第一篇：現(xiàn)代企業(yè)管理中的“以人為本”

現(xiàn)代企業(yè)管理中的“以人為本”

前言：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動(dòng)、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身綜合素質(zhì)的提高，從而促進(jìn)企業(yè)繁榮發(fā)展。但是，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為目的是什么，許多企業(yè)長(zhǎng)期以來并沒有搞清楚。發(fā)展的目的也沒有搞清楚，改革的目的同樣沒有搞清楚。其實(shí)，發(fā)展和改革的最終目的都是為了人。以人為本，采取綜合措施加強(qiáng)企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本。

馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，勞動(dòng)者是生產(chǎn)力各要素中最主要，也是最活躍的要素。在解放與發(fā)展生產(chǎn)力中，如何最大限度的調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)也成為生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵。

胡錦濤同志在《中央人口資源環(huán)境衛(wèi)生座談會(huì)上的講話》論述：“堅(jiān)持以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。”

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，體現(xiàn)出馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上述觀點(diǎn)的管理模式是以人為本的企業(yè)管理。

以人為本的企業(yè)管理，亦即人本管理，就是在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理過程中以人的利益、發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列組織、管理活動(dòng)。它的基本思想是：要認(rèn)識(shí)、掌握人的實(shí)質(zhì)，了解人的需要、思想、心理和行為，充分尊重人、理解人、關(guān)心人，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，將企業(yè)建成一個(gè)學(xué)習(xí)互動(dòng)型組織，創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。以人為本的必要性，在于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人是第一資源，具有不可替代的核心重要性；以人為本的先進(jìn)性，在于它擺脫了傳統(tǒng)的以物為本的管理模式，把管理重心定位在了人這個(gè)“一切社會(huì)關(guān)系的總和”上；以人為本的重要性，在于它順應(yīng)了企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，是現(xiàn)代企業(yè)提高企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)力的最佳選擇。

以人為本的企業(yè)管理的基本內(nèi)容：

1、關(guān)注人的生理、心理特點(diǎn)，注重任命原則

認(rèn)識(shí)人、信任人、尊重人、理解人和培養(yǎng)人是以人文本的理念的一項(xiàng)重要原則。認(rèn)識(shí)是了解人的本質(zhì)、正確對(duì)待他人的前提與基礎(chǔ)。只有認(rèn)識(shí)人，了解人的生理、心理與行為特點(diǎn)，才能更好地信任人、尊重人、尊重員工的創(chuàng)造精神。如，錦江國(guó)際集團(tuán)金融事業(yè)部黨政領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)工作團(tuán)隊(duì)是一支年輕化、有專業(yè)、有激情的特點(diǎn)，注重青年人才培養(yǎng)，發(fā)揮各類青年專業(yè)人員的優(yōu)勢(shì)．由從事過證券行業(yè)、具備分析能力和管理專業(yè)知識(shí)的青年骨干擔(dān)任上市公司管理部門負(fù)責(zé)人；由具備銀行工作背景的青年骨干擔(dān)任投資銀行的部門負(fù)責(zé)人，由從事過公司并購(gòu)、證券行業(yè)和信托行業(yè)研究．金融混業(yè)公司管理方法研究設(shè)計(jì)的青年骨干參與集團(tuán)整體上市戰(zhàn)略方案的研制工作，讓他們?cè)诟髯缘膶I(yè)領(lǐng)域里充分展現(xiàn)出管理創(chuàng)新的個(gè)性，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。

2、建立健全激勵(lì)機(jī)制。有效運(yùn)用激勵(lì)與保健因素

人的需要是人普遍存在的自然本性，在管理中要建立健全激勵(lì)機(jī)制，通過滿足人的各種合理需要來調(diào)動(dòng)人的積極性。西方著名的管理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、感情、受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次 馬克思主義者不否認(rèn)人的需要，相反認(rèn)為需要是人的本性．是制約人的行為的基質(zhì)。承認(rèn)人的需要的普遍存在是唯物主義的觀點(diǎn)。隨著物質(zhì)生活的不斷豐富．人的需求已經(jīng)不再停留在基本的生理需求層面，而是逐步上升到更高的階段，重視人的情感和自我實(shí)現(xiàn)是激勵(lì)的重點(diǎn)。與此同時(shí)，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的激勵(lì)一保健理論明確指出保健因素和激勵(lì)因素是消除員工不滿情緒、調(diào)動(dòng)員工積極性的兩大重要因素。

因此，在管理活動(dòng)中。管理者要正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境、企業(yè)管理、人際關(guān)系、工資福利等保健因素，工作成就感、工作發(fā)展前途、工作中認(rèn)可與贊美等激勵(lì)因素的意義，在不同的時(shí)期、不同階段，根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，充分運(yùn)用尊重、磋商、溝通、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)懲、榜樣、表率等行之有效的激勵(lì)機(jī)制和手段，鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

3、創(chuàng)造良好的人文環(huán)境．充分發(fā)揮人的聰明才智

現(xiàn)代管理學(xué)告訴我們，一般說，一個(gè)體力、腦力比較健全的人，只要使其能力得到一定程度的發(fā)揮。就可以創(chuàng)造多于自己正常消費(fèi)的財(cái)富。這就是說，有調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的環(huán)境，就能使人的能力得到發(fā)揮。鄧小平同志指出：要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖人才能脫穎而出。改革就是要?jiǎng)?chuàng)造各種環(huán)境 善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的標(biāo)志之一。在管理活動(dòng)中，要建立員工參與管理的機(jī)制，營(yíng)造充分發(fā)揚(yáng)民主的人文環(huán)境，在員工參與管理的過程中調(diào)動(dòng)大家的積極性和創(chuàng)造性。這樣。不僅可以集中群眾的智慧，還能在發(fā)揚(yáng)民主的過程中發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才，從而建立平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

企業(yè)管理中缺乏以人為本的思想，就會(huì)導(dǎo)致各種問題，富士康跳樓事件就是一個(gè)例子。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。就是在這樣一家躋身全球500強(qiáng)的企業(yè)，從2010年1月至5月短短5個(gè)月的時(shí)間竟然發(fā)生了13起員工跳樓事件。社會(huì)學(xué)家埃米爾·迪爾凱姆認(rèn)為：當(dāng)個(gè)體同社會(huì)團(tuán)體或整個(gè)社會(huì)之間的聯(lián)系發(fā)生障礙或產(chǎn)生離異時(shí)，便會(huì)發(fā)生自殺現(xiàn)象。自殺是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，從來不是因單一的因素導(dǎo)致。而作為這些“連跳”員工的企業(yè)管理機(jī)構(gòu)——富士康，在此類事件中，究竟有多少內(nèi)在動(dòng)因?qū)е略摫瘎〉陌l(fā)生呢?

其一，企業(yè)與員工之間的斷裂。

其二，員工與員工之間的斷裂。

其三，工會(huì)與企業(yè)、員工之間的斷裂。

在踐行以人為本過程中可能出現(xiàn)的問題分析和對(duì)策分析：

一是把人當(dāng)成工具。以人為本的管理主體是人，客體也主要是人，管理手段、管理方法都必須通過人來實(shí)現(xiàn)，因此，人是管理的核心，人也確實(shí)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的根本力量。但以人為本決不是把人當(dāng)成工具，以為只要花錢雇人養(yǎng)人就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這是指導(dǎo)思想的錯(cuò)誤，不可能實(shí)現(xiàn)真正意義上的以人為本。以人為本的管理，應(yīng)以發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性為根本，把人作為管理的中心問題，最終使人得到更為全面的發(fā)展。

二是忽視集中約束。以人為本的企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，倡導(dǎo)個(gè)性發(fā)展和權(quán)變管理。但決不是散亂的、無序的、無約束的和沒有硬性制度保障的。實(shí)施以人為本的管理，就像充分發(fā)揚(yáng)民主一樣，不充分發(fā)揚(yáng)民主，就不可能有正確的集中，但不實(shí)行正確的集中，就不會(huì)形成統(tǒng)一的意志和行動(dòng)，民主就會(huì)失去正確的方向和目標(biāo)。“沒有規(guī)矩，不成方圓”。所以，貫徹以人為本的管理思想，要切實(shí)加強(qiáng)管理制度建設(shè)和約束機(jī)制建設(shè)，用一套好的制度保證把以人為本落到實(shí)處并取得良好效果。

三是為管理而管理。管理的最終目的是為了促進(jìn)效益的提高和企業(yè)的發(fā)展，并最終促進(jìn)人的發(fā)展。所以，一切管理活動(dòng)最終都要促進(jìn)發(fā)展。再好的管理，再好的措施，如果不能使企業(yè)提高效益和持續(xù)發(fā)展，也就不足稱道了。不合實(shí)際的管理和為管理而管理的管理，不但會(huì)增加企業(yè)管理的成本，而且對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無一益。

四是人本管理萬能。以人為本的管理，并不意味著可以包辦一切，其它管理無足輕重。實(shí)施以人為本的管理，應(yīng)該說是抓住了事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。事實(shí)上，任何組

織都是社會(huì)大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，其管理的成功、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是多種因素的系統(tǒng)效應(yīng)，歷來就不只是單方面起作用的結(jié)果。組織在思想觀念、價(jià)值因素、文化方面的優(yōu)勢(shì)，與在物質(zhì)資源、技術(shù)力量、組織結(jié)構(gòu)等方面的優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，才能形成系統(tǒng)的整體性優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)組織的最大社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：《在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”的理念》

《深度剖析富士康員工頻繁跳樓之謎》作者：魏征再世

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本

現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本 從人性假設(shè)出發(fā)，從人性角度發(fā)掘出以“以人為本”為核心的人本倫理，對(duì)人本倫理內(nèi)容與意義予以闡述，再以現(xiàn)代企業(yè)為例，具體闡述人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中人本倫理應(yīng)用的誤區(qū)加以指出并糾正。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè);以人為本;人本倫理;人本管理 從“人性假設(shè)”到“以人為本”兩者之間的關(guān)系

從人性假設(shè)出發(fā)，人性假設(shè)的發(fā)展經(jīng)歷了 “經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”四種人性假設(shè)，可以看出，他們反映了西方管理學(xué)界對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不斷深化的發(fā)展過程，揭示了人的各方面的社會(huì)心理需要對(duì)管理的影響，以及管理方式對(duì)人的影響。從人性假設(shè)的發(fā)展趨勢(shì)來看，其越來越重視人性，這其實(shí)就是一種倫理觀，從人性假設(shè)理論逐漸向“人本倫理”相靠攏。所以，如果要講以人為本的現(xiàn)代管理理念，那必然要從人性假設(shè)理論出發(fā)。由于二者均以管理活動(dòng)中的人作為關(guān)注的熱點(diǎn)，因此，它們便有了這種領(lǐng)域的共同性。人性假設(shè)理論在客觀上體現(xiàn)了以人為本的管理理念，以人為本適應(yīng)了時(shí)代社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，并融合了以往人性假設(shè)理論的優(yōu)勢(shì)，對(duì)現(xiàn)代性管理活動(dòng)甚至人的生活性活動(dòng)都有影響。

一方面，縱觀人性假設(shè)理論的發(fā)展軌跡，從工具人到經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人、再到現(xiàn)代的文化人、網(wǎng)絡(luò)人等，都體現(xiàn)出以人為中心的本性，即以人為本。另一方面，人性假設(shè)理論在客觀上體現(xiàn)了以人為本的管理理念。雖然人性假設(shè)理論中對(duì)人的認(rèn)識(shí)也是在不斷地深化和完善，不斷凸顯了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人對(duì)管理獲得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假設(shè)理論的提出其根本目的，大都是為了提高管理的效率，具有一定的功利性特點(diǎn)，雖然它也體現(xiàn)了以人為本的思想，但以人為本只是他的副產(chǎn)品，是客觀上產(chǎn)生的一種效果，他與以人為本還有一定的距離。2 現(xiàn)代人本倫理的內(nèi)容分析與理論意義

人本倫理是現(xiàn)代管理倫理中的一種新的管理理念，現(xiàn)代企業(yè)中的人本管理是人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)倫理管理中的表現(xiàn)，人本倫理是人本管理的依據(jù)。我國(guó)著名管理學(xué)家、東方管理學(xué)派創(chuàng)始人蘇東水教授認(rèn)為，人本包含著兩層含義:(1)將人視為管理的首要因索，一切管理工作都圍繞著如何調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)

造性來展開，這是它的淺表內(nèi)涵。（2)通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運(yùn)用挑戰(zhàn)來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質(zhì)，并在此全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)擺脫自然束縛的自由發(fā)展，提高人的生命存在質(zhì)量。可見，人的發(fā)展使人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性得到提高，這是企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)因。而企業(yè)的發(fā)展又能為人的發(fā)展提供天地、創(chuàng)造條件，提高企業(yè)效益是“以人為本”的目的又是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要保證。“以人為本”是對(duì)企業(yè)管理基本的倫理要求，它不僅保證企業(yè)直接利潤(rùn)目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)，而且保證著企業(yè)健康持久地發(fā)展。

以人為本是現(xiàn)代管理倫理的核心，人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，更是組織發(fā)展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人，給個(gè)人的發(fā)展提供廣闊的空間。而以人為本是人本管理的核心理念，在現(xiàn)代管理中有著重要的意義，主要表現(xiàn)為：第一，以人為本充分體現(xiàn)了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現(xiàn)代組織最具戰(zhàn)略性的資本的觀念。第二，以人為本強(qiáng)調(diào)了人也是組織發(fā)展的終極目標(biāo)之一。組織的目標(biāo)除了獲取利潤(rùn)之外，還要滿足社會(huì)需要，體現(xiàn)組織的社會(huì)價(jià)值和滿足組織成員成長(zhǎng)的需要。因而引導(dǎo)組織成員全面快速成長(zhǎng)也是組織的終極目標(biāo)之一。第三，以人為本的“人”，代表的是全體組織成員。這其中體現(xiàn)出的精神實(shí)質(zhì)是:人的能力有大小，但人的尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的，不能實(shí)現(xiàn)所有組織成員尊嚴(yán)和權(quán)利的平等，以人為本就是一句空話。現(xiàn)代企業(yè)的人本倫理

首先，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已不僅僅是單純的注重利潤(rùn)，重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的管理。前面已經(jīng)講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結(jié)合，要求企業(yè)必須進(jìn)行倫理經(jīng)營(yíng)，用“以人為本”的理念進(jìn)行管理，充分尊重人的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望，正確處理企業(yè)與內(nèi)部和外部人員之間的關(guān)系，使自己成為一個(gè)高質(zhì)量的道德共同體。企業(yè)把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權(quán)利，正確處理員工與企業(yè)之間的關(guān)系，才能使企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，才能一直對(duì)外搶占市場(chǎng)，同時(shí)這樣也能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，也就是說兩者之間是成正比關(guān)系的。

其次，人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性。企業(yè)行為的目標(biāo)是一個(gè)多向交叉的組合系統(tǒng)，滿足人的需要是企業(yè)行為的意義和目標(biāo)。一方面，企業(yè)必須以人

為本，充分認(rèn)識(shí)到人類的一切活動(dòng)歸根到底是為了人類自身的生存和發(fā)展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望。另一方面，從本質(zhì)上說，企業(yè)存在和發(fā)展的根本價(jià)值，在于通過取得利潤(rùn)最大化，對(duì)民眾的幸福和社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)要發(fā)展自身，離不開企業(yè)員工的勞動(dòng)，離不開廣大客戶的合作和社會(huì)各界的大力支持。正是在此意義上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將利潤(rùn)視為民眾和社會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成果的肯定。

再次，人本倫理在企業(yè)管理中的意義。對(duì)企業(yè)進(jìn)行倫理管理，重點(diǎn)在于要求企業(yè)必須以一個(gè)“社會(huì)人”的身份將其自身的行為、目標(biāo)、利益置于社會(huì)的約束之中，消除企業(yè)經(jīng)營(yíng)中與人和社會(huì)相對(duì)立的行為，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。另外，實(shí)施人本倫理管理，一方面能有效地遏制道德失范現(xiàn)象，規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序；另一方面，落實(shí)了科學(xué)發(fā)展觀，有利于人的全面發(fā)展，有利于人與自然、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，是構(gòu)建和諧社會(huì)的當(dāng)務(wù)之急。

近幾年來，雖說企業(yè)都在提倡人本倫理的管理模式，但其在實(shí)施中仍存在一定的誤區(qū)。比如，有的企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品銷售上想到了人的需求，但在公司管理中卻不以人為本元；或者“人本管理”常常被理解為一種管理的工具手段，管理者口頭上天天喊著“人本管理”，但在分析、思考和解決問題時(shí)，常常缺乏人的意識(shí)、人的觀念和人的維度，“人”在這里被物化、被方法化、被邊緣化；甚至有些企業(yè)為了超常規(guī)的發(fā)展，將人本管理推向極端，在處理人與自然的關(guān)系上破壞生態(tài)環(huán)境、瘋狂掠奪自然資源等等。可見，人本管理不僅僅是單純的、一方面的，它是多方面的，同時(shí)，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不僅僅是企業(yè)與員工之間，還是企業(yè)與顧客與客戶之間關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

同時(shí)，企業(yè)人本管理與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。企業(yè)不僅僅是一個(gè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)，不單單是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的人性化管理，企業(yè)更應(yīng)該對(duì)社會(huì)施行人性化管理。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任中，把企業(yè)看成是一個(gè)“社會(huì)人”，企業(yè)的倫理責(zé)任要求企業(yè)成為一個(gè)“有道德的社會(huì)人”，由此可見，一個(gè)企業(yè)實(shí)施真正的人本倫理管理，首先就要注重人性，企業(yè)只有在有“人性”的前提條件下，才能真正實(shí)行人性化，才能不違背倫理道德，才能實(shí)行倫理化的經(jīng)營(yíng)管理。

總之，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)必須進(jìn)行倫理經(jīng)營(yíng)，用“以人為本”的理念進(jìn)行管理，充分尊重人的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望，正確處理企業(yè)與內(nèi)部和外部人員之間的關(guān)系，使企業(yè)成為一個(gè)高質(zhì)量的道德共同體。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理與以人為本

現(xiàn)代企業(yè)管理與“以人為本”

2012-2-22 16:13:52來源：《現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版》2011年第10期

吳震

馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，在生產(chǎn)力諸要素中，勞動(dòng)者是最主要，也是最活躍的要素。在解放與發(fā)展生產(chǎn)力中，如何最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)也成為生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵。

“以人為本”的歷史發(fā)展

早在春秋時(shí)期，幫助齊桓公成就霸業(yè)的管仲就提出，“夫霸王之所始也，以人為本，本固則國(guó)固，本亂則國(guó)危”。西方中世紀(jì)以前，“神本位”觀念彌漫著整個(gè)歐洲大陸，嚴(yán)重地壓抑了人性、阻礙了社會(huì)進(jìn)步，一些思想進(jìn)步人士提出“以人為本”的觀念與“以神為本”的觀念尖銳對(duì)立，引導(dǎo)了文藝復(fù)興思想解放的大潮流。胡錦濤同志在《中央人口資源環(huán)境衛(wèi)生座談會(huì)上的講話》里的論述：“堅(jiān)持以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。” 在當(dāng)今科技領(lǐng)先，不斷創(chuàng)新的時(shí)代，每一個(gè)大中型企業(yè)都會(huì)在自己的企業(yè)文化或價(jià)值觀宣言中，提到甚至是強(qiáng)調(diào)“以人為本”的口號(hào)。

為什么要以人為本？怎么做到以人為本？普遍的誤解是認(rèn)為以人為本是天經(jīng)地義的事情。其實(shí)并不是所有的企業(yè)、在所有的時(shí)候，都需要以人為本。企業(yè)的使命是創(chuàng)造并且滿足消費(fèi)者的需求，以之為本的應(yīng)該是在實(shí)現(xiàn)使命中發(fā)揮關(guān)鍵作用的因素、如果人不是關(guān)鍵性因素，就不用以人為本。

比如，上個(gè)世紀(jì)上半葉的制造業(yè)不需要以人為本，至少福特汽車公司是這樣，福特先生計(jì)算出一臺(tái)T型車的生產(chǎn)總共需要8000多道工序：“我們發(fā)現(xiàn)670道工序可以由沒有腿的人來完成，2673道工序可以由一條腿的人來完成，2道工序可以由沒有手的人來完成??”福特公司以標(biāo)準(zhǔn)化流程為本，人并不重要。

時(shí)代不同了，越來越多的企業(yè)將以人為本。一方面，由人來直接滿足消費(fèi)者需求的服務(wù)業(yè)越來越壯大；另一方面，不管是傳統(tǒng)的制造業(yè)，還是新興的信息產(chǎn)業(yè)，企業(yè)都來越緊密地與消費(fèi)者在一個(gè)需求多樣化、競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)上互動(dòng)——也就是說，所有的企業(yè)都在“服務(wù)化”。更重要的理由是知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了包括傳統(tǒng)制造業(yè)在內(nèi)的幾乎每一個(gè)行業(yè)：企業(yè)將越來越依賴知識(shí)來創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者的需求。因此，一切打算靠知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)必須以人為本。員工是運(yùn)用資源或者資本來創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者需求的人，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，文化管理也成為最先進(jìn)的管理方式，文化管理更需要以人為本。

創(chuàng)造員工滿意度是創(chuàng)造讓員工發(fā)揮績(jī)效的條件。在不同的企業(yè)、對(duì)不同的員工、于不同的地點(diǎn)，會(huì)有不同的做法。知識(shí)企業(yè)的榜樣微軟在中國(guó)替員工交水電費(fèi)，是因?yàn)橹R(shí)型員工很可能要占用工作時(shí)間去處理這些瑣事。

企業(yè)管理中“以人為本”的內(nèi)涵與外延

企業(yè)文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業(yè)人員及相關(guān)利益者，既包括員工，也包括企業(yè)的股東、客戶、合作者、競(jìng)爭(zhēng)者等。

就企業(yè)外部而言，以人為本包含三個(gè)方面的意思：一是產(chǎn)品以人為本，產(chǎn)品質(zhì)量符合相關(guān)規(guī)定，對(duì)人體無害，符合相關(guān)環(huán)保規(guī)定和社會(huì)公德，物美價(jià)廉。二是經(jīng)營(yíng)上以人為本，重要體現(xiàn)在一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要在法律和社會(huì)公共道德范圍內(nèi)進(jìn)行。不因謀求企業(yè)的發(fā)展而損害社會(huì)公共利益和他人合法利益。三是積極發(fā)揮企業(yè)的社會(huì)公眾影響力，充分發(fā)揮企業(yè)自然人的力量，帶動(dòng)社會(huì)公眾事業(yè)的進(jìn)步。

就企業(yè)內(nèi)部而言，只有充分重視人，精心培育人，全面開發(fā)人，合理使用人，有效激勵(lì)人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動(dòng)那么簡(jiǎn)單。以人為本有著深刻的內(nèi)涵，這個(gè)內(nèi)涵概括起來有四個(gè)方面：一是尊重生命、尊重人的生存價(jià)值，這是最基本的要求，現(xiàn)在個(gè)別企業(yè)不重視安全保護(hù)，人在生命在惡劣的工作環(huán)境下得不到有效保障，工傷和死亡事

故的發(fā)生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴(yán)，在企業(yè)里，雖然有職位高低的區(qū)別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會(huì)越發(fā)展，人的人格就應(yīng)該越受到保護(hù)和尊重。個(gè)別企業(yè)管理觀念陳舊，認(rèn)為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現(xiàn)象發(fā)生。三是開發(fā)人的價(jià)值。要通過有效的培養(yǎng)與訓(xùn)練，開發(fā)人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，達(dá)到與整體價(jià)值的契合。我們過去的管理單純的講集體價(jià)值導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)價(jià)值導(dǎo)向，而忽視了個(gè)人價(jià)值。其實(shí)，只有在開發(fā)好個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)價(jià)值的提升。好的企業(yè)不是抹殺和限制個(gè)人價(jià)值，而是搭建舞臺(tái)，讓個(gè)人發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值并在此基礎(chǔ)上加以合理引導(dǎo)。找到個(gè)人價(jià)值與團(tuán)隊(duì)價(jià)值的結(jié)合點(diǎn)。四是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，一個(gè)好的企業(yè)就是一個(gè)好的學(xué)校，在這個(gè)學(xué)校里，人的價(jià)值可以得到全面的提升，一個(gè)企業(yè)的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個(gè)企業(yè)兩三年后，素質(zhì)下降，學(xué)了不少壞毛病，這個(gè)企業(yè)肯定不是一個(gè)好企業(yè)；如果一名職工到這個(gè)企業(yè)兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業(yè)務(wù)水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個(gè)企業(yè)是個(gè)好企業(yè)。企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)，不是光搞些培訓(xùn)，花錢送出去讀個(gè)學(xué)歷，重要的是靠文化氛圍、文化導(dǎo)向。企業(yè)的文化鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么要非常清晰，要讓每個(gè)員工知道什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的。有的員工可能在企業(yè)一輩子沒有上過什么學(xué)校，沒有參加過什么重大培訓(xùn)，但素質(zhì)很高，這是因?yàn)槠髽I(yè)的文化氛圍和文化導(dǎo)向好。所以好的企業(yè)就是好的學(xué)校，這個(gè)好學(xué)校最重要的是一定要有好的文化。企業(yè)管理中“以人為本”的途徑初探

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一定要把社會(huì)公德放在首位，一切活動(dòng)要以法律為準(zhǔn)繩，把為公眾提供最好的服務(wù)與價(jià)值作為自己的企業(yè)使命，在企業(yè)理念上樹立以人為本的思想，才能為顧客為社會(huì)提供最好的服務(wù)。在企業(yè)內(nèi)部管理上，以人為本要重點(diǎn)做好以下幾點(diǎn)：

一、體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中高學(xué)歷和高智力人員的構(gòu)成比例越來越大，這類員工的一個(gè)顯著特點(diǎn)是，除了追

求經(jīng)濟(jì)利益以外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足，企業(yè)切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

二、現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。企業(yè)員工應(yīng)該能夠參與工作的有關(guān)決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望他們實(shí)現(xiàn)自己的最大潛力。現(xiàn)代企業(yè)的特點(diǎn)也決定了管理者與被管理者之間雙向、互動(dòng)的關(guān)系，員工不愿意接受獨(dú)裁式的管理。企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的時(shí)候，要求得員工對(duì)決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，員工們有方便的渠道來表達(dá)他們對(duì)企業(yè)事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易得到與他們利益相關(guān)的一些問題答案。

三、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，促進(jìn)個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神和合作。企業(yè)要在嚴(yán)酷、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，就需要一批拼搏、勇于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，打破按資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競(jìng)賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識(shí)的力量，既需要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又要提倡團(tuán)隊(duì)精神，發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同作用。要讓員工在不斷變動(dòng)的團(tuán)隊(duì)群體中工作，如各個(gè)項(xiàng)目小組，從而了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務(wù)大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進(jìn)行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學(xué)會(huì)充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補(bǔ)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的。這種協(xié)作精神是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下形成的，這是一種競(jìng)爭(zhēng)合作，也可說是個(gè)性的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

四、創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍，要想成為卓越的企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己來決定。

另一方面為其提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物資上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維的能力。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)以人為本

隨著改革開放的不斷深化，尤其是我國(guó)加入WTO在即，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)將直接面臨國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)能否站住腳跟、求得發(fā)展，人是決定因素。因此，在企業(yè)管理中，應(yīng)體現(xiàn)以人為本的思想，依靠人、服務(wù)人，采取措施促成企業(yè)人氣的形成。

一、目前企業(yè)人氣不旺的種種表現(xiàn)及原因分析

目前，許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)不善的背后是人氣的不旺，存在人才缺乏、凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)與員工之間離心離德等消極現(xiàn)象。企業(yè)人氣不旺的主要表現(xiàn)有以下四種：

1、管理班子薄弱，人才缺乏。現(xiàn)代企業(yè)制度確立了企業(yè)的法人地位，領(lǐng)導(dǎo)體制再不能套用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)模式，必須按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選拔和組建領(lǐng)導(dǎo)班子。但是，許多企業(yè)牌子換了，領(lǐng)導(dǎo)班子的組成仍沿襲了舊體制下的模式，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中班子薄弱、人才缺乏嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。主要問題有：

（一）觀念陳舊，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。一些企業(yè)管理人員在政企分開、權(quán)責(zé)分明的現(xiàn)代企業(yè)制度下不能適應(yīng)已經(jīng)轉(zhuǎn)換的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，仍習(xí)慣于依靠政府和上級(jí)主管部門，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，缺乏敢闖敢冒的開拓精神，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中陷于被動(dòng)，每況愈下。

（二）知識(shí)老化，缺少科學(xué)決策能力。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息化、網(wǎng)絡(luò)化已滲透到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，而一些企業(yè)的管理人員卻存在知識(shí)老化的問題，缺乏科學(xué)管理、科學(xué)決策能力，難以占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，難以把握商機(jī)，陳舊的經(jīng)營(yíng)方式和滯后的管理模式只能把企業(yè)拉到低谷。

（三）私欲膨脹，存在消極～現(xiàn)象。現(xiàn)代企業(yè)制度在賦予企業(yè)法人更大的經(jīng)營(yíng)決策自主權(quán)的同時(shí)，也要求企業(yè)建立完善的監(jiān)督機(jī)制。但極少數(shù)企業(yè)管理人員私欲膨脹，利用了手中權(quán)力想盡辦法鉆管理不善、監(jiān)督不力的空子，產(chǎn)生濫用公款、揮霍浪費(fèi)等消極～現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)犯罪。

（四）人才缺乏，競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)。由于長(zhǎng)期以來受官本位思想的影響，高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才很少進(jìn)入企業(yè)特別是中小企業(yè)。改革開放以來這一情況得到了改觀，但一些企業(yè)仍存在人才短缺現(xiàn)象，造成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，后勁不足，經(jīng)營(yíng)管理層次低等問題。這些問題反過來又成為吸納人才、留住人才的制約因素，導(dǎo)致惡性循環(huán)。

2、職工素質(zhì)不高，心態(tài)不穩(wěn)。現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，把大批職工從長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)“溫床”中推到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)口浪尖。許多職工面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)環(huán)境缺少素質(zhì)準(zhǔn)備，在改革的陣痛中出現(xiàn)種種不適，主要有以下“癥狀”：

（一）文化不高，缺少競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。目前企業(yè)職工的年齡層次以五六十年代出生的為主體。五十年代出生的職工經(jīng)歷～年代，沒有深造條件，就業(yè)后也很少接受再教育；而六十年代出生的職工也多數(shù)未受過高等教育，這一代大學(xué)畢業(yè)生幾乎都流向機(jī)關(guān)科研單位。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使企業(yè)習(xí)慣了依賴國(guó)家計(jì)劃、優(yōu)惠政策和銀行貸款，職工則習(xí)慣按部就班地服從行政命令，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，創(chuàng)造性受到遏制，一旦面臨競(jìng)爭(zhēng)往往缺乏實(shí)力。

（二）思想麻木，缺少參與意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充滿活力的動(dòng)力，企業(yè)靠在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展，職工也靠在競(jìng)爭(zhēng)中提高素質(zhì)。但許多職工習(xí)慣了在國(guó)營(yíng)、集體企業(yè)捧“大鍋飯”、“鐵飯碗”，對(duì)企業(yè)改制思想麻木，缺少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，認(rèn)為別人能過，自己也能過，企業(yè)景氣不景氣與已無關(guān)，政府總會(huì)安排的。職工對(duì)企業(yè)改革缺乏參與意識(shí)，削減了企業(yè)活力。

（三）心態(tài)消極，存在抵觸情緒。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革更深層次地觸及廣大職工的切身利益，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，產(chǎn)權(quán)的明晰，使企業(yè)與職工的關(guān)系客觀上變成了租賃關(guān)系，企業(yè)的分配方式也不再是單純的按勞分配，而是按勞分配與按資分配相結(jié)合，這使許多當(dāng)慣了“主人”，過慣了“平等”生活的職工難以適應(yīng)，尤其對(duì)下崗、失業(yè)難以承受，甚至上訪～。

3、用人渠道不暢，機(jī)制不活。現(xiàn)代企業(yè)從機(jī)制上實(shí)現(xiàn)了自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束，在人才的選拔和使用上理應(yīng)有更寬的渠道和靈活的機(jī)制。但目前許多企業(yè)用人模式仍然比較僵化，存在優(yōu)秀人才上不來、引不進(jìn)，平庸的管理人員下不來、出不去的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為：

（一）選人用人保守。許多企業(yè)改制后形式上實(shí)行企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，按公司制形式組成管理層，但實(shí)質(zhì)上對(duì)原有企業(yè)班子觸動(dòng)不大，還是原班人馬、原套思路，沒有做到公開、公平、公正選拔人才，優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)會(huì)不多，直接影響了企業(yè)改制后的活力。

（二）開放度不夠。現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)開放的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)是個(gè)開放的系統(tǒng)，應(yīng)有吸納全社會(huì)優(yōu)秀人才的機(jī)制。但實(shí)際上許多企業(yè)在用人上仍比較封閉，沒有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，慣于運(yùn)用上級(jí)委派、內(nèi)部選拔等傳統(tǒng)手段，很少向全社會(huì)公開擇優(yōu)招聘人才，特別是高層管理人員。這使企業(yè)處于“近親繁殖”的落后狀態(tài)，不利于吸納優(yōu)秀的管理人才和先進(jìn)的管理理念。

（三）缺少留人機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，許多企業(yè)對(duì)人才也是資本、用人也要面向市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)不足，不善于運(yùn)用市場(chǎng)手段用人，缺少吸引人才、留住人才的機(jī)制，導(dǎo)致在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抓不住人才，形不成人氣，致使一方面企業(yè)人才短缺，另一方面又造成內(nèi)部人才跳槽，外部人才不能引入的被動(dòng)局面。

4、企業(yè)文化薄弱，凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和人本精神的理性概括。一些企業(yè)只重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、輕視人的工作，缺乏以人為本的理念，致使職工對(duì)企業(yè)缺乏感情，形不成凝聚力，影響積極性的發(fā)揮。主要存在以下薄弱環(huán)節(jié)：

（一）對(duì)黨建工作重視不夠。一些企業(yè)對(duì)黨組織在企業(yè)中的政治核心作用認(rèn)識(shí)不足，對(duì)黨建工作重視不夠，削弱了黨組織對(duì)企業(yè)的政治領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)組織、工會(huì)更是形同虛設(shè)，錯(cuò)誤地把政治思想工作和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)割裂開來，片面追求利益驅(qū)動(dòng)，對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期職工中存在的諸多思想問題不聞不問，致使矛盾增多，消極對(duì)立情緒蔓延。

（二）缺少精神文明建設(shè)。許多企業(yè)對(duì)職工的多層次需求研究不夠，僅僅把企業(yè)與職工的關(guān)系理解為雇傭關(guān)系，忽視了職工精神上的高層次需求，不注重根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)加強(qiáng)精神文明建設(shè)，形成獨(dú)特的企業(yè)精神和企業(yè)文化，以此來陶冶情操、凝聚人心。

（三）未能形成公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境既是一種市場(chǎng)環(huán)境，也是一種文化氛圍。企業(yè)有無公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境關(guān)系到對(duì)職工積極性的激發(fā)或成就感的抹殺。而在一些企業(yè)中，用人不當(dāng)甚至任人唯親、分配不公甚至暗箱操作的不良現(xiàn)象普遍存在，直接影響了職工、特別是優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的信心，導(dǎo)致了人心渙散、邪氣上升。

二、采取綜合措施，以人為本加強(qiáng)企業(yè)管理

以人為本，采取綜合措施加強(qiáng)企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本。

1、樹立人本思想，實(shí)施人才工程，全面培訓(xùn)員工。

現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本思想，針對(duì)目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍和職工隊(duì)伍普遍存在的素質(zhì)缺陷，在企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的同時(shí)，抓緊實(shí)施人才工程，進(jìn)行全員培訓(xùn)。

首先，要對(duì)企業(yè)管理人員實(shí)施強(qiáng)化培訓(xùn)。面對(duì)洶涌的知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮和日益開放的市場(chǎng)，現(xiàn)代企業(yè)管理人員必須不斷充實(shí)知識(shí)、更新觀念，接受終身教育。一要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。掌握在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獨(dú)擋一面管理企業(yè)、在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展的能力，摒棄在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下被動(dòng)、依賴的惰性工作模式。二要提高創(chuàng)新能力。要通過提高素質(zhì)具備制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新能力，使企業(yè)具備不竭的生命力。三要具備前瞻眼光。要通過更新知識(shí)，把握信息，占據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，以～遠(yuǎn)矚的人本觀念、連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀念、搶占市場(chǎng)的超前觀念把握企業(yè)發(fā)展方向。

其次，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工的全員培訓(xùn)。職工是企業(yè)最活躍的組成部份，是各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終落實(shí)者。企業(yè)職工素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的形象和效益。因此，一要對(duì)職工進(jìn)行更新觀念教育，明確在競(jìng)爭(zhēng)條件下不進(jìn)則退的道理，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)，從觀念上徹底砸碎“鐵飯碗”。二要系統(tǒng)組織技能培訓(xùn)，使職工不斷提高專業(yè)技能，形成崗位能手、實(shí)用人才脫穎而出的氛圍。三要建立激勵(lì)機(jī)制，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)職工由單憑體力打工向智能型求職轉(zhuǎn)變。

2、創(chuàng)新用人制度，提倡無情競(jìng)爭(zhēng)，講求有情安置。

現(xiàn)代企業(yè)必須面向社會(huì)吸納優(yōu)秀人才，實(shí)行人員管理市場(chǎng)化，在充分競(jìng)爭(zhēng)的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配置中的暗箱操作，達(dá)到企業(yè)人才配置的最優(yōu)化。同時(shí)，要建立留人機(jī)制，制定科學(xué)的分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策，積極推進(jìn)生產(chǎn)要素股份化，鼓勵(lì)技術(shù)、管理、信息等生產(chǎn)要素入股，年功入股、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)投資入股、經(jīng)營(yíng)管理者任期期權(quán)股權(quán)入股等參與企業(yè)收益分配，形成利益共同體，充分調(diào)動(dòng)科技人才、管理人才和骨干的積極性和創(chuàng)造性。

在企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制，實(shí)行資產(chǎn)、人員重組時(shí)還應(yīng)做到無情競(jìng)爭(zhēng)與有情安置相結(jié)合。為了使優(yōu)秀人才脫穎而出，必須不留情面地通過競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造能上能下、能進(jìn)能出的勞動(dòng)用工機(jī)制，打破“鐵飯碗”。同時(shí)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)下崗的職員也應(yīng)做到有情安置，區(qū)別情況進(jìn)行下崗培訓(xùn)、另辟安置之路，對(duì)老弱病殘、生活困難的職工更應(yīng)體貼關(guān)心，盡力安置，體現(xiàn)企業(yè)的人本思想，保住長(zhǎng)久人氣。

3、加強(qiáng)黨的建設(shè)，嚴(yán)密監(jiān)督機(jī)制，提升企業(yè)文化。

現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)黨的建設(shè)十分必要。江澤民“三個(gè)代表”的重要思想是現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)黨的建設(shè)的偉大綱領(lǐng)。在企業(yè)改制時(shí)要選拔好黨組織負(fù)責(zé)人，組織部門和上級(jí)黨委要嚴(yán)格把關(guān)，采取選拔、下派等方式確保企業(yè)黨組織一把手的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)。要理直氣壯地加強(qiáng)企業(yè)黨組織建設(shè)，積極開展黨的活動(dòng)，發(fā)揮黨組織在現(xiàn)代企業(yè)中的政治核心作用和黨員的先鋒模范作用。黨的建設(shè)抓好了，企業(yè)政治思想工作才有保障，工青婦團(tuán)工作才有生機(jī)活力，才能確保企業(yè)正確的政治方向，凝聚人心、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。黨員的先鋒模范作用能夠帶動(dòng)企業(yè)正氣上升，人氣旺盛，這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的獨(dú)特政治優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)在加強(qiáng)黨的建設(shè)時(shí)，應(yīng)切實(shí)發(fā)揮黨組織的監(jiān)督保障作用。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的特性，在黨的領(lǐng)導(dǎo)下依法嚴(yán)密多渠道的監(jiān)督保障機(jī)制。確保股東權(quán)益、消除企業(yè)～是企業(yè)凝聚人心的重要手段。要使股東大會(huì)、董事會(huì)、高層經(jīng)理人員、監(jiān)事會(huì)發(fā)揮各自作用，在保證企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)、管理人員履行權(quán)力的同時(shí)，要對(duì)公司財(cái)務(wù)和管理人員違法、違章行為實(shí)施有效監(jiān)督。

此外，加強(qiáng)精神文明建設(shè)，營(yíng)造企業(yè)文化氣圍也是現(xiàn)代企業(yè)凝聚人氣的有效途徑。要以文化形式為載體提練企業(yè)精神，通過形式多樣、生動(dòng)活潑的活動(dòng)使職工融入企業(yè)文化氣圍，達(dá)到陶冶情操、凝聚人心的目的。企業(yè)文化也是現(xiàn)代企業(yè)的無形品牌，具有教育功能和廣告效應(yīng)，不但能影響職工的精神追求和行為規(guī)范，而且能擴(kuò)大企業(yè)的社會(huì)影響，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理要以人為本

現(xiàn)代企業(yè)管理要以人為本

什么是企業(yè)？一群人，聚集在一起……，為了雙利，而努力工作著…… 由此，我們看到了企業(yè)的主體——人…人群…一大群人，是需要管理的。人力資源管理一直是企業(yè)經(jīng)理人員一個(gè)非常熱門的話題，各個(gè)企業(yè)的高層人士都在想方設(shè)法借助于人力資源管理來提高本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在當(dāng)今以科技領(lǐng)先，不斷創(chuàng)新的時(shí)代，企業(yè)都會(huì)在企業(yè)文化或價(jià)值觀宣言中，提到甚至是強(qiáng)調(diào)以人為本的口號(hào)。但是，又有多少領(lǐng)導(dǎo)能正確回答兩個(gè)問題：為什么要以人為本？怎么做到以人為本？多半只能算是趕人力資源的時(shí)髦。

過去的人事管理強(qiáng)調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，卻極少關(guān)心員工的身心需要。而人力資源管理與人事管理的最重要的區(qū)別就在于在強(qiáng)調(diào)使員工服務(wù)于企業(yè)的目標(biāo)的同時(shí)，也同樣關(guān)注員工方面的反應(yīng)，保障員工身心的健康發(fā)展。隨著現(xiàn)代教育的普及，員工的素質(zhì)越來越高，在一些大城市中已經(jīng)大大超過了實(shí)際的需要，所以，越來越多的員工感到自己大材小用。在這種情況下，如何激勵(lì)這些自感屈才的員工就成為各位企業(yè)管理者面臨的一個(gè)重要課題。而且，改革開放以來，人們的價(jià)值觀念已經(jīng)發(fā)生明顯的變化，傳統(tǒng)的職也道德也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，隨著財(cái)富的增加和生活水平的提高，越來越多的人們要求把8小時(shí)之內(nèi)的工作質(zhì)量和8小時(shí)之外的生活質(zhì)量進(jìn)一步統(tǒng)一起來。員工需要的不僅是工作本身，不僅是工作帶來的收入，還有各種心理滿足。

時(shí)代不同了，越來越多的企業(yè)都將以人為本。理由之一是服務(wù)革命：一方面，由人來直接滿足消費(fèi)者需求的服務(wù)業(yè)越來越壯大；另一方面，不管是傳統(tǒng)的制造業(yè)，還是新興的信息產(chǎn)業(yè)，企業(yè)都越來越緊密地與消費(fèi)者在一個(gè)需求多樣化、競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)上互動(dòng)---也就是說，所有的企業(yè)都在服務(wù)化。更重要的理由是知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了包括傳統(tǒng)制造業(yè)在內(nèi)的幾乎每一個(gè)行業(yè)：企業(yè)將越來越依賴知識(shí)來創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者的需求；知識(shí)掌握在員工手里，績(jī)效發(fā)揮依賴于員工主動(dòng)性；對(duì)知識(shí)工作者的績(jī)效考核很難操作。因此，一切打算靠知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)必須以人為本。

讓我們來看一看美國(guó)大公司中的一些做法。美國(guó)通用汽車公司為了消除員工階層與管理階層合作的障礙，提高普通員工的工作生活質(zhì)量，采取了一系列措施。在著裝要求上，普通員工和管理人員都穿工作便裝，不系領(lǐng)帶。在停車位制度上，普能員工與管理人員都使用相同的停車場(chǎng)。在飲食服務(wù)設(shè)施上，也沒有普通員工和管理人員的區(qū)別，都使用同一個(gè)餐廳，不設(shè)單間。此外，休息室也沒有普通員工和管理人員的區(qū)別。通用汽車公司在質(zhì)量檢驗(yàn)環(huán)節(jié)也做了很大的改進(jìn)。他們認(rèn)識(shí)到商質(zhì)量的產(chǎn)品不是檢驗(yàn)出來的，而是各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的員工干出來的。因此，他們改變了原來那種檢驗(yàn)最終產(chǎn)品的做法，而是將產(chǎn)品質(zhì)量的檢驗(yàn)落實(shí)到每一道工序和每一位員工。具體做法是使用一張品質(zhì)檢驗(yàn)單伴隨生產(chǎn)的全過程。在產(chǎn)品生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，員工都有要在上面填寫本道工序的要求是否已經(jīng)正確地完成，還有哪些問題需要下道工序在加工時(shí)注意。這種質(zhì)檢方法提高了員工的參與程度，增強(qiáng)了員工的責(zé)任心，使員工能夠更直接地感受到自己工作的成果和意義。其實(shí)，以人為本就是創(chuàng)造員工滿意度。如果只是把員工看作資源或者資本就不會(huì)得出這個(gè)正確答案。員工是運(yùn)用資源或者資本來創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者需求的人，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。創(chuàng)造員工滿意度是創(chuàng)造讓員工發(fā)揮績(jī)效的條件，在不同的企業(yè)、對(duì)不同的員工會(huì)有不同的做法。如知識(shí)企業(yè)的榜樣微軟在中國(guó)替員工交水電費(fèi)，是因?yàn)橹R(shí)型員工很可能要占用工作時(shí)間去處理這些瑣事。

創(chuàng)造員工滿意度不是對(duì)員工好，而是創(chuàng)造條件讓員工做得更好。

胡 江

2011-3-17