第一篇：現代企業管理應以人為本

隨著改革開放的不斷深化，尤其是我國加入WTO在即，作為市場主體的企業將直接面臨國際競爭。在激烈的市場競爭中企業能否站住腳跟、求得發展，人是決定因素。因此，在企業管理中，應體現以人為本的思想，依靠人、服務人，采取措施促成企業人氣的形成。

一、目前企業人氣不旺的種種表現及原因分析

目前，許多企業在經營不善的背后是人氣的不旺，存在人才缺乏、凝聚力不強，企業與員工之間離心離德等消極現象。企業人氣不旺的主要表現有以下四種：

1、管理班子薄弱，人才缺乏。現代企業制度確立了企業的法人地位，領導體制再不能套用計劃經濟時期和國有企業的領導模式，必須按市場經濟的要求選拔和組建領導班子。但是，許多企業牌子換了，領導班子的組成仍沿襲了舊體制下的模式，在激烈的市場競爭中班子薄弱、人才缺乏嚴重地阻礙了企業的生存和發展。主要問題有：

（一）觀念陳舊，缺乏風險意識。一些企業管理人員在政企分開、權責分明的現代企業制度下不能適應已經轉換的經營機制，仍習慣于依靠政府和上級主管部門，缺乏風險意識，缺乏敢闖敢冒的開拓精神，使企業在市場競爭中陷于被動，每況愈下。

（二）知識老化，缺少科學決策能力。當今世界已進入知識經濟時代，信息化、網絡化已滲透到社會各個領域，而一些企業的管理人員卻存在知識老化的問題，缺乏科學管理、科學決策能力，難以占據市場競爭的制高點，難以把握商機，陳舊的經營方式和滯后的管理模式只能把企業拉到低谷。

（三）私欲膨脹，存在消極～現象。現代企業制度在賦予企業法人更大的經營決策自主權的同時，也要求企業建立完善的監督機制。但極少數企業管理人員私欲膨脹，利用了手中權力想盡辦法鉆管理不善、監督不力的空子，產生濫用公款、揮霍浪費等消極～現象，甚至導致經濟犯罪。

（四）人才缺乏，競爭能力不強。現代企業的競爭歸根到底是人才競爭。由于長期以來受官本位思想的影響，高學歷、高素質的人才很少進入企業特別是中小企業。改革開放以來這一情況得到了改觀，但一些企業仍存在人才短缺現象，造成了企業競爭力不強，后勁不足，經營管理層次低等問題。這些問題反過來又成為吸納人才、留住人才的制約因素，導致惡性循環。

2、職工素質不高，心態不穩。現代企業制度的建立、經營機制的轉換，把大批職工從長期的計劃經濟“溫床”中推到了市場經濟的風口浪尖。許多職工面臨競爭激烈的企業環境缺少素質準備，在改革的陣痛中出現種種不適，主要有以下“癥狀”：

（一）文化不高，缺少競爭實力。目前企業職工的年齡層次以五六十年代出生的為主體。五十年代出生的職工經歷～年代，沒有深造條件，就業后也很少接受再教育；而六十年代出生的職工也多數未受過高等教育，這一代大學畢業生幾乎都流向機關科研單位。長期的計劃經濟體制使企業習慣了依賴國家計劃、優惠政策和銀行貸款，職工則習慣按部就班地服從行政命令，競爭意識淡薄，創造性受到遏制，一旦面臨競爭往往缺乏實力。

（二）思想麻木，缺少參與意識。競爭是市場經濟充滿活力的動力，企業靠在競爭中發展，職工也靠在競爭中提高素質。但許多職工習慣了在國營、集體企業捧“大鍋飯”、“鐵飯碗”，對企業改制思想麻木，缺少風險意識，認為別人能過，自己也能過，企業景氣不景氣與已無關，政府總會安排的。職工對企業改革缺乏參與意識，削減了企業活力。

（三）心態消極，存在抵觸情緒。企業產權制度的改革更深層次地觸及廣大職工的切身利益，所有權與經營權的分離，產權的明晰，使企業與職工的關系客觀上變成了租賃關系，企業的分配方式也不再是單純的按勞分配，而是按勞分配與按資分配相結合，這使許多當慣了“主人”，過慣了“平等”生活的職工難以適應，尤其對下崗、失業難以承受，甚至上訪～。

3、用人渠道不暢，機制不活。現代企業從機制上實現了自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束，在人才的選拔和使用上理應有更寬的渠道和靈活的機制。但目前許多企業用人模式仍然比較僵化，存在優秀人才上不來、引不進，平庸的管理人員下不來、出不去的現象。主要表現為：

（一）選人用人保守。許多企業改制后形式上實行企業所有權和經營權分開，按公司制形式組成管理層，但實質上對原有企業班子觸動不大，還是原班人馬、原套思路，沒有做到公開、公平、公正選拔人才，優秀人才脫穎而出的機會不多，直接影響了企業改制后的活力。

（二）開放度不夠。現代企業面對開放的國內、國際市場，企業內部也應是個開放的系統，應有吸納全社會優秀人才的機制。但實際上許多企業在用人上仍比較封閉，沒有完全擺脫計劃經濟時代的模式，慣于運用上級委派、內部選拔等傳統手段，很少向全社會公開擇優招聘人才，特別是高層管理人員。這使企業處于“近親繁殖”的落后狀態，不利于吸納優秀的管理人才和先進的管理理念。

（三）缺少留人機制。在市場經濟條件下，許多企業對人才也是資本、用人也要面向市場的認識不足，不善于運用市場手段用人，缺少吸引人才、留住人才的機制，導致在市場競爭中抓不住人才，形不成人氣，致使一方面企業人才短缺，另一方面又造成內部人才跳槽，外部人才不能引入的被動局面。

4、企業文化薄弱，凝聚力不強。企業文化是企業經營理念和人本精神的理性概括。一些企業只重生產經營、輕視人的工作，缺乏以人為本的理念，致使職工對企業缺乏感情，形不成凝聚力，影響積極性的發揮。主要存在以下薄弱環節：

（一）對黨建工作重視不夠。一些企業對黨組織在企業中的政治核心作用認識不足，對黨建工作重視不夠，削弱了黨組織對企業的政治領導，團組織、工會更是形同虛設，錯誤地把政治思想工作和市場經濟割裂開來，片面追求利益驅動，對社會轉型期職工中存在的諸多思想問題不聞不問，致使矛盾增多，消極對立情緒蔓延。

（二）缺少精神文明建設。許多企業對職工的多層次需求研究不夠，僅僅把企業與職工的關系理解為雇傭關系，忽視了職工精神上的高層次需求，不注重根據企業特點加強精神文明建設，形成獨特的企業精神和企業文化，以此來陶冶情操、凝聚人心。

（三）未能形成公平競爭環境。公平競爭環境既是一種市場環境，也是一種文化氛圍。企業有無公平競爭環境關系到對職工積極性的激發或成就感的抹殺。而在一些企業中，用人不當甚至任人唯親、分配不公甚至暗箱操作的不良現象普遍存在，直接影響了職工、特別是優秀人才對企業的信心，導致了人心渙散、邪氣上升。

二、采取綜合措施，以人為本加強企業管理

以人為本，采取綜合措施加強企業管理是現代企業在競爭中立于不敗之地的根本。

1、樹立人本思想，實施人才工程，全面培訓員工。

現代企業必須牢固樹立人本思想，針對目前企業經營者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質缺陷，在企業轉換經營機制的同時，抓緊實施人才工程，進行全員培訓。

首先，要對企業管理人員實施強化培訓。面對洶涌的知識經濟大潮和日益開放的市場，現代企業管理人員必須不斷充實知識、更新觀念，接受終身教育。一要增強競爭意識。掌握在市場經濟中獨擋一面管理企業、在競爭中求發展的能力，摒棄在計劃經濟體制下被動、依賴的惰性工作模式。二要提高創新能力。要通過提高素質具備制度創新、機制創新、科技創新、管理創新能力，使企業具備不竭的生命力。三要具備前瞻眼光。要通過更新知識，把握信息，占據市場經濟的制高點，以～遠矚的人本觀念、連續發展的戰略觀念、搶占市場的超前觀念把握企業發展方向。

其次，要加強對企業職工的全員培訓。職工是企業最活躍的組成部份，是各項生產經營活動的最終落實者。企業職工素質的高低直接影響企業的形象和效益。因此，一要對職工進行更新觀念教育，明確在競爭條件下不進則退的道理，變“要我學”為“我要學”，增強進取意識，從觀念上徹底砸碎“鐵飯碗”。二要系統組織技能培訓，使職工不斷提高專業技能，形成崗位能手、實用人才脫穎而出的氛圍。三要建立激勵機制，通過獎優罰劣，激勵職工由單憑體力打工向智能型求職轉變。

2、創新用人制度，提倡無情競爭，講求有情安置。

現代企業必須面向社會吸納優秀人才，實行人員管理市場化，在充分競爭的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配置中的暗箱操作，達到企業人才配置的最優化。同時，要建立留人機制，制定科學的分配制度和獎勵政策，積極推進生產要素股份化，鼓勵技術、管理、信息等生產要素入股，年功入股、績效獎勵投資入股、經營管理者任期期權股權入股等參與企業收益分配，形成利益共同體，充分調動科技人才、管理人才和骨干的積極性和創造性。

在企業轉換機制，實行資產、人員重組時還應做到無情競爭與有情安置相結合。為了使優秀人才脫穎而出，必須不留情面地通過競爭創造能上能下、能進能出的勞動用工機制，打破“鐵飯碗”。同時，對競爭下崗的職員也應做到有情安置，區別情況進行下崗培訓、另辟安置之路，對老弱病殘、生活困難的職工更應體貼關心，盡力安置，體現企業的人本思想，保住長久人氣。

3、加強黨的建設，嚴密監督機制，提升企業文化。

現代企業加強黨的建設十分必要。江澤民“三個代表”的重要思想是現代企業加強黨的建設的偉大綱領。在企業改制時要選拔好黨組織負責人，組織部門和上級黨委要嚴格把關，采取選拔、下派等方式確保企業黨組織一把手的政治和業務素質。要理直氣壯地加強企業黨組織建設，積極開展黨的活動，發揮黨組織在現代企業中的政治核心作用和黨員的先鋒模范作用。黨的建設抓好了，企業政治思想工作才有保障，工青婦團工作才有生機活力，才能確保企業正確的政治方向，凝聚人心、團結奮進。黨員的先鋒模范作用能夠帶動企業正氣上升，人氣旺盛，這是社會主義市場經濟的獨特政治優勢。

企業在加強黨的建設時，應切實發揮黨組織的監督保障作用。要按照現代企業制度的特性，在黨的領導下依法嚴密多渠道的監督保障機制。確保股東權益、消除企業～是企業凝聚人心的重要手段。要使股東大會、董事會、高層經理人員、監事會發揮各自作用，在保證企業自主經營、管理人員履行權力的同時，要對公司財務和管理人員違法、違章行為實施有效監督。

此外，加強精神文明建設，營造企業文化氣圍也是現代企業凝聚人氣的有效途徑。要以文化形式為載體提練企業精神，通過形式多樣、生動活潑的活動使職工融入企業文化氣圍，達到陶冶情操、凝聚人心的目的。企業文化也是現代企業的無形品牌，具有教育功能和廣告效應，不但能影響職工的精神追求和行為規范，而且能擴大企業的社會影響，在市場競爭中獲得先機。

第二篇：現代企業管理以人為本

現代企業管理以人為本 從人性假設出發，從人性角度發掘出以“以人為本”為核心的人本倫理，對人本倫理內容與意義予以闡述，再以現代企業為例，具體闡述人本倫理在現代企業中的作用，并對現代企業中人本倫理應用的誤區加以指出并糾正。

關鍵詞：人性假設;以人為本;人本倫理;人本管理 從“人性假設”到“以人為本”兩者之間的關系

從人性假設出發，人性假設的發展經歷了 “經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”四種人性假設，可以看出，他們反映了西方管理學界對人性認識的不斷深化的發展過程，揭示了人的各方面的社會心理需要對管理的影響，以及管理方式對人的影響。從人性假設的發展趨勢來看，其越來越重視人性，這其實就是一種倫理觀，從人性假設理論逐漸向“人本倫理”相靠攏。所以，如果要講以人為本的現代管理理念，那必然要從人性假設理論出發。由于二者均以管理活動中的人作為關注的熱點，因此，它們便有了這種領域的共同性。人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念，以人為本適應了時代社會發展的趨勢，并融合了以往人性假設理論的優勢，對現代性管理活動甚至人的生活性活動都有影響。

一方面，縱觀人性假設理論的發展軌跡，從工具人到經濟人、社會人、自我實現人、復雜人、再到現代的文化人、網絡人等，都體現出以人為中心的本性，即以人為本。另一方面，人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念。雖然人性假設理論中對人的認識也是在不斷地深化和完善，不斷凸顯了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人對管理獲得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假設理論的提出其根本目的，大都是為了提高管理的效率，具有一定的功利性特點，雖然它也體現了以人為本的思想，但以人為本只是他的副產品，是客觀上產生的一種效果，他與以人為本還有一定的距離。2 現代人本倫理的內容分析與理論意義

人本倫理是現代管理倫理中的一種新的管理理念，現代企業中的人本管理是人本倫理在現代企業倫理管理中的表現，人本倫理是人本管理的依據。我國著名管理學家、東方管理學派創始人蘇東水教授認為，人本包含著兩層含義:(1)將人視為管理的首要因索，一切管理工作都圍繞著如何調動人的積極性、主動性和創

造性來展開，這是它的淺表內涵。（2)通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質，并在此全面發展的基礎上，努力實現擺脫自然束縛的自由發展，提高人的生命存在質量。可見，人的發展使人的能動性和創造性得到提高，這是企業發展的唯一動因。而企業的發展又能為人的發展提供天地、創造條件，提高企業效益是“以人為本”的目的又是實現這一目標的重要保證。“以人為本”是對企業管理基本的倫理要求，它不僅保證企業直接利潤目標的更好實現，而且保證著企業健康持久地發展。

以人為本是現代管理倫理的核心，人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現組織目標的工具，更是組織發展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養人，給個人的發展提供廣闊的空間。而以人為本是人本管理的核心理念，在現代管理中有著重要的意義，主要表現為：第一，以人為本充分體現了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現代組織最具戰略性的資本的觀念。第二，以人為本強調了人也是組織發展的終極目標之一。組織的目標除了獲取利潤之外，還要滿足社會需要，體現組織的社會價值和滿足組織成員成長的需要。因而引導組織成員全面快速成長也是組織的終極目標之一。第三，以人為本的“人”，代表的是全體組織成員。這其中體現出的精神實質是:人的能力有大小，但人的尊嚴和權利是平等的，不能實現所有組織成員尊嚴和權利的平等，以人為本就是一句空話。現代企業的人本倫理

首先，現代企業的發展已不僅僅是單純的注重利潤，重點是對企業的管理。前面已經講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結合，要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使自己成為一個高質量的道德共同體。企業把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權利，正確處理員工與企業之間的關系，才能使企業內部團結，才能一直對外搶占市場，同時這樣也能夠充分發揮員工的工作積極性，為企業創造更大的利潤，也就是說兩者之間是成正比關系的。

其次，人本倫理在現代企業管理中的重要性。企業行為的目標是一個多向交叉的組合系統，滿足人的需要是企業行為的意義和目標。一方面，企業必須以人

為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身的生存和發展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。另一方面，從本質上說，企業存在和發展的根本價值，在于通過取得利潤最大化，對民眾的幸福和社會的發展做貢獻。現代企業要發展自身，離不開企業員工的勞動，離不開廣大客戶的合作和社會各界的大力支持。正是在此意義上，企業應當將利潤視為民眾和社會對企業經營管理成果的肯定。

再次，人本倫理在企業管理中的意義。對企業進行倫理管理，重點在于要求企業必須以一個“社會人”的身份將其自身的行為、目標、利益置于社會的約束之中，消除企業經營中與人和社會相對立的行為，積極承擔社會責任和義務。另外，實施人本倫理管理，一方面能有效地遏制道德失范現象，規范市場經濟秩序；另一方面，落實了科學發展觀，有利于人的全面發展，有利于人與自然、經濟與社會的協調發展，是構建和諧社會的當務之急。

近幾年來，雖說企業都在提倡人本倫理的管理模式，但其在實施中仍存在一定的誤區。比如，有的企業在產品設計、產品銷售上想到了人的需求，但在公司管理中卻不以人為本元；或者“人本管理”常常被理解為一種管理的工具手段，管理者口頭上天天喊著“人本管理”，但在分析、思考和解決問題時，常常缺乏人的意識、人的觀念和人的維度，“人”在這里被物化、被方法化、被邊緣化；甚至有些企業為了超常規的發展，將人本管理推向極端，在處理人與自然的關系上破壞生態環境、瘋狂掠奪自然資源等等。可見，人本管理不僅僅是單純的、一方面的，它是多方面的，同時，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不僅僅是企業與員工之間，還是企業與顧客與客戶之間關系的協調發展。

同時，企業人本管理與企業的社會責任相結合。企業不僅僅是一個內部管理機構，不單單是對企業內部員工的人性化管理，企業更應該對社會施行人性化管理。企業的社會責任中，把企業看成是一個“社會人”，企業的倫理責任要求企業成為一個“有道德的社會人”，由此可見，一個企業實施真正的人本倫理管理，首先就要注重人性，企業只有在有“人性”的前提條件下，才能真正實行人性化，才能不違背倫理道德，才能實行倫理化的經營管理。

總之，社會主義市場經濟的發展要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使企業成為一個高質量的道德共同體。

第三篇：企業管理應“以人為本”

企業管理應“以人為本”

--明陽天下拓展培訓

隨著社會主義市場經濟制度的進一步完善，企業之間的競爭最終將體現在人才的競爭上。誰擁有了人才，誰就擁有了經濟快速發展的前提和基礎。以人為本，是現代企業管理的精華和主題，“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀，對指導現代企業管理理念的創新，樹立以人為本的企業管理具有重大的理論和實踐意義。那么，如何才能做到以人為本呢?如何才能解決好企業在發展中存在的人力資源管理方面的問題呢?

一、如何才能做到以人為本

(一)以人為本”的企業管理的思想內涵。

“以人為本”的企業管理是指在企業管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展為目的的一系列管理活動。

1、體現了人的主觀能動性。人創造了社會，推動和促進了社會的發展。“以人為本”的思想就是重視人的推理、內省、創造、想象等能力，認為人具有主觀的能動能力來抵御環境和外界的影響，其行為具有個人意識，并對未來有指向性。人能控制并指導自己的行為，更進一步要求充實生命和自我實現，并有能力決定自我發展的方向。

2、以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。“以人為本”思想的實質就是讓人領悟自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠本體來處理經驗，消除外界環境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和感情，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，促進個性的健康發展。

(二)企業“以人為本”，應該樹立和堅持正確的人才觀。

1、一個企業，衡量它的發展是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創造性真正調動起來了。“以人為本”的企業管理不僅僅是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要樹立以人為中心的觀念，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性。

2、從古至今，正確的人才觀體現在很多方面。如，明朝思想家龔自珍就曾經說過：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”當代鄧小平同志也曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業實施以人為本的管理首先應樹立起正確的人才觀。

(三)企業“以人為本”，應該實行人性化管理。

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。

人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7—13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

(四)企業“以人為本”，應該堅持信譽重于市場，樹立以信譽為中心的理念。

以人為本的現代企業管理理念認為，企業經營管理必須樹立正確的信譽觀和辯證的市場觀，以社會信譽為中心，實現企業的全面長遠發展和市場的可持續發展。信譽是市場經濟必備的道德理念，企業信譽是企業進入市場、融入社會的通行證。因為信譽使企業人格化，企業信譽使商品與貨幣之間的物的交流，變為人與人之間情感的交流，體現出溫情和價值。這種信譽第一的企業價值觀一旦形成，在市場競爭中就會變成一種無堅不摧的力量，是任何東西也代替不了的。企業只有首先取得社會信譽，才能在消費者心中扎根，這個根就是市場之根，因為真正的市場永遠在消費者的心中。市場競爭，表面看是產品質量、價格、促銷手段、廣告宣傳的斗法，實際上是企業的信譽、形象和企業價值觀的較量，促銷手段、廣告斗法可以占據短期市場，但無法鞏固擴大市場。只有樹立信譽重于市場的觀念，把企業的利益和社會利益、消費者利益有機融合在一起，把企業融入社會之中，把信譽融入消費者心中，才是現代社會需要的企業。這種企業信譽和價值觀，才是市場競爭中起決定作用的因素，才能擴大市場占有率，進入未來市場許多成功的企業，都是靠企業信譽在市場競爭中取勝。

(五)構建以人為本的企業管理的有效途徑。

1、吸引人才、留住人才，不斷增強企業發展的原動力。在人才的選拔與使用方而，堅持公開、公平、競爭、擇優的原則。按照“效率優先、兼顧公平” 的原則，打破舊的等級工資加獎金的分配機制，實行合理公平的新分配方式。知識經濟要求人力資源管理必須以人為本，需要員工具有靈活性、創造性、積極性。這就要求企業必須給每位員工創造寬松的工作環境，既要善于吸引優秀人才來企業工作，發揮其聰明才智，又要對在職員工提供學習培訓的機會。營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。把以人為本的理念體現到各項具體工作之中，切實體現出對員工的尊重，使員工把自己的利益與企業的利益緊密聯系起來，真正成為企業的主人。

2、培育獨特的企業文化，不斷增強企業核心競爭力。企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證。而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業的靈魂所在。因此，實施以人為本管理，必須構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。企業價值觀是核心，企業精神是保證，企業形象是利器。只有將這三者有機地統一起來，才能形成企業的核心競爭力。在企業文化建設過程中，只有實現尊重人、理解人的價值觀，以團結奮進的企業精神與良好誠信的企業形象有機結合，才能激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，以巨大的凝聚力與責任感推動企業快速發展。

3、以情感人、以誠待人，不斷增強企業凝聚力。人的一切行動內在力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系，就能產生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工，領導能夠體貼關心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，其企業的凝聚力就會增強;相反，如果企業內部人員關系比較緊張，就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業領導干部要深入員工中間，經常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難職工的生活，把員工的冷暖放在心上，讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖，增強員工對企業的信心和凝聚力。

二、“以人為本”在企業管理中的作用和意義。

“以人為本”在企業管理中的作用主要在于它是提高企業知識生產力的重要條件。企業的知識生產力指企業利用其知識資源創造財富的能力，是適應企業國際化經營的基本管理方式，是建立企業中人與其他要素良好關系的必要條件，是企業持續發展的基石。

(一)“以人為本”的管理能激發和調動人的主動性、積極性、創造性。

社會主義市場經濟條件下，以人為本的管理始終是堅持以人為出發點和中心的管理思想，這是企業生存和發展的客觀需要。因此，以人為本的管理方法，能使企業中每一個人都有施展才能的機會，起到激勵機制的作用，能創造一個有利于員工的知識、技術、能力以及良好的心智模式的培養和提高的環境。通過了解和滿足人的需要，注意工作中人的關系的溝通和互助作用，營造出互相尊重、和諧、愉快、合作、積極向上和不斷進取的工作氛圍，從而使員工的主動性、積極性及想象力、創造力得到充分的發揮，在企業員工潛力釋放和自我價值的實現過程中促進企業的發展，達到人與企業的高度和諧。

(二)“以人為本”的管理能致力于人與企業的共同發展。伴隨著市場經濟的深入和發展，知識經濟的初見端倪，人的思維方式，價值觀念等也在發生著巨大的變化，人的自主性、個性化以及自我實現的愿望得到了空前的展示和充分的尊重與鼓勵，所有這些促使企業管理中要把對人的關注，人的個性和能力的釋放，以及人的主動性、積極性、創造性的激勵與協調推到了空前的中心地位，使人與企業能夠和諧共振、互相促進、共同發展、實現“雙贏”。

(三)“以人為本”的管理是企業競爭的有力武器。

現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業的核心競爭力在于人才，管理創新、制度創新、技術創新，說到底還是人才的創新。因此能否凝聚一大批切合企業發展需要的優秀人才，是每一個企業都迫切關注的問題。在企業中，人是最寶貴的資源，人的積極性是企業活力的源泉。在企業管理中，人既是管理的主體(管理者)，同時也是管理的客體(被管理者)。“以人為本”的管理，抓住了管理的本質，符合事物發展的客觀規律，是管理思想、理論的一次深刻的變革。因此，企業要實現持續發展，就必須要有較強的競爭力。要有比競爭對手更高的生產力，以更優的產品，更好的質量，更充裕的信息資源和技術占領市場，不斷拓展企業的生存和發展空間。一句話，就是靠以人為本的管理來提高企業的競爭力，實現一流管理、一流人才、一流業績，真正成為企業持續發展的基石。

(四)“以人為本”的管理是企業管理的靈魂。

在社會主義市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識到人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把員工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業出力獻策。

三、企業人力資源管理現狀及存在的問題。

近年來，隨著我國現代企業制度的建立，企業管理者及經濟學家對企業的人力資源開發管理問題給予了極大的關注，無論是理論上還是實踐上，都逐漸地在從傳統的勞動人事管理理念與模式轉向人力資源開發管理的理念與模式。不過，從大量事實中可以看出，多數企業的管理機構，其管理理念與模式依舊是傳統的、被動的事務性管理，沒有通過人與事的管理，充分發揮出人的主觀能動性，有效地實現企業目標;沒有通過合理利用與開發、經濟核算來提高人力資源的投入產出率，實現管理與經濟活動相結合，以人力資源管理促進經濟發展;沒有將人力資源的開發管理定位于戰略性的高度，實現企業的遠景規劃。與國外的跨國公司相比，我國企業在人力資源管理方面存在著很大的問題，具體表現在以下幾方面：

1.管理機構不健全，管理人員素質偏低。高素質的人力資源管理機構和隊伍是做好人力資源管理的基礎。目前我國部分企業沒有設置專門的人力資源管理機構，許多企業盡管設置了人力資源管理機構，卻并沒有真正行使以人為中心的管理職能。在人員配置方面，許多企業極力壓縮人力資源管理部門的編制，或者由其他部門人員兼任管理職務，人力資源管理部門本身的人員素質就難以保證，也很難為人力資源管理提供有力的保證。

2.管理觀念落后，管理意識淡漠。由于傳統計劃經濟管理模式的影響，依靠人治的方法和非理性的人力資源管理的現象還比較普遍，以人為本的管理理念還未真正樹立起來;同時，許多企業對人力資源管理的理解存在著很大的片面性，對于其在企業中的地位和作用認識模糊，沒有從促進和增強企業核心競爭力的高度來認識人力資源管理工作，疏于對人力資源的管理。

3.管理基礎薄弱，管理機制僵化。企業不遵循人力資源管理理論，采用違背人力資源管理的現象屢見不鮮;人才流動的渠道不通暢;人才的選用、評價、考核機制不完善;人才的選用、評價、考核制度和辦法不科學等都一直是制約企業人力資源管理正確角色和價值增值以及推動企業未來國際化戰略的動力問題。

四、加強企業人力資源管理的對策與措施。

經濟全球化已徹底改變了競爭的邊界，使我國企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化同時推動著企業在全球范圍內配置資源，若想在全球背景下獲取競爭優勢，必須要以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的管理問題，有針對性地采取一些措施來加強人力資源管理。

1、全面把握“以人為本”的人才觀。首先要正確理解“以人為本”的人才觀。馬克思主義認為，人類社會發展的本質是人的發展。人的發展是經濟社會發展的本源。人才發展也存在以人為本、全面協調可持續發展的問題，以人為本就是要轉變過去視人力為成本，把人當作經濟和社會發展工具的舊觀念，樹立人力資源觀念，了解和把握經濟社會發展的最終目的是滿足人的需要，在致力經濟社會發展的同時實現人自身的全面發展。全面發展既包括個人知識和能力的培養，智力與活力的提高，顯能與潛能的開發，也包括整個社會各級各類人才的全面開發。其次，要牢固樹立人才資源觀。隨著經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，學科交叉、知識融合、技術集成成了時代最大的特征，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才資源的開發水平，決定著其他一切資源開發的水平。人才綜合國力在國家核心競爭力中越來越具有決定性意義。

2、建立以人為本的人力資源管理中心原則。人是管理工作的核心和動力，是企業在日趨激烈競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明，同樣的設備、同樣的原材料，一些企業生產出來的產品質量就是不如別人。因此，企業要生存、要搞活、要發展必須首先盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，將“人”視為企業發展的力量源，重視對人力資源的開發利用和管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業發展目標為指導，將人力資源視為第一資源，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略目標。對人力資源投入后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出，人力資源投資是企業獲得持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。

3、注重人力資源的管理與開發。人力資源管理的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。企業應把人力資源開發投資作為企業的主要投資人力資源開發投資，不只是職業教育與培訓費用，用于員工醫療健康、安全保護、價值實現、科技創新建設的貨幣與時間，也都屬于人力資源開發投資。我國有的企業經營困難，發展緩慢，其中一個重要的原因就是對人力資源開發投入嚴重不足，這不僅造成了企業員工素質普遍不高的局面，同時也導致了許多高級人才外流。人力資源開發也是勞動者的內在需求。企業可通過電腦建立人才庫等形式，建立人才信息網絡，加強對企業人力資源的開發與管理，有效地實施各種管理職能，實現企業宏偉戰略。現代社會已進入信息時代，計算機技術、網絡技術的迅猛發展使得信息的傳遞和利用速度大大加快，企業不僅可建立自己的信息網，將企業人員的招聘、培訓、考核、選拔、監督等實現計算機管理，克服傳統人事管理的低效、主觀、片面等弊病，還可以通過網絡吸收、借鑒、利用國內和國際上的先進管理經驗，并在實踐中探索新的管理模式，從而提高企業的生產效率。

4、建立科學的素質開發效果考核評價機制。在現代企業人力資源管理中，績效評價機制被普遍應用，但大多是為薪酬提供依據，即根據員工的績效考評結果決定薪酬多少。而對職工培訓缺乏嚴格的考核，對開發效果如何并不能準確地掌握，結果開發的針對性不強，缺乏開發的個性化。沒有開發考核效益評價機制必然使職業培訓流于形式，使人力資源開發投資得不到應有的回報。企業應建立科學的素質開發效果考核評價機制，根據開發考核評價結果分配人力資源再開發投資。同時企業對勞動崗位也要實行動態管理，即根據市場需求，定期公布崗位輪換數量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭。這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研業務，提高自身素質與技術水平;另一方面可以給下崗職工創造一個上崗的機會，從而搞活企業勞動用工制度，促進企業更進一步地發展。

5、建立體現勞動力價值的分配機制。工資是人的勞動價值的體現。建立新的工資分配機制會最大限度地調動各類人員的工作積極性，為實現勞動力價值創造條件。過去企業不論崗位、責任、貢獻的大小和企業經濟效益的好壞，一律執行統一工資方案的“大鍋飯”做法，起不到經濟杠桿的調節作用，也扼殺了職工的工作積極性。建立真正的人力資源管理新機制就必須打破這種平均主義的分配制度，充分體現“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實行市場工資分配政策，實現企業追求效益，員工強調業績的良性競爭機制。企業建立新的分配機制也要按照企業職工職業發展路線，制定職工必須經過開發才能得到晉升的職業晉升制度，明確規范晉升的職級與職務，晉升的素質與績效標準、晉升的周期等。這樣就會促使職工明確只要自己接受有效的開發管理，就會獲得晉升的機會與薪酬，從制度上起到了督促職工主動接受企業人力資源開發管理的積極性。

6.“以人為本”，不斷完善激勵機制。激勵員工的積極性、創造性，提高企業效益的方法，也是人力資源管理中非常重要的方法。企業要根據自己的實際情況，采取相應的方法激勵員工。隨著知識經濟時代的來臨，人力資源在企業發展中起到越來越重要的作用。企業針對自身存在的上述問題需要根據自己的實際情況采取系列改革措施，加強人力資源管理工作。特別是要在“人本”思想的基礎上加強對人力資源的開發、對人才的重用，而且要不斷在人力資源管理制度方面創新，以便更好地適應競爭的要求，推進企業的發展，最終使人才真正成為企業騰飛的動力。

7.加強企業文化建設，增強企業的凝聚力。企業文化在當代已成為決定企業興衰的關鍵因素。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業務素質和政治素質來培養和造就，這就需要企業職工不斷學習和接受新知識，轉變舊觀念，形成適應市場經濟規律的新觀念，開發其才能和智慧。企業職工在發展企業的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業職工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業文化。它是加強企業建設的無形的文化資源。企業要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業、建設企業、團結協作，奮斗向上，積極進取，務實求真、維護企業利益的良好企業文化。企業文化作為一種管理文化，它確立的是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現人的自我實現以及全面發展同企業的發展統一起來。企業中的任何工作都不是個人可以獨立完成的，企業良好的文化氛圍會將企業員工個人的發展與企業的命運緊密地聯系在一起，形成高度的勞動熱情、團隊精神和敬業風氣，發揮人力資源整體的競爭優勢，鑄造出企業的輝煌。

總之，以人為本的管理在企業中的運用，將亟待更多的理論和實踐。只要企業充分合理利用好以人為本的管理，對社會、企業、員工都將是有利無害。其次，企業的發展離不開人力資源的配置，企業的管理就是以人力資源為中心的管理，只有把握好人力資源的開發和利用，妥善解決好企業人力資源管理的問題，企業才會在競爭中立于不敗之地。

第四篇：現代企業管理與以人為本

現代企業管理與“以人為本”

2012-2-22 16:13:52來源：《現代企業文化·理論版》2011年第10期

吳震

馬克思主義政治經濟學認為，在生產力諸要素中，勞動者是最主要，也是最活躍的要素。在解放與發展生產力中，如何最大限度地調動勞動者的積極性，提高勞動者的素質也成為生產力提升的關鍵。

“以人為本”的歷史發展

早在春秋時期，幫助齊桓公成就霸業的管仲就提出，“夫霸王之所始也，以人為本，本固則國固，本亂則國危”。西方中世紀以前，“神本位”觀念彌漫著整個歐洲大陸，嚴重地壓抑了人性、阻礙了社會進步，一些思想進步人士提出“以人為本”的觀念與“以神為本”的觀念尖銳對立，引導了文藝復興思想解放的大潮流。胡錦濤同志在《中央人口資源環境衛生座談會上的講話》里的論述：“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。” 在當今科技領先，不斷創新的時代，每一個大中型企業都會在自己的企業文化或價值觀宣言中，提到甚至是強調“以人為本”的口號。

為什么要以人為本？怎么做到以人為本？普遍的誤解是認為以人為本是天經地義的事情。其實并不是所有的企業、在所有的時候，都需要以人為本。企業的使命是創造并且滿足消費者的需求，以之為本的應該是在實現使命中發揮關鍵作用的因素、如果人不是關鍵性因素，就不用以人為本。

比如，上個世紀上半葉的制造業不需要以人為本，至少福特汽車公司是這樣，福特先生計算出一臺T型車的生產總共需要8000多道工序：“我們發現670道工序可以由沒有腿的人來完成，2673道工序可以由一條腿的人來完成，2道工序可以由沒有手的人來完成??”福特公司以標準化流程為本，人并不重要。

時代不同了，越來越多的企業將以人為本。一方面，由人來直接滿足消費者需求的服務業越來越壯大；另一方面，不管是傳統的制造業，還是新興的信息產業，企業都來越緊密地與消費者在一個需求多樣化、競爭白熱化的市場上互動——也就是說，所有的企業都在“服務化”。更重要的理由是知識經濟改變了包括傳統制造業在內的幾乎每一個行業：企業將越來越依賴知識來創造和滿足消費者的需求。因此，一切打算靠知識競爭的企業必須以人為本。員工是運用資源或者資本來創造和滿足消費者需求的人，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。在企業的生產經營中，文化管理也成為最先進的管理方式，文化管理更需要以人為本。

創造員工滿意度是創造讓員工發揮績效的條件。在不同的企業、對不同的員工、于不同的地點，會有不同的做法。知識企業的榜樣微軟在中國替員工交水電費，是因為知識型員工很可能要占用工作時間去處理這些瑣事。

企業管理中“以人為本”的內涵與外延

企業文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業人員及相關利益者，既包括員工，也包括企業的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產品以人為本，產品質量符合相關規定，對人體無害，符合相關環保規定和社會公德，物美價廉。二是經營上以人為本，重要體現在一切的經營活動都要在法律和社會公共道德范圍內進行。不因謀求企業的發展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發揮企業的社會公眾影響力，充分發揮企業自然人的力量，帶動社會公眾事業的進步。

就企業內部而言，只有充分重視人，精心培育人，全面開發人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內涵，這個內涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現在個別企業不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環境下得不到有效保障，工傷和死亡事

故的發生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業里，雖然有職位高低的區別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發展，人的人格就應該越受到保護和尊重。個別企業管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現象發生。三是開發人的價值。要通過有效的培養與訓練，開發人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發好個人價值的基礎上，才能實現團隊價值的提升。好的企業不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發揮才能，實現個人價值并在此基礎上加以合理引導。找到個人價值與團隊價值的結合點。四是實現人的全面發展，一個好的企業就是一個好的學校，在這個學校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業兩三年后，素質下降，學了不少壞毛病，這個企業肯定不是一個好企業；如果一名職工到這個企業兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業務水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業是個好企業。企業對員工的培養，不是光搞些培訓，花錢送出去讀個學歷，重要的是靠文化氛圍、文化導向。企業的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業一輩子沒有上過什么學校，沒有參加過什么重大培訓，但素質很高，這是因為企業的文化氛圍和文化導向好。所以好的企業就是好的學校，這個好學校最重要的是一定要有好的文化。企業管理中“以人為本”的途徑初探

企業的生產經營一定要把社會公德放在首位，一切活動要以法律為準繩，把為公眾提供最好的服務與價值作為自己的企業使命，在企業理念上樹立以人為本的思想，才能為顧客為社會提供最好的服務。在企業內部管理上，以人為本要重點做好以下幾點：

一、體現對員工人格的真正尊重，隨著社會的不斷進步與發展，現代企業中高學歷和高智力人員的構成比例越來越大，這類員工的一個顯著特點是，除了追

求經濟利益以外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足，企業切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

二、現代企業的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。企業員工應該能夠參與工作的有關決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望他們實現自己的最大潛力。現代企業的特點也決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系，員工不愿意接受獨裁式的管理。企業必須創造出一種以民主為特征的環境機制，強調溝通與協調，企業在謀求決策的科學性的時候，要求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，員工們有方便的渠道來表達他們對企業事情的關注和看法，并能夠很容易得到與他們利益相關的一些問題答案。

三、促進競爭與合作，促進個性化與團隊精神和合作。企業要在嚴酷、激烈的競爭環境中立于不敗之地，就需要一批拼搏、勇于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力，打破按資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出。企業要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊精神，發揮知識的協同作用。要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。在這種工作環境與方式中，既要充分發揮自己的能力和創造性；又要學會充分發揮他人的能力和創造性，并使兩者互補，形成更強的創造力。沒有協作精神是很難發揮自己的才能、實現自身價值的。這種協作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結協作。

四、創造以創新為特征的寬松的企業氛圍，要想成為卓越的企業，必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，則應由員工自己來決定。

另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物資上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。

第五篇：企業管理應如何堅持以人為本

企業管理應如何堅持以人為本

人本主義即以人為本,是現代企業管理的精華和主題,“堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀,對指導現代企業管理觀念的創新,樹立以人為本的企業管理理念具有重大的理論和實踐意義。

企業文化的精髓即以人為本,企業即人,文化是魂。人是振興企業的關鍵,組織中的人的活力,決定群體的成敗。企業管理要以人為核心,一切為了員工、一切尊重員工、一切依靠員工,努力開發員工的潛能,激發員工的積極性、主動性和創造性,提升員工素質,實現員工的全面發展。從而實現以人的發展帶動企業發展,以企業發展促進人的發展,打造具有強大凝聚力和向心力的現代企業。一個企業要想在競爭機制中立于不敗之地,靠的是先進的企業文化。海爾、諾基亞、聯想、海信等國內外知名企業,無不把”以人為本、客戶至上”的企業文化理念滲透到企業生產管理的各個環節之中,核心價值觀是服務客戶,為顧客創造價值,尊重顧客和員工,提倡團隊精神,不斷學習創新。紅星家具集團就是秉承了這種文化價值觀,積極創建學習型企業,他們強調快樂學習,倡導互動學習,成果分享,讓知識和技能最大限度地在公司里流動,共享學習的快樂。企業文化管理中,他們倡導“公司的員工,就是公司的顧客”的員工顧客觀,”對員工的事業負責,對員工的生命負責”的員工觀,注重員工的品德修養和品格的塑造,激發員工的內在動力,促進員工自覺地發揮內在潛能來發展企業。這樣,人在企業中的地位和作用被肯定了,人的價值被發現了,從而人力資源得到了開發和利用。

辦好企業靠什么？靠我們自己,靠我們公司的管理者和全體員工。企業文化的本質就是以先進文化再造人的素質、開發人的潛能、激發人的創造力,是管理科學的飛躍和升華。在相同的物質資源條件下,甚至實力對比懸殊的企業,由于企業文化優劣的不同,小企業可以吃掉大企業,實力弱的企業可以打敗貌似強大的企業,落后的可以后來居上。人才是企業興盛之基、發展之本。把合適的人放在合適的崗位上才能發揮出不可估量的潛能。實踐證明青藏鐵路之所以取得了輝煌的業績,歸根結底就是堅持以人為本,圍繞關心人、理解人、愛護人開展企業文化建設,培養了“挑戰極限、勇創一流”的青藏鐵路精神。日本松下有句名言：”生產出合格產品之前,先培養出合格的人。”那么如何培養出一支戰斗力強、高素質的隊伍呢？

首先要用企業精神武裝員工,鼓舞員工斗志,提供精神支柱和動力源泉。要用企業精神鼓舞士氣,激勵斗志;要用企業精神凝聚力量,攻堅克難,打造團隊精神;要用企業精神打造品牌,拓展市場,提升企業核心競爭力;要用企業精神建設隊伍、創佳績,推進做強做大企業的進程;要用企業精神,優化資源配置,培育專業競爭優勢,占領市場制高點;要用企業精神落實科學發展觀,推進企業持續健康穩定發展。半個多世紀以來,我們中鐵建這支兵改工隊伍為了國家富強和人民幸福,逢山鑿路,遇水架橋,風餐露宿,沐雨櫛風,鑄就了歷史的豐碑,同時創造了輝煌燦爛的優秀文化,打造了不畏艱險、求真務實、勇于創新、自強不息、頑強拼搏的企業團隊精神。在新世紀的今天,我們要牢固樹立員工這種精神理念,樹立新時代企業精神,抓好員工 “誠信創新永恒、精品人品同在”的企業價值觀教育,培養員工的企業榮譽感和責任心,確立以人為本、崇尚文明的先進企業文化理念。

二是用共同愿景激勵員工,吸引人才、留住人才,不斷增強企業發展的原動力。愿景是對企業未來發展的一種期望和描述,告訴員工企業將做成什么樣子。一個美好的愿景能夠激發員工發自內心的感召力量,激發人們強大的凝聚力和向心力,讓職工認識到企業發展的根本目的,激勵員工立足本崗的積極性、主動性和創造性。因此在人才的選拔與使用方面,要堅持公開、公平、競爭、擇優的原則 ,充分調動員工的積極性、主動性和創造性。通過建立客觀公正的績效評價與激勵體系,對每位員工的工作業績、工作態度、工作能力、貢獻大小進行客觀公正的評價。在工資待遇方面要按照”效率優先、兼顧公平”的原則,打破舊的等級工資加獎金的分配機制,實行合理公平的新分配方式,這樣才能充分激發員工學習、創新的熱情,使職工安心工作,為企業的發展創造后勁。著名的留學機構金吉列集團之所以在眾多的留學機構中建立良好信譽,就是一向遵循“以人為本、以客為尊”的企業文化理念,堅持”尊重知識、尊重能力、更尊重成績”的用人標準,提倡“自我實現、自我完善、自我創造”的員工行為準則,關注員工全面發展,努力營造和諧文化氛圍,建立起企業與員工平等、尊重、友愛、共贏的新型關系,把以人為本的理念體現到各項具體工作之中,切實體現出對員工的尊重,是員工把自己的利益與企業的利益緊密聯系起來,真正成為企業的主人。知識經濟要求人力資源管理必須以人為本,需要員工具有靈活性、創造性、積極性。這就要求企業必須給每位員工創造寬松的工作環境,既要善于吸引優秀人才來企業工作,發揮其聰明才智,又要對在職員工提供學習培訓的機會,營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。

三是靠民主管理凝聚員工,靠真情關懷溫暖員工,發揮他們的主觀能動性,使員工感受到集體大家庭的溫暖。加強企業民主管理,強化全員民主意識,提高職工參政議政能力,使員工真正感受到自己是企業的主人。堅持公正原則,合理采納職工的建議,開展經常性的合理化建議活動,及時解決職工反映的熱點難點問題,以促進企業的全面建設。并通過企業內部網絡、”意見箱”等多種方式加強與員工的溝通,吸納員工的建議,鼓勵員工對公司經營、管理和發展提出合理化建議,為員工營造出一個公平、公開、公正的環境和寬闊的發展空間,使企業走上法制化、民主化的軌道。在企業文化建設中,我們要時刻本著“想職工之所想、急職工之所急、需職工之所需”的宗旨,立足眼前想長遠,有的放矢地把<勞動法>、<工會法>中規定的職工各項權益落到實處。把解決職工面臨的困難和問題與思想政治工作相結合,樹立職工正確的世界觀、人生觀和價值觀,在日常生活中,要關心、尊重員工,時刻把職工的冷暖放在心上,設身處地為職工解決實際問題,使職工們真正感受到 ”家”的溫暖,以企業人本文化氛圍陶冶員工,從而增強企業的凝聚力和戰斗力,推動企業的持續健康穩定發展。

總之,實施以人為本的企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。因此在企業文化建設中, 我們要堅持以人為本的準則,追求“以人為本、顧客至上、追求共贏”的企業文化理念。我們相信：企業就是”人”,人才是企業最寶貴的財富。我們不但要充分地尊重個人,給個人足夠的空間和發展機會;同時要始終倡導"平等尊重、團隊第一、誠信為本、追求卓越”的人本文化,這樣才能使企業在競爭機制中立于不敗之地,打造具有強大凝聚力

和向心力的現代企業。