第一篇：堅持以人為本 提高企業管理

堅持以人為本 提高企業管理

在現代企業生產經營活動中，人是生產經營的關鍵環節，如何推動生產經營與管理這兩個“輪子”前進，是現代企業管理工作的核心。隨著市場經濟的不斷發展和深入，現代企業制度的建立和完善，如何使現代企業在管理工作中把管人、管物有機結合起來，是現代企業管理的一個重大課題。

在現代企業管理中，抓住了以人為本的管理就抓住了管理的綱領，也就抓住了管理的核心，牽住了企業管理這個牛鼻子，這樣企業管理工作才能得到全面提高。

因此，堅持了以人為本的道路，才能真正提高企業管理水平，企業才能立于不敗之地。

一、全面理解以人為本的管理思想

要理解人本管理，首先要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中占據了主導地位，以人為本的管理

方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種要素或資源。

二、“以人為本”是社會發展的必然

一個企業的生產效率狀況怎樣，同對人的管理有著緊密的聯系。日本企業界認為，只有使經營的四大要素，即人、物、資金、情報有機地結合起來，相互促進，才能發揮其綜合效能。因為人并非單純地滿足金錢的收入與生理的需要，他們還有社會的、心理的、精神的等各方面的需要。因此關心員工、尊重員工，盡可能地滿足員工各方面的要求，使他們竭盡全力為企業服務。日本豐田汽車公司正是從各個環節上關心、愛護和激勵員工的創造性和積極性，使豐田汽車公司成為世界上所有汽車廠感到最可怕的汽車公司。

三、“以人為本”管理的出發點

1、企業即人

企業是由人組成的集合體，企業無“人”則“止”。因此管理應以人為本，把人的因素放在中心位臵。時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力極大，關鍵在于開發。如果一個人處于自由、輕松的狀態，工作就顯得特別輕快，創造性就會得到空前的發揮，工作由此會卓有成效。一個企業要開發人的智力和潛能，就應使企業員工常處于輕松愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產要素。誰能充分發揮

這種活躍的生產力要素，誰就取得了管理企業的成功奧秘。

2、企業為人

辦企業是為滿足人、滿足社會的需要，還是單純追求最大限度的利潤？是為了盡可能多地發揮人的聰明才智，使企業中的員工得到全面發展，還是把員工僅僅作為機器體系的一部分？應以人為本，因管理的本質是激勵，辦企業是為了滿足人類不斷增長的需要，同時，也是提高員工的工作質量和生活質量。

3、企業靠人

企業經營管理的主體是全體員工，辦企業必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。

4、轉變觀念

以人為本，要轉變觀念，改過去重物輕人，為把人作為目的，以人為中心，萬事萬物人為先。毛澤東同志說：“世間一切事物中，人是第一個最可寶貴的，在共產黨的領導下，只要有了人，什么人間奇跡都可以造出來”。原子彈、氫彈爆炸成功、人造地球衛星送入軌道、神州五號、六號載人航天飛行的圓滿完成，都是有力的佐證。樹立以人為本的思想，我們就要學會尊重人、理解人。尊重人的個性、尊重個人的利益、尊重知識、尊重勞動。為人們創造干事業，干成事業的良好氛圍，形成職工與企業一致的目標，一致的利益，有

福同享，有難同當，風雨同舟的共識。

四、實施人本管理的途徑

1、企業的首要任務是滿足員工的需要

企業要正視員工的合理需要，人的需要是管理工作的杠桿，需要表示人和世界的實際聯系，需要是人的具體活動的條件和前提，需要是人的各種形勢的積極性的源泉。人的需要主要有生理需要、安全需要、社會需要、從屬和愛需要、尊重需要、自我實現需要等等。人不但有物質需要，同時也有精神需要，人對物質的需要是對生存的需要，是人對物質利益不可缺少的一種需要，起碼的需要，如衣、食、住、行等等的需要。作為社會的人不僅在社會上尋找收入源泉，而且作為人，還需要得到友誼、安定和歸宿感，為了消除緊張，恢復心理平衡，人必須采取某種行動，這種行動，就是需要的行為的出發點。同時，需要也是人管理自己的思想和情緒、興趣和意愿的手段。對物質和精神的滿足和協調，使人的主觀能動性、積極性和創造性得到充分發揮。

2、增強人的主體意識，發揮人的主動性

在現代企業管理中，發揮人的主導地位，就要充分重視人、理解人、關心人，全面提高人的素質，增強人的主體意識，發揮人的主動性、積極性、能動性和創造性。管理的首要問題是發揮員工的積極性、能動性和創造性。人只有在具備了積極性的情況下，才能成為社會生產力。員工的積極性

沒有被調動起來，對工作沒有興趣，采取對工作應付、湊合的態度，即使再先進的生產設備，也很難創造出良好的效益出來，如何才能使員工的積極性得到發揮？要著眼于培養員工正確的人生觀、世界觀、價值觀，加強“以人為本”理念的實踐和認識，強化思想政治教育。

3、加強學習，提高理論素質

以人為本，就是要加強學習，提高理論素質，創建學習型企業，企業發展目標的制定和實現，要靠理論作指導，知識作動力，理論靠學習、靠總結、靠提煉，知識靠勤奮、靠積累、靠實踐。毛澤東同志說：“群眾中蘊藏著無窮的智慧和力量”。貫徹執行黨的路線方針政策，結合實際抓落實。要想見到效果，就要吃透兩頭，吃透上級精神，吃透本單位的情況，就要有眼睛向下的精神，深入群眾，了解群眾，和他們打成一片，虛心聽取群眾意見。只要我們真正把群眾當成企業的主人，看成是自己的朋友，有了困難和問題到他們中間去“尋醫問藥”，職工群眾就會毫不保留地為企業獻計獻策，共謀良方，排憂解難。企業前進道路縱有千難萬險，都可以克服，就沒有過不去的溝溝坎坎。

4、提高人的素質

以人為本，重在提高人的素質。針對職工隊伍實際，要加強形勢目標責任教育，讓職工了解國家和企業的形勢，清楚本單位及個人的奮斗目標，明確自己在實現目標過程中所

處的地位和責任。在業務技術上要加強培訓，為了適應形勢的發展和闖市場的需要，可以舉辦各類適應企業發展要求的業務知識、市場運行經濟等方面的理論學習，提高專業化理論水平，為企業下步發展目標的實現奠定基礎，儲備人才。

5、做好困難職工和弱勢群體的工作

以人為本，要重視做好困難職工和弱勢群體的工作。了解職工群眾關注的熱點、難點和焦點，認真研究，在力所能及的范圍內幫助他們解決困難，創造條件改善他們的生活，幫助他們樹立生活的信心和勇氣，同時要教育廣大職工群眾，要理解困難職工和弱勢群體，設身處地的為他們著想，能幫的幫一把，幫不了的要有同情心，千萬不能漠視甚至歧視他們。

五、結論

企業的發展在于人，企業要生產出優質產品，創造良好的經濟效益，關鍵也是人。所以，在現代企業管理中只有把人、物、資金、信息四大要素有機的結合起來，堅持“以人為本”的理念，注重人力資源的開發，相互促進，凝聚人心，緊緊依靠員工，企業才能發揮其綜合效能，企業才能興旺發達，在市場經濟大潮中才能立于不敗之地，企業才能走上強盛之路。

第二篇：企業管理應如何堅持以人為本

企業管理應如何堅持以人為本

人本主義即以人為本,是現代企業管理的精華和主題,“堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀,對指導現代企業管理觀念的創新,樹立以人為本的企業管理理念具有重大的理論和實踐意義。

企業文化的精髓即以人為本,企業即人,文化是魂。人是振興企業的關鍵,組織中的人的活力,決定群體的成敗。企業管理要以人為核心,一切為了員工、一切尊重員工、一切依靠員工,努力開發員工的潛能,激發員工的積極性、主動性和創造性,提升員工素質,實現員工的全面發展。從而實現以人的發展帶動企業發展,以企業發展促進人的發展,打造具有強大凝聚力和向心力的現代企業。一個企業要想在競爭機制中立于不敗之地,靠的是先進的企業文化。海爾、諾基亞、聯想、海信等國內外知名企業,無不把”以人為本、客戶至上”的企業文化理念滲透到企業生產管理的各個環節之中,核心價值觀是服務客戶,為顧客創造價值,尊重顧客和員工,提倡團隊精神,不斷學習創新。紅星家具集團就是秉承了這種文化價值觀,積極創建學習型企業,他們強調快樂學習,倡導互動學習,成果分享,讓知識和技能最大限度地在公司里流動,共享學習的快樂。企業文化管理中,他們倡導“公司的員工,就是公司的顧客”的員工顧客觀,”對員工的事業負責,對員工的生命負責”的員工觀,注重員工的品德修養和品格的塑造,激發員工的內在動力,促進員工自覺地發揮內在潛能來發展企業。這樣,人在企業中的地位和作用被肯定了,人的價值被發現了,從而人力資源得到了開發和利用。

辦好企業靠什么？靠我們自己,靠我們公司的管理者和全體員工。企業文化的本質就是以先進文化再造人的素質、開發人的潛能、激發人的創造力,是管理科學的飛躍和升華。在相同的物質資源條件下,甚至實力對比懸殊的企業,由于企業文化優劣的不同,小企業可以吃掉大企業,實力弱的企業可以打敗貌似強大的企業,落后的可以后來居上。人才是企業興盛之基、發展之本。把合適的人放在合適的崗位上才能發揮出不可估量的潛能。實踐證明青藏鐵路之所以取得了輝煌的業績,歸根結底就是堅持以人為本,圍繞關心人、理解人、愛護人開展企業文化建設,培養了“挑戰極限、勇創一流”的青藏鐵路精神。日本松下有句名言：”生產出合格產品之前,先培養出合格的人。”那么如何培養出一支戰斗力強、高素質的隊伍呢？

首先要用企業精神武裝員工,鼓舞員工斗志,提供精神支柱和動力源泉。要用企業精神鼓舞士氣,激勵斗志;要用企業精神凝聚力量,攻堅克難,打造團隊精神;要用企業精神打造品牌,拓展市場,提升企業核心競爭力;要用企業精神建設隊伍、創佳績,推進做強做大企業的進程;要用企業精神,優化資源配置,培育專業競爭優勢,占領市場制高點;要用企業精神落實科學發展觀,推進企業持續健康穩定發展。半個多世紀以來,我們中鐵建這支兵改工隊伍為了國家富強和人民幸福,逢山鑿路,遇水架橋,風餐露宿,沐雨櫛風,鑄就了歷史的豐碑,同時創造了輝煌燦爛的優秀文化,打造了不畏艱險、求真務實、勇于創新、自強不息、頑強拼搏的企業團隊精神。在新世紀的今天,我們要牢固樹立員工這種精神理念,樹立新時代企業精神,抓好員工 “誠信創新永恒、精品人品同在”的企業價值觀教育,培養員工的企業榮譽感和責任心,確立以人為本、崇尚文明的先進企業文化理念。

二是用共同愿景激勵員工,吸引人才、留住人才,不斷增強企業發展的原動力。愿景是對企業未來發展的一種期望和描述,告訴員工企業將做成什么樣子。一個美好的愿景能夠激發員工發自內心的感召力量,激發人們強大的凝聚力和向心力,讓職工認識到企業發展的根本目的,激勵員工立足本崗的積極性、主動性和創造性。因此在人才的選拔與使用方面,要堅持公開、公平、競爭、擇優的原則 ,充分調動員工的積極性、主動性和創造性。通過建立客觀公正的績效評價與激勵體系,對每位員工的工作業績、工作態度、工作能力、貢獻大小進行客觀公正的評價。在工資待遇方面要按照”效率優先、兼顧公平”的原則,打破舊的等級工資加獎金的分配機制,實行合理公平的新分配方式,這樣才能充分激發員工學習、創新的熱情,使職工安心工作,為企業的發展創造后勁。著名的留學機構金吉列集團之所以在眾多的留學機構中建立良好信譽,就是一向遵循“以人為本、以客為尊”的企業文化理念,堅持”尊重知識、尊重能力、更尊重成績”的用人標準,提倡“自我實現、自我完善、自我創造”的員工行為準則,關注員工全面發展,努力營造和諧文化氛圍,建立起企業與員工平等、尊重、友愛、共贏的新型關系,把以人為本的理念體現到各項具體工作之中,切實體現出對員工的尊重,是員工把自己的利益與企業的利益緊密聯系起來,真正成為企業的主人。知識經濟要求人力資源管理必須以人為本,需要員工具有靈活性、創造性、積極性。這就要求企業必須給每位員工創造寬松的工作環境,既要善于吸引優秀人才來企業工作,發揮其聰明才智,又要對在職員工提供學習培訓的機會,營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。

三是靠民主管理凝聚員工,靠真情關懷溫暖員工,發揮他們的主觀能動性,使員工感受到集體大家庭的溫暖。加強企業民主管理,強化全員民主意識,提高職工參政議政能力,使員工真正感受到自己是企業的主人。堅持公正原則,合理采納職工的建議,開展經常性的合理化建議活動,及時解決職工反映的熱點難點問題,以促進企業的全面建設。并通過企業內部網絡、”意見箱”等多種方式加強與員工的溝通,吸納員工的建議,鼓勵員工對公司經營、管理和發展提出合理化建議,為員工營造出一個公平、公開、公正的環境和寬闊的發展空間,使企業走上法制化、民主化的軌道。在企業文化建設中,我們要時刻本著“想職工之所想、急職工之所急、需職工之所需”的宗旨,立足眼前想長遠,有的放矢地把<勞動法>、<工會法>中規定的職工各項權益落到實處。把解決職工面臨的困難和問題與思想政治工作相結合,樹立職工正確的世界觀、人生觀和價值觀,在日常生活中,要關心、尊重員工,時刻把職工的冷暖放在心上,設身處地為職工解決實際問題,使職工們真正感受到 ”家”的溫暖,以企業人本文化氛圍陶冶員工,從而增強企業的凝聚力和戰斗力,推動企業的持續健康穩定發展。

總之,實施以人為本的企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。因此在企業文化建設中, 我們要堅持以人為本的準則,追求“以人為本、顧客至上、追求共贏”的企業文化理念。我們相信：企業就是”人”,人才是企業最寶貴的財富。我們不但要充分地尊重個人,給個人足夠的空間和發展機會;同時要始終倡導"平等尊重、團隊第一、誠信為本、追求卓越”的人本文化,這樣才能使企業在競爭機制中立于不敗之地,打造具有強大凝聚力

和向心力的現代企業。

第三篇：企業管理為什么要堅持以人為本

企業管理為什么要堅持以人為本

鄭州煤炭工業（集團）有限責任公司 魏建華

摘要：“堅持以人為本”，是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個新要求。堅持以人為本，同我們黨全心全意為人民服務的根本宗旨和代表中國最廣大人民的根本利益的要求，是一脈相承的。企業管理為什么要“以人為本”，本文從企業管理的核心基礎、心理行為基礎、倫理基礎、市場經濟基礎等方面進行粗淺的探討。關鍵詞：企業管理 堅持 以人為本

“堅持以人為本”，是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個新要求。“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”這一新論斷，深刻闡明了中國共產黨人新發展觀的本質特征，是對馬克思主義人的全面發展理論的繼承、豐富和發展。近年來，企業在經營管理和文化建設中，新的理念層出不窮，如：科技為本、誠信為本、價值為本、質量為本、客戶為本等等，不一而足。那么，企業最核心、最本質的理念究竟是什么？筆者認為：不論是在科學技術、質量管理、誠實守信、經濟效益、還是市場拓展等眾多要素中，都離不開人的因素，人是最重要的、起決定性作用的因素。應該說，只有在人的主觀意識作用下，其他諸要素才能充分顯現各自的作用。因此，把人的要素放在第一位，即“以人

性則體現了管理的技術功能。以此為出發點，一般可將企業管理分為二種不同的管理模式，一種是將企業作為一個復雜的社會人文系統來進行管理，強調管理的社會功能和企業的人文建設；另一種則是將企業作為一個可控制的技術系統來進行管理，強調企業的技術功能和實施嚴密的科學管理。前一種叫做“軟”管理模式，該模式將整個企業作為一個社會人文系統進行管理，是一種建立在共同愿景與團隊心理契約基礎上、以過程為導向的人文信用型管理模式，管理的重點集中在企業文化建設、團隊組織建設、競爭力建設、信用與品牌建設等方面；后一種模式稱為“硬”管理模式，該模式將整個企業作為一個技術與資源系統進行管理，是一種建立在嚴格專業分工基礎上、以結果為導向的控制型管理模式，管理過程以企業中的“事”為中心，將企業管理的重點集中在企業的戰略與結構、目標與計劃、授權與控制、考核與評價、激勵與約束上。現代企業中這兩種模式并不是載然分開而是互相滲透的，不管側重于哪種模式，其中都少不了“人”這種因素。企業首先不是物的堆積，而是人的集合，是由人以贏利為目的而構筑的經濟性組織。因此，企業管理從根本的意義上說，就是對人的管理，即調動企業人對物質資源的配臵和贏利能力的主動性、積極性和創造性。從這個方面來說，企業管理就必然也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。

二、以人為本的心理行為基礎

需要層次理論是由美國心理學家馬斯洛提出的著名動機理論。這個理論認為，人的基本需要有五種，它們像階梯一樣以由低到高的層

所以，根據多勞多得的原則，通過工資、獎金、住房、獎品、紅利、股權等物質形式和獲求知識、增長才干、贏得尊重、追求挑戰、發揮潛能等精神形式來刺激員工的工作積極性，使之從物質利益上關心自己的工作績效，從精神層面獲得情感上的享受，始終具有極其重要的激勵作用。當然，對員工需要的滿足是有前提的，即要通過達到組織目標來實現。這也就是說，激勵員工的動機并不是簡單地滿足員工的任何需要，而是要設法使他們明了自身需要的滿足與實現組織目標之間的關系，從而調動他們的工作積極性，使之為完成一定的工作績效而努力工作，最后在實現組織目標的同時，獲得自身需要的滿足。在管理上，激勵就是通常所說的調動人的積極性的問題。激勵與積極性是密切相關的兩個概念。

三、以人為本的倫理基礎

心理行為科學關注人的需要與企業管理的關系，其目的在于通過對人的關心激發員工的積極性和主動性，以提高生產效率。這是從功利的角度看問題，把“以人為本”變成了提高生產效率、獲取更多利潤的手段，并沒有從根本上解決人在企業管理中的地位問題。所以，有必要從倫理學的角度給“人”在現代企業管理中重新定位。“以人為本”企業管理模式的倫理內涵包括以下幾個方面：

1.“以人為本”要求企業的管理者在管理的過程中必須尊重每一位員工。要尊重員工的價值、人格尊嚴和權利。企業要承認與肯定員工的社會價值，不能把被管理者僅僅當作工具。具體講，管理者不僅要滿足人的多方面需要，更要尊重每一位員工的人格尊嚴。要公平待

業組織的關系。從個人與企業的價值關系看，個人與企業或價值個體與價值整體之間構成了基本的價值關系，而且在價值本體上是共同的、統一的和平等的。企業與員工個人本質上是相互統一、相互制約和相互促進的。企業的總體價值增長，一方面有賴于每個企業員工的價值創造和增值，另一方面，企業生產的根本價值目標在于以先進的科學技術手段創造豐富的社會財富，以最大限度滿足人們日益增長的物質和文化的需要。因此，每位企業員工的價值創造既具有為己的性質，也具有為他的性質；既依賴于企業集體，又充實著企業集體。這就要在處理個人利益與企業整體利益上體現權利、義務雙向統一的原則，即個人既有要求滿足自己正當利益的權利，同時又有維護集體利益的義務；企業有要求個人維護企業集體利益的權利，又有尊重個人，滿足個人正當利益的義務，這樣，個人應以實現企業集體的權利為價值目的，履行個人當盡的義務，體現企業集體利益的實現，而個人在實現對集體的功利價值的同時，就獲得了人格的提升，即產生對自己行為價值的內心體驗，實現自我價值的確認，反之，集體履行對個人的義務時，就應以實現個人的利益為價值目的，做到道義原則與功利原則的統一。企業集體與個人權利與義務的雙向統一，要求二者之間要互為手段、互為目的，這樣企業集體才能成為個人的命運共同體，才能造成個人對集體的向心力。

4.“以人為本”要求管理者在實現物的目標的同時實現人的目標。企業目標是企業的全部活動所要追尋的對象和所要達到的境地。它由物的目標和人的目標組成。物的目標是指企業以經濟利益為內容的目

國內許多企業也創新了一系列以客戶為本的新理念，例如：“客戶永遠是對的”、“客戶是上帝”、“客戶是我們的衣食父母”、“客戶的滿意就是我們的工作標準”等等，都是以客戶為本的新釋義，這也是“以人為本”的重要內容之一。

隨著形勢的發展，改革的深入，社會的進步，“以人為本”被賦予了新的內涵。許多企業在改革中引入了競爭機制，采取了諸如精簡機構、競爭上崗、優化組合、承包經營、拉開分配差距等一系列改革措施。有些員工認為：這些改革措施都涉及并影響到員工的切身利益，與“以人為本”的管理理念發生了強烈的碰撞，致使許多員工對“以人為本”的含義無法理解，對踐行“以人為本”產生了懷疑。其實，“以人為本”不是以個人為本。在市場經濟體系日趨完善和加快經濟全球化的今天，越來越多的企業面臨著殘酷無情的競爭環境，每一個企業都不可回避的面臨著優勝劣汰的挑戰，只有不斷提高競爭力，企業才有出路。若像有些員工想象的那樣，總是希望企業風平浪靜，不去順應社會的變革和時代的發展要求，大家你好我好，衣食無憂，待遇保證，舒舒服服過日子，顯然是行不通的，這是一種違背市場經濟規律、回避現實的思維方法，是不可取的。外部競爭激烈無比，內部相安無事，結果只能使企業危機四伏。所以，企業采取一系列改革措施，目的是為了在內部同樣創造競爭和優勝略汰的氛圍，讓適者生存，才能面對企業外部的不斷變化。對于在改革中需要調整和分流的員工，可以通過新的培訓重新選擇合適的崗位，也可以參加就業培訓重新選擇新的職業。這才是企業為適應市場競爭的需要，從改革發展的

第四篇：以人為本,加強企業管理

以人為本,加強企業的戰略管理

摘要：在現代企業發展過程中，“人才發展”是企業發展的瓶頸。以人為本的現代管理理論的提出，即從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，對解決企業的人才發展瓶頸問題，加強企業的人力資源戰略管理創新，實現企業的快速持續發展具有重要的意義，在企業快速發展過程中有其獨特的應用。關鍵詞：以人為本；人力資源戰略管理；快速發展

在實施企業戰略發展的過程中，“人才發展”無疑是企業發展的瓶頸。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。在一個企業中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，這就是人力資源的管理。解決了人才發展問題，企業的發展才有可能快速地發展，不斷取得新的突破；只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。

“以人為本”的現代管理理論的提出，對解決企業人才發展問題，對企業的人力資源戰略管理的創新，對企業的快速發展具有不可估量的作用。“以人為本”是馬克思主義理論的價值取向，彰顯了社會進步與發展的價值判斷。[1]在新時代具有全新的內涵，就是從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，最終實現人的全面發展。

以人為本，加強企業的的人力資源戰略管理措施具體體現在以下幾個方面：

1）提升企業人力資源管理水平，全面履行企業賦予人力資源管理部門戰略執行、管理專家、員工激勵者等重要職能。

從某種意義上講，管理的本質是人力資源的管理，企業應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發現和培養人才作為對其考核的指標之一。

提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經營管理部門的關系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據企業制定的發展目標后，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或企業業務發展需要本部門經理是最清楚的；人力資源部所應承擔的就是后備人選的物色、協助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應當關注的是后備人選對企業文化和核心價值觀的認同以及適應性，在這個問題上人力資源部應當具有一票否決權。

2）制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。

企業應建立適合企業發展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應有配套的成熟模式得以應用，尤其注意在基礎管理崗位上，更應細化考核目標，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統一的全優質量管理文件。有的零售企業，對員工考核采用的是統一的月度和考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務完成情況等方面對員工進行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統，應結合各崗位加以細化。比如對柜組負責人的考核，應把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎上，再加入其他考核標準。對柜組第二責任人（有的零售企業稱之為實物負責人）的培養，商品管理員或營業員工

作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要加入日常具體負責的工作內容，如內外宣傳、文化活動的組織、庶務及資產管理等等。總體來說，不同崗位的考核標準應在統一標準的基礎上加以細化，結合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業形成“庸者下，能者上”的用人機制。

3）多渠道引進人才，外部引進和內部培養并重；建立企業獨立的人才儲備庫。

當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了內部培養復合型人才外，對外甄選適合企業發展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內外部途徑獲取人力資源的配置工作。應充分重視與當地勞動、人事等職能部門的關系，最大限度地引進人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。

當然，人才的內部培養對于企業發展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業待遇不高，難以吸引人才。因而企業當務之急是在內部加強人才的培養，盡快地促使職工加入到企業內部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危機給部分企業的發展帶來了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業選擇。所以，一些抓住了機會的企業，在2009加大了人力資源培養和儲備力度，內外并舉，建立企業獨立的人力資源庫，有效保證了企業的發展中人才不會斷層，為企業各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業在2010年出現的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發展。

4）以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業BBS論壇，建立明確的員工申訴和信息發布渠道，能把一些問題在萌芽的狀態下及時暴露出來，予以解決，避免發生一些無法補救的后果。

營造一個積極向上、公平的組織環境對于提升員工對企業的凝聚力和創造更大的價值具有至關重要的作用。在這方面，很多規范的企業給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經驗。如：增設員工管理專員；吹風會；高層領導約談；E-MAIL給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調查；員工可以直接進行的申述渠道；BBS論壇；企業的信息發布渠道等。在一些日常工作中，企業有關負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業的經營和管理造成不利的影響。當然，這需要良好的組織環境，以確保員工能夠實事求是地反映其真實的想法，企業則應該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。

5）綜合運用企業文化、發展機會、薪資、福利等各項資源，充分調動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。

企業在發展的過程中都會形成一套相對完備的企業文化，是凝聚企業全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標。片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。在市場經濟體制下，“要事業，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業要充分發揮人才優勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。

一般來講，企業的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業來說，人力資源成本的高低對企業經營銷售及發展質量，有著直接的影響，所以，在此基礎上，還應重視員工的發展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”。可以根據企業發展的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人

才行之有效的方法。

6）完善有效的激勵和約束機制。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。

企業在激勵機制方面，有相當多的方法可予以實施，如：評選資深員工、星級員工、優秀員工、董事長/總經理特別獎、雙創積極分子等，目前應注意的是，在評選過程中要依據嚴格的考核標準，做到公正、公開和公平。在約束機制方面，企業也建立了較為完備的企業文化和規章制度。隨著企業規模的逐步擴大，各部門上環節為下環節的服務意識日益凸顯，在完善約束機制的同時，目前應加大上環節服務意識的完善，不斷提升企業經營效益，最大限度地調動員工工作積極性和主動性。

一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能實現企業的快速發展！

第五篇：企業管理以人為本

論企業安全管理要以人為本

如何管理現代企業是人們一直討論的熱門話題,現代企業安全管理究竟要管什么,只有找到這個問題的答案才可以為現代企業安全管理明確正確的管理對象。通用汽車公司前總裁史龍〃亞佛德說過這樣一句話:“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來。”這句話雖然簡短，卻道出了一個非常深刻的真理：人才是企業管理的核心，人才是企業最寶貴的財富，只有留住了人才，企業才可以永遠處于不敗之地，因此企業安全管理應該是人的管理。

人是企業的核心，因此現代企業安全管理應該是以人為本的管理，只有把人放在了首位的管理才是現代化的企業安全管理。在企業中，機器是死的，產品是死的，生產線是死的，是人使企業的一切有了鮮活的生命，沒有人參與的企業是沒有生氣的，也是不可能存在的，因此要抓好企業的安全管理，必須從管理好企業的人開始。

企業安全管理應以人為本，要真正實現以人為本的企業安全管理，主要從以下幾個方面來考慮：一是要尊重員工的主體意識，尊重員工的主體意識就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。在現代企業中，員工是企業的主人翁，只有真正激發出他們的主人翁精神，才可以真正讓員工以企業為家，發揮出最大的潛力，為企業做出最大的貢獻。二是要為員工創造出良好的工作環境。隨著現代企業管

理理論的發展，企業安全管理的重點開始轉向人文管理、綠色管理。綠色管理是指企業的管理環境是一種公平、開放、充滿活力的環境，內部溝通順暢，決策快速、有效，能更好地適應企業的外部經濟環境，使個人、企業和社會協調統一共同發展。三是讓員工真正參與到企業管理中來。企業安全管理的核心工作是人的管理即人對物的管理、人對人的管理。有現代企業中，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用，也只有人才能做出帶有預見性的戰略決策，促進企業的發展。要想提高管理水平，要想以有限的資源投入獲取最大限度的產出，企業必須讓全體員工參與到企業管理中來，這樣才可以使企業管理以人為本，做到取之于人、用之于人，促進企業的發展。

人是現代企業最寶貴的財富，人所具有的創造性和可持續利用性是世界上任何一種物質資源都有無法比擬和替代的。如何尊重人、愛惜人，從而發揮人的潛力，即如何以人為本是現代管理的核心問題，只有做到了以人為本的企業管理，才是現代化的企業管理。

論企業安全管理要以人為本

落實安全生產責任制體會心得

平定縣楊家溝煤礦: 王森