第一篇：淺論“以人為本”理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

淺論“以人為本”理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

摘要：“以人為本”理論是現(xiàn)代企業(yè)管理的新趨勢(shì)，在知識(shí)、技術(shù)和管理逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起決定作用的最重要的資源。企業(yè)管理是人的管理，員工是企業(yè)的主體，員工是企業(yè)發(fā)展和壯大的不竭動(dòng)力，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造有重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該通過多種途徑實(shí)現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理，強(qiáng)化以員工為中心的人本管理，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

關(guān)鍵詞：以人為本；員工管理；激勵(lì)；情感管理；企業(yè)文化

“以人為本”的管理理論在20世紀(jì)80年代以來成為風(fēng)靡全球的一種新型管理模式，它綜合了行為科學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等學(xué)科成就，提出把“人”作為管理活動(dòng)的核心和企業(yè)最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發(fā)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”的理論，是影響和提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵所在。只有重視人的作用，以人為本，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性，企業(yè)才會(huì)持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能脫穎而出立于不敗之地，因而對(duì)“以人為本”的管理理論的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、“以人為本”――現(xiàn)代企業(yè)管理新理論

“以人為本”的管理即人本管理，它把人視作管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，通過企業(yè)文化建設(shè)，培育全體員工共同的價(jià)值觀，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，依靠全體員工的共同努力促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。“以人為本”的管理與“以物為本”的管理是相對(duì)立的，它改變了傳統(tǒng)管理中把人與資金、設(shè)備同等看待的思想，強(qiáng)調(diào)員工不僅可以享有通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬的滿足感，而且應(yīng)該享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽(yù)的自我實(shí)現(xiàn)感。目前，人本管理的思想已在企業(yè)界受到了重視，理論界普遍認(rèn)為“以人為本”的價(jià)值觀是人本管理的基本要素，企業(yè)文化是“以人為本”的精神支柱，管理環(huán)境對(duì)“以人為本”具有重要影響，而情感管理則是“以人為本”管理的具體體現(xiàn)和進(jìn)一步延伸與拓展。

“以人為本”的管理是企業(yè)發(fā)展的前提，其理論在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.從外部來看，能夠提高顧客滿意度和企業(yè)的形象

(1)提高顧客滿意度

眾多企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)要為顧客提供最滿意的服務(wù)，要實(shí)現(xiàn)顧客滿意，員工滿意才是關(guān)鍵，對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)、對(duì)消費(fèi)者的關(guān)心最終還得依靠企業(yè)中的人去實(shí)現(xiàn)。員工是企業(yè)對(duì)外的代言人，因此有人曾經(jīng)把員工比喻為企業(yè)的第二個(gè)上帝，只有企業(yè)實(shí)施一些措施和制度讓員工滿意以后，員工才可能向顧客提供滿意的服務(wù)，員工滿意是實(shí)現(xiàn)顧客滿意的基礎(chǔ)和支撐，因此，“以人為本”的管理員工，能提高顧客滿意度，為企業(yè)贏得市場(chǎng)。

(2)塑造良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象是社會(huì)公眾與消費(fèi)者對(duì)企業(yè)整體的一個(gè)印象與評(píng)價(jià)，企業(yè)員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的主體，是企業(yè)形象的直接塑造者，公眾是通過與這些員工的接觸來感受企業(yè)的文化精神，并對(duì)企業(yè)作出良好的評(píng)價(jià)。一個(gè)員工的形象，如精神風(fēng)貌、言談舉止、工作態(tài)度，甚至儀表服飾都是企業(yè)形象人格化的最為直接的表現(xiàn)，員工的形象影響著企業(yè)的形象，因此，關(guān)愛員工，有利于樹立企業(yè)良好的形象。

2.從內(nèi)部來看，能夠提高凝聚力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

(1)提高員工忠誠度

企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，員工忠誠度的高低直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，也是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)，實(shí)施“以人為本”，為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，員工能得到企業(yè)的充分信任，把員工看成是企業(yè)的主體，可以讓員工產(chǎn)生安全感，使員工產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，讓員工參與企業(yè)的管理，樹立主人翁意識(shí)，有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，提高員工的忠誠度。

(2)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

每個(gè)人都有自己的個(gè)人目標(biāo)，每個(gè)組織也都有自己的組織目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是不可能完全一一對(duì)應(yīng)，實(shí)行“以人為本”的管理，可以建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)兼容性，形成目標(biāo)期望的兼容從而建立和維持和諧關(guān)系，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，促使員工更加主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

(3)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

管理學(xué)大師彼得杜拉克曾說：“21世紀(jì)企業(yè)最大的挑戰(zhàn)，是如何增加知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。”有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才能取得優(yōu)勝，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而員工知識(shí)與能力不斷的提升，就是企業(yè)持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)力的來源，從某種程度上說，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源于員工對(duì)企業(yè)的滿意和關(guān)注，企業(yè)“以人為本”的管理員工水平的提高是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵。

二、企業(yè)實(shí)施“以人為本”管理理論的現(xiàn)狀分析

盡管“以人為本”的理論已被企業(yè)各界所接受，但是在實(shí)際的運(yùn)用中出現(xiàn)了理論與實(shí)際脫節(jié)的情況，許多企業(yè)并沒有真正做到“以人為本”，在管理中仍然存在許多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人為本”的管理環(huán)境

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，知識(shí)型人才的需求不再是簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求了，他們希望得到晉升的機(jī)會(huì)，希望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，甚至超越自我，但是企業(yè)并沒有給他們提供這樣的環(huán)境，在一些企業(yè)當(dāng)中，仍然存在提拔和升遷制度不合理，管理者只提拔自己的親信或是能力比自己低下的員工，而對(duì)那些有才華的人視而不見，擔(dān)心提拔他們后會(huì)“功高蓋主”，或是根據(jù)自己的好惡來選拔人才，嚴(yán)重打擊了員工的積極性和上進(jìn)心；同時(shí)，一味地只用物質(zhì)滿足員工的需求，而忽略其自我實(shí)現(xiàn)的要求，沒有為他們提供晉升、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或是員工的工作沒有挑戰(zhàn)性，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。

2.缺少有效的激勵(lì)機(jī)制

在管理員工的過程中，激勵(lì)是最主要的手段，然而在建立激勵(lì)機(jī)制方面，部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，激勵(lì)手段過于單一和僵化，員工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動(dòng)員工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。

3.缺乏“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，影響著企業(yè)中成員的價(jià)值觀，企業(yè)文化的構(gòu)建將個(gè)人追求和企業(yè)的組織目標(biāo)形成一體，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、人文環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)、價(jià)值追求等，但一些企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)，沒有結(jié)合自身的特色，將一些大眾化的文字組合在一起，就簡(jiǎn)單地構(gòu)成了自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，沒有能夠深化到員工的腦海力，沒有得到員工的廣泛認(rèn)同，成為員工規(guī)范自己言行的自覺行動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，使員工缺乏活力和動(dòng)力。

三、現(xiàn)代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念的思考

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的第一要素，擁有人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，留人貴在留心，只有員工心向企業(yè)，才能使企業(yè)擁有強(qiáng)大的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。“以人為本”管理正是憑借著對(duì)員工的寬容和信任贏得員工的尊重和支持。因此，現(xiàn)代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念應(yīng)采取以下措施：

1.建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是企業(yè)管理的助推器，通過激勵(lì)能使員工充分發(fā)揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。

(1)尊重激勵(lì)

每個(gè)人都有受到他人尊重的需要，員工之所以努力的工作，不僅僅是為了金錢，是想通過工作業(yè)績(jī)得到別人的尊重，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，員工就會(huì)工作不愉快，影響工作效率，管理者如果每能平等地看待員工，那么就會(huì)讓員工產(chǎn)生一種由衷的自豪感，有助于企業(yè)之間的和諧，更加激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情；

(2)目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵(lì)的作用，管理者要不斷鼓勵(lì)員工追求高目標(biāo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使其具有奮發(fā)向上的動(dòng)力，當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感。

(3)授權(quán)激勵(lì)

授權(quán)是讓員工參與企業(yè)管理的最佳方式，讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也是給員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，使員工的人性得到了尊重，獲得了管理者的信任，也獲得了更多的自主管理的權(quán)利。

2.運(yùn)用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調(diào)適能力，形成和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的組織。進(jìn)行情感管理要做到：

(1)溝通是紐帶

溝通是進(jìn)行情感管理必要手段，良好的溝通讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己尊重和信任，產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。更重要的是，通過真摯的溝通，管理者能夠關(guān)心員工的心理以及員工的發(fā)展，并盡可能的滿足他們的心理需要，幫助他們避其所短，揚(yáng)其所長；同時(shí)還能更加讓員工輕松地參與企業(yè)的管理，直接向公司提出建設(shè)性的意見，讓員工意識(shí)到管理層愿意傾聽他們的意見，讓他們感到自己是被關(guān)注的，從而調(diào)動(dòng)下屬的積極性，增進(jìn)情感交流，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的。

(2)關(guān)心員工，從細(xì)微處入手

人是有感情的動(dòng)物，對(duì)員工進(jìn)行細(xì)微的關(guān)懷，在企業(yè)中營造一種關(guān)心人、愛護(hù)人、體貼人的人性化的環(huán)境，更能激勵(lì)員工在工作中積極、努力。作為管理者要關(guān)心員工的生活，時(shí)時(shí)刻刻、事事處處體貼員工，為員工的安危冷暖著想；關(guān)心員工的心理健康，幫助員工擺脫不良的情緒，保持健康的心態(tài)；關(guān)注員工的發(fā)展，適時(shí)地給員工提供提升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工感受到親人般的關(guān)懷，使員工產(chǎn)生歸屬感，使企業(yè)成為一個(gè)溫暖的大家庭。

3.建立“以人為本”的企業(yè)文化

實(shí)現(xiàn)員工的成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)文化是以人為中心的人本管理的最高層次，是以塑造共同的價(jià)值觀為目標(biāo)的，用一種無形的價(jià)值觀念，凝聚員工的歸宿、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)企業(yè)文化可以幫助員工樹立理想和人生目標(biāo)，影響員工的價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性為企業(yè)效力。

綜上，實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，是新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在管理中，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著巨大的作用，因此，在實(shí)施“以人為本”時(shí)，應(yīng)以員工為企業(yè)的根本，一切從員工的切身利益出發(fā)，樹立“以人為本“的管理理念，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，結(jié)合員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，考慮員工的具體需求，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，讓員工產(chǎn)生歸宿感，樹立主人翁意識(shí)，自覺、主動(dòng)地為企業(yè)效力。“以物為本”的時(shí)代已經(jīng)過去，人們認(rèn)識(shí)到了人在管理中的主體地位，認(rèn)識(shí)到人對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的不可替代的作用，“以人為本”的理論，已逐漸被運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，盡管理論和實(shí)際還存在很大的差距，但是，在今后的實(shí)踐中，將會(huì)得到不斷的豐富和完善。

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第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理中的“以人為本”

現(xiàn)代企業(yè)管理中的“以人為本”

前言：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動(dòng)、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身綜合素質(zhì)的提高，從而促進(jìn)企業(yè)繁榮發(fā)展。但是，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為目的是什么，許多企業(yè)長期以來并沒有搞清楚。發(fā)展的目的也沒有搞清楚，改革的目的同樣沒有搞清楚。其實(shí)，發(fā)展和改革的最終目的都是為了人。以人為本，采取綜合措施加強(qiáng)企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本。

馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，勞動(dòng)者是生產(chǎn)力各要素中最主要，也是最活躍的要素。在解放與發(fā)展生產(chǎn)力中，如何最大限度的調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)也成為生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵。

胡錦濤同志在《中央人口資源環(huán)境衛(wèi)生座談會(huì)上的講話》論述：“堅(jiān)持以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。”

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，體現(xiàn)出馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上述觀點(diǎn)的管理模式是以人為本的企業(yè)管理。

以人為本的企業(yè)管理，亦即人本管理，就是在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營、管理過程中以人的利益、發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列組織、管理活動(dòng)。它的基本思想是：要認(rèn)識(shí)、掌握人的實(shí)質(zhì)，了解人的需要、思想、心理和行為，充分尊重人、理解人、關(guān)心人，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，將企業(yè)建成一個(gè)學(xué)習(xí)互動(dòng)型組織，創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。以人為本的必要性，在于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人是第一資源，具有不可替代的核心重要性；以人為本的先進(jìn)性，在于它擺脫了傳統(tǒng)的以物為本的管理模式，把管理重心定位在了人這個(gè)“一切社會(huì)關(guān)系的總和”上；以人為本的重要性，在于它順應(yīng)了企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，是現(xiàn)代企業(yè)提高企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)力的最佳選擇。

以人為本的企業(yè)管理的基本內(nèi)容：

1、關(guān)注人的生理、心理特點(diǎn)，注重任命原則

認(rèn)識(shí)人、信任人、尊重人、理解人和培養(yǎng)人是以人文本的理念的一項(xiàng)重要原則。認(rèn)識(shí)是了解人的本質(zhì)、正確對(duì)待他人的前提與基礎(chǔ)。只有認(rèn)識(shí)人，了解人的生理、心理與行為特點(diǎn)，才能更好地信任人、尊重人、尊重員工的創(chuàng)造精神。如，錦江國際集團(tuán)金融事業(yè)部黨政領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)工作團(tuán)隊(duì)是一支年輕化、有專業(yè)、有激情的特點(diǎn)，注重青年人才培養(yǎng)，發(fā)揮各類青年專業(yè)人員的優(yōu)勢(shì)．由從事過證券行業(yè)、具備分析能力和管理專業(yè)知識(shí)的青年骨干擔(dān)任上市公司管理部門負(fù)責(zé)人；由具備銀行工作背景的青年骨干擔(dān)任投資銀行的部門負(fù)責(zé)人，由從事過公司并購、證券行業(yè)和信托行業(yè)研究．金融混業(yè)公司管理方法研究設(shè)計(jì)的青年骨干參與集團(tuán)整體上市戰(zhàn)略方案的研制工作，讓他們?cè)诟髯缘膶I(yè)領(lǐng)域里充分展現(xiàn)出管理創(chuàng)新的個(gè)性，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。

2、建立健全激勵(lì)機(jī)制。有效運(yùn)用激勵(lì)與保健因素

人的需要是人普遍存在的自然本性，在管理中要建立健全激勵(lì)機(jī)制，通過滿足人的各種合理需要來調(diào)動(dòng)人的積極性。西方著名的管理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、感情、受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次 馬克思主義者不否認(rèn)人的需要，相反認(rèn)為需要是人的本性．是制約人的行為的基質(zhì)。承認(rèn)人的需要的普遍存在是唯物主義的觀點(diǎn)。隨著物質(zhì)生活的不斷豐富．人的需求已經(jīng)不再停留在基本的生理需求層面，而是逐步上升到更高的階段，重視人的情感和自我實(shí)現(xiàn)是激勵(lì)的重點(diǎn)。與此同時(shí)，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的激勵(lì)一保健理論明確指出保健因素和激勵(lì)因素是消除員工不滿情緒、調(diào)動(dòng)員工積極性的兩大重要因素。

因此，在管理活動(dòng)中。管理者要正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境、企業(yè)管理、人際關(guān)系、工資福利等保健因素，工作成就感、工作發(fā)展前途、工作中認(rèn)可與贊美等激勵(lì)因素的意義，在不同的時(shí)期、不同階段，根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，充分運(yùn)用尊重、磋商、溝通、表揚(yáng)、獎(jiǎng)懲、榜樣、表率等行之有效的激勵(lì)機(jī)制和手段，鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

3、創(chuàng)造良好的人文環(huán)境．充分發(fā)揮人的聰明才智

現(xiàn)代管理學(xué)告訴我們，一般說，一個(gè)體力、腦力比較健全的人，只要使其能力得到一定程度的發(fā)揮。就可以創(chuàng)造多于自己正常消費(fèi)的財(cái)富。這就是說，有調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的環(huán)境，就能使人的能力得到發(fā)揮。鄧小平同志指出：要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖人才能脫穎而出。改革就是要?jiǎng)?chuàng)造各種環(huán)境 善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的標(biāo)志之一。在管理活動(dòng)中，要建立員工參與管理的機(jī)制，營造充分發(fā)揚(yáng)民主的人文環(huán)境，在員工參與管理的過程中調(diào)動(dòng)大家的積極性和創(chuàng)造性。這樣。不僅可以集中群眾的智慧，還能在發(fā)揚(yáng)民主的過程中發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才，從而建立平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

企業(yè)管理中缺乏以人為本的思想，就會(huì)導(dǎo)致各種問題，富士康跳樓事件就是一個(gè)例子。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。就是在這樣一家躋身全球500強(qiáng)的企業(yè)，從2010年1月至5月短短5個(gè)月的時(shí)間竟然發(fā)生了13起員工跳樓事件。社會(huì)學(xué)家埃米爾·迪爾凱姆認(rèn)為：當(dāng)個(gè)體同社會(huì)團(tuán)體或整個(gè)社會(huì)之間的聯(lián)系發(fā)生障礙或產(chǎn)生離異時(shí)，便會(huì)發(fā)生自殺現(xiàn)象。自殺是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，從來不是因單一的因素導(dǎo)致。而作為這些“連跳”員工的企業(yè)管理機(jī)構(gòu)——富士康，在此類事件中，究竟有多少內(nèi)在動(dòng)因?qū)е略摫瘎〉陌l(fā)生呢?

其一，企業(yè)與員工之間的斷裂。

其二，員工與員工之間的斷裂。

其三，工會(huì)與企業(yè)、員工之間的斷裂。

在踐行以人為本過程中可能出現(xiàn)的問題分析和對(duì)策分析：

一是把人當(dāng)成工具。以人為本的管理主體是人，客體也主要是人，管理手段、管理方法都必須通過人來實(shí)現(xiàn)，因此，人是管理的核心，人也確實(shí)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的根本力量。但以人為本決不是把人當(dāng)成工具，以為只要花錢雇人養(yǎng)人就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這是指導(dǎo)思想的錯(cuò)誤，不可能實(shí)現(xiàn)真正意義上的以人為本。以人為本的管理，應(yīng)以發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性為根本，把人作為管理的中心問題，最終使人得到更為全面的發(fā)展。

二是忽視集中約束。以人為本的企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，倡導(dǎo)個(gè)性發(fā)展和權(quán)變管理。但決不是散亂的、無序的、無約束的和沒有硬性制度保障的。實(shí)施以人為本的管理，就像充分發(fā)揚(yáng)民主一樣，不充分發(fā)揚(yáng)民主，就不可能有正確的集中，但不實(shí)行正確的集中，就不會(huì)形成統(tǒng)一的意志和行動(dòng)，民主就會(huì)失去正確的方向和目標(biāo)。“沒有規(guī)矩，不成方圓”。所以，貫徹以人為本的管理思想，要切實(shí)加強(qiáng)管理制度建設(shè)和約束機(jī)制建設(shè)，用一套好的制度保證把以人為本落到實(shí)處并取得良好效果。

三是為管理而管理。管理的最終目的是為了促進(jìn)效益的提高和企業(yè)的發(fā)展，并最終促進(jìn)人的發(fā)展。所以，一切管理活動(dòng)最終都要促進(jìn)發(fā)展。再好的管理，再好的措施，如果不能使企業(yè)提高效益和持續(xù)發(fā)展，也就不足稱道了。不合實(shí)際的管理和為管理而管理的管理，不但會(huì)增加企業(yè)管理的成本，而且對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無一益。

四是人本管理萬能。以人為本的管理，并不意味著可以包辦一切，其它管理無足輕重。實(shí)施以人為本的管理，應(yīng)該說是抓住了事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。事實(shí)上，任何組

織都是社會(huì)大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，其管理的成功、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是多種因素的系統(tǒng)效應(yīng)，歷來就不只是單方面起作用的結(jié)果。組織在思想觀念、價(jià)值因素、文化方面的優(yōu)勢(shì)，與在物質(zhì)資源、技術(shù)力量、組織結(jié)構(gòu)等方面的優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，才能形成系統(tǒng)的整體性優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)組織的最大社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：《在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”的理念》

《深度剖析富士康員工頻繁跳樓之謎》作者：魏征再世

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本

現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本 從人性假設(shè)出發(fā)，從人性角度發(fā)掘出以“以人為本”為核心的人本倫理，對(duì)人本倫理內(nèi)容與意義予以闡述，再以現(xiàn)代企業(yè)為例，具體闡述人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中人本倫理應(yīng)用的誤區(qū)加以指出并糾正。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè);以人為本;人本倫理;人本管理 從“人性假設(shè)”到“以人為本”兩者之間的關(guān)系

從人性假設(shè)出發(fā)，人性假設(shè)的發(fā)展經(jīng)歷了 “經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”四種人性假設(shè)，可以看出，他們反映了西方管理學(xué)界對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不斷深化的發(fā)展過程，揭示了人的各方面的社會(huì)心理需要對(duì)管理的影響，以及管理方式對(duì)人的影響。從人性假設(shè)的發(fā)展趨勢(shì)來看，其越來越重視人性，這其實(shí)就是一種倫理觀，從人性假設(shè)理論逐漸向“人本倫理”相靠攏。所以，如果要講以人為本的現(xiàn)代管理理念，那必然要從人性假設(shè)理論出發(fā)。由于二者均以管理活動(dòng)中的人作為關(guān)注的熱點(diǎn)，因此，它們便有了這種領(lǐng)域的共同性。人性假設(shè)理論在客觀上體現(xiàn)了以人為本的管理理念，以人為本適應(yīng)了時(shí)代社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，并融合了以往人性假設(shè)理論的優(yōu)勢(shì)，對(duì)現(xiàn)代性管理活動(dòng)甚至人的生活性活動(dòng)都有影響。

一方面，縱觀人性假設(shè)理論的發(fā)展軌跡，從工具人到經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人、再到現(xiàn)代的文化人、網(wǎng)絡(luò)人等，都體現(xiàn)出以人為中心的本性，即以人為本。另一方面，人性假設(shè)理論在客觀上體現(xiàn)了以人為本的管理理念。雖然人性假設(shè)理論中對(duì)人的認(rèn)識(shí)也是在不斷地深化和完善，不斷凸顯了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人對(duì)管理獲得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假設(shè)理論的提出其根本目的，大都是為了提高管理的效率，具有一定的功利性特點(diǎn)，雖然它也體現(xiàn)了以人為本的思想，但以人為本只是他的副產(chǎn)品，是客觀上產(chǎn)生的一種效果，他與以人為本還有一定的距離。2 現(xiàn)代人本倫理的內(nèi)容分析與理論意義

人本倫理是現(xiàn)代管理倫理中的一種新的管理理念，現(xiàn)代企業(yè)中的人本管理是人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)倫理管理中的表現(xiàn)，人本倫理是人本管理的依據(jù)。我國著名管理學(xué)家、東方管理學(xué)派創(chuàng)始人蘇東水教授認(rèn)為，人本包含著兩層含義:(1)將人視為管理的首要因索，一切管理工作都圍繞著如何調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)

造性來展開，這是它的淺表內(nèi)涵。（2)通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運(yùn)用挑戰(zhàn)來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質(zhì)，并在此全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)擺脫自然束縛的自由發(fā)展，提高人的生命存在質(zhì)量。可見，人的發(fā)展使人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性得到提高，這是企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)因。而企業(yè)的發(fā)展又能為人的發(fā)展提供天地、創(chuàng)造條件，提高企業(yè)效益是“以人為本”的目的又是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要保證。“以人為本”是對(duì)企業(yè)管理基本的倫理要求，它不僅保證企業(yè)直接利潤目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)，而且保證著企業(yè)健康持久地發(fā)展。

以人為本是現(xiàn)代管理倫理的核心，人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，更是組織發(fā)展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人，給個(gè)人的發(fā)展提供廣闊的空間。而以人為本是人本管理的核心理念，在現(xiàn)代管理中有著重要的意義，主要表現(xiàn)為：第一，以人為本充分體現(xiàn)了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現(xiàn)代組織最具戰(zhàn)略性的資本的觀念。第二，以人為本強(qiáng)調(diào)了人也是組織發(fā)展的終極目標(biāo)之一。組織的目標(biāo)除了獲取利潤之外，還要滿足社會(huì)需要，體現(xiàn)組織的社會(huì)價(jià)值和滿足組織成員成長的需要。因而引導(dǎo)組織成員全面快速成長也是組織的終極目標(biāo)之一。第三，以人為本的“人”，代表的是全體組織成員。這其中體現(xiàn)出的精神實(shí)質(zhì)是:人的能力有大小，但人的尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的，不能實(shí)現(xiàn)所有組織成員尊嚴(yán)和權(quán)利的平等，以人為本就是一句空話。現(xiàn)代企業(yè)的人本倫理

首先，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已不僅僅是單純的注重利潤，重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的管理。前面已經(jīng)講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結(jié)合，要求企業(yè)必須進(jìn)行倫理經(jīng)營，用“以人為本”的理念進(jìn)行管理，充分尊重人的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望，正確處理企業(yè)與內(nèi)部和外部人員之間的關(guān)系，使自己成為一個(gè)高質(zhì)量的道德共同體。企業(yè)把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權(quán)利，正確處理員工與企業(yè)之間的關(guān)系，才能使企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，才能一直對(duì)外搶占市場(chǎng)，同時(shí)這樣也能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，也就是說兩者之間是成正比關(guān)系的。

其次，人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性。企業(yè)行為的目標(biāo)是一個(gè)多向交叉的組合系統(tǒng)，滿足人的需要是企業(yè)行為的意義和目標(biāo)。一方面，企業(yè)必須以人

為本，充分認(rèn)識(shí)到人類的一切活動(dòng)歸根到底是為了人類自身的生存和發(fā)展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望。另一方面，從本質(zhì)上說，企業(yè)存在和發(fā)展的根本價(jià)值，在于通過取得利潤最大化，對(duì)民眾的幸福和社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)要發(fā)展自身，離不開企業(yè)員工的勞動(dòng)，離不開廣大客戶的合作和社會(huì)各界的大力支持。正是在此意義上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將利潤視為民眾和社會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理成果的肯定。

再次，人本倫理在企業(yè)管理中的意義。對(duì)企業(yè)進(jìn)行倫理管理，重點(diǎn)在于要求企業(yè)必須以一個(gè)“社會(huì)人”的身份將其自身的行為、目標(biāo)、利益置于社會(huì)的約束之中，消除企業(yè)經(jīng)營中與人和社會(huì)相對(duì)立的行為，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。另外，實(shí)施人本倫理管理，一方面能有效地遏制道德失范現(xiàn)象，規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序；另一方面，落實(shí)了科學(xué)發(fā)展觀，有利于人的全面發(fā)展，有利于人與自然、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，是構(gòu)建和諧社會(huì)的當(dāng)務(wù)之急。

近幾年來，雖說企業(yè)都在提倡人本倫理的管理模式，但其在實(shí)施中仍存在一定的誤區(qū)。比如，有的企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品銷售上想到了人的需求，但在公司管理中卻不以人為本元；或者“人本管理”常常被理解為一種管理的工具手段，管理者口頭上天天喊著“人本管理”，但在分析、思考和解決問題時(shí)，常常缺乏人的意識(shí)、人的觀念和人的維度，“人”在這里被物化、被方法化、被邊緣化；甚至有些企業(yè)為了超常規(guī)的發(fā)展，將人本管理推向極端，在處理人與自然的關(guān)系上破壞生態(tài)環(huán)境、瘋狂掠奪自然資源等等。可見，人本管理不僅僅是單純的、一方面的，它是多方面的，同時(shí)，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不僅僅是企業(yè)與員工之間，還是企業(yè)與顧客與客戶之間關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

同時(shí)，企業(yè)人本管理與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。企業(yè)不僅僅是一個(gè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)，不單單是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的人性化管理，企業(yè)更應(yīng)該對(duì)社會(huì)施行人性化管理。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任中，把企業(yè)看成是一個(gè)“社會(huì)人”，企業(yè)的倫理責(zé)任要求企業(yè)成為一個(gè)“有道德的社會(huì)人”，由此可見，一個(gè)企業(yè)實(shí)施真正的人本倫理管理，首先就要注重人性，企業(yè)只有在有“人性”的前提條件下，才能真正實(shí)行人性化，才能不違背倫理道德，才能實(shí)行倫理化的經(jīng)營管理。

總之，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)必須進(jìn)行倫理經(jīng)營，用“以人為本”的理念進(jìn)行管理，充分尊重人的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望，正確處理企業(yè)與內(nèi)部和外部人員之間的關(guān)系，使企業(yè)成為一個(gè)高質(zhì)量的道德共同體。

第四篇：公共關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

淺談公共關(guān)系在企業(yè)中的運(yùn)用

2010-4-16 13:49【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：良好的公共關(guān)系，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。關(guān)注公共關(guān)系的目的就是為了塑造企業(yè)形象。形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是企業(yè)追求的最高目標(biāo)。良好的企業(yè)形象能給企業(yè)帶來無窮的益處，對(duì)內(nèi)能提升企業(yè)的凝聚力，得到員工的認(rèn)同；對(duì)外能吸引人才，得到社會(huì)的支持，獲得資金提供，獲得消費(fèi)信心。所以企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用好公共關(guān)系，不斷塑造企業(yè)形象和產(chǎn)

品形象，為企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理計(jì)劃營造一個(gè)良好的生存環(huán)境。

關(guān)鍵詞：公共關(guān)系；職能；作用；任務(wù)

中國公共關(guān)系事業(yè)的引發(fā)和啟動(dòng)，仍是20世紀(jì)80年代初中國推行改革開放政策的直接產(chǎn)物。隨著中國改革開放的不斷深入，許多合資企業(yè)、跨國企業(yè)開始進(jìn)入中國大陸市場(chǎng)并引入了國際規(guī)范的管理模式，導(dǎo)入了公共關(guān)系管理職能，相應(yīng)的公共關(guān)系組織機(jī)構(gòu)也就隨之建立了起來。在大約30年的時(shí)間里，經(jīng)過了引進(jìn)開創(chuàng)時(shí)期、適應(yīng)發(fā)展時(shí)期、競(jìng)爭(zhēng)和專業(yè)分工時(shí)期，中國的公共關(guān)系事業(yè)逐漸成熟起來。1999年，中國國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部已經(jīng)正式確定公共關(guān)系為一種職業(yè)，被列入中國《國家職業(yè)分類大典》中的第3類；并很快引發(fā)了公關(guān)職業(yè)潮。一時(shí)間，公關(guān)職業(yè)成為改革開放以來社會(huì)接受性最大、接受面最廣的新興職業(yè)之

一。

一、在現(xiàn)代企業(yè)中充分發(fā)揮公共關(guān)系的基本職能

公共關(guān)系也被稱為軟性管理。美國公共關(guān)系研究與教育基金會(huì)主席萊克斯．哈羅博士認(rèn)為：公共關(guān)系是一種獨(dú)特的管理職能，它幫助一個(gè)組織建立并保持與公眾之間的交流、理解、認(rèn)可和合作；它參與處理各種問題與事件；它幫助管理部門了解民意，并對(duì)其做出反應(yīng)；它確定并強(qiáng)調(diào)企業(yè)為公眾利益服務(wù)的責(zé)任；它作為社會(huì)趨勢(shì)的監(jiān)視者，幫助企業(yè)保持與社會(huì)同步；它以良好的符合職業(yè)道德的傳播技能和研究方法作為基礎(chǔ)工具。國際公共關(guān)系協(xié)會(huì)也同

樣認(rèn)為公共關(guān)系是一種管理職能。

在現(xiàn)代社會(huì)中，人們強(qiáng)烈地感受到，不懂公共關(guān)系的企業(yè)不可能成為現(xiàn)代化企業(yè)，不懂公共關(guān)系手段和技巧的企業(yè)，也不可能成為公眾信賴的企業(yè)。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，學(xué)習(xí)公共關(guān)系理論，重視公共關(guān)系實(shí)務(wù)，已成為企業(yè)發(fā)展的重要手段和企業(yè)家的共識(shí)。企業(yè)公共關(guān)系也是公共關(guān)系的一個(gè)重要組成部分。公共關(guān)系在中國的應(yīng)用最廣泛、效果最顯著的也是企業(yè)公共關(guān)系。無論任何企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)

過程中，運(yùn)用并發(fā)揮好公共關(guān)系的基本職能，將有利于事業(yè)的成功。

（一）宣傳引導(dǎo)，傳播推廣

公共關(guān)系的一個(gè)主要職能就是有效地制造輿論、強(qiáng)化輿論和引導(dǎo)輿論。特別是企業(yè)在營銷活動(dòng)過程中，要運(yùn)用公共關(guān)系，及時(shí)地向本企業(yè)的公眾、廣大的顧客、用戶傳播企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營信息和企業(yè)的精神理念、價(jià)值取向等，贏得公眾對(duì)組織的信任與理解，引導(dǎo)消費(fèi)觀念，為推進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)推廣計(jì)劃營造有利環(huán)境。比如農(nóng)夫山泉就是運(yùn)用了那些公共關(guān)系廣告輿論的渲染，為企業(yè)爭(zhēng)取到大量的消費(fèi)者。“喝一瓶農(nóng)夫山泉，就是向希望工程捐一分錢……”已深

入人心。如果只是運(yùn)用商品廣告轟炸，獲得顧客辨識(shí)選購，就不會(huì)有現(xiàn)在的知名度和市場(chǎng)占

有率。

（二）收集信息，監(jiān)測(cè)環(huán)境

21世紀(jì)是信息經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容已經(jīng)由質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了速度競(jìng)爭(zhēng)、信息競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)。信息已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)的生存發(fā)展，需要信息。

首先，企業(yè)可以借助公共關(guān)系職能部門全面了解社會(huì)信息，了解國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、市場(chǎng)供求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等方面的重要信息使企業(yè)經(jīng)營管理適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境。其次，要了解企業(yè)自身的信息，了解社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)的期望和需求，了解企業(yè)在他們心目中的印象和評(píng)價(jià)，了解內(nèi)部員工的思想傾向，了解企業(yè)管理中的疏漏問題等。只有建立與公眾的信息交流渠道，利用好信息，才能適應(yīng)環(huán)境，更好地制定出有效的企業(yè)經(jīng)營管理策略

和活動(dòng)。

（三）咨詢建議，形象管理

公共關(guān)系的目的就是塑造形象。形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是企業(yè)追求的最高目標(biāo)。良好的企業(yè)形象能給企業(yè)帶來無窮的益處，對(duì)內(nèi)能提升企業(yè)的凝聚力，得到員工的認(rèn)同；對(duì)外能吸引人才，得到社會(huì)的支持，獲得資金提供，獲得消費(fèi)信心。所以企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用好公共關(guān)系，不斷塑造企業(yè)形象和產(chǎn)品形象，為企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理計(jì)劃營造一個(gè)良好的生存環(huán)境。公共關(guān)系作為組織的一種管理職能，其重要性還體現(xiàn)在它在組織的管理決策過程中以提供咨詢建議的方式發(fā)揮著參謀作用。公共關(guān)系職能機(jī)構(gòu)及其人員可以運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的研究方法，利用收集到的各種信息，為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)做決策提供科學(xué)依據(jù)，幫助做出合理的決策。保證企

業(yè)經(jīng)營管理的正確性，減少企業(yè)損失。

（四）溝通交際，協(xié)調(diào)關(guān)系

現(xiàn)代社會(huì)，是一個(gè)開放的社會(huì)，任何組織都不能獨(dú)立的存在，必然與周圍的組織或人群發(fā)生聯(lián)系和交往，相互依存，共同促進(jìn)，共同發(fā)展。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程中，通過公共關(guān)系職能部門，運(yùn)用公共關(guān)系交際、協(xié)調(diào)的手段和方法，與相關(guān)的特定公眾進(jìn)行廣泛的密切聯(lián)系和交往，及時(shí)溝通，減少矛盾；廣交朋友，發(fā)展橫向、縱向聯(lián)系，建立友好、合作的社會(huì)關(guān)系；聽取意見，減少社會(huì)摩擦，緩和社會(huì)沖突，為企業(yè)落實(shí)經(jīng)營管理計(jì)劃搭建對(duì)外交往的橋梁。當(dāng)企業(yè)遇到困難，出現(xiàn)危機(jī)，也可以獲得公眾的理解和支持。比如伊利和蒙牛在三鹿奶粉的三聚氰胺事件發(fā)生后，企業(yè)都不同程度地受到了影響，但得到了地方政府的支持，經(jīng)過與各方人士的協(xié)調(diào)溝通，較平穩(wěn)地度過了難關(guān)。

（五）解決矛盾，處理危機(jī)

危機(jī)事件是任何企業(yè)都不希望遇到但又不可避免的。由于社會(huì)組織是在極其復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行運(yùn)作的，可控和不可控因素極為復(fù)雜，隨時(shí)可能遇到許多突然發(fā)生的、對(duì)組織發(fā)展不利的意外事件，如環(huán)境污染、產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題、爆炸、火災(zāi)、塌方、地震、水災(zāi)等等問題。著名的管理咨詢專家史蒂文·芬克在其《危機(jī)管理》一書中指出：“每一個(gè)當(dāng)權(quán)的人，都應(yīng)當(dāng)像認(rèn)識(shí)到死亡和納稅是不可避免的并必須為之做計(jì)劃一樣，認(rèn)識(shí)到危機(jī)是不可避免的，也必須為之做準(zhǔn)備，這樣做并不是處于軟弱獲膽怯，而是出于知道自己準(zhǔn)備好之后的力量……學(xué)會(huì)與命運(yùn)周旋。”為保證組織的順利運(yùn)營，企業(yè)要發(fā)揮公共關(guān)系的職能，做好危機(jī)事件的預(yù)防和監(jiān)控，正確對(duì)待公眾的不滿和投訴，解決矛盾，處理危機(jī)，滿足服務(wù)對(duì)象的要

求，擔(dān)負(fù)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

二、公共關(guān)系人員在企業(yè)運(yùn)營中的主要任務(wù)

目前，在中國公共關(guān)系從業(yè)人員職業(yè)地位還不是十分明確。一方面隨著公關(guān)教育的普及，各級(jí)政府和企事業(yè)單位公共關(guān)系意識(shí)不斷加強(qiáng)，公關(guān)咨詢專家很受青睞，被視為現(xiàn)代社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所需要的高智商緊缺人才，另一方面，對(duì)這一職業(yè)尚沒有很規(guī)范化，社會(huì)很多人對(duì)公共關(guān)系了解不明確，出現(xiàn)了一些誤區(qū)。有些不良思想敗壞了公共職業(yè)。很多的公關(guān)人員素質(zhì)低下，還有待提高。中國勞動(dòng)和社會(huì)保障部門編寫的公關(guān)員職業(yè)培訓(xùn)與鑒定教材中明確的提出了公共關(guān)系職業(yè)范疇主要為三個(gè)方面：一是關(guān)系資源的挖掘和利用，主要包括游說、協(xié)調(diào)和目標(biāo)性溝通；二是智力、學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的綜合運(yùn)用，包括創(chuàng)意、策劃、咨詢以及相關(guān)事務(wù)的隨機(jī)處理；三是技能和專業(yè)勞務(wù)的提供，包括采編、設(shè)計(jì)、傳播、主持、布展、禮儀以及面向公眾的各種具體服務(wù)。根據(jù)這一職業(yè)范疇，和公共關(guān)系的目的——塑造組織形象，公共

關(guān)系人員在企業(yè)運(yùn)營中的主要工作任務(wù)有以下幾方面：

（一）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外關(guān)系，獲得社會(huì)各界的支持

企業(yè)需要借助公共關(guān)系部門與社會(huì)有關(guān)團(tuán)體、政府部門、中間商、用戶以及新聞界保持密切的聯(lián)系，聽取他們的意見；及時(shí)地向股東、合伙人、職工等提供準(zhǔn)確的信息，建立融洽的關(guān)系，為相關(guān)的公眾提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提升企業(yè)信譽(yù)度，獲得社會(huì)各界的支持與幫

助。

（二）調(diào)查和了解公眾的態(tài)度，及時(shí)進(jìn)行信息反饋

駕馭市場(chǎng)是任何經(jīng)營企業(yè)的最高目的。然而，其基礎(chǔ)是要認(rèn)識(shí)市場(chǎng)，了解市場(chǎng)。企業(yè)通過公共關(guān)系職能部門，廣泛收集市場(chǎng)信息，了解市場(chǎng)行情，了解市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，了解和掌握社會(huì)團(tuán)體、輿論界及消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)、態(tài)度和反映，將這些情況綜合整理，及時(shí)反映給

企業(yè)的決策中心，這對(duì)于企業(yè)制定和調(diào)整經(jīng)營管理計(jì)劃將起到積極的促進(jìn)作用。

（三）策劃公關(guān)活動(dòng)方案，提升企業(yè)形象

公關(guān)活動(dòng)是積極的、主動(dòng)的、富有預(yù)見性和創(chuàng)造性的工作。開展公共關(guān)系活動(dòng)是宣傳企業(yè)、提升形象、展現(xiàn)企業(yè)社會(huì)價(jià)值的機(jī)會(huì)。它應(yīng)根據(jù)企業(yè)的營銷總目標(biāo)，配合不同時(shí)期的社會(huì)關(guān)注點(diǎn)，有選擇性地制定和布置公關(guān)活動(dòng)方案，比如紅牛的勇闖南北極活動(dòng)、非常可樂中

國紅歌賽活動(dòng)、汶川地震時(shí)很多企業(yè)的贊助活動(dòng)等都是很成功的公共關(guān)系活動(dòng)。

（四）接待來訪的顧客，消除顧客的不滿

公關(guān)職能部門的一項(xiàng)日常工作就是接待客戶或消費(fèi)者的來訪，聽取他們對(duì)企業(yè)及產(chǎn)品的意見，解答他們的疑問，消除他們的不滿。為此，企業(yè)通常將公關(guān)部的地址、電話號(hào)碼公布于眾，由公關(guān)部接待來訪和參觀，解答人們的各種詢問。解決好矛盾，避免發(fā)生沖突。

（五）輔助企業(yè)做好管理

沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的經(jīng)營管理是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程。在其運(yùn)作過程中，缺乏必要的管理是不可以想象的。而要實(shí)施管理的職能，就離不開公共關(guān)系。特別是在內(nèi)部人員的協(xié)調(diào)、指揮和控制上，更顯現(xiàn)出了公共關(guān)系的重要性。運(yùn)用公共關(guān)系手段協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，更體現(xiàn)了人性化管理，真正達(dá)到了內(nèi)求團(tuán)結(jié)，外求發(fā)展。

隨著中國公關(guān)職業(yè)化的進(jìn)程，公共關(guān)系的職業(yè)地位將不斷提高，公共關(guān)系職業(yè)將成為

21世紀(jì)最受人們尊敬的社會(huì)職業(yè)之一。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

李志斌山西汾西礦業(yè)集團(tuán)工程公司

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化和市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵(lì)機(jī)制，才能有效激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)企業(yè)薪酬

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。建立激勵(lì)機(jī)制的目的，就是要弄清員工在怎么樣的條件下，會(huì)工作得更加有效率。

因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

二、我國國有企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)模式存在的問題

從薪酬體制的現(xiàn)狀看，存在著平均主義、缺乏內(nèi)部公平性、發(fā)展空間狹隘、對(duì)核心員工激勵(lì)不夠、留不住人才、手段單

一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等問題。國有企業(yè)不同基層單位的員工，其工作性質(zhì)存在較大的差別，即使是同一基層單位的不同崗位，其工作性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)也存在較大的差異，而目前通過崗位基本薪酬加獎(jiǎng)金這一種單一的薪酬分配形式，要達(dá)到薪酬分配對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性、激勵(lì)性的日的是不夠的。

（二）職業(yè)發(fā)展趨于強(qiáng)調(diào)“官本位”

在實(shí)際應(yīng)用中，官本位的崗位體系呈兩極的阻礙。從普通員工角度來看員工崗位的發(fā)展呈剛性。企業(yè)中的崗位往往表現(xiàn)為員工崗較多，而管理崗有限。傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中員工崗發(fā)展的唯一期望就是進(jìn)入管理崗，否則就只有長期淪落為普通員工。但由于管理崗的剛性及有限性特征，使得員工崗的普通員工對(duì)未來通過努力進(jìn)入管理崗的預(yù)期減弱，從而大大挫傷和遏制普通員工的工作積極性和主動(dòng)性。提高到一般管理人員的角度看，管理崗位的變化也呈剛性。管理崗變化空間太小，其變化要么垂直向上，但管理職位非常有限；要么直線向下，淪為普通員

工；但在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)中，往往是能上不能下，淪為普通員工的可能性太小，所以管理崗位往往表現(xiàn)為停留不前，缺乏活力，這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢，同時(shí)也抑制了優(yōu)秀員工進(jìn)入管理崗。

（三）員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則

很多國有企業(yè)在企業(yè)管理中過分偏重技術(shù)因素，而忽視人的因數(shù)。理念和現(xiàn)實(shí)的落差如果長期偏離，就進(jìn)一步會(huì)加大對(duì)企業(yè)發(fā)展的阻力。再次，傳統(tǒng)的人事管理體制約束了企業(yè)自由順暢的按實(shí)際需求選用、任用理想的人才。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事檔案管理體制制約了人才的橫向流動(dòng)，定期舉行的招聘活動(dòng)也難以滿足國有企業(yè)調(diào)整和擴(kuò)大發(fā)展的需求：而在企業(yè)內(nèi)部人員的縱向流動(dòng)方面，由于晉升和辭退機(jī)制尚未理順，大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務(wù)作為唯一流動(dòng)目標(biāo)。其次，用人機(jī)制還不完善，缺乏競(jìng)爭(zhēng)透明和公正。看領(lǐng)導(dǎo)的意圖，憑關(guān)系，憑資歷仍然成為用人的潛規(guī)則。同時(shí)由于企業(yè)自身對(duì)人本思想概念的迷糊，“以人為本”往往成為了單一的以德為本、以情為本、以才為本，不但阻礙了真正有能力，有專長的人到自己適合的工作崗位上去，而且形成張冠李戴的扭曲任命，對(duì)員工能力、潛力的發(fā)掘形成人為的阻力。

三、完善企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策分析

（一）改進(jìn)企業(yè)員工激勵(lì)措施

為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。另外，如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（二）制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

工資不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會(huì)福利保障還未達(dá)到發(fā)達(dá)國家的舒適程度，薪酬對(duì)于員工的生活質(zhì)量尤其重要。

在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來。績(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績(jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

（三）建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

我國國有企業(yè)與西方企業(yè)相比，最大的差異是經(jīng)過長期的行政管理運(yùn)行模式，在企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成了依賴性和求穩(wěn)怕變的心理，針對(duì)這樣的心理和實(shí)際狀態(tài)，我國國有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，樹立“逆水行舟，不進(jìn)則退”的危機(jī)意識(shí)，建立公正、公平的競(jìng)聘上崗機(jī)制和員工考核機(jī)制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會(huì)。

以江鈴集團(tuán)為例，從2000年開始引入合同制工人，并規(guī)定，合同制員工工作滿一年后，只要工作業(yè)績(jī)突出，即可與江鈴固定職工同水平競(jìng)爭(zhēng)，享受同等的加薪、獎(jiǎng)勵(lì)待遇。這些措施，不僅有利于留住優(yōu)秀的合同制工人，而且對(duì)固定工人沖擊很大，使那些平時(shí)吊兒郎當(dāng)?shù)墓潭üu漸失去了市場(chǎng)。一些企業(yè)還創(chuàng)造了動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級(jí)評(píng)定等靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這是向完全市場(chǎng)化選聘和淘汰機(jī)制邁出的第一步。一些企業(yè)在改革過程中不得不進(jìn)行企業(yè)重組和人員精簡(jiǎn)，使一些富余員工下崗。雖然這種轉(zhuǎn)變是出于被動(dòng)的原因，但結(jié)果也是打破了企業(yè)多年的穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)、有福同享的狀態(tài)，對(duì)于那些能夠留下的員工是很大的觸動(dòng)，也給了他們很大的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，工作積極性大大提高。這種結(jié)果也說明了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)活力的重要性。目前國有企業(yè)要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，將自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，通過正負(fù)強(qiáng)化激發(fā)員工潛力。

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