第一篇：企業管理如何做到以人為本

企業管理如何做到以人為本

2014-05-03韓新民

毛澤東說過，只要有了人，什么人間奇跡都可以造出來，即人定勝天。學術界研究認為，中國傳統管理哲學強調以人為核心的尊重人、愛護人、關心人，重視人的價值、鼓勵創新，充分體現了中國自古就有的人本管理思想。這種思想流傳到西方得以發展，形成了整合東西方思想的新的人本管理思想，這可朔源到行為科學理論。在人類社會步入知識經濟時代的今天，管理理論和實現都聚集在一個接點上，即人是企業發展的根本。以人為本的管理思想對現代企業制度的建立以及日常經營管理行為的規范具有重要的借鑒意義。樹立以人為本的管理理念是企業生存發展的首要條件，如何實施人本管理以提高企業競爭力是企業面臨的巨大挑戰。

人作為一種最富有能動性的寶貴資源，人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展；努力提高他們的整體素質，意味著他們更能終身效力于企業，為企業發展帶來持久的動力。以人為本之理念要求企業必須珍視人、尊重人、用好人、發展人，營造健康向上發展的企業文化；要求企業經營管理目標在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業人員、顧客等各方面都應有最優化的關系，實行人性化的“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭。

一、以人為本，首先要樹立正確的人才觀

人才問題歷來為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”。這是龔自珍發自內心的呼喊。只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在和將來。

所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；四要培養復合型人才，激發人的潛能。這

就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選用人才上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。美國人才問題上擅長“拿來主義”，掠奪國外經濟、資源，用資本主義的自由化吸引人才，以此大興本土經濟，給我們以很好的啟示。在美國高技術公司現有科技人才中，華人占1/4，這不能不說得益于自身的人才觀念及人才戰略機制，美國企業的人本精神。中國加入WTO以后，與外企之人才爭奪戰將使我們經受一次嚴峻的考驗。

二、以人為本，就要實行人性化管理

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求，這就決定了人是一個復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德、觀念、意志、興趣、創造性等這些有關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守成規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮。

1、按照人性的原則來實施管理

實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；另一方面要對人性中不利的一面加以抑制、弱化其方面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人于人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，做好人性化管理。

2、應給員工更多的“個人空間”

人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度、一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度。通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每節管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分的發揮，使基層的意見能很快地反應到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所

有員工發過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

三、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略

隨著知識經濟的到來，對于現代企業，競爭實質上是對各種資源（如人力資源、物力資源、財力資源、技術資源、信息資源）的競爭，但最終應歸結到人力資源的競爭，因為人是最重要的資本，沒有人什么也干不成。

現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制，造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。彼得圣吉坦言，未來唯一持久的優勢就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此、企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氣氛和組織保證。

實施有效的人力資源戰略（如人力資源開發戰略、調整戰略、考核管理戰略）是現代企業的共性之一，它涉及企業內部人事管理的各個方面，服務于企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加雇員；實施緊縮戰略常常導致裁減；實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什么，同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什么。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成為該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨著經濟全球化的日益臨近，人才資源開發的爭奪戰已在全世界范圍內展開，人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成為現代企業獲得高級人才的基本途徑。

四、以人為本是企業思想政治工作的基點

企業文化之根基，在思想政治工作是通過各種教育指導企業員工的行為，以形成統一意志的共同理想和奮斗目標。思想政治工作在本質上是群眾工作，其基

本任務就在于用科學的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現代的知識教育人、以健康向上的企業文化來凝聚人，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍。企業思想政治工作作為宣傳、教育、引導員工的工作，它在發揮員工的主人翁地位，調動員工的主觀能動性和創造性方面具有不可代替的作用，其本身就體現了以人為本這一基點。

以人為本的企業思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵企業員工，在為共同目標求得共性統一的同時，注重員工的精神需求，重視與保護員工的精神財富這一無形資產，照顧到每個員工的個性，即不失“個體精神的自由沖動”，又能為共同目標齊心協力；另一方面要通過各種渠道增強員工參與企業管理的意識，調動員工參政議政的積極性及民主監督的自覺性，使員工對當家作主有深刻的體會，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。

談到企業文化，管理學者自然會將企業文化與以人為本聯系在一起，原因在于20世紀60年代日本企業迅速崛起導致企業文化理論的提出。日本企業管理的主要特點是信奉以人為本的管理理念。“人不為己天誅地滅”，正是日本企業文化強調對人的尊重、理解、關心和依靠，強調要發展人服務人(即白領—公關小姐)，它們才獲得發展與成功永久動力，也正體現出企業文化所不能離開的以人為本之根基。當今，美國企業競相學習日本企業的信任感、親密度和凝聚力，注重通過人的潛能的發揮來提高生產效率，這是人本文化魅力之使然。馬克思曾經說過：“歷史不過是追求著自己目的的人的活動而已”。充分肯定了人在社會實現中的主體地位和創造作用。人是生產力的第一要素，是改革和生產力的主體，是科技創新的支柱。在作為管理對象的整體系統中，人是其它所有構成要素的主宰。人的能動性發揮的如何，直接關系到企業的生產經營狀況和科技創新力度。現代企業以人為本的宗旨是抓住人、用活人、培養人、開發人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的積極性、主動性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，更好地實現個人目標和組織目標。企業應在以人為本的企業理念指導下，針對人的需求進行管理，在實現有效的人力資源戰略的同時，塑造以人為本的健康的企業文化，這樣才能不斷地提高競爭能力，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

為了更好地學習和理解本文，請看電視劇《沉浮》。

第二篇：以人為本,加強企業管理

以人為本,加強企業的戰略管理

摘要：在現代企業發展過程中，“人才發展”是企業發展的瓶頸。以人為本的現代管理理論的提出，即從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，對解決企業的人才發展瓶頸問題，加強企業的人力資源戰略管理創新，實現企業的快速持續發展具有重要的意義，在企業快速發展過程中有其獨特的應用。關鍵詞：以人為本；人力資源戰略管理；快速發展

在實施企業戰略發展的過程中，“人才發展”無疑是企業發展的瓶頸。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。在一個企業中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，這就是人力資源的管理。解決了人才發展問題，企業的發展才有可能快速地發展，不斷取得新的突破；只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。

“以人為本”的現代管理理論的提出，對解決企業人才發展問題，對企業的人力資源戰略管理的創新，對企業的快速發展具有不可估量的作用。“以人為本”是馬克思主義理論的價值取向，彰顯了社會進步與發展的價值判斷。[1]在新時代具有全新的內涵，就是從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，最終實現人的全面發展。

以人為本，加強企業的的人力資源戰略管理措施具體體現在以下幾個方面：

1）提升企業人力資源管理水平，全面履行企業賦予人力資源管理部門戰略執行、管理專家、員工激勵者等重要職能。

從某種意義上講，管理的本質是人力資源的管理，企業應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發現和培養人才作為對其考核的指標之一。

提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經營管理部門的關系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據企業制定的發展目標后，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或企業業務發展需要本部門經理是最清楚的；人力資源部所應承擔的就是后備人選的物色、協助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應當關注的是后備人選對企業文化和核心價值觀的認同以及適應性，在這個問題上人力資源部應當具有一票否決權。

2）制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。

企業應建立適合企業發展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應有配套的成熟模式得以應用，尤其注意在基礎管理崗位上，更應細化考核目標，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統一的全優質量管理文件。有的零售企業，對員工考核采用的是統一的月度和考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務完成情況等方面對員工進行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統，應結合各崗位加以細化。比如對柜組負責人的考核，應把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎上，再加入其他考核標準。對柜組第二責任人（有的零售企業稱之為實物負責人）的培養，商品管理員或營業員工

作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要加入日常具體負責的工作內容，如內外宣傳、文化活動的組織、庶務及資產管理等等。總體來說，不同崗位的考核標準應在統一標準的基礎上加以細化，結合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業形成“庸者下，能者上”的用人機制。

3）多渠道引進人才，外部引進和內部培養并重；建立企業獨立的人才儲備庫。

當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了內部培養復合型人才外，對外甄選適合企業發展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內外部途徑獲取人力資源的配置工作。應充分重視與當地勞動、人事等職能部門的關系，最大限度地引進人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。

當然，人才的內部培養對于企業發展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業待遇不高，難以吸引人才。因而企業當務之急是在內部加強人才的培養，盡快地促使職工加入到企業內部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危機給部分企業的發展帶來了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業選擇。所以，一些抓住了機會的企業，在2009加大了人力資源培養和儲備力度，內外并舉，建立企業獨立的人力資源庫，有效保證了企業的發展中人才不會斷層，為企業各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業在2010年出現的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發展。

4）以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業BBS論壇，建立明確的員工申訴和信息發布渠道，能把一些問題在萌芽的狀態下及時暴露出來，予以解決，避免發生一些無法補救的后果。

營造一個積極向上、公平的組織環境對于提升員工對企業的凝聚力和創造更大的價值具有至關重要的作用。在這方面，很多規范的企業給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經驗。如：增設員工管理專員；吹風會；高層領導約談；E-MAIL給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調查；員工可以直接進行的申述渠道；BBS論壇；企業的信息發布渠道等。在一些日常工作中，企業有關負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業的經營和管理造成不利的影響。當然，這需要良好的組織環境，以確保員工能夠實事求是地反映其真實的想法，企業則應該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。

5）綜合運用企業文化、發展機會、薪資、福利等各項資源，充分調動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。

企業在發展的過程中都會形成一套相對完備的企業文化，是凝聚企業全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標。片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。在市場經濟體制下，“要事業，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業要充分發揮人才優勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。

一般來講，企業的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業來說，人力資源成本的高低對企業經營銷售及發展質量，有著直接的影響，所以，在此基礎上，還應重視員工的發展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”。可以根據企業發展的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人

才行之有效的方法。

6）完善有效的激勵和約束機制。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。

企業在激勵機制方面，有相當多的方法可予以實施，如：評選資深員工、星級員工、優秀員工、董事長/總經理特別獎、雙創積極分子等，目前應注意的是，在評選過程中要依據嚴格的考核標準，做到公正、公開和公平。在約束機制方面，企業也建立了較為完備的企業文化和規章制度。隨著企業規模的逐步擴大，各部門上環節為下環節的服務意識日益凸顯，在完善約束機制的同時，目前應加大上環節服務意識的完善，不斷提升企業經營效益，最大限度地調動員工工作積極性和主動性。

一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能實現企業的快速發展！

第三篇：企業管理以人為本

論企業安全管理要以人為本

如何管理現代企業是人們一直討論的熱門話題,現代企業安全管理究竟要管什么,只有找到這個問題的答案才可以為現代企業安全管理明確正確的管理對象。通用汽車公司前總裁史龍〃亞佛德說過這樣一句話:“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來。”這句話雖然簡短，卻道出了一個非常深刻的真理：人才是企業管理的核心，人才是企業最寶貴的財富，只有留住了人才，企業才可以永遠處于不敗之地，因此企業安全管理應該是人的管理。

人是企業的核心，因此現代企業安全管理應該是以人為本的管理，只有把人放在了首位的管理才是現代化的企業安全管理。在企業中，機器是死的，產品是死的，生產線是死的，是人使企業的一切有了鮮活的生命，沒有人參與的企業是沒有生氣的，也是不可能存在的，因此要抓好企業的安全管理，必須從管理好企業的人開始。

企業安全管理應以人為本，要真正實現以人為本的企業安全管理，主要從以下幾個方面來考慮：一是要尊重員工的主體意識，尊重員工的主體意識就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。在現代企業中，員工是企業的主人翁，只有真正激發出他們的主人翁精神，才可以真正讓員工以企業為家，發揮出最大的潛力，為企業做出最大的貢獻。二是要為員工創造出良好的工作環境。隨著現代企業管

理理論的發展，企業安全管理的重點開始轉向人文管理、綠色管理。綠色管理是指企業的管理環境是一種公平、開放、充滿活力的環境，內部溝通順暢，決策快速、有效，能更好地適應企業的外部經濟環境，使個人、企業和社會協調統一共同發展。三是讓員工真正參與到企業管理中來。企業安全管理的核心工作是人的管理即人對物的管理、人對人的管理。有現代企業中，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用，也只有人才能做出帶有預見性的戰略決策，促進企業的發展。要想提高管理水平，要想以有限的資源投入獲取最大限度的產出，企業必須讓全體員工參與到企業管理中來，這樣才可以使企業管理以人為本，做到取之于人、用之于人，促進企業的發展。

人是現代企業最寶貴的財富，人所具有的創造性和可持續利用性是世界上任何一種物質資源都有無法比擬和替代的。如何尊重人、愛惜人，從而發揮人的潛力，即如何以人為本是現代管理的核心問題，只有做到了以人為本的企業管理，才是現代化的企業管理。

論企業安全管理要以人為本

落實安全生產責任制體會心得

平定縣楊家溝煤礦: 王森

第四篇：淺談“以人為本”的企業管理

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淺談“以人為本”的企業管理

作者：周建國

來源：《科技創新導報》2011年第26期

摘 要:所以通過營造“依靠人、培育人、激勵人”的文化氛圍,運用管理職能,創造對職工有凝聚力的工作環境和發展空間,挖掘職工的潛能,最大限度地調動和發揮廣大職工的智慧、積極性和創造力,達到提高勞動效率,實現企業目標和職工的自身價值就會成為企業競爭的核心,達成共贏,企業就會保持強大的凝聚力,向心力,將企業的目標和工作意圖轉變成員工的實際行動,企業就會保持興旺發達,蒸蒸日上的不竭動力。

關鍵詞:以人為本企業管理

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)09(b)-0212-0

1“以人為本”是企業興旺發達,通向成功之門的基礎。以人為根本,把建設一支懂業務、會管理、善經營、責任心強的經營管理隊伍和高素質的職工隊伍,當做企業最重要的資源和首要任務。因為人是生產力中最活躍的因素,是一種不可替代的寶貴資源。人的智慧和能力的發揮,決定著企業的興衰成敗。企業間相互競爭,表面上看是產品、技術的競爭,但最重要的還是人才和職工隊伍素質的競爭。

“以人為本”是企業興旺發達,通向成功之門的基礎。以人為根本,把建設一支懂業務、會管理、善經營、責任心強的經營管理隊伍和高素質的職工隊伍,當做企業最重要的資源。通過營造“依靠人、培育人、激勵人”等文化氛圍,運用管理職能,創造對職工有凝聚力的環境,挖掘職工的潛能,最大限度地調動和發揮廣大職工的智慧、積極性和創造力,達到提高勞動效率,實現企業目標和職工的自身價值。

西周太師姜尚最早提出:“庶民者、國之本,治國安邦得人也:亡國破家失人也”。能否“得人、得心”關系到國之存亡。孟子曰:“天時不如地利,地利不如人和”,“得民心者得天下”。人性思想的代表荀子曰:“人生而有欲,欲而不得則不能不求,求而無度量分界,則不能不爭,爭則亂,亂則窮”。主張用富貴名利去刺激和調動人們的積極性。強調重賞、重罰,以實現管理目標。人本管理的目的在于服從企業的根本目標,把人和、人性思想的最高境界有機地結合起來,將其全部思想的出發點和落腳點貫穿于企業的生產經營,使企業更加興旺發達。一是經濟目的:辦企業的目的在于滿足社會的需要,通過人與事的恰當結合,人盡其才、事得其人,以最優、最少的投入,獲得的最大的效益,從而使企業的發展目標得以實現。二是社會與個人目的:通過建立和諧的人際關系,企業內、外部關系合理,得失與共、效益共享,不斷改善工作環境,提供企業發展機會和提高職工的生活質量,人才資源得到維護和發展,使人們的思想、抱負、聰明才智、知識和經驗均得到發揮和利用,達成“雙贏”的效果。

“以人為本”的管理是企業管理的核心。始終堅持全心全意依靠職工辦企業的方針是企業的立足之本。推進民主管理,把重大問題提交職工代表審議;不斷提高職工的物質文化水平和工資福利待遇,深得人心。對職工進行人力資源開發和人力資本投資,采取“走出去,請進來”的職工培訓方式是一項戰略性的投資;重視人才的選拔和使用,營造“依靠人、培育人、激勵人的文化氛圍,讓職工看到企業的希望和未來”。

在企業運用的各種投入要素中,人提供的勞動和企業家的才能關系到企業的成敗。企業的發展要依靠知識的積累和科學技術的進步,這些都是通過人來發明和創造的。沒有人的社會活動,科學技術就不能轉化為現實的生產力,要依靠人才,合理運用科學技術作用于生產資料并發生勞動行為才能推動經濟的發展,創造出經濟效益。人是科學技術的發明創造者,又是科學的載體,沒有人的勞動就沒有現代的科學技術和現代經濟的繁榮和發展。所以必須全心全意依靠職工辦企業,把職工的積極性、創造性充分的調動起立,企業才會有興旺發達、蒸蒸日上的強大動力。企業的生命在于市場,市場的生命在于品牌,品牌的生命在于質量和服務,這是我們準能公司的生命觀點。市場、品牌的活力關鍵在于人,凝聚人心就顯得極為重要,這就要求公司上下,正氣上升,各種歪風邪氣必須得以有效遏制;“艱苦奮斗,開拓創新、追求卓越”的企業精神逐步深入人心;團結、創新、廉潔、務實的領導工作作風得到廣大職工的支持和信任;職工對企業的未來充滿信心、情緒高漲,人氣旺盛,將公司領導集體的意圖很快轉變為職工群眾的實際行動,逐步把以人為本的管理形成以追求共同的高效價值觀為準則,以提高職工素質的自主管理為導向,以改善內部競爭機制、增加市場競爭能力為目標,以全方位不斷優化管理,追求完善為標志的企業文化模型,為企業的生存和發展增加巨大的向心力,為“用準格爾綠色煤炭,還世界碧水藍天”的品牌效應注入集體的心血和精華。

“以人為本”的企業管理目標應堅持“優、創、快、多、省”。

優是管理的目標,是人們對一切事物的普遍愿望;創新是企業發展的不竭動力,是管理的活力所在,不循規守舊,要保持旺盛的活力;快是管理在時間上的定性要求,快決策、快實施、快周轉、快節奏,向時間要效益;多是管理在空間上要求,他是在優的前提下,人才要多、產品要多、好人好事要多、利潤多;省是節約管理成本,控制費用支出,人盡其才、物盡其用,避免浪費。管理的環境應當“尊重人、理解人、關懷信任人和不整人”。

尊重人是人本管理的前提,是人與人相處的基礎;理解人是管理者與被管理者的內心世界相互交融的情感表露;關懷人不僅僅是口頭的,應該是發自內心的,不但需要一定的物質,還需要精神情感的真誠關懷;信任人是管理的力量源泉:不整人是有能力者的表現和建立相互信任的基礎。“以人為本”管理的手段應堅持制度化、科學化、標準化、嚴格化和經常化。

制度化是管理的手段,是管理者意志的體現;科學化是管理手段的發展方向;標準化是管理手段的高級形式,是管理的細化和深化;嚴格化是管理手段執行的前提;經常化是管理手段在時間上的延續。

縱觀現代企業管理思潮及其實踐的演進歷程和近代經濟的發展的歷史,從以機器為本、以技術為本、以資產為本到以人為本,“人先于利潤”是管理思想的根本。讓我們“以人為根本”,勵精圖治,創準格爾輝煌明天;群策群力,繪準格爾騰飛藍圖。追求卓越、追求創新,推進“二次創業”進程,實現跨越式發展,逐步把我們的企業建成中國第一、世界一流。

第五篇：以人為本，抓好企業管理

人才是創業之根，強國之本。人才作為勞動者中的高素質群體，是生產力中最具先進知識和創造力的因素，對生產力的發展起著舉足輕重的作用。企業的發展在人才，抓住了人才就把握住了生產力發展的關鍵，誰擁有了大批代表先進生產力發展要求的人才，誰就擁有了企業經濟快速發展的前提和基礎，也就擁有了無可限量的財富。

以觀念創新和制度創新為動力，用事業召喚人，用感情留住人，用待遇吸引人，營造一個育才、選才、用才、留才、引才的良好環境，已經成為各企業家追求人才的共同目標。建筑施工企業在日益快速發展的經濟建設中發揮了巨大的作用，但在強手如云的施工企業發展中，要想占有一席之地，永遠立于不敗之地，建筑企業的管理就成為各類施工企業家辦好企業、發展企業的主要問題。企業的發展靠人才，企業的生存在管理，這已是許多成名企業家公認的。所謂人才，是指有才能學識的人。這樣的人基本素質是對某方面的工作或事業有較大的適應性(包括應變能力)和旺盛的創造力；對事物有較深的理解力、觀察力、分析力和判斷力；對新事物反映敏銳，有濃厚的興趣。

管理作為企業發展永恒的主題，它是企業的“資源”，是

企業的“利潤”，就必須堅持以人為本的理念。要管理好就要內行，就要精通生產的一切條件，就要懂得現代高度的生產技術，就要有一定的科學修養。一個成功的管理者，必須是企業管理的內行，必須懂得生產技術和科學知識．只有具備了這些，再加之非凡的應變能力和熾熱的追求創造力，企業的發展才會生機勃勃，效益才能不斷提高。現實生活中，許多建筑施工企業正是由于管理者素質的差異，導致經營管理的效果各不相同，扼制了企業的發展勢頭．

——注重智力投資，培養企業人才

發展是第一要務，科學技術是第一生產力。在企業發展中，企業職工的文化科學和專業水平，生產技能和管理水平越高，勞動生產率也就越高；而生產力越高，對科學技術和勞動者的要求也就越高，這是生產的普遍規律。因此，國內外許多成功的企業都把智力投資當作生產性投資，有的企業甚至不惜血本投資于成人教育，以促進生產的發展，取得更大的經濟效益。

近幾年，我縣集體與私營建筑企業雖然通過短期培訓，培育了一些施工技術管理人員，也顯現出了初步的成效。但是，在市場經濟浪潮的沖擊下，建筑企業的人才流動現象越來越普遍，加之有的企業經理仍對智力投資的重要性認識不足，家族管理思想存在，怕花本錢，只顧眼前利益，缺乏長期眼光，不能營造一個人才引得來、留得住的良好環境，更沒有堅持不求所有、但求所用，不求所在、但求所為的用人機制，使企業一點點滑入低谷。因此，要想辦好企業，發展好企業，就要注重智力投資，培養一大批能經營管理，獨擋一面的企業人才。

——立足企業實際，培養企業人才

企業人才的培養，要立足于本企業的實際。要正確處理人才培養與用好當地人才，當前需要與長遠發展的關系，積極培養人才。有些企業采取內部挖掘的辦法是可以借鑒的。一是充分發揮現有人員的技術骨干作用，不唯身份、不唯學歷、不唯地域、不唯職稱，重實績、重貢獻、重真才實學，傾向性地培養人才。二是采取重點培訓專業骨干的辦法，實施“走出去”戰略，更新思想觀念，使用與儲備并重，激勵引導他們更好地服務企業。三是建立獎勵制度，提高待遇與提倡奉獻精神，鼓勵職工提合理化建議，集思廣益，調動工作積極性，穩定地培養人才。

——不拘一格使用人才

建筑施工企業管理是一個專業性和技術性要求嚴格的行業。人才是第一資源。知人善任，廣納群賢是建筑行業的一大特殊性的優越性。按需設崗，競爭上崗，按崗聘任，聘約管理是新形勢下建筑施工企業發展的顯明特點。三百六十行中，建筑施工企業就幾乎聚集了十有八九，他們都有一技之長，有的人甚至包容了許多種技能，工作中也積累了許多經驗，要注重發揮他們的潛力，有意識地培養他們從技術型人才逐漸向管理型方面轉向，讓他們起導向作用，借以推動企業經濟的快速發展。

——改革用人機制，挖掘人才潛能

我縣位于寧夏的最南端，經濟總量小，建筑企業發展借助西部大開發的有利機遇，取得了良好的勢頭，但建筑企業由于家族式管理經營，高新技術人才缺乏，有些企業為了資質等級就盲目引進人才，這樣是增加了技術人員的數量，引進了人才，但由于各種因素卻不安排工作，不設崗位，沒有很好的發揮人才應有的作用，造成了人才的浪費，將資源變成包袱，給企業的有序發展背上了沉重負擔。企業的發展在人才，但我們也不能浪費，既然有了人才，就要合理利用，發揮他們各自的優勢，使他們各盡其才，更好地為企業創造財富。

實施以人為本，強化管理的戰略，關鍵是引進與培養并

重、選拔與使用結合，智力與活力同步開發，著眼于擴大人才總量，提升人才素質，優化人才結構，發揮人才作用，緊緊抓住人才的吸納、培養、使用三個環節，積極營造人才脫穎而出的工作機制，使企業走向輝煌。