第一篇：現代企業管理以人為本

現代企業管理以人為本 從人性假設出發，從人性角度發掘出以“以人為本”為核心的人本倫理，對人本倫理內容與意義予以闡述，再以現代企業為例，具體闡述人本倫理在現代企業中的作用，并對現代企業中人本倫理應用的誤區加以指出并糾正。

關鍵詞：人性假設;以人為本;人本倫理;人本管理 從“人性假設”到“以人為本”兩者之間的關系

從人性假設出發，人性假設的發展經歷了 “經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”四種人性假設，可以看出，他們反映了西方管理學界對人性認識的不斷深化的發展過程，揭示了人的各方面的社會心理需要對管理的影響，以及管理方式對人的影響。從人性假設的發展趨勢來看，其越來越重視人性，這其實就是一種倫理觀，從人性假設理論逐漸向“人本倫理”相靠攏。所以，如果要講以人為本的現代管理理念，那必然要從人性假設理論出發。由于二者均以管理活動中的人作為關注的熱點，因此，它們便有了這種領域的共同性。人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念，以人為本適應了時代社會發展的趨勢，并融合了以往人性假設理論的優勢，對現代性管理活動甚至人的生活性活動都有影響。

一方面，縱觀人性假設理論的發展軌跡，從工具人到經濟人、社會人、自我實現人、復雜人、再到現代的文化人、網絡人等，都體現出以人為中心的本性，即以人為本。另一方面，人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念。雖然人性假設理論中對人的認識也是在不斷地深化和完善，不斷凸顯了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人對管理獲得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假設理論的提出其根本目的，大都是為了提高管理的效率，具有一定的功利性特點，雖然它也體現了以人為本的思想，但以人為本只是他的副產品，是客觀上產生的一種效果，他與以人為本還有一定的距離。2 現代人本倫理的內容分析與理論意義

人本倫理是現代管理倫理中的一種新的管理理念，現代企業中的人本管理是人本倫理在現代企業倫理管理中的表現，人本倫理是人本管理的依據。我國著名管理學家、東方管理學派創始人蘇東水教授認為，人本包含著兩層含義:(1)將人視為管理的首要因索，一切管理工作都圍繞著如何調動人的積極性、主動性和創

造性來展開，這是它的淺表內涵。（2)通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質，并在此全面發展的基礎上，努力實現擺脫自然束縛的自由發展，提高人的生命存在質量?？梢?，人的發展使人的能動性和創造性得到提高，這是企業發展的唯一動因。而企業的發展又能為人的發展提供天地、創造條件，提高企業效益是“以人為本”的目的又是實現這一目標的重要保證?！耙匀藶楸尽笔菍ζ髽I管理基本的倫理要求，它不僅保證企業直接利潤目標的更好實現，而且保證著企業健康持久地發展。

以人為本是現代管理倫理的核心，人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現組織目標的工具，更是組織發展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養人，給個人的發展提供廣闊的空間。而以人為本是人本管理的核心理念，在現代管理中有著重要的意義，主要表現為：第一，以人為本充分體現了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現代組織最具戰略性的資本的觀念。第二，以人為本強調了人也是組織發展的終極目標之一。組織的目標除了獲取利潤之外，還要滿足社會需要，體現組織的社會價值和滿足組織成員成長的需要。因而引導組織成員全面快速成長也是組織的終極目標之一。第三，以人為本的“人”，代表的是全體組織成員。這其中體現出的精神實質是:人的能力有大小，但人的尊嚴和權利是平等的，不能實現所有組織成員尊嚴和權利的平等，以人為本就是一句空話。現代企業的人本倫理

首先，現代企業的發展已不僅僅是單純的注重利潤，重點是對企業的管理。前面已經講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結合，要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使自己成為一個高質量的道德共同體。企業把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權利，正確處理員工與企業之間的關系，才能使企業內部團結，才能一直對外搶占市場，同時這樣也能夠充分發揮員工的工作積極性，為企業創造更大的利潤，也就是說兩者之間是成正比關系的。

其次，人本倫理在現代企業管理中的重要性。企業行為的目標是一個多向交叉的組合系統，滿足人的需要是企業行為的意義和目標。一方面，企業必須以人

為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身的生存和發展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。另一方面，從本質上說，企業存在和發展的根本價值，在于通過取得利潤最大化，對民眾的幸福和社會的發展做貢獻。現代企業要發展自身，離不開企業員工的勞動，離不開廣大客戶的合作和社會各界的大力支持。正是在此意義上，企業應當將利潤視為民眾和社會對企業經營管理成果的肯定。

再次，人本倫理在企業管理中的意義。對企業進行倫理管理，重點在于要求企業必須以一個“社會人”的身份將其自身的行為、目標、利益置于社會的約束之中，消除企業經營中與人和社會相對立的行為，積極承擔社會責任和義務。另外，實施人本倫理管理，一方面能有效地遏制道德失范現象，規范市場經濟秩序；另一方面，落實了科學發展觀，有利于人的全面發展，有利于人與自然、經濟與社會的協調發展，是構建和諧社會的當務之急。

近幾年來，雖說企業都在提倡人本倫理的管理模式，但其在實施中仍存在一定的誤區。比如，有的企業在產品設計、產品銷售上想到了人的需求，但在公司管理中卻不以人為本元；或者“人本管理”常常被理解為一種管理的工具手段，管理者口頭上天天喊著“人本管理”，但在分析、思考和解決問題時，常常缺乏人的意識、人的觀念和人的維度，“人”在這里被物化、被方法化、被邊緣化；甚至有些企業為了超常規的發展，將人本管理推向極端，在處理人與自然的關系上破壞生態環境、瘋狂掠奪自然資源等等?？梢?，人本管理不僅僅是單純的、一方面的，它是多方面的，同時，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不僅僅是企業與員工之間，還是企業與顧客與客戶之間關系的協調發展。

同時，企業人本管理與企業的社會責任相結合。企業不僅僅是一個內部管理機構，不單單是對企業內部員工的人性化管理，企業更應該對社會施行人性化管理。企業的社會責任中，把企業看成是一個“社會人”，企業的倫理責任要求企業成為一個“有道德的社會人”，由此可見，一個企業實施真正的人本倫理管理，首先就要注重人性，企業只有在有“人性”的前提條件下，才能真正實行人性化，才能不違背倫理道德，才能實行倫理化的經營管理。

總之，社會主義市場經濟的發展要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使企業成為一個高質量的道德共同體。

第二篇：現代企業管理與以人為本

現代企業管理與“以人為本”

2012-2-22 16:13:52來源：《現代企業文化·理論版》2011年第10期

吳震

馬克思主義政治經濟學認為，在生產力諸要素中，勞動者是最主要，也是最活躍的要素。在解放與發展生產力中，如何最大限度地調動勞動者的積極性，提高勞動者的素質也成為生產力提升的關鍵。

“以人為本”的歷史發展

早在春秋時期，幫助齊桓公成就霸業的管仲就提出，“夫霸王之所始也，以人為本，本固則國固，本亂則國?！?。西方中世紀以前，“神本位”觀念彌漫著整個歐洲大陸，嚴重地壓抑了人性、阻礙了社會進步，一些思想進步人士提出“以人為本”的觀念與“以神為本”的觀念尖銳對立，引導了文藝復興思想解放的大潮流。胡錦濤同志在《中央人口資源環境衛生座談會上的講話》里的論述：“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民?！?在當今科技領先，不斷創新的時代，每一個大中型企業都會在自己的企業文化或價值觀宣言中，提到甚至是強調“以人為本”的口號。

為什么要以人為本？怎么做到以人為本？普遍的誤解是認為以人為本是天經地義的事情。其實并不是所有的企業、在所有的時候，都需要以人為本。企業的使命是創造并且滿足消費者的需求，以之為本的應該是在實現使命中發揮關鍵作用的因素、如果人不是關鍵性因素，就不用以人為本。

比如，上個世紀上半葉的制造業不需要以人為本，至少福特汽車公司是這樣，福特先生計算出一臺T型車的生產總共需要8000多道工序：“我們發現670道工序可以由沒有腿的人來完成，2673道工序可以由一條腿的人來完成，2道工序可以由沒有手的人來完成??”福特公司以標準化流程為本，人并不重要。

時代不同了，越來越多的企業將以人為本。一方面，由人來直接滿足消費者需求的服務業越來越壯大；另一方面，不管是傳統的制造業，還是新興的信息產業，企業都來越緊密地與消費者在一個需求多樣化、競爭白熱化的市場上互動——也就是說，所有的企業都在“服務化”。更重要的理由是知識經濟改變了包括傳統制造業在內的幾乎每一個行業：企業將越來越依賴知識來創造和滿足消費者的需求。因此，一切打算靠知識競爭的企業必須以人為本。員工是運用資源或者資本來創造和滿足消費者需求的人，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。在企業的生產經營中，文化管理也成為最先進的管理方式，文化管理更需要以人為本。

創造員工滿意度是創造讓員工發揮績效的條件。在不同的企業、對不同的員工、于不同的地點，會有不同的做法。知識企業的榜樣微軟在中國替員工交水電費，是因為知識型員工很可能要占用工作時間去處理這些瑣事。

企業管理中“以人為本”的內涵與外延

企業文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業人員及相關利益者，既包括員工，也包括企業的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產品以人為本，產品質量符合相關規定，對人體無害，符合相關環保規定和社會公德，物美價廉。二是經營上以人為本，重要體現在一切的經營活動都要在法律和社會公共道德范圍內進行。不因謀求企業的發展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發揮企業的社會公眾影響力，充分發揮企業自然人的力量，帶動社會公眾事業的進步。

就企業內部而言，只有充分重視人，精心培育人，全面開發人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內涵，這個內涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現在個別企業不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環境下得不到有效保障，工傷和死亡事

故的發生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業里，雖然有職位高低的區別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發展，人的人格就應該越受到保護和尊重。個別企業管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現象發生。三是開發人的價值。要通過有效的培養與訓練，開發人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發好個人價值的基礎上，才能實現團隊價值的提升。好的企業不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發揮才能，實現個人價值并在此基礎上加以合理引導。找到個人價值與團隊價值的結合點。四是實現人的全面發展，一個好的企業就是一個好的學校，在這個學校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業兩三年后，素質下降，學了不少壞毛病，這個企業肯定不是一個好企業；如果一名職工到這個企業兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業務水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業是個好企業。企業對員工的培養，不是光搞些培訓，花錢送出去讀個學歷，重要的是靠文化氛圍、文化導向。企業的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業一輩子沒有上過什么學校，沒有參加過什么重大培訓，但素質很高，這是因為企業的文化氛圍和文化導向好。所以好的企業就是好的學校，這個好學校最重要的是一定要有好的文化。企業管理中“以人為本”的途徑初探

企業的生產經營一定要把社會公德放在首位，一切活動要以法律為準繩，把為公眾提供最好的服務與價值作為自己的企業使命，在企業理念上樹立以人為本的思想，才能為顧客為社會提供最好的服務。在企業內部管理上，以人為本要重點做好以下幾點：

一、體現對員工人格的真正尊重，隨著社會的不斷進步與發展，現代企業中高學歷和高智力人員的構成比例越來越大，這類員工的一個顯著特點是，除了追

求經濟利益以外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足，企業切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

二、現代企業的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。企業員工應該能夠參與工作的有關決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望他們實現自己的最大潛力?，F代企業的特點也決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系，員工不愿意接受獨裁式的管理。企業必須創造出一種以民主為特征的環境機制，強調溝通與協調，企業在謀求決策的科學性的時候，要求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，員工們有方便的渠道來表達他們對企業事情的關注和看法，并能夠很容易得到與他們利益相關的一些問題答案。

三、促進競爭與合作，促進個性化與團隊精神和合作。企業要在嚴酷、激烈的競爭環境中立于不敗之地，就需要一批拼搏、勇于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力，打破按資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出。企業要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊精神，發揮知識的協同作用。要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。在這種工作環境與方式中，既要充分發揮自己的能力和創造性；又要學會充分發揮他人的能力和創造性，并使兩者互補，形成更強的創造力。沒有協作精神是很難發揮自己的才能、實現自身價值的。這種協作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結協作。

四、創造以創新為特征的寬松的企業氛圍，要想成為卓越的企業，必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，則應由員工自己來決定。

另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物資上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。

第三篇：現代企業管理應以人為本

隨著改革開放的不斷深化，尤其是我國加入WTO在即，作為市場主體的企業將直接面臨國際競爭。在激烈的市場競爭中企業能否站住腳跟、求得發展，人是決定因素。因此，在企業管理中，應體現以人為本的思想，依靠人、服務人，采取措施促成企業人氣的形成。

一、目前企業人氣不旺的種種表現及原因分析

目前，許多企業在經營不善的背后是人氣的不旺，存在人才缺乏、凝聚力不強，企業與員工之間離心離德等消極現象。企業人氣不旺的主要表現有以下四種：

1、管理班子薄弱，人才缺乏。現代企業制度確立了企業的法人地位，領導體制再不能套用計劃經濟時期和國有企業的領導模式，必須按市場經濟的要求選拔和組建領導班子。但是，許多企業牌子換了，領導班子的組成仍沿襲了舊體制下的模式，在激烈的市場競爭中班子薄弱、人才缺乏嚴重地阻礙了企業的生存和發展。主要問題有：

（一）觀念陳舊，缺乏風險意識。一些企業管理人員在政企分開、權責分明的現代企業制度下不能適應已經轉換的經營機制，仍習慣于依靠政府和上級主管部門，缺乏風險意識，缺乏敢闖敢冒的開拓精神，使企業在市場競爭中陷于被動，每況愈下。

（二）知識老化，缺少科學決策能力。當今世界已進入知識經濟時代，信息化、網絡化已滲透到社會各個領域，而一些企業的管理人員卻存在知識老化的問題，缺乏科學管理、科學決策能力，難以占據市場競爭的制高點，難以把握商機，陳舊的經營方式和滯后的管理模式只能把企業拉到低谷。

（三）私欲膨脹，存在消極～現象。現代企業制度在賦予企業法人更大的經營決策自主權的同時，也要求企業建立完善的監督機制。但極少數企業管理人員私欲膨脹，利用了手中權力想盡辦法鉆管理不善、監督不力的空子，產生濫用公款、揮霍浪費等消極～現象，甚至導致經濟犯罪。

（四）人才缺乏，競爭能力不強?，F代企業的競爭歸根到底是人才競爭。由于長期以來受官本位思想的影響，高學歷、高素質的人才很少進入企業特別是中小企業。改革開放以來這一情況得到了改觀，但一些企業仍存在人才短缺現象，造成了企業競爭力不強，后勁不足，經營管理層次低等問題。這些問題反過來又成為吸納人才、留住人才的制約因素，導致惡性循環。

2、職工素質不高，心態不穩?，F代企業制度的建立、經營機制的轉換，把大批職工從長期的計劃經濟“溫床”中推到了市場經濟的風口浪尖。許多職工面臨競爭激烈的企業環境缺少素質準備，在改革的陣痛中出現種種不適，主要有以下“癥狀”：

（一）文化不高，缺少競爭實力。目前企業職工的年齡層次以五六十年代出生的為主體。五十年代出生的職工經歷～年代，沒有深造條件，就業后也很少接受再教育；而六十年代出生的職工也多數未受過高等教育，這一代大學畢業生幾乎都流向機關科研單位。長期的計劃經濟體制使企業習慣了依賴國家計劃、優惠政策和銀行貸款，職工則習慣按部就班地服從行政命令，競爭意識淡薄，創造性受到遏制，一旦面臨競爭往往缺乏實力。

（二）思想麻木，缺少參與意識。競爭是市場經濟充滿活力的動力，企業靠在競爭中發展，職工也靠在競爭中提高素質。但許多職工習慣了在國營、集體企業捧“大鍋飯”、“鐵飯碗”，對企業改制思想麻木，缺少風險意識，認為別人能過，自己也能過，企業景氣不景氣與已無關，政府總會安排的。職工對企業改革缺乏參與意識，削減了企業活力。

（三）心態消極，存在抵觸情緒。企業產權制度的改革更深層次地觸及廣大職工的切身利益，所有權與經營權的分離，產權的明晰，使企業與職工的關系客觀上變成了租賃關系，企業的分配方式也不再是單純的按勞分配，而是按勞分配與按資分配相結合，這使許多當慣了“主人”，過慣了“平等”生活的職工難以適應，尤其對下崗、失業難以承受，甚至上訪～。

3、用人渠道不暢，機制不活?，F代企業從機制上實現了自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束，在人才的選拔和使用上理應有更寬的渠道和靈活的機制。但目前許多企業用人模式仍然比較僵化，存在優秀人才上不來、引不進，平庸的管理人員下不來、出不去的現象。主要表現為：

（一）選人用人保守。許多企業改制后形式上實行企業所有權和經營權分開，按公司制形式組成管理層，但實質上對原有企業班子觸動不大，還是原班人馬、原套思路，沒有做到公開、公平、公正選拔人才，優秀人才脫穎而出的機會不多，直接影響了企業改制后的活力。

（二）開放度不夠?，F代企業面對開放的國內、國際市場，企業內部也應是個開放的系統，應有吸納全社會優秀人才的機制。但實際上許多企業在用人上仍比較封閉，沒有完全擺脫計劃經濟時代的模式，慣于運用上級委派、內部選拔等傳統手段，很少向全社會公開擇優招聘人才，特別是高層管理人員。這使企業處于“近親繁殖”的落后狀態，不利于吸納優秀的管理人才和先進的管理理念。

（三）缺少留人機制。在市場經濟條件下，許多企業對人才也是資本、用人也要面向市場的認識不足，不善于運用市場手段用人，缺少吸引人才、留住人才的機制，導致在市場競爭中抓不住人才，形不成人氣，致使一方面企業人才短缺，另一方面又造成內部人才跳槽，外部人才不能引入的被動局面。

4、企業文化薄弱，凝聚力不強。企業文化是企業經營理念和人本精神的理性概括。一些企業只重生產經營、輕視人的工作，缺乏以人為本的理念，致使職工對企業缺乏感情，形不成凝聚力，影響積極性的發揮。主要存在以下薄弱環節：

（一）對黨建工作重視不夠。一些企業對黨組織在企業中的政治核心作用認識不足，對黨建工作重視不夠，削弱了黨組織對企業的政治領導，團組織、工會更是形同虛設，錯誤地把政治思想工作和市場經濟割裂開來，片面追求利益驅動，對社會轉型期職工中存在的諸多思想問題不聞不問，致使矛盾增多，消極對立情緒蔓延。

（二）缺少精神文明建設。許多企業對職工的多層次需求研究不夠，僅僅把企業與職工的關系理解為雇傭關系，忽視了職工精神上的高層次需求，不注重根據企業特點加強精神文明建設，形成獨特的企業精神和企業文化，以此來陶冶情操、凝聚人心。

（三）未能形成公平競爭環境。公平競爭環境既是一種市場環境，也是一種文化氛圍。企業有無公平競爭環境關系到對職工積極性的激發或成就感的抹殺。而在一些企業中，用人不當甚至任人唯親、分配不公甚至暗箱操作的不良現象普遍存在，直接影響了職工、特別是優秀人才對企業的信心，導致了人心渙散、邪氣上升。

二、采取綜合措施，以人為本加強企業管理

以人為本，采取綜合措施加強企業管理是現代企業在競爭中立于不敗之地的根本。

1、樹立人本思想，實施人才工程，全面培訓員工。

現代企業必須牢固樹立人本思想，針對目前企業經營者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質缺陷，在企業轉換經營機制的同時，抓緊實施人才工程，進行全員培訓。

首先，要對企業管理人員實施強化培訓。面對洶涌的知識經濟大潮和日益開放的市場，現代企業管理人員必須不斷充實知識、更新觀念，接受終身教育。一要增強競爭意識。掌握在市場經濟中獨擋一面管理企業、在競爭中求發展的能力，摒棄在計劃經濟體制下被動、依賴的惰性工作模式。二要提高創新能力。要通過提高素質具備制度創新、機制創新、科技創新、管理創新能力，使企業具備不竭的生命力。三要具備前瞻眼光。要通過更新知識，把握信息，占據市場經濟的制高點，以～遠矚的人本觀念、連續發展的戰略觀念、搶占市場的超前觀念把握企業發展方向。

其次，要加強對企業職工的全員培訓。職工是企業最活躍的組成部份，是各項生產經營活動的最終落實者。企業職工素質的高低直接影響企業的形象和效益。因此，一要對職工進行更新觀念教育，明確在競爭條件下不進則退的道理，變“要我學”為“我要學”，增強進取意識，從觀念上徹底砸碎“鐵飯碗”。二要系統組織技能培訓，使職工不斷提高專業技能，形成崗位能手、實用人才脫穎而出的氛圍。三要建立激勵機制，通過獎優罰劣，激勵職工由單憑體力打工向智能型求職轉變。

2、創新用人制度，提倡無情競爭，講求有情安置。

現代企業必須面向社會吸納優秀人才，實行人員管理市場化，在充分競爭的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配置中的暗箱操作，達到企業人才配置的最優化。同時，要建立留人機制，制定科學的分配制度和獎勵政策，積極推進生產要素股份化，鼓勵技術、管理、信息等生產要素入股，年功入股、績效獎勵投資入股、經營管理者任期期權股權入股等參與企業收益分配，形成利益共同體，充分調動科技人才、管理人才和骨干的積極性和創造性。

在企業轉換機制，實行資產、人員重組時還應做到無情競爭與有情安置相結合。為了使優秀人才脫穎而出，必須不留情面地通過競爭創造能上能下、能進能出的勞動用工機制，打破“鐵飯碗”。同時，對競爭下崗的職員也應做到有情安置，區別情況進行下崗培訓、另辟安置之路，對老弱病殘、生活困難的職工更應體貼關心，盡力安置，體現企業的人本思想，保住長久人氣。

3、加強黨的建設，嚴密監督機制，提升企業文化。

現代企業加強黨的建設十分必要。江澤民“三個代表”的重要思想是現代企業加強黨的建設的偉大綱領。在企業改制時要選拔好黨組織負責人，組織部門和上級黨委要嚴格把關，采取選拔、下派等方式確保企業黨組織一把手的政治和業務素質。要理直氣壯地加強企業黨組織建設，積極開展黨的活動，發揮黨組織在現代企業中的政治核心作用和黨員的先鋒模范作用。黨的建設抓好了，企業政治思想工作才有保障，工青婦團工作才有生機活力，才能確保企業正確的政治方向，凝聚人心、團結奮進。黨員的先鋒模范作用能夠帶動企業正氣上升，人氣旺盛，這是社會主義市場經濟的獨特政治優勢。

企業在加強黨的建設時，應切實發揮黨組織的監督保障作用。要按照現代企業制度的特性，在黨的領導下依法嚴密多渠道的監督保障機制。確保股東權益、消除企業～是企業凝聚人心的重要手段。要使股東大會、董事會、高層經理人員、監事會發揮各自作用，在保證企業自主經營、管理人員履行權力的同時，要對公司財務和管理人員違法、違章行為實施有效監督。

此外，加強精神文明建設，營造企業文化氣圍也是現代企業凝聚人氣的有效途徑。要以文化形式為載體提練企業精神，通過形式多樣、生動活潑的活動使職工融入企業文化氣圍，達到陶冶情操、凝聚人心的目的。企業文化也是現代企業的無形品牌，具有教育功能和廣告效應，不但能影響職工的精神追求和行為規范，而且能擴大企業的社會影響，在市場競爭中獲得先機。

第四篇：現代企業管理中的“以人為本”

現代企業管理中的“以人為本”

前言：隨著知識經濟的進一步發展，企業的經營管理也發生了巨大的變化，企業中“人”的地位不斷提高，企業開始要求員工更主動、更積極地投入企業運作，并通過員工不斷的學習和自身綜合素質的提高，從而促進企業繁榮發展。但是，在企業管理中，企業行為目的是什么，許多企業長期以來并沒有搞清楚。發展的目的也沒有搞清楚，改革的目的同樣沒有搞清楚。其實，發展和改革的最終目的都是為了人。以人為本，采取綜合措施加強企業管理是現代企業在競爭中立于不敗之地的根本。

馬克思主義政治經濟學認為，勞動者是生產力各要素中最主要，也是最活躍的要素。在解放與發展生產力中，如何最大限度的調動勞動者的積極性，提高勞動者的素質也成為生產力提升的關鍵。

胡錦濤同志在《中央人口資源環境衛生座談會上的講話》論述：“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民?！?/p>

在現代企業管理中，體現出馬克思主義政治經濟學上述觀點的管理模式是以人為本的企業管理。

以人為本的企業管理，亦即人本管理，就是在現代企業的經營、管理過程中以人的利益、發展為出發點和中心，圍繞激發和調動人的主動性、積極性和創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列組織、管理活動。它的基本思想是：要認識、掌握人的實質，了解人的需要、思想、心理和行為，充分尊重人、理解人、關心人，使個人目標與企業目標相協調，將企業建成一個學習互動型組織，創造良好的環境，促進人的發展和企業的發展。以人為本的必要性，在于知識經濟時代人是第一資源，具有不可替代的核心重要性；以人為本的先進性，在于它擺脫了傳統的以物為本的管理模式，把管理重心定位在了人這個“一切社會關系的總和”上；以人為本的重要性，在于它順應了企業管理發展的趨勢，是現代企業提高企業知識生產力的最佳選擇。

以人為本的企業管理的基本內容：

1、關注人的生理、心理特點，注重任命原則

認識人、信任人、尊重人、理解人和培養人是以人文本的理念的一項重要原則。認識是了解人的本質、正確對待他人的前提與基礎。只有認識人，了解人的生理、心理與行為特點，才能更好地信任人、尊重人、尊重員工的創造精神。如，錦江國際集團金融事業部黨政領導針對工作團隊是一支年輕化、有專業、有激情的特點，注重青年人才培養，發揮各類青年專業人員的優勢．由從事過證券行業、具備分析能力和管理專業知識的青年骨干擔任上市公司管理部門負責人；由具備銀行工作背景的青年骨干擔任投資銀行的部門負責人，由從事過公司并購、證券行業和信托行業研究．金融混業公司管理方法研究設計的青年骨干參與集團整體上市戰略方案的研制工作，讓他們在各自的專業領域里充分展現出管理創新的個性，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。

2、建立健全激勵機制。有效運用激勵與保健因素

人的需要是人普遍存在的自然本性，在管理中要建立健全激勵機制，通過滿足人的各種合理需要來調動人的積極性。西方著名的管理學家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、感情、受人尊重、自我實現等五個層次 馬克思主義者不否認人的需要，相反認為需要是人的本性．是制約人的行為的基質。承認人的需要的普遍存在是唯物主義的觀點。隨著物質生活的不斷豐富．人的需求已經不再停留在基本的生理需求層面，而是逐步上升到更高的階段，重視人的情感和自我實現是激勵的重點。與此同時，美國心理學家赫茲伯格提出的激勵一保健理論明確指出保健因素和激勵因素是消除員工不滿情緒、調動員工積極性的兩大重要因素。

因此，在管理活動中。管理者要正確認識工作環境、企業管理、人際關系、工資福利等保健因素，工作成就感、工作發展前途、工作中認可與贊美等激勵因素的意義，在不同的時期、不同階段，根據員工的不同特點，充分運用尊重、磋商、溝通、表揚、獎懲、榜樣、表率等行之有效的激勵機制和手段，鼓舞士氣，調動員工的積極性和創造性。

3、創造良好的人文環境．充分發揮人的聰明才智

現代管理學告訴我們，一般說，一個體力、腦力比較健全的人，只要使其能力得到一定程度的發揮。就可以創造多于自己正常消費的財富。這就是說，有調動人的積極性和創造性的環境，就能使人的能力得到發揮。鄧小平同志指出：要創造一種環境，使拔尖人才能脫穎而出。改革就是要創造各種環境 善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的標志之一。在管理活動中，要建立員工參與管理的機制，營造充分發揚民主的人文環境，在員工參與管理的過程中調動大家的積極性和創造性。這樣。不僅可以集中群眾的智慧，還能在發揚民主的過程中發現人才和培養人才，從而建立平等的競爭機制，為人才的脫穎而出創造良好的人文環境。

企業管理中缺乏以人為本的思想，就會導致各種問題，富士康跳樓事件就是一個例子。富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。就是在這樣一家躋身全球500強的企業，從2010年1月至5月短短5個月的時間竟然發生了13起員工跳樓事件。社會學家埃米爾·迪爾凱姆認為：當個體同社會團體或整個社會之間的聯系發生障礙或產生離異時，便會發生自殺現象。自殺是復雜的社會現象，從來不是因單一的因素導致。而作為這些“連跳”員工的企業管理機構——富士康，在此類事件中，究竟有多少內在動因導致該悲劇的發生呢?

其一，企業與員工之間的斷裂。

其二，員工與員工之間的斷裂。

其三，工會與企業、員工之間的斷裂。

在踐行以人為本過程中可能出現的問題分析和對策分析：

一是把人當成工具。以人為本的管理主體是人，客體也主要是人，管理手段、管理方法都必須通過人來實現，因此，人是管理的核心，人也確實是實現目標的根本力量。但以人為本決不是把人當成工具，以為只要花錢雇人養人就可以實現目標，這是指導思想的錯誤，不可能實現真正意義上的以人為本。以人為本的管理，應以發揮人的主動性、積極性、創造性為根本，把人作為管理的中心問題，最終使人得到更為全面的發展。

二是忽視集中約束。以人為本的企業管理，強調最大限度地發揮人的主觀能動性，倡導個性發展和權變管理。但決不是散亂的、無序的、無約束的和沒有硬性制度保障的。實施以人為本的管理，就像充分發揚民主一樣，不充分發揚民主，就不可能有正確的集中，但不實行正確的集中，就不會形成統一的意志和行動，民主就會失去正確的方向和目標。“沒有規矩，不成方圓”。所以，貫徹以人為本的管理思想，要切實加強管理制度建設和約束機制建設，用一套好的制度保證把以人為本落到實處并取得良好效果。

三是為管理而管理。管理的最終目的是為了促進效益的提高和企業的發展，并最終促進人的發展。所以，一切管理活動最終都要促進發展。再好的管理，再好的措施，如果不能使企業提高效益和持續發展，也就不足稱道了。不合實際的管理和為管理而管理的管理，不但會增加企業管理的成本，而且對企業發展有百害而無一益。

四是人本管理萬能。以人為本的管理，并不意味著可以包辦一切，其它管理無足輕重。實施以人為本的管理，應該說是抓住了事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。事實上，任何組

織都是社會大系統中的子系統，其管理的成功、目標的實現，是多種因素的系統效應，歷來就不只是單方面起作用的結果。組織在思想觀念、價值因素、文化方面的優勢，與在物質資源、技術力量、組織結構等方面的優勢相結合，才能形成系統的整體性優勢，才能實現組織的最大社會效益。

參考文獻：《在企業管理中如何體現“以人為本”的理念》

《深度剖析富士康員工頻繁跳樓之謎》作者：魏征再世

第五篇：現代企業管理要以人為本

現代企業管理要以人為本

什么是企業？一群人，聚集在一起……，為了雙利，而努力工作著…… 由此，我們看到了企業的主體——人…人群…一大群人，是需要管理的。人力資源管理一直是企業經理人員一個非常熱門的話題，各個企業的高層人士都在想方設法借助于人力資源管理來提高本企業的經營績效。在當今以科技領先，不斷創新的時代，企業都會在企業文化或價值觀宣言中，提到甚至是強調以人為本的口號。但是，又有多少領導能正確回答兩個問題：為什么要以人為本？怎么做到以人為本？多半只能算是趕人力資源的時髦。

過去的人事管理強調的是如何使員工為企業的目標服務，卻極少關心員工的身心需要。而人力資源管理與人事管理的最重要的區別就在于在強調使員工服務于企業的目標的同時，也同樣關注員工方面的反應，保障員工身心的健康發展。隨著現代教育的普及，員工的素質越來越高，在一些大城市中已經大大超過了實際的需要，所以，越來越多的員工感到自己大材小用。在這種情況下，如何激勵這些自感屈才的員工就成為各位企業管理者面臨的一個重要課題。而且，改革開放以來，人們的價值觀念已經發生明顯的變化，傳統的職也道德也發生了轉變，隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人們要求把8小時之內的工作質量和8小時之外的生活質量進一步統一起來。員工需要的不僅是工作本身，不僅是工作帶來的收入，還有各種心理滿足。

時代不同了，越來越多的企業都將以人為本。理由之一是服務革命：一方面，由人來直接滿足消費者需求的服務業越來越壯大；另一方面，不管是傳統的制造業，還是新興的信息產業，企業都越來越緊密地與消費者在一個需求多樣化、競爭白熱化的市場上互動---也就是說，所有的企業都在服務化。更重要的理由是知識經濟改變了包括傳統制造業在內的幾乎每一個行業：企業將越來越依賴知識來創造和滿足消費者的需求；知識掌握在員工手里，績效發揮依賴于員工主動性；對知識工作者的績效考核很難操作。因此，一切打算靠知識競爭的企業必須以人為本。

讓我們來看一看美國大公司中的一些做法。美國通用汽車公司為了消除員工階層與管理階層合作的障礙，提高普通員工的工作生活質量，采取了一系列措施。在著裝要求上，普通員工和管理人員都穿工作便裝，不系領帶。在停車位制度上，普能員工與管理人員都使用相同的停車場。在飲食服務設施上，也沒有普通員工和管理人員的區別，都使用同一個餐廳，不設單間。此外，休息室也沒有普通員工和管理人員的區別。通用汽車公司在質量檢驗環節也做了很大的改進。他們認識到商質量的產品不是檢驗出來的，而是各個生產環節的員工干出來的。因此，他們改變了原來那種檢驗最終產品的做法，而是將產品質量的檢驗落實到每一道工序和每一位員工。具體做法是使用一張品質檢驗單伴隨生產的全過程。在產品生產的每一個環節，員工都有要在上面填寫本道工序的要求是否已經正確地完成，還有哪些問題需要下道工序在加工時注意。這種質檢方法提高了員工的參與程度，增強了員工的責任心，使員工能夠更直接地感受到自己工作的成果和意義。其實，以人為本就是創造員工滿意度。如果只是把員工看作資源或者資本就不會得出這個正確答案。員工是運用資源或者資本來創造和滿足消費者需求的人，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。創造員工滿意度是創造讓員工發揮績效的條件，在不同的企業、對不同的員工會有不同的做法。如知識企業的榜樣微軟在中國替員工交水電費，是因為知識型員工很可能要占用工作時間去處理這些瑣事。

創造員工滿意度不是對員工好，而是創造條件讓員工做得更好。

胡 江

2011-3-17