確保利益相關者互相協(xié)作并且員工積極參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

一般來說，企業(yè)廣泛采用兩種工具來成功地完成人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的整合：規(guī)劃周期和五步戰(zhàn)略。這些工具是針對全球范圍內各種類型企業(yè)雇主調查總結出來的，大量實踐證明在實際操作中是切實可行的。

5.人力資源規(guī)劃的角色和責任

在企業(yè)內部制定一套合適的管理框架從而在利益相關者之間形成良性的對話機制；

與員工和所有利益相關者充分溝通規(guī)劃的內容和進程；

確保企業(yè)用合適的技巧以合適的語言向公眾來傳達規(guī)劃的項目和服務； 努力培養(yǎng)一支生產率高、有原則的、靈活的員工團隊；

努力營造公平、健康、安全的企業(yè)氛圍。

6.規(guī)劃周期

這種方法幫助企業(yè)的人力資源規(guī)劃整合到戰(zhàn)略目標當中，因此，企業(yè)大量的資源無論是人力資源還是財務資源都將服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。同時，這種

方法將規(guī)劃分為四個階段，并且為每個階段制定出相應的時間表，這將有助于與企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)展周期相適應。

下面這個圖說明了規(guī)劃的四個階段與人力資源固化的五個步驟之間的相互關系。

這四個階段是建立在一個三年的規(guī)劃周期的基礎之上。下面所描述的這個階段將在第一年完成。第二年，工作的重點在完成并且監(jiān)控整個人力資源規(guī)劃。第三年主要是匯報前一財年的工作成果，進一步完成第二年的計劃以及開始為新的規(guī)劃周期做準備。

7.五步戰(zhàn)略

這個方法將有助你制定出一套基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標的完善的人力資源規(guī)劃方案。

第一步：明確企業(yè)發(fā)展目標

第二步：分析企業(yè)所處環(huán)境

第三步：分析企業(yè)發(fā)展狀況與未來目標之間的差距

第四步：制定規(guī)劃方案

第五步：評估規(guī)劃進程

第一步：明確企業(yè)發(fā)展目標

為了評估企業(yè)是否有足夠的能力，包括技能、能力和人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，首先要做的就是明確企業(yè)未來的發(fā)展目標。

在這一步中，應當：

清楚地說明企業(yè)的愿景、使命和任務以及未來的發(fā)展方向

考慮可能影響企業(yè)目標實現(xiàn)的問題

建立管理框架（例如建立跨部門的團隊）、管理機制來支持人力資源規(guī)劃 審核預算分配以及確定針對業(yè)務目標的績效考核指標

考慮的問題

下一財年的主要業(yè)務目標是什么？

是否能預測到一些可能會對業(yè)務目標或者人力資源業(yè)務方向產生影響的變化？

誰是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略合作伙伴？

第二步：分析企業(yè)所處環(huán)境

分析企業(yè)所處環(huán)境就是系統(tǒng)地分析企業(yè)所處的內部和外部環(huán)境以及對企業(yè)發(fā)展產生影響的因素和情況。正確分析這些因素將會有助于明確未來企業(yè)的發(fā)展方向。

這一步將會有助于：

在技能不足和資源短缺的情況下制定項目規(guī)劃；

明確發(fā)展機會；

明確可能對工作場所和勞動力產生影響的內部和外部因素，從而提高滿足組織業(yè)務目標所需的能力；

評估與這些問題有關的風險并且制定戰(zhàn)略來減少風險；

創(chuàng)建一個有助于吸引、保留和培養(yǎng)員工滿意度和敬業(yè)度的工作環(huán)境。考慮的因素

外部掃描

外部掃描包括確定影響企業(yè)未來發(fā)展的最重要的外部因素，可能是負面的，也可能是正面的。要考慮的關鍵因素是人口、經(jīng)濟狀況和勞動力市場狀況、相關的法律規(guī)定、科技的變化以及社會、環(huán)境和文化價值等。

你是否考慮到工作所需的擁有相關技能的員工的供求狀況？

你是否考慮到現(xiàn)今勞動力市場的供求狀況可能會影響到企業(yè)招聘？

科技的發(fā)展是否會對特定的職業(yè)群體產生影響？

內部掃描

清楚地了解企業(yè)的狀況對于規(guī)劃是非常必要的，你需要企業(yè)運轉的內部環(huán)境有一個全面的了解。內部掃描主要是關注那些可能影響企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的人力資源因素，比如:

勞動力構成（概況、趨勢、技能）

在政策平臺、指導方針、項目交付、組織結構方面的變化

會對勞動場所和勞動力產生影響的政府建議（比如多樣性和公平就業(yè)、官方語言、培訓與發(fā)展、道德價值觀、工作福利等等）

第三步：分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標之間的差距

這一步主要是通過對第一步和第二步的學習來確定企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展狀況與未來潛在發(fā)展需求之間的差距，從而采取措施彌補差距實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，同時也應對勞動力市場的不斷變化（比如人才爭奪、勞動力老化等問題）

通過分析差距可以幫助企業(yè)確定需要重點關注的發(fā)展領域并且重新安排企業(yè)戰(zhàn)略中下一步規(guī)劃進程的優(yōu)先次序。

分析差距包括：

通過對比第二步所確定的企業(yè)現(xiàn)狀與第一步所確定的企業(yè)發(fā)展目標來分析差距（差距的信息和不足應該具體化從而有助于不斷測量進展的實施狀況）

分析能夠達到企業(yè)未來發(fā)展目標而所需的人力資源規(guī)劃（比如繼任計劃和管理）

確定差距帶來的潛在影響和風險的程度

確定企業(yè)現(xiàn)在正在而且可以繼續(xù)改善的領域

對當前的勞動力供給進行規(guī)劃，因為它關系到企業(yè)潛在的勞動力和工作場所的需要。

需要考慮的問題：

在規(guī)劃的基礎上，您是否預見到因為項目交付所產生的特定職業(yè)群體的技能缺失或者由于并購產生的對新技能的需要？

企業(yè)是否有足夠的中層管理人員來提供特定員工發(fā)展的需要？

企業(yè)是否履行了在官方語言、多樣性和公平就業(yè)、培訓與發(fā)展等發(fā)展的職責？

第四步：制定規(guī)劃方案

這一步主要是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而確定人力資源業(yè)務的優(yōu)先次序，同時，制定出企業(yè)整體的人力資源管理戰(zhàn)略來彌補第三步中所確定的差距。

在這一步中，應當:

在實施各種不同項目和活動或者滿足企業(yè)發(fā)展目標的基礎上，確定主要事務的優(yōu)先次序從而不斷縮小差距。

確定達成目標的關鍵戰(zhàn)略

通過確定時間表和預期目標來制定最佳行動策略來執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略 衡量實施戰(zhàn)略的成本和收益

實施戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃的內容必須包括工作場所（例如道德價值觀、工作場所的環(huán)境、多樣性和公平就業(yè)、培訓與發(fā)展等等）和勞動力（比如繼任計劃和管理、員工敬業(yè)度、招聘與留任等等）

角色與責任

與所有利益相關者溝通把人力資源規(guī)劃整合到企業(yè)戰(zhàn)略中的重要性； 確保人力資源規(guī)劃清晰地反映當前和未來人力資源發(fā)展的需求；

確保與各級經(jīng)理人所制定的業(yè)績協(xié)議中包括要把整合人力資源規(guī)劃到企業(yè)戰(zhàn)略中的責任；

確保人力資源實踐與企業(yè)政策相一致；

在人力資源規(guī)劃實施進程中要進行不斷地溝通。

需要考慮的問題：

人力資源業(yè)務的優(yōu)先次序或者主要的事務是否作為企業(yè)未來規(guī)劃的一部分包含在企業(yè)戰(zhàn)略當中？

是否考慮了財務預算的因素？

人力資源規(guī)劃是否細化到企業(yè)每一個部門當中？

第五步：評估規(guī)劃進程

應當定期對人力資源規(guī)劃進行回顧與更新。監(jiān)控績效結果是評估規(guī)劃進程以及提高企業(yè)整體績效的重要一步。

對規(guī)劃結果的評估可以幫助你:

確定未來工作的優(yōu)先次序以及重新分配資源；

幫助制定未來的項目和活動；

幫助決策者重新調整未來的戰(zhàn)略。

角色與責任

建立人力資源規(guī)劃實施的職責并且確保各級經(jīng)理人的業(yè)績協(xié)議中包含這些職責；

確保在綜合匯報中包含監(jiān)測結果、評估內容以及權責機制。

第二篇：人力資源規(guī)劃書撰寫指導

人力資源規(guī)劃書撰寫指導

說明：人力資源規(guī)劃書制定是指依據(jù)人力資源環(huán)境分析、人力資源需求與供給預測、人力資源供需平衡決策以及人力資源規(guī)劃目標，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃方案，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源。

一、人力資源規(guī)劃書內涵

人力資源規(guī)劃書制定是指依據(jù)人力資源環(huán)境分析、人力資源需求與供給預測、人力資源供需平衡決策以及人力資源規(guī)劃目標，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃方案，以確保

組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源。二、一般工作方法說明

（前提：完成人力資源環(huán)境分析、人力資源需求與供給預測、人力資源供需平衡決策分析等工作。）

由人力資源部組織召開“人力資源規(guī)劃書制定”專項工作會議，就工作內容與工作進度安排進行集中性討論，可以根據(jù)人力資源規(guī)劃書的內容結構以及人力資源管理的各項職能，將規(guī)劃書制定工作任務進行分解，例如分解為職務編制計劃、人員配置計劃、人員補充計劃、人員使用和調整計劃、人員培訓發(fā)展計劃、人員考核計劃、薪酬福利計劃、員工關系計劃等等，并分別安排專人（或者一人完成多項亦可）完成相應的工作任務，最后由總負責人員進行統(tǒng)籌，并形成《××人力資源規(guī)劃書》，最后組織相關領導及全體參與人員集體決議討論通過。

三、人力資源規(guī)劃書內容結構及詳解

規(guī)范的人力資源規(guī)劃書內容一般包括以下五個部分（撰寫過程中，可多用圖表方式予以呈現(xiàn)，過于復雜的圖表或者論證性內容可以以附件形式體現(xiàn)）。詳細說明如下：

第一部分：概述

對人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析、人力資源規(guī)劃內容的概括性描述。

第二部分：人力資源現(xiàn)狀及環(huán)境分析

（1）現(xiàn)有人力資源狀況

主要依據(jù)現(xiàn)有人力資源核查，說明現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。（可用表格、餅狀圖等形式呈現(xiàn)）

（2）人力資源環(huán)境分析

人力資源環(huán)境分析包括企業(yè)外部環(huán)境分析以及內部環(huán)境分析（應突出公司戰(zhàn)略，必要情況下，也可以對公司戰(zhàn)略重點進行說明）兩個方面。主要闡述企業(yè)人力資源在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢、可能遇到的機會和威脅，同時，初步提出如何繼續(xù)保持和增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢的對策與建議，為后期公司人力資源戰(zhàn)略制定提供依據(jù)。（可采用SWOT分析圖表形式予以呈現(xiàn)，分析結論應結合現(xiàn)有人力資源狀況分析內容予以闡述，因為現(xiàn)有人力資源狀況其本身也是屬于企業(yè)內部環(huán)境分析的內容范疇之一）

第三部分：人力資源需求與供給預測分析

總結性闡述人力資源需求預測以及人力資源供給預測分析的結論性內容，基于此確定規(guī)劃期內的人員凈需求，并提出可行性的人力資源供需平衡決策。（分析的結論性內容可用圖表方式呈現(xiàn)，詳細的分析過程，必要情況下可以用附件形式予以補充。）

第四部分：人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃為規(guī)劃書的主體部分，可以分為兩個層次展開描述。第一層次為總體計劃。即上述人力資源規(guī)劃目標，具體包括總體戰(zhàn)略目標、策略與措施（或者核心策略、規(guī)劃工作重點）、實施步驟及總的預算安排。

需要注意的是，人力資源規(guī)劃的目標會隨著公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構、企業(yè)文化與員工工作行為的變化而不斷改變的。因此，一定要基于科學、準確的人力資源環(huán)境分析以及人力資源需求與供給預測，結合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、計劃，來制定公司的人力資源規(guī)劃目標，切忌任憑管理者“拍腦袋”提出不切實際的規(guī)劃目標。

第二層次為各項子系統(tǒng)業(yè)務計劃。可細分為10項子計劃，具體說明如下：

（1）職務編制計劃

職務編制計劃是指企業(yè)的組織結構、職務設立、職務描述和職務資格要求、定員定編等內容。

（2）人員配置計劃

人員配置計劃是指中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布情況及配備計劃。

（3）人員補充計劃

人員補充計劃是指在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充，要求明確補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求，主要措施包括招聘、特殊人才引進等。

（4）人員使用和調整計劃

人員使用和調整計劃是指提高人力資源利用效率、組織內部人力資源流動。具體措施包括調崗、崗位輪換、晉升、辭退、退休解聘等。要求明確因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況、人員晉升政策和時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

（5）人員培訓發(fā)展計劃

人員培訓發(fā)展計劃是指擬定人員培訓計劃、接班人培養(yǎng)計劃、員工職業(yè)生涯

規(guī)劃等，為公司培養(yǎng)當前和未來所需的各類人才。要求明確培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、培訓管理制度等；接班人計劃主要是指公司骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要指幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、明確員工的職業(yè)發(fā)展通道。

（6）人員考核計劃

人員考核計劃是指制定員工績效考核標準、衡量方法、績效考核管理制度、績效考核流程與實施方案等。

（7）薪酬福利計劃

薪酬福利計劃是指員工工資總額規(guī)劃、薪酬政策、薪酬結構及水平規(guī)劃、保險與福利規(guī)劃等，薪酬福利規(guī)劃通常與績效考核規(guī)劃緊密相關。

（8）員工關系計劃

員工關系計劃是指促進員工關系溝通、加強員工關系管理，構建和諧勞動關系的計劃。具體包括加強勞動合同管理、員工參與管理、合理化建議、員工溝通機制、服務與支持員工發(fā)展等。

（9）人力資源管理機制完善計劃

人力資源管理機制完善計劃是指完善人力資源管理制度與流程，具體包括規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等方面的各項管理制度與流程。

（10）預算費用與控制計劃

預算費用與控制計劃是指制定合理的人力資源投入費用預算，并制定相應的成本控制方案。

第五部分：附件/附則

（1）對人力資源規(guī)劃書文件的管理說明；

（2）對人力資源規(guī)劃實施的說明，例如職責分工、推進計劃、注意事項等（本部分內容也可以根據(jù)情況單獨設立篇章予以詳細闡述）；

（3）附件中應重點突出人力資源規(guī)劃書中需要補充說明或者論證的有關分析數(shù)據(jù)與信息，以及所采用的重要分析工具與方法說明；（4）其它需要說明的事項。

第三篇：人力資源規(guī)劃

一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關鍵的軟件開發(fā)人員和項目管理人員，導致公司人才的質量和數(shù)量不能滿足業(yè)務發(fā)展的需求。總是在出現(xiàn)人力資源現(xiàn)實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進行現(xiàn)實人力資源的需求預測。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務編制和人員配置。進行現(xiàn)有內部人力資源盤點，統(tǒng)計出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求，討論確定現(xiàn)實人數(shù)。

(2)進行未來人力資源的需求預測。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務目標確定工作量。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。

(3)進行未來流失人力資源預測。目前，公司沒有退休問題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進行預測。

(4)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關工作分析的專業(yè)訓練，同時，也缺乏公司內部其他職能部門的支持，導致后續(xù)工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒有對各崗位的任職者進行調查，也沒有對各部門進行訪談，很難保持其內容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關部門進行溝通審核，導致結果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責不明的問題。

2.（1）準備階段：重點要構建工作分析小組，通過內部宣傳，使相關人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業(yè)培訓。

（2）調查階段：在現(xiàn)有基礎上強化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關員工。（3）分析階段：對調研信息進行客觀分析，形成針對性分析結果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結果-《工作說明書》與相關部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業(yè)務發(fā)展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責

（1）負責調查與分析培訓學校周邊的相關市場信息；（2）策劃并組織實施培訓學校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領導安排的其他任務。2.任職要求

（1）專科以上學歷；

（2）兩年以上市場營銷相關工作經(jīng)驗；（3）有調查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯(lián)系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準備不充分，面試官是臨時調任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當，讓低職位職員對高職位應聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結束后沒有及時對應聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結。2.改進建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質，在進行技術能力評價時需要有對應評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）要進行考官的事先培訓，統(tǒng)一評價標準和要求，訓練面試技術，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓方案

1.明確的培訓方案名稱、培訓目標、培訓對象、培訓實施團隊、方案落款制訂日期等內容，其中培訓目標從組織層面、任務層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業(yè)務重點和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務導致空缺問題，需要培訓來提升儲備干部能力。

2.培訓內容。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。

3.培訓實施計劃。內容包括培訓需求調研分析，培訓講師選擇、培訓方法選擇、時間安排等內容。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。

4.培訓預算。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。

5.培訓評估方案與應用。建立考評標準與方式，與最終的選拔調任結合。

六．培訓需求

1.培訓效果不理想的原因（1）培訓需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓需要偏離公司重點。

（2）培訓對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。

（3）培訓的方式不符合培訓內容和培訓對象、不同的培訓內容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統(tǒng)方法與新技術相結合的方法。不同培訓對象有不同的特點、從總經(jīng)理到一線員工，從應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統(tǒng)一培訓。

2.（1）進行組織層面的培訓需求分析。要對機械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

（2）進行任務層面的培訓需求分析。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務所需的KSAO。

（3）進行人員層面的培訓需求分析。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓未實施到位，導致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學方法。（3）績效評估結果的判定。進行評分時，吳方?jīng)]有以員工的實績與行為事實為依據(jù)，沒有對各種指標進行科學打分。

2.績效評估組織的流程改進

（1）績效評估主體選擇。可以采用多主體評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實施績效評估培訓。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。

（4）績效評估結果判定。吳方在進行評分時，要對照績效協(xié)議、工作結果和工作表現(xiàn)評分，同時，對評價指標要按照標準打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經(jīng)理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經(jīng)理面談的內容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導原則。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。2.改進措施

（1）經(jīng)理需要收集并準備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。

（3）發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發(fā)展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經(jīng)理要與小張建立信任關系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當?shù)奶釂柗绞健＝?jīng)理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調查的做法

（1）確定調查目的。該公司薪酬調查的主要目的是整體薪酬水平的調整，確定調查目的后確定調查計劃。

（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內普遍存在的通用崗位。（3）確定調查的范圍和對象。該公司要根據(jù)調查目的確定調查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產企業(yè)。

（4）確定調查的內容和項目。該公司可以通過問卷調查調查資料，最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率。

（5）選擇調查方式。該公司可以通過訪談和調查問卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

（6）整理、修正和分析調查數(shù)據(jù)。該公司調查完后要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。十．薪酬結構

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標準設定為一個范圍，一個崗位的工資對應幾個等級。工資等級可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。

第四篇：人力資源規(guī)劃什么

規(guī)劃什么

根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應主要包括以下項目：

2、效率規(guī)劃

3、培訓開發(fā)規(guī)劃

4、薪酬規(guī)劃

5、考核規(guī)劃

6、保險與福利規(guī)劃

怎么規(guī)劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產品結構、市場占有率、技術設備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。

2、人力資源管理的外部環(huán)境：

（1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：

（1）各部門人數(shù)情況

（2）人員空缺或寫超編

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗程度，培訓情況等

第二步：決定規(guī)劃期限

根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：

第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的計劃。

第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。對其過程及結果必須進行監(jiān)控、評估，重視信息反饋，不斷調整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

究竟一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激

勵等進行細致的分析。

第五篇：如何寫人力資源規(guī)劃

人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

二、制定人力資源計劃應掌握哪些原則？

1、充分考慮內部、外部環(huán)境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

三、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

四、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7、企業(yè)的人員流動率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

六、人力資源的預測方法有哪些？

1、經(jīng)驗預測法：經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經(jīng)驗預測法只

適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不合適。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當?shù)模]有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測。現(xiàn)代社會技術更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。

5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

七、人力資源需求預測的典型預測有哪些步驟？

人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟：

1、根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；

2、進行 人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；

3、將 上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；

4、該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；

5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；

7、該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；

8、對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計；

9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；

10、將8、9統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；

11、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。

八、人力資源缺乏該如何調整？

1、外部招聘（此略）

2、內部招聘（同上）

3、內部晉升（同上）

4、繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然后制定相應的“職業(yè)計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業(yè)的機密。

5、技能培訓（此略）

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。

3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。