第一篇：關于基層領導干部職務任期制問題研究

文章標題：關于基層領導干部職務任期制問題研究

建立領導干部能上能下、能進能出、充滿生機與活力的用人機制，是深化干部制度改革的基本要求和關鍵所在。黨的十六大報告指出：實行黨政領導干部職務任期制，從整體上推進干部人事制度改革。任期制作為加強干部隊伍管理的一項基礎性工作，是建立社會主義市場經濟體制的迫切要求，也是推進我國社會主義民

主政治建設的必然選擇。我市在1999年開始推行領導干部職務任期制度，起步較早，但與目前干部制度改革的要求相比，尚須作進一步地完善和補充。因此，今年我們把完善基層領導干部職務任期制度作為組織工作的重點課題，在總結我市推行領導干部職務任期制度工作經驗的基礎上，借鑒學習了外地一些好的做法和經驗，重點對基層領導干部職務任期制的期限設置、任期管理、期滿調整等進行了深入的調查研究，并經過綜合分析，初步形成了一些思考。

一、我市推行領導干部職務任期制度的基本情況⒈執行現狀。市委在1999年就制訂出臺了《關于實行領導干部任期制的試行辦法》（余市委發[1999]61號）。辦法規定，凡市委管理的科（局）級領導干部，其任職都有期限，其中鄉鎮任期一屆為3年，市直部門（含群團部門）與市級領導班子屆期相同，一個任期為5年；在同一領導崗位任職，鄉鎮一般不超過3屆，其他一般不超過2屆。同時，辦法還對任職開始的時間、任期內的管理、任期屆滿干部的安排等工作程序作了相應規定。辦法出臺后，在市級機關和鄉鎮領導班子換屆、日常干部調整交流工作中，我們嚴格按照任期制的規定操作，取得了一定成效。通過推行領導職務任期制，強化任期考核，嚴格任期管理，使干部的進退去留取決于崗位表現和工作實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創優、積極進取局面的形成。同時，推行任期制后，“大穩定、小調整”的思路在干部日常調整工作中得到進一步明確，干部工作的科學化、制度化、民主化程度進一步提高，為健全我市干部能上能下機制，加強干部隊伍建設，優化領導班子結構，發揮了重要作用。⒉存在問題。由于我市任期制度出臺時間較早，內容、體系不是很健全，規定得相對簡單，存在著“先天缺陷”和“后天不足”。主要表現在：一是內容不完整。對任期管理、任職期滿干部安排等重要內容涉及不多，對任期監督管理措施等關鍵性問題更是缺少實際可操作的標準和途徑。同時，制度規定原則性過強，缺少可操作性的實施細則，有關表述不嚴肅，欠規范，“一般、應當”等模糊規定多，留有較大的彈性和漏洞，在執行中伸縮性大。二是執行欠規范。從制度執行的實際情況看，存在較大的不平衡和不連續。一般情況下，選任制干部執行任期制度的自覺性、規范性總體上好于其他干部，與市級機關部門相比，鄉鎮街道領導干部的調整交流相對頻繁些；在班子換屆、機構改革或大面積調整干部時，領導比較重視，執行比較規范，但一般性日常交流時則較少考慮任期制的規定。三是推進不配套。與其他選拔任用、考核、監督等干部制度沒有統籌考慮，同步推進，在一定程度上削弱了任期制整體作用的發揮。⒊工作難點。一是保持任期穩定與干部日常交流的關系難處理。明確領導職務時限，確保任期相對穩定，是推行領導干部職務任期制的根本目的。但是，考慮到工作、培養鍛煉年輕干部以及領導班子建設的實際需要，日常的干部調整交流也很必要，而且干部調整交流有較強的連動性，往往牽一發而動全身，勢必會對實施領導干部職務任期制產生一定的影響。二是干部任期目標管理制度難落實。基層工作多、職責細分難、可量化的少，要科學、合理地界定每個領導干部的任期目標或工作目標有難度。同時，受各種人為因素和客觀因素的影響，任期目標或工作目標變動多，缺少連續性。“如何管、管什么”沒有明確，現行的考核辦法很難真正體現領導干部完成任期目標或工作目標的實際情況，尤其是對不勝任、不稱職行為認定標準仍比較模糊。三是任期屆滿的干部難安排。受領導崗位和領導職數的限制，目前基層干部調整交流的空間變小。不同機關業務有所區別，不同鄉鎮街道的經濟發展水平、經濟待遇差別較大，客觀上也增加了干部輪崗交流和卸任后出路的難度。雖然近年來加大了工作力度，但總體上領導干部正常退出的渠道狹、出路少，特別是對達到最高任職年齡或年限的領導干部缺少有效的安置途徑。⒋原因剖析。調查表明，造成任期制難以實施的主要原因有：一是干部的觀念、角色轉換跟不上。首先表現為心理素質還存在著能上不能下的觀念，對領導職務退下來心理上難以承受。其次表現在個別領導干部能力上不能適應，職務調整后，角色不能及時轉換。二是組織運作尚欠規范。調查對象普遍認為任期制難開展，主要是因為這項工作主觀裁量權大而剛性規范不足。一方面，“下”的制度規范少，如崗位目標考核制度、民主評議干部制度、不勝任干部調整制度、彈劾罷免制度等，有的尚未建立，有的不夠完善，有的執行困難。另一方面，領導干部政績考核體系雖然有了新的改進，但是與科學發展的形勢與現實的要求還有一定差距。三是社會輿論評價的成見。長期形成的“官本位”思想支配著社會價值認同，長期存在的領導職務終身制，使社會把調整干部職務與處分干部等同劃一。四是利益驅動間接制約。干部待遇職務化，工資、福利、獎金等都與干部職級高低密切相關，干部職務“下”來，就意味著待遇福利的降低。

二、完善基層領導干部

職務任期制度的基本構想領導干部職務任期制是依照我國現有的法律、章程規定，對各級領導干部設置一定的任職年限，任期屆滿，按一定的程序解除領導職務，由任免機關根據其任職表現情況重新予以安排。由此可見，任期制是一種適用性、動態性、強制性及兼容性的干部管理制度，其制度設計應包含以下三方面：

（一）任期制的基本功能具備⒈賦予于職責功能。黨政領導干部最主要的義務，就是履行自身職責。通過履行職責，保證機關工作的正常運轉，實現機關的職能作用。這是推行任期制的根本目的。職責來自于職務，職務就是職責，職務和職責相互依存，融為一體，有什么樣的職務就有什么樣的職責，當要求一名干部履行職責時，就需要賦予其一定的職務，不能或不需要其履行職務時，自然就免除其職務。基層領導干部普遍存在重職務、輕職責以及職務能上不能下的問題。這就需要由任期制去加以規范和落實。⒉完善管理功能。對黨政領導干部的管理，體現在身份管理和職務管理兩個方面。身份管理，黨政領導干部作為機關工作人員，與一般干部的管理上沒有多大區別，是共性管理。但這種管理只注重內部的共性特點，沒有體現內部的個性特征，管理的針對性不強。這就需要建立完善領導干部職務管理系統，針對領導干部擔任的職務實施有針對性的管理。而建立職務管理系統的前提就是推行領導干部職務任期制。通過建立任期制，確定領導職務期限，然后根據不同的職務的特點和要求，以及履行職務情況，實施有效管理。⒊保障權利功能。即保障任免機關和領導干部雙方的合法權利。對黨政領導干部而言，擔任一定職務后，享有行使本職務的權利，并享受非因法定事由、非經法定程序不被免職的權利；對任免機關而言，從加強領導班子建設、保證工作有效運行考慮，有權任用其擔任職務，也有權免去其擔任職務，另選他人擔任。雙方的權利關系，需要任期制來調節和規范，通過規定職務期限、任期管理、解職條件、工作程序等，來規范雙方的行為，有效保證雙方的權利。

（二）任期制的總體原則把握⒈依法設定原則。我國的社會主義性質和黨的執政地位決定了黨既領導立法又必須在憲法和法律規定的范圍內活動。作為干部制度改革的重要內容，任期制必須遵循和體現這些原則。這里的法主要是指《中華人民共和國憲法》、《中國共產黨章程》、《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》、《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》。⒉激勵約束原則。推行任期制，首要的任務在于激勵領導干部，合理地利用開發領導人才資源，優化領導班子結構。同時，通過限制任職時間、強化任期目標責任制、嚴格任期考核、規范任期監督等措施，對領導干部在任期內的德能勤績廉以及工作實績作出全面、客觀的評價，為干部進退去留提供依據，從而達到有效激勵約束干部的目的。⒊公平合理原則。任期制直接關系到領導干部個人切身利益，能否順利推行，關鍵是制訂的制度是否科學規范，寬嚴是否適度，規定是否合理。因此，在制訂完善任期制時，要吃透上情，掌握下情，既要大膽創新，又要積極穩妥推進，力求使制度內容有所突破、相互配套的同時，做到各項規定合理、公平。⒋統籌配套原則。推行任期制是干部制度改革的重要組成部分，要取得實實在在的效果，必須與傳統的干部任用制度相銜接，與新時期干部制度改革相配套，與不同類型干部的實際情況相聯系。在推行過程中，要從實際出發，處理好老辦法與新政策的關系，針對不同層次、不同崗位的特點，合理界定任職期限和任期目標，不搞一刀切。同時，要上下聯動，兼顧地區平衡，以免因政策不統一而制造新的矛盾。

（三）任期制的內容體系設置推行領導干部職務任期制是一項系統工程，涉及面廣，內容豐富。從基層來看，在制度的內容設計上，要著重考慮解決以下三個問題：一是如何科學界定適用范圍和職務的任期問題；二是如何加強和規范任期管理以及任期屆滿退出干部的管理問題；三是如何與本地現行干部政策的銜接問題。實際操作中，重點應把握：⒈突出操作性，明確適用范圍，確定任職期限。任期制適用范圍的確定，必須體現依法定規、普遍適用的原則，要將擔任下列職務的黨政領導干部列入適用范圍：市委、市人大、市政府、市政協的工作部門或者工作機構的領導成員；市紀委副書記、常委；市檢察院、法院副職領導成員；鄉鎮街道黨委領導成員，人大主席、專職副主席（人大工委主任、副主任），政府領導成員。同時，規定各人民團體和直屬企事業單位的領導干部可以參照執行。任期是硬性的規定，是任期制的核心問題；科學規范地設置任職期限，是確保任期制順利推行的前提條件。一般情況下，職務任期可按任職年限和年齡界限設定，任職年限又可按同一職位和同一職級設定。要按照不同層次、不同類型的領導職務規定任期和連任屆數。一是實行任期限屆制。委任制和選任制的黨政領導干部的職務每一個任期或每屆任期為五年，聘任制領導職務的任期按聘任合同的規定執行。黨政領導干部在同一職位上連續任職不得超過兩屆或兩個任期。其中，選任制領導干部從換屆當選或者換屆后三年內任職到新一屆領導班子成員選舉產生，均為任滿一屆。換屆前二年內任職的，只計算任職年限，不計算任職屆數。委任制領導干部任期內轉任同一層次其他領導職務的，任期時間合并計算，滿五年為一個任期。實行試用期制領導干部的任期，經考核正式任職后，任期自試用期開始之日起算起。不連續任職的領導干部任期從新任職之日算起。黨外領導干部、專業性和技術性較強的領導干部，任職年限可適當放寬，但不得超過三個任期。二是實行任職年限制。規定黨政領導干部擔任同一職級領導職務最高不得超過十五年。同一職級不連續任職的領導干部，其任職時間可以累計。同時擔任兩個領導職務的，在一個職位上達到最高任職年限的，應免去該職位的領導職務。因工作需要經批準允許交叉任（兼）職的除外。三是實行到齡退位制。最高任職年齡設定比較敏感，必須從實際出發，區別對待，要與老政策、老辦法相銜接。從我市實際出發，可以規定最高任職年齡為：正職（包括確定職級）男為57周歲，女為54周歲；副職男為55周歲，女為52周歲。同時，對擔任人大、政協的領導干部，最高任職年齡可以相應增加兩歲。任期屆滿后繼續任職的或新提任領導職務的，其提名年齡原則上應低于相應領導職務對應最高任職年齡3周歲及以上。⒉注重科學性，制訂任期目標，落實任期責任。如何有效地加強對領導干部任期目標的管理，既是當前干部工作十分關注的問題，也是推行任期制需要著重考慮和解決的問題。一要規范領導干部的崗位職責。由于目前領導干部缺乏規范的崗位職責，許多工作目標難以量化和法定化，一個目標、一項工作由幾個部門、幾個干部共同承擔的現象客觀存在，以責任目標為基礎來考核工作實績，存在責任主體難以分清的問題。因此，要推行任期制，首先必須要規范領導干部的崗位職責。二要科學合理地制訂任期目標。正職領導干部在任職后應當根據黨和國家方針政策，從本地本部門實際出發，制訂任期內本地經濟社會發展目標或本部門工作目標。副職領導干部在任職后應當根據領導班子整體目標和崗位職責規范，制訂任期內的工作任務和目標。目標制訂后，要進行全方面、多角度、深層次的綜合論證，確保目標既不脫離實際，又能提升工作層次。三要建立領導干部任期目標報批制。為確保任期目標的科學合理，必須進行嚴格審核。除地方黨政正職的任期目標須經黨代會、人代會討論通過外，對其他領導干部的任期目標要經上級分管領導審核，并由上級黨委組織部門或考核領導小組備案，作為任期考核的重要參考依據。經審核后的任期目標，應逐年分解，按規定程序確定后簽訂責任狀，并在本單位內公開，接受干部群眾監督。同時，除不可預見因素外，任期目標不能因領導干部的交流而隨意調整，任期內應保持穩定和連續。⒊立足規范性，健全各項制度，強化任期管理。任期制是一種責、權、利相統一的干部管理制度，必須建立科學、嚴密的任期管理制度。一要建立科學的干部政績考核評價辦法。針對各部門、各單位實際情況和不同層次、不同類別的干部存在差異的實際，在考核內容上，要全面考核領導干部德能勤績廉情況，重點考核任期目標完成情況和履行崗位職責情況。在考核指標設置上，要進行分類考核，引入社會公眾滿意度評價指標，加大“民考官”的力度。在考核方法上，堅持平時考核與年度考核相結合、屆中考核與屆末考核相結合、重點考核與一般考核相結合。在考核結果運用上，堅持把考核結果作為干部任職期滿后升降去留的重要依據。在考核組織上，要建立以組織部門為主體，紀檢、人事、審計、統計等部門參與的領導干部任期考核工作班子。同時，要擴大考核工作民主。二是領導干部責任追究制度。對領導干部任期內未能履行任期責任的行為實施責任追究。三是領導干部任期臺帳管理制度。把干部任期臺帳納入干部檔案信息化管理。⒋力求實效性，拓寬能下渠道，維護制度權威。干部任期一到就按照有關程序解除領導職務，并進行合理安排，是任期制的主要特征。一要多渠道安排。要采取提拔任用、連續任職、交流任職、退休、改任非領導職務（包括改任上一級非領導職務）、轉任下一層次領導職務、改任下一層次非領導職務、到國有企業和事業單位任職、提前退休等各類形式，合理安排任職期滿的領導干部。對實績突出、群眾公認的優秀干部要大膽提拔；對勝任崗位工作的干部可連任或交流，其中對任職滿兩屆而沒有達到最高任職年限的必須交流；對不稱職的要及時調整出領導班子。二要經常性管理。有效地對任職期滿改任非領導職務干部進行管理，是任期制順利推行的重要保證。要妥善保障好他們的工資待遇，合理落實好他們的工作安排，繼續加強對他們的管理教育。應根據各單位實際和這部分干部的自身情況，進一步明確他們的工作職責，促使他們積極參與協管部分工作、組織調研督查、參與市級專項任務等工作，使工作促管理，寓管理于工作。

三、推行任期制需要重點關注的問題⒈合理構建制度體系的配套。一要建立科學的選任制度。推行任期制后，采用什么形式和方法選拔任用干部就成為關鍵問題。總體上要按照“完善選舉制、擴大競崗制、試行聘任制、減少委任制”的基本思路和方向，建立科學合理的選拔任用工作制度。二要健全監督制約機制。要充分發揮組織、紀檢綜合協調職能，整合監督資源，構建全方位、立體式、互動性的監督體系，切實落實民主集中制、重大事項報告、經濟責任審計、談心交心、誡勉等制度，重點對領導干部的思想政治狀況、行使職權、履行職責、個人行為進行有效監督，避免短期行為、政績效應及年齡效應的出現。三要完善利益分配制度。要結合當前的職務消費及公車使用改革，探索改革現行的干部福利待遇制度，在嚴格職務工資、切實與工作實績掛鉤的基礎上，適當加大基層領導干部的激勵力度。⒉注意維護任期任屆的穩定。推行任期制，關鍵在于任期任屆內的領導干部要保持相對穩定。任期內的穩定有利于領導者正確履行崗位職責，有利于組織客觀準確地考核干部。從基層情況看，原則上以任滿一屆或一個任期為宜。同時，也要正確認識和把握好任期穩定與調整交流的關系，對受處分應予免職或者被罷免職務的，自愿辭職或者引咎辭職、責任辭職的，不稱職需要調整職務的，達到退休年齡的，因工作特殊需要、培養年輕干部需要或者領導班子建設特殊需要變動職務的等情況，可以不受任期任屆的規定，但必須嚴格按有關規定程序操作。總之，對于維護任期穩定問題，既要堅持原則，嚴格執行任期規定，又要靈活操作，從有利于工作實際需要和領導干部個人成長考慮出發。⒊努力營造制度推行的氛圍。推行任期制，工作涉及面廣，社會影響大，要采取有效措施，注重創造適于任期制工作開展的外部環境。一要加強組織領導。各級黨委（黨組）及組織人事部門，必須統一思想，提高認識，加強對開展任期制工作的組織領導，按照管理權限，負責做好貫徹實施，并對本地本系統執行的情況進行監督。二要轉變干部觀念。任期制作為一項新創制度，對傳統的看法、做法以及干部心理承受能力可能會帶來一定的沖擊，出現不理解、懷疑、甚至抵觸的情緒，要做好必要的教育轉化工作，確保任期制順利推行。三要注重輿論引導。針對社會對領導職務終身制、官本位認識深，對任期制了解少的實際，要注意結合班子換屆等有利時機，通過實際工作來增強宣傳效果，改變干部群眾對“下”的看法，大力營造和倡導與社會主義市場經濟相適應的干部“上、下”觀。

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第二篇：關于基層領導干部職務任期制問題研究

文章標題：關于基層領導干部職務任期制問題研究

建立領導干部能上能下、能進能出、充滿生機與活力的用人機制，是深化干部制度改革的基本要求和關鍵所在。黨的十六大報告指出：實行黨政領導干部職務任期制，從整體上推進干部人事制度改革。任期制作為加強干部隊伍管理的一項基礎性，是建立社會主義市場經濟體制的迫切要求，也是推進我國社會主義民主政治建設的必然選擇。我市在1999年開始推行領導干部職務任期制度，起步較早，但與目前干部制度改革的要求相比，尚須作進一步地完善和補充。因此，今年我們把完善基層領導干部職務任期制度作為組織的重點課題，在我市推行領導干部職務任期制度經驗的基礎上，借鑒學習了外地一些好的做法和經驗，重點對基層領導干部職務任期制的期限設置、任期管理、期滿調整等進行了深入的調查研究，并經過綜合分析，初步形成了一些思考。

一、我市推行領導干部職務任期制度的基本情況⒈執行現狀。市委在1999年就制訂出臺了《關于實行領導干部任期制的試行辦法》（余市委發[1999]61號）。辦法規定，凡市委管理的科（局）級領導干部，其任職都有期限，其中鄉鎮任期一屆為3年，市直部門（含群團部門）與市級領導班子屆期相同，一個任期為5年；在同一領導崗位任職，鄉鎮一般不超過3屆，其他一般不超過2屆。同時，辦法還對任職開始的時間、任期內的管理、任期屆滿干部的安排等程序作了相應規定。辦法出臺后，在市級機關和鄉鎮領導班子換屆、日常干部調整交流中，我們嚴格按照任期制的規定操作，取得了一定成效。通過推行領導職務任期制，強化任期考核，嚴格任期管理，使干部的進退去留取決于崗位表現和實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創優、積極進取局面的形成。同時，推行任期制后，“大穩定、小調整”的思路在干部日常調整中得到進一步明確，干部的科學化、制度化、民主化程度進一步提高，為健全我市干部能上能下機制，加強干部隊伍建設，優化領導班子結構，發揮了重要作用。⒉存在問題。由于我市任期制度出臺時間較早，內容、體系不是很健全，規定得相對簡單，存在著“先天缺陷”和“后天不足”。主要表現在：一是內容不完整。對任期管理、任職期滿干部安排等重要內容涉及不多，對任期監督管理措施等關鍵性問題更是缺少實際可操作的標準和途徑。同時，制度規定原則性過強，缺少可操作性的實施細則，有關表述不嚴肅，欠規范，“一般、應當”等模糊規定多，留有較大的彈性和漏洞，在執行中伸縮性大。二是執行欠規范。從制度執行的實際情況看，存在較大的不平衡和不連續。一般情況下，選任制干部執行任期制度的自覺性、規范性總體上好于其他干部，與市級機關部門相比，鄉鎮街道領導干部的調整交流相對頻繁些；在班子換屆、機構改革或大面積調整干部時，領導比較重視，執行比較規范，但一般性日常交流時則較少考慮任期制的規定。三是推進不配套。與其他選拔任用、考核、監督等干部制度沒有統籌考慮，同步推進，在一定程度上削弱了任期制整體作用的發揮。⒊難點。一是保持任期穩定與干部日常交流的關系難處理。明確領導職務時限，確保任期相對穩定，是推行領導干部職務任期制的根本目的。但是，考慮到、培養鍛煉年輕干部以及領導班子建設的實際需要，日常的干部調整交流也很必要，而且干部調整交流有較強的連動性，往往牽一發而動全身，勢必會對實施領導干部職務任期制產生一定的影響。二是干部任期目標管理制度難落實。基層多、職責細分難、可量化的少，要科學、合理地界定每個領導干部的任期目標或目標有難度。同時，受各種人為因素和客觀因素的影響，任期目標或目標變動多，缺少連續性。“如何管、管什么”沒有明確，現行的考核辦法很難真正體現領導干部完成任期目標或目標的實際情況，尤其是對不勝任、不稱職行為認定標準仍比較模糊。三是任期屆滿的干部難安排。受領導崗位和領導職數的限制，目前基層干部調整交流的空間變小。不同機關業務有所區別，不同鄉鎮街道的經濟發展水平、經濟待遇差別較大，客觀上也增加了干部輪崗交流和卸任后出路的難度。雖然近年來加大了力度，但總體上領導干部正常退出的渠道狹、出路少，特別是對達到最高任職年齡或年限的領導干部缺少有效的安置途徑。⒋原因剖析。調查表明，造成任期制難以實施的主要原因有：一是干部的觀念、角色轉換跟不上。首先表現為心理素質還存在著能上不能下的觀念，對領導職務退下來心理上難以承受。其次表現在個別領導干部能力上不能適應，職務調整后，角色不能及時轉換。二是組織運作尚欠規范。調查對象普遍認為任期制難開展，主要是因為這項主觀裁量權大而剛性規范不足。一方面，“下”的制度規范少，如崗位目標考核制度、民主評議干部制度、不勝任干部調整制度、彈劾罷免制度等，有的尚未建立，有的不夠完善，有的執行困難。另一方面，領導干部政績考核體系雖然有了

新的改進，但是與科學發展的形勢與現實的要求還有一定差距。三是社會輿論評價的成見。長期形成的“官本位”思想支配著社會價值認同，長期存在的領導職務終身制，使社會把調整干部職務與處分干部等同劃一。四是利益驅動間接制約。干部待遇職務化，工資、福利、獎金等都與干部職級高低密切相關，干部職務“下”來，就意味著待遇福利的降低。

二、完善基層領導干部職務任期制度的基本構想領導干部職務任期制是依照我國現有的法律、章程規定，對各級領導干部設置一定的任職年限，任期屆滿，按一定的程序解除領導職務，由任免機關根據其任職表現情況重新予以安排。由此可見，任期制是一種適用性、動態性、強制性及兼容性的干部管理制度，其制度設計應包含以下三方面：

（一）任期制的基本功能具備⒈賦予于職責功能。黨政領導干部最主要的義務，就是履行自身職責。通過履行職責，保證機關的正常運轉，實現機關的職能作用。這是推行任期制的根本目的。職責來自于職務，職務就是職責，職務和職責相互依存，融為一體，有什么樣的職務就有什么樣的職責，當要求一名干部履行職責時，就需要賦予其一定的職務，不能或不需要其履行職務時，自然就免除其職務。基層領導干部普遍存在重職務、輕職責以及職務能上不能下的問題。這就需要由任期制去加以規范和落實。⒉完善管理功能。對黨政領導干部的管理，體現在身份管理和職務管理兩個方面。身份管理，黨政領導干部作為機關人員，與一般干部的管理上沒有多大區別，是共性管理。但這種管理只注重內部的共性特點，沒有體現內部的個性特征，管理的針對性不強。這就需要建立完善領導干部職務管理系統，針對領導干部擔任的職務實施有針對性的管理。而建立職務管理系統的前提就是推行領導干部職務任期制。通過建立任期制，確定領導職務期限，然后根據不同的職務的特點和要求，以及履行職務情況，實施有效管理。⒊保障權利功能。即保障任免機關和領導干部雙方的合法權利。對黨政領導干部而言，擔任一定職務后，享有行使本職務的權利，并享受非因法定事由、非經法定程序不被免職的權利；對任免機關而言，從加強領導班子建設、保證有效運行考慮，有權任用其擔任職務，也有權免去其擔任職務，另選他人擔任。雙方的權利關系，需要任期制來調節和規范，通過規定職務期限、任期管理、解職條件、程序等，來規范雙方的行為，有效保證雙方的權利。

（二）任期制的總體原則把握⒈依法設定原則。我國的社會主義性質和黨的執政地位決定了黨既領導立法又必須在憲法和法律規定的范圍內活動。作為干部制度改革的重要內容，任期制必須遵循和體現這些原則。這里的法主要是指《中華人民共和國憲法》、《中國共產黨章程》、《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》、《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用條例》。⒉激勵約束原則。推行任期制，首要的任務在于激勵領導干部，合理地利用開發領導人才資源，優化領導班子結構。同時，通過限制任職時間、強化任期目標責任制、嚴格任期考核、規范任期監督等措施，對領導干部在任期內的德能勤績廉以及實績作出全面、客觀的評價，為干部進退去留提供依據，從而達到有效激勵約束干部的目的。⒊公平合理原則。任期制直接關系到領導干部個人切身利益，能否順利推行，關鍵是制訂的制度是否科學規范，寬嚴是否適度，規定是否合理。因此，在制訂完善任期制時，要吃透上情，掌握下情，既要大膽創新，又要積極穩妥推進，力求使制度內容有所突破、相互配套的同時，做到各項規定合理、公平。⒋統籌配套原則。推行任期制是干部制度改革的重要組成部分，要取得實實在在的效果，必須與傳統的干部任用制度相銜接，與新時期干部制度改革相配套，與不同類型干部的實際情況相聯系。在推行過程中，要從實際出發，處理好老辦法與新政策的關系，針對不同層次、不同崗位的特點，合理界定任職期限和任期目標，不搞一刀切。同時，要上下聯動，兼顧地區平衡，以免因政策不統一而制造新的矛盾。

（三）任期制的內容體系設置推行領導干部職務任期制是一項系統工程，涉及面廣，內容豐富。從基層來看，在制度的內容設計上，要著重考慮解決以下三個問題：一是如何科學界定適用范圍和職務的任期問題；二是如何加強和規范任期管理以及任期屆滿退出干部的管理問題；三是如何與本地現行干部政策的銜接問題。實際操作中，重點應把握：⒈突出操作性，明確適用范圍，確定任職期限。任期制適用范圍的確定，必須體現依法定規、普遍適用的原則，要將擔任下列職務的黨政領導干部列入適用范圍：市委、市人大、市政府、市政協的部門或者機構的領導成員；市紀委副書記、常委；市檢察院、法院副職領導成員；鄉鎮街道黨委領導成員，人大主席、專職副主席（人大工委主任、副主任），政府領導成員。同時，規定各人民團體和直屬企事業單位的領導干部可以參照執行。任期是硬性的規定，是任期制的核心問題；科學規范地設置任職期限，是確保任期制順利推行的前提條件。一般情況下，職務任期可按任職年限和年齡界限設定，任職年限又可按同一職位和同一職級設定。要按照不同層次、不同類型的領導職務規定任期和連任屆數。一是實行任期限屆制。委任制和選任制的黨政領導干部的職務每一個任期或每屆任期為五年，聘任制領導職務的任期按聘任合同的規定執行。黨政領導干部在同一職位上連續任職不得超過兩屆或兩個任期。其中，選任制領導干部從換屆當選或者換屆后三年內任職到新一屆領導班子成員選舉產生，均為任滿一屆。換屆前二年內任職的，只計算任職年限，不計算任職屆數。委任制領導干部任期內轉任同一層次其他領導職務的，任期時間合并計算，滿五年為一個任期。實行試用期制領導干部的任期，經考核正式任職后，任期自試用期開始之日起算起。不連續任職的領導干部任期從新任職之日算起。黨外領導干部、專業性和技術性較強的領導干部，任職年限可適當放寬，但不得超過三個任期。二是實行任職年限制。規定黨政領導干部擔任同一職級領導職務最高不得超過十五年。同一職級不連續任職的領導干部，其任職時間可以累計。同時擔任兩個領導職務的，在一個職位上達到最高任職年限的，應免去該職位的領導職務。因需要經批準允許交叉任（兼）職的除外。三是實行到齡退位制。最高任職年齡設定比較敏感，必須從實際出發，區別對待，要與老政策、老辦法相銜接。從我市實際出發，可以規定最高任職年齡為：正職（包括確定職級）男為57周歲，女為54周歲；副職男為55周歲，女為52周歲。同時，對擔任人大、政協的領導干部，最高任職年齡可以相應增加兩歲。任期屆滿后繼續任職的或新提任領導職務的，其提名年齡原則上應低于相應領導職務對應最高任職年齡3周歲及以上。⒉注重科學性，制訂任期目標，落實任期責任。如何有效地加強對領導干部任期目標的管理，既是當前干部十分關注的問題，也是推行任期制需要著重考慮和解決的問題。一要規范領導干部的崗位職責。由于目前領導干部缺乏規范的崗位職責，許多目標難以量化和法定化，一個目標、一項由幾個部門、幾個干部共同承擔的現象客觀存在，以責任目標為基礎來考核實績，存在責任主體難以分清的問題。因此，要推行任期制，首先必須要規范領導干部的崗位職責。二要科學合理地制訂任期目標。正職領導干部在任職后應當根據黨和國家方針政策，從本地本部門實際出發，制訂任期內本地經濟社會發展目標或本部門目標。副職領導干部在任職后應當根據領導班子整體目標和崗位職責規范，制訂任期內的任務和目標。目標制訂后，要進行全方面、多角度、深層次的綜合論證，確保目標既不脫離實際，又能提升層次。三要建立領導干部任期目標報批制。為確保任期目標的科學合理，必須進行嚴格審核。除地方黨政正職的任期目標須經黨代會、人代會討論通過外，對其他領導干部的任期目標要經上級分管領導審核，并由上級黨委組織部門或考核領導小組備案，作為任期考核的重要參考依據。經審核后的任期目標，應逐年分解，按規定程序確定后簽訂責任狀，并在本單位內公開，接受干部群眾監督。同時，除不可預見因素外，任期目標不能因領導干部的交流而隨意調整，任期內應保持穩定和連續。⒊立足規范性，健全各項制度，強化任期管理。任期制是一種責、權、利相統一的干部管理制度，必須建立科學、嚴密的任期管理制度。一要建立科學的干部政績考核評價辦法。針對各部門、各單位實際情況和不同層次、不同類別的干部存在差異的實際，在考核內容上，要全面考核領導干部德能勤績廉情況，重點考核任期目標完成情況和履行崗位職責情況。在考核指標設置上，要進行分類考核，引入社會公眾滿意度評價指標，加大“民考官”的力度。在考核方法上，堅持平時考核與考核相結合、屆中考核與屆末考核相結合、重點考核與一般考核相結合。在考核結果運用上，堅持把考核結果作為干部任職期滿后升降去留的重要依據。在考核組織上，要建立以組織部門為主體，紀檢、人事、審計、統計等部門參與的領導干部任期考核班子。同時，要擴大考核民主。二是領導干部責任追究制度。對領導干部任期內未能履行任期責任的行為實施責任追究。三是領導干部任期臺帳管理制度。把干部任期臺帳納入干部檔案信息化管理。⒋力求實效性，拓寬能下渠道，維護制度權威。干部任期一到就按照有關程序解除領導職務，并進行合理安排，是任期制的主要特征。一要多渠道安排。要采取提拔任用、連續任職、交流任職、退休、改任非領導職務（包括改任上一級非領導職務）、轉任下一層次領導職務、改任下一層次非領導職務、到國有企業和事業單位任職、提前退休等各類形式，合理安排任職期滿的領導干部。對實績突出、群眾公認的優秀干部要大膽提拔；對勝任崗位的干部可連任或交流，其中對任職滿兩屆而沒有達到最高任職年限的必須交流；對不稱職的要及時調整出領導班子。二要經常性管理。有效地對任職期滿改任非領導職務干部進行管理，是任期制順利推行的重要保證。要妥善保障好他們的工資待遇，合理落實好他們的安排，繼續加強對他們的管理教育。應根

據各單位實際和這部分干部的自身情況，進一步明確他們的職責，促使他們積極參與協管部分、組織調研督查、參與市級專項任務等，使促管理，寓管理于。

三、推行任期制需要重點關注的問題⒈合理構建制度體系的配套。一要建立科學的選任制度。推行任期制后，采用什么形式和方法選拔任用干部就成為關鍵問題。總體上要按照“完善選舉制、擴大競崗制、試行聘任制、減少委任制”的基本思路和方向，建立科學合理的選拔任用制度。二要健全監督制約機制。要充分發揮組織、紀檢綜合協調職能，整合監督資源，構建全方位、立體式、互動性的監督體系，切實落實民主集中制、重大事項報告、經濟責任審計、談心交心、誡勉等制度，重點對領導干部的思想政治狀況、行使職權、履行職責、個人行為進行有效監督，避免短期行為、政績效應及年齡效應的出現。三要完善利益分配制度。要結合當前的職務消費及公車使用改革，探索改革現行的干部福利待遇制度，在嚴格職務工資、切實與實績掛鉤的基礎上，適當加大基層領導干部的激勵力度。⒉注意維護任期任屆的穩定。推行任期制，關鍵在于任期任屆內的領導干部要保持相對穩定。任期內的穩定有利于領導者正確履行崗位職責，有利于組織客觀準確地考核干部。從基層情況看，原則上以任滿一屆或一個任期為宜。同時，也要正確認識和把握好任期穩定與調整交流的關系，對受處分應予免職或者被罷免職務的，自愿辭職或者引咎辭職、責任辭職的，不稱職需要調整職務的，達到退休年齡的，因特殊需要、培養年輕干部需要或者領導班子建設特殊需要變動職務的等情況，可以不受任期任屆的規定，但必須嚴格按有關規定程序操作。總之，對于維護任期穩定問題，既要堅持原則，嚴格執行任期規定，又要靈活操作，從有利于實際需要和領導干部個人成長考慮出發。⒊努力營造制度推行的氛圍。推行任期制，涉及面廣，社會影響大，要采取有效措施，注重創造適于任期制開展的外部環境。一要加強組織領導。各級黨委（黨組）及組織人事部門，必須統一思想，提高認識，加強對開展任期制的組織領導，按照管理權限，負責做好貫徹實施，并對本地本系統執行的情況進行監督。二要轉變干部觀念。任期制作為一項新創制度，對傳統的看法、做法以及干部心理承受能力可能會帶來一定的沖擊，出現不理解、懷疑、甚至抵觸的情緒，要做好必要的教育轉化，確保任期制順利推行。三要注重輿論引導。針對社會對領導職務終身制、官本位認識深，對任期制了解少的實際，要注意結合班子換屆等有利時機，通過實際來增強宣傳效果，改變干部群眾對“下”的看法，大力營造和倡導與社會主義市場經濟相適應的干部“上、下”觀。

《關于基層領導干部職務任期制問題研究(第2頁)》來源于網，歡迎閱讀關于基層領導干部職務任期制問題研究(第2頁)。y4u

新的改進，但是與科學發展的形勢與現實的要求還有一定差距。三是社會輿論評價的成見。長期形成的“官本位”思想支配著社會價值認同，長期存在的領導職務終身制，使社會把調整干部職務與處分干部等同劃一。四是利益驅動間接制約。干部待遇職務化，工資、福利、獎金等都與干部職級高低密切相關，干部職務“下”來，就意味著待遇福利的降低。

二、完善基層領導干部職務任期制度的基本構想領導干部職務任期制是依照我國現有的法律、章程規定，對各級領導干部設置一定的任職年限，任期屆滿，按一定的程序解除領導職務，由任免機關根據其任職表現情況重新予以安排。由此可見，任期制是一種適用性、動態性、強制性及兼容性的干部管理制度，其制度設計應包含以下三方面：

（一）任期制的基本功能具備⒈賦予于職責功能。黨政領導干部最主要的義務，就是履行自身職責。通過履行職責，保證機關的正常運轉，實現機關的職能作用。這是推行任期制的根本目的。職責來自于職務，職務就是職責，職務和職責相互依存，融為一體，有什么樣的職務就有什么樣的職責，當要求一名干部履行職責時，就需要賦予其一定的職務，不能或不需要其履行職務時，自然就免除其職務。基層領導干部普遍存在重職務、輕職責以及職務能上不能下的問題。這就需要由任期制去加以規范和落實。⒉完善管理功能。對黨政領導干部的管理，體現在身份管理和職務管理兩個方面。身份管理，黨政領導干部作為機關人員，與一般干部的管理上沒有多大區別，是共性管理。但這種管理只注重內部的共性特點，沒有體現內部的個性特征，管理的針對性不強。這就需要建立完善領導干部職務管理系統，針對領導干部擔任的職務實施有針對性的管理。而建立職務管理系統的前提就是推行領導干部職務任期制。通過建立任期制，確定領導職務期限，然后根據不同的職務的特點和要求，以及履行職務情況，實施有效管理。⒊保障權利功能。即保障任免機關和領導干部雙方的合法權利。對黨政領導干部而言，擔任一定職務后，享有行使本職務的權利，并享受非因法定事由、非經法定程序不被免職的權利；對任免機關而言，從加強領導班子建設、保證有效運行考慮，有權任用其擔任職務，也有權免去其擔任職務，另選他人擔任。雙方的權利關系，需要任期制來調節和規范，通過規定職務期限、任期管理、解職條件、程序等，來規范雙方的行為，有效保證雙方的權利。

（二）任期制的總體原則把握⒈依法設定原則。我國的社會主義性質和黨的執政地位決定了黨既領導立法又必須在憲法和法律規定的范圍內活動。作為干部制度改革的重要內容，任期制必須遵循和體現這些原則。這里的法主要是指《中華人民共和國憲法》、《中國共產黨章程》、《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》、《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用條例》。⒉激勵約束原則。推行任期制，首要的任務在于激勵領導干部，合理地利用開發領導人才資源，優化領導班子結構。同時，通過限制任職時間、強化任期目標責任制、嚴格任期考核、規范任期監督等措施，對領導干部在任期內的德能勤績廉以及實績作出全面、客觀的評價，為干部進退去留提供依據，從而達到有效激勵約束干部的目的。⒊公平合理原則。任期制直接關系到領導干部個人切身利益，能否順利推行，關鍵是制訂的制度是否科學規范，寬嚴是否適度，規定是否合理。因此，在制訂完善任期制時，要吃透上情，掌握下情，既要大膽創新，又要積極穩妥推進，力求使制度內容有所突破、相互配套的同時，做到各項規定合理、公平。⒋統籌配套原則。推行任期制是干部制度改革的重要組成部分，要取得實實在在的效果，必須與傳統的干部任用制度相銜接，與新時期干部制度改革相配套，與不同類型干部的實際情況相聯系。在推行過程中，要從實際出發，處理好老辦法與新政策的關系，針對不同層次、不同崗位的特點，合理界定任職期限和任期目標，不搞一刀切。同時，要上下聯動，兼顧地區平衡，以免因政策不統一而制造新的矛盾。

（三）任期制的內容體系設置推行領導干部職務任期制是一項系統工程，涉及面廣，內容豐富。從基層來看，在制度的內容設計上，要著重考慮解決以下三個問題：一是如何科學界定適用范圍和職務的任期問題；二是如何加強和規范任期管理以及任期屆滿退出干部的管理問題；三是如何與本地現行干部政策的銜接問題。實際操作中，重點應把握：⒈突出操作性，明確適用范圍，確定任職期限。任期制適用范圍的確定，必須體現依法定規、普遍適用的原則，要將擔任下列職務的黨政領導干部列入適用范圍：市委、市人大、市政府、市政協的部門或者機構的領導成員；市紀委副書記、常委；市檢察院、法院副職領導成員；鄉鎮街道黨委領導成員，人大主席、專職副主席（人大工委主任、副主任），政府領導成員。同時，規定各人民團體和直屬企事業單位的領導干部可以參照執行。任期是硬性的規定，是任期制的核心問題；科學規范地設置任職期限，是確保任期制順利推行的前提條件。一般情況下，職務任期可按任職年限和年齡界限設定，任職年限又可按同一職位和同一職級設定。要按照不同層次、不同類型的領導職務規定任期和連任屆數。一是實行任期限屆制。委任制和選任制的黨政領導干部的職務每一個任期或每屆任期為五年，聘任制領導職務的任期按聘任合同的規定執行。黨政領導干部在同一職位上連續任職不得超過兩屆或兩個任期。其中，選任制領導干部從換屆當選或者換屆后三年內任職到新一屆領導班子成員選舉產生，均為任滿一屆。換屆前二年內任職的，只計算任職年限，不計算任職屆數。委任制領導干部任期內轉任同一層次其他領導職務的，任期時間合并計算，滿五年為一個任期。實行試用期制領導干部的任期，經考核正式任職后，任期自試用期開始之日起算起。不連續任職的領導干部任期從新任職之日算起。黨外領導干部、專業性和技術性較強的領導干部，任職年限可適當放寬，但不得超過三個任期。二是實行任職年限制。規定黨政領導干部擔任同一職級領導職務最高不得超過十五年。同一職級不連續任職的領導干部，其任職時間可以累計。同時擔任兩個領導職務的，在一個職位上達到最高任職年限的，應免去該職位的領導職務。因需要經批準允許交叉任（兼）職的除外。三是實行到齡退位制。最高任職年齡設定比較敏感，必須從實際出發，區別對待，要與老政策、老辦法相銜接。從我市實際出發，可以規定最高任職年齡為：正職（包括確定職級）男為57周歲，女為54周歲；副職男為55周歲，女為52周歲。同時，對擔任人大、政協的領導干部，最高任職年齡可以相應增加兩歲。任期屆滿后繼續任職的或新提任領導職務的，其提名年齡原則上應低于相應領導職務對應最高任職年齡3周歲及以上。⒉注重科學性，制訂任期目標，落實任期責任。如何有效地加強對領導干部任期目標的管理，既是當前干部十分關注的問題，也是推行任期制需要著重考慮和解決的問題。一要規范領導干部的崗位職責。由于目前領導干部缺乏規范的崗位職責，許多目標難以量化和法定化，一個目標、一項由幾個部門、幾個干部共同承擔的現象客觀存在，以責任目標為基礎來考核實績，存在責任主體難以分清的問題。因此，要推行任期制，首先必須要規范領導干部的崗位職責。二要科學合理地制訂任期目標。正職領導干部在任職后應當根據黨和國家方針政策，從本地本部門實際出發，制訂任期內本地經濟社會發展目標或本部門目標。副職領導干部在任職后應當根據領導班子整體目標和崗位職責規范，制訂任期內的任務和目標。目標制訂后，要進行全方面、多角度、深層次的綜合論證，確保目標既不脫離實際，又能提升層次。三要建立領導干部任期目標報批制。為確保任期目標的科學合理，必須進行嚴格審核。除地方黨政正職的任期目標須經黨代會、人代會討論通過外，對其他領導干部的任期目標要經上級分管領導審核，并由上級黨委組織部門或考核領導小組備案，作為任期考核的重要參考依據。經審核后的任期目標，應逐年分解，按規定程序確定后簽訂責任狀，并在本單位內公開，接受干部群眾監督。同時，除不可預見因素外，任期目標不能因領導干部的交流而隨意調整，任期內應保持穩定和連續。⒊立足規范性，健全各項制度，強化任期管理。任期制是一種責、權、利相統一的干部管理制度，必須建立科學、嚴密的任期管理制度。一要建立科學的干部政績考核評價辦法。針對各部門、各單位實際情況和不同層次、不同類別的干部存在差異的實際，在考核內容上，要全面考核領導干部德能勤績廉情況，重點考核任期目標完成情況和履行崗位職責情況。在考核指標設置上，要進行分類考核，引入社會公眾滿意度評價指標，加大“民考官”的力度。在考核方法上，堅持平時考核與考核相結合、屆中考核與屆末考核相結合、重點考核與一般考核相結合。在考核結果運用上，堅持把考核結果作為干部任職期滿后升降去留的重要依據。在考核組織上，要建立以組織部門為主體，紀檢、人事、審計、統計等部門參與的領導干部任期考核班子。同時，要擴大考核民主。二是領導干部責任追究制度。對領導干部任期內未能履行任期責任的行為實施責任追究。三是領導干部任期臺帳管理制度。把干部任期臺帳納入干部檔案信息化管理。⒋力求實效性，拓寬能下渠道，維護制度權威。干部任期一到就按照有關程序解除領導職務，并進行合理安排，是任期制的主要特征。一要多渠道安排。要采取提拔任用、連續任職、交流任職、退休、改任非領導職務（包括改任上一級非領導職務）、轉任下一層次領導職務、改任下一層次非領導職務、到國有企業和事業單位任職、提前退休等各類形式，合理安排任職期滿的領導干部。對實績突出、群眾公認的優秀干部要大膽提拔；對勝任崗位的干部可連任或交流，其中對任職滿兩屆而沒有達到最高任職年限的必須交流；對不稱職的要及時調整出領導班子。二要經常性管理。有效地對任職期滿改任非領導職務干部進行管理，是任期制順利推行的重要保證。要妥善保障好他們的工資待遇，合理落實好他們的安排，繼續加強對他們的管理教育。應根據各單位實際和這部分干部的自身情況，進一步明確他們的職責，促使他們積極參與協管部分、組織調研督查、參與市級專項任務等，使促管理，寓管理于。

三、推行任期制需要重點關注的問題⒈合理構建制度體系的配套。一要建立科學的選任制度。推行任期制后，采用什么形式和方法選拔任用干部就成為關鍵問題。總體上要按照“完善選舉制、擴大競崗制、試行聘任制、減少委任制”的基本思路和方向，建立科學合理的選拔任用制度。二要健全監督制約機制。要充分發揮組織、紀檢綜合協調職能，整合監督資源，構建全方位、立體式、互動性的監督體系，切實落實民主集中制、重大事項報告、經濟責任審計、談心交心、誡勉等制度，重點對領導干部的思想政治狀況、行使職權、履行職責、個人行為進行有效監督，避免短期行為、政績效應及年齡效應的出現。三要完善利益分配制度。要結合當前的職務消費及公車使用改革，探索改革現行的干部福利待遇制度，在嚴格職務工資、切實與實績掛鉤的基礎上，適當加大基層領導干部的激勵力度。⒉注意維護任期任屆的穩定。推行任期制，關鍵在于任期任屆內的領導干部要保持相對穩定。任期內的穩定有利于領導者正確履行崗位職責，有利于組織客觀準確地考核干部。從基層情況看，原則上以任滿一屆或一個任期為宜。同時，也要正確認識和把握好任期穩定與調整交流的關系，對受處分應予免職或者被罷免職務的，自愿辭職或者引咎辭職、責任辭職的，不稱職需要調整職務的，達到退休年齡的，因特殊需要、培養年輕干部需要或者領導班子建設特殊需要變動職務的等情況，可以不受任期任屆的規定，但必須嚴格按有關規定程序操作。總之，對于維護任期穩定問題，既要堅持原則，嚴格執行任期規定，又要靈活操作，從有利于實際需要和領導干部個人成長考慮出發。⒊努力營造制度推行的氛圍。推行任期制，涉及面廣，社會影響大，要采取有效措施，注重創造適于任期制開展的外部環境。一要加強組織領導。各級黨委（黨組）及組織人事部門，必須統一思想，提高認識，加強對開展任期制的組織領導，按照管理權限，負責做好貫徹實施，并對本地本系統執行的情

況進行監督。二要轉變干部觀念。任期制作為一項新創制度，對傳統的看法、做法以及干部心理承受能力可能會帶來一定的沖擊，出現不理解、懷疑、甚至抵觸的情緒，要做好必要的教育轉化，確保任期制順利推行。三要注重輿論引導。針對社會對領導職務終身制、官本位認識深，對任期制了解少的實際，要注意結合班子換屆等有利時機，通過實際來增強宣傳效果，改變干部群眾對“下”的看法，大力營造和倡導與社會主義市場經濟相適應的干部“上、下”觀。

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第三篇：關于基層領導干部職務任期制問題研究

文章標題：關于基層領導干部職務任期制問題研究

建立領導干部能上能下、能進能出、充滿生機與活力的用人機制，是深化干部制度改革的基本要求和關鍵所在。黨的十六大報告指出：實行黨政領導干部職務任期制，從整體上推進干部人事制度改革。任期制作為加強干部隊伍管理的一項基礎性工作，是建立社會主義市場經濟體制的迫切要求，也是推進我國社會主義民主政治建設的必然選擇。我市在1999年開始推行領導干部職務任期制度，起步較早，但與目前干部制度改革的要求相比，尚須作進一步地完善和補充。因此，今年我們把完善基層領導干部職務任期制度作為組織工作的重點課題，在總結我市推行領導干部職務任期制度工作經驗的基礎上，借鑒學習了外地一些好的做法和經驗，重點對基層領導干部職務任期制的期限設置、任期管理、期滿調整等進行了深入的調查研究，并經過綜合分析，初步形成了一些思考。

一、我市推行領導干部職務任期制度的基本情況⒈執行現狀。市委在1999年就制訂出臺了《關于實行領導干部任期制的試行辦法》（余市委發[1999]61號）。辦法規定，凡市委管理的科（局）級領導干部，其任職都有期限，其中鄉鎮任期一屆為3年，市直部門（含群團部門）與市級領導班子屆期相同，一個任期為5年；在同一領導崗位任職，鄉鎮一般不超過3屆，其他一般不超過2屆。同時，辦法還對任職開始的時間、任期內的管理、任期屆滿干部的安排等工作程序作了相應規定。辦法出臺后，在市級機關和鄉鎮領導班子換屆、日常干部調整交流工作中，我們嚴格按照任期制的規定操作，取得了一定成效。通過推行領導職務任期制，強化任期考核，嚴格任期管理，使干部的進退去留取決于崗位表現和工作實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創優、積極進取局面的形成。同時，推行任期制后，“大穩定、小調整”的思路在干部日常調整工作中得到進一步明確，干部工作的科學化、制度化、民主化程度進一步提高，為健全我市干部能上能下機制，加強干部隊伍建設，優化領導班子結構，發揮了重要作用。⒉存在問題。由于我市任期制度出臺時間較早，內容、體系不是很健全，規定得相對簡單，存在著“先天缺陷”和“后天不足”。主要表現在：一是內容不完整。對任期管理、任職期滿干部安排等重要內容涉及不多，對任期監督管理措施等關鍵性問題更是缺少實際可操作的標準和途徑。同時，制度規定原則性過強，缺少可操作性的實施細則，有關表述不嚴肅，欠規范，“一般、應當”等模糊規定多，留有較大的彈性和漏洞，在執行中伸縮性大。二是執行欠規范。從制度執行的實際情況看，存在較大的不平衡和不連續。一般情況下，選任制干部執行任期制度的自覺性、規范性總體上好于其他干部，與市級機關部門相比，鄉鎮街道領導干部的調整交流相對頻繁些；在班子換屆、機構改革或大面積調整干部時，領導比較重視，執行比較規范，但一般性日常交流時則較少考慮任期制的規定。三是推進不配套。與其他選拔任用、考核、監督等干部制度沒有統籌考慮，同步推進，在一定程度上削弱了任期制整體作用的發揮。⒊工作難點。一是保持任期穩定與干部日常交流的關系難處理。明確領導職務時限，確保任期相對穩定，是推行領導干部職務任期制的根本目的。但是，考慮到工作、培養鍛煉年輕干部以及領導班子建設的實際需要，日常的干部調整交流也很必要，而且干部調整交流有較強的連動性，往往牽一發而動全身，勢必會對實施領導干部職務任期制產生一定的影響。二是干部任期目標管理制度難落實。基層工作多、職責細分難、可量化的少，要科學、合理地界定每個領導干部的任期目標或工作目標有難度。同時，受各種人為因素和客觀因素的影響，任期目標或工作目標變動多，缺少連續性。“如何管、管什么”沒有明確，現行的考核辦法很難真正體現領導干部完成任期目標或工作目標的實際情況，尤其是對不勝任、不稱職行為認定標準仍比較模糊。三是任期屆滿的干部難安排。受領導崗位和領導職數的限制，目前基層干部調整交流的空間變小。不同機關業務有所區別，不同鄉鎮街道的經濟發展水平、經濟待遇差別較大，客觀上也增加了干部輪崗交流和卸任后出路的難度。雖然近年來加大了工作力度，但總體上領導干部正常退出的渠道狹、出路少，特別是對達到最高任職年齡或年限的領導干部缺少有效的安置途徑。⒋原因剖析。調查表明，造成任期制難以實施的主要原因有：一是干部的觀念、角色轉換跟不上。首先表現為心理素質還存在著能上不能下的觀念，對領導職務退下來心理上難以承受。其次表現在個別領導干部能力上不能適應，職務調整后，角色不能及時轉換。二是組織運作尚欠規范。調查對象普遍認為任期制難開展，主要是因為這項工作主觀裁量權大而剛性規范不足。一方面，“下”的制度規范少，如崗位目標考核制度、民主評議干部制度、不勝任干部調整制度、彈劾罷免制度等，有的尚未建立，有的不夠完善，有的執行困難。另一方面，領導干部政績考核體系雖然有了

第四篇：黨政領導干部職務任期制暫行規定

《黨政領導干部職務任期制暫行規定》

第一條 為了規范黨政領導干部職務任期和任期管理工作，保持領導干部任期內的穩定，增強干部隊伍的活力，根據《中華人民共和國憲法》、《中國共產黨章程》、《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》、《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關法律法規，制定本規定。

第二條 本規定適用于中共中央、全國人大常委會、國務院、全國政協的工作部門和工作機構的正職領導成員；縣級以上地方黨委、政府領導成員，紀委、人民法院、人民檢察院的正職領導成員；省（自治區、直轄市）、市（地、州、盟）黨委、人大常委會、政府、政協的工作部門和工作機構的正職領導成員。

第三條 黨政領導職務每個任期為５年。

第四條 黨政領導干部在任期內應當保持穩定。除有下列情形之一的，應當任滿一個任期：

（一）達到退休年齡的；

（二）由于健康原因不能或者不宜繼續擔任現職務的；

（三）不稱職需要調整職務的；

（四）自愿辭職或者引咎辭職、責令辭職的；

（五）因受處分或處罰需要變動職務或者被罷免職務的；

（六）因工作特殊需要調整職務的。

黨政領導干部在一個任期內因工作特殊需要調整職務，一般不得超過一次。

第五條 黨政領導干部任期內和任期屆滿應當按照有關規定進行考核，考核結果作為干部使用的重要依據。

第六條 黨政領導干部在同一職位上連續任職達到兩個任期，不再推薦、提名或者任命擔任同一職務。

第七條 黨政領導干部擔任同一層次領導職務累計達到１５年的，不再推薦、提名或者任命擔任第二條所列范圍內的同一層次領導職務。根據干部個人情況和工作需要對其工作予以適當安排。

第八條 民族自治地方的少數民族黨政領導干部執行本規定第六條和第七條，經批準可以適當放寬。

第九條 黨政領導干部任期內調整職務，任職３年以上的，計算為一個任期；任職不足３年的，只計算任職年限，不計算任期屆數。

第十條 選任制黨政領導干部在新一屆領導班子選舉產生時，原任領導職務自然解除。工作部門和工作機構正職領導成員任期屆滿不再連任的，按有關規定由任免機關下達免職通知，免去其擔任的領導職務。

第十一條 各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權限，負責本規定的組織實施，對執行本規定的情況進行監督，對違反本規定的行為予以糾正。

第十二條 工會、共青團、婦聯等人民團體的正職領導成員實行任期制度，按照有關章程并參照本規定執行。

市（地、州、盟）級以上黨委、政府直屬事業單位的正職領導成員實行任期制度，參照本規定執行。

第十三條 省（自治區、直轄市）黨委根據本規定精神，結合各地實際，對鄉（科）級黨政領導干部實行任期制度作出規定，并報中共中央組織部備案。

第十四條 本規定由中共中央組織部負責解釋。

第十五條 本規定自發布之日起施行。（完）

第五篇：市直機關黨政領導干部職務任期制調研報告

干部在同一職位任職時間過長或過短，都不利于干部隊伍建設。過長則容易產生混日子、不求進取等“職務疲勞”現象，影響干部隊伍的活力；過短則容易誘發一些干部的投機心理和短期行為，誤導干部的價值取向，也容易滋生用人上的不正之風。為從制度層面解決上述問題，必須探索實行黨政領導干部職務任期制。

所謂任期通常指擔任某一領

導職務的法定期限。黨政領導干部職務任期制（以下簡稱任期制）是指對黨政領導干部的任職時間加以限定，規定領導干部任職期限的一種制度。自2000年中央《深化干部人事制度改革綱要》下發以來，全國各地陸續開展了任期制調研和試點工作。2005年3月,中組部在湖南懷化召開了“全國黨政領導干部職務任期制座談會”，進一步交流了經驗。目前，重慶、江蘇等省市已全面試行黨政領導職務任期制，廣東等省在部分省直機關試行任期制；湖南懷化、江西九江以及我市石景山區、朝陽區的試點工作均取得較好的效果。

為貫徹落實全市組織工作會議精神，建立健全市直機關黨政領導干部能上能下、能進能出的長效機制，切實解決干部任職無期限和調動頻繁等問題，“市直機關黨政領導干部職務任期制”課題組通過座談交流、實地考察、文獻研究等方式進行了調研，了解了中組部、部分省市及本市石景山區和朝陽區實行領導干部職務任期制的情況，查閱了有關資料，撰寫了調研報告。

一、北京市近年來探索非選舉類領導職務任期制的回顧與總結

2000年以來，為貫徹落實《綱要》要求，北京市結合全市黨政領導班子和干部隊伍建設實際，選取了石景山、宣武、朝陽、豐臺、順義、密云等區縣，以規定任期為手段，以任期目標為依據，以“任職有期”、“競爭連任”、“連任封頂”為主要內容，以最高任職年限為保證，開展了建立任期制的探索，取得了初步成效。

（一）基本情況：主要內容和做法

根據中央及市委有關精神，各試點區縣結合實際，積極探索，穩步推進。主要有三個特點：一是明確適用范圍，規范任職時間，規定任期限制，實現“任職有期”；二是以任期目標為依據，開展任期考核，推行“競爭連任”；三是規定最高任職年齡和最高任職年限，加大干部“下”的力度。

具體來說，從適用范圍看，各區縣將區縣黨政機關和群眾團體機關的選任制和委任制處級領導干部都列入任期制適用范圍，事業單位的處級領導干部參照執行，豐臺區還在街道系統的處級領導干部中實行了任期制。從任職時間來看，選任制領導干部的任期與有關法律法規或各自章程規定的屆期一致；委任制領導干部的任期，各區縣結合實際做了具體規定，石景山區規定為4年，朝陽等區縣規定為5年。從任期來看，除鄉鎮屆期為3年、連續任職不得超過3屆外，其他領導干部在同一職位上連任不得超過兩個屆期。如石景山區規定，領導干部在同一職位上任職滿兩個任期后連任的，一般應進行輪崗或交流，任職滿十年的，必須交流。對干部最高任職年齡，有關區縣一般規定為男滿58周歲、女滿53周歲；對最高任職年限，朝陽區規定一般不超過15年，石景山區規定正處級領導干部在同一職級最高任職年限累計一般不得超過12年，副處級領導干部不得超過16年。據統計，任期制實施以來，因達到最高任職年齡或最高任職時間而從領導崗位上退下來的干部朝陽區14人，石景山區30人，有效地改善了干部隊伍結構。

從任期內管理來看，一是各區縣普遍推行了任期目標責任制。如朝陽區在街道系統開展任期制改革中，通過制定領導班子整體目標、每個班子成員的任期目標，由班子黨政一把手代表班子及本人分別與區主管領導簽訂任期目標責任書，副職分別與本街道黨政正職簽訂責任書，層層建立任期目標責任制。任期目標責任制為任期考核提供了依據，也有助于強化干部的責任意識。2002年以來，石景山區根據任期考核情況，調整交流了4名正處級領導干部，免去1名副處級領導干部職務。二是實行競爭連任。石景山區在副處級領導干部中引入競爭機制，推行競爭上崗，即所有副處級領導干部在任職期滿后都必須通過競爭上崗才能實現連任。

（二）存在的問題

1．規定不嚴，缺乏剛性。任期制處于探索階段，沒有成熟的經驗可供借鑒。現有的任期制文件中，有些規定還不夠嚴，缺乏剛性。

2．任期目標考核難。任期目標責任制是實現任期管理的重要手段。從實際執行情況來看，制定科學規范的任期目標，以及根據任期目標對領導干部任期內的表現做出客觀準確的評價，是任期制工作中的一大難點，影響著基層黨委的科學決策。

3．干部調動過于頻繁。任期內保持相對穩定與必要的正常調整是任期制實際執行過程中的不可避免的一對矛盾。片面強調調整而不考慮正常的任期，雖然可以達到優化班子結構的目的，但由于失去了穩定性，對單位的整體工作會帶來負面影響，也會在一定程度上助長少數干部的短期行為和唯上心理；

片面強調任期而不考慮必要的正常調整，雖然可以保持穩定，但可能會造成領導班子結構的老化和僵化，也不利于為優秀年輕干部的成長創造條件。因此，在任期制的持續推行中，必須規范制度的具體操作，正確處理好相對穩定與必要調整的關系，既要注意著眼于考慮班子的任期，保持班子的穩定性，又要著眼于優化班子結構，適時進行必要的組織調整。

4．任期意識不強。任期制作為新生事物，在一些干部中還存在一定的模糊認識，理解不到位，任期意識不強，對任期目標的實現缺乏緊迫感。特別是那些即將達到最高任職年齡或在同一職位達到最高任職年限的干部。

5．影響還不夠大。在任期制試行較好的石景山區、朝陽區，一些干部由于任期考核群眾評價不高，或因達到最高任職年限、最高任職年齡而退出領導崗位，在全區干部隊伍中引起一定震動，取得一定效果。但是，從全市來看，由于仍處于探索和試點中，宣傳還不到位，影響還不夠大。

6．干部安置的配套措施還不到位。隨著任期制的推行，一方面，一批領導干部從領導崗位上退下來改任非領導職務后，占用了較多非領導職數，可能會造成非領導職務超編的問題；另一方面，這些退下來的干部，也往往離崗不離編，仍然占用單位的行政編制，可能會給單位日常的人事管理工作造成一定壓力。同時，由于干部年輕化的不斷推進，按照任期制的要求，有些干部可能在年富力強時就面臨封頂而下的問題，如何采取配套措施，進一步發揮他們的作用，也是必須考慮的問題。

（三）產生問題的原因

1．法律依據不夠充分。一是缺乏充分的法律依據。黨章、憲法、選舉法、組織法和大部分群眾團體的章程，對黨政和群眾團體領導班子成員等選任制干部連任的屆數沒有明確限制；現有的干部選拔任用制度對委任制領導干部也沒有規定明確的任職時間限制，因此，執行起來缺乏足夠的法律依據。

2．對必要性、重要性認識不足。干部能上不能下、能進不能出的傳統觀念還有一定的市場，一些領導干部沿襲既有習慣，沒有從貫徹落實科學發展觀，深化干部人事制度改革的高度來認識任期制的重要性和必要性，行動上持觀望態度。

3．配套制度不健全。實行任期制是干部人事制度改革向縱深推進的系統工程的有機組成部分。近年來，任前公示、任職試用期、干部交流、辭職、不勝任現職干部等制度的推行，為實行任期制提供了一定的配套制度體系，也營造了良好的環境。但是，要使任期制取得實實在在的效果，必須同干部管理中的其他制度和措施相配套、相銜接，與其他改革措施有機結合起來，整體運籌，同步推進，這樣才能更好地發揮任期制在黨政干部管理中應有的作用。目前，在解決“下”的干部的安置等問題上，亟需完善配套措施。

4．任期制本身的功能性缺陷。一是任職有期限，容易導致一些干部出于功利目的搞短期行為，片面追求表面政績；二是任期制對即將到達最高任職年齡，在同一職位或職級達到最高任職年限而又晉升無望的干部缺少激勵和約束作用。

二、對黨政領導干部職務任期制的再認識

通過對近五、六年我市領導職務任期制實踐的回顧與反思，我們感覺到，過去我們對任期制在理解和把握上存在一些問題，影響了任期制功效的正常發揮，也是造成任期制的探索在眾多干部制度的改革措施中，社會反響較小、效果相對不明顯的原因所在。因此，在積累了對任期制工作的經驗教訓以后，我們有必要在理論層次上對任期制加以進一步認識，以準確、科學地把握任期制的實質和內涵。

（一）任期制的特性及其在干部制度體系中的位置

1．綜合性和基礎性是任期制的基本特性。任期制應該是一項綜合性的干部管理的基礎制度，它涉及的并不僅僅是對干部任期的時間限制，還涉及到任免、考核、交流、任職年齡規定等諸方面的內容，因此，綜合性和基礎性是任期制與其它干部管理制度的區別所在，特點所在，也是其重點所在。它為干部的任職設定了一個任期，即提供了一個管理的框架，但在這一時間框架中，如果不與管理內容結合，則它僅僅是一個“虛擬空間”，沒有實際意義，只有將多種干部管理的內容，如考核、交流等等，納入其中，任期制才會真正起作用。

2．任期制作為綜合性制度在整個干部制度體系中的位置。如果將干部制度劃分為根本性制度、綜合性制度、程序性制度、規定性制度四大類，那么，任期制應該屬于綜合性制度這個層次。第一層次的根本性干部制度如《干部任用條例》、《公務員法》等，以法律法規的形式規范整個干部工作。第二個層次的綜合性制度，如任期制、公開選拔、競爭上崗等，是帶有綜合性的干部管理制度，它涉及干部工作的多個方面。程序性制度帶有操作方法的性質，如四種任用制度、一些干部監督制度，如質詢、彈劾、離職審計、誡勉等制度。規定性制度只對一些內容進行準與不準的規定，沒有或不必制定具體的程序，如回避制度。以上四種制度的關系從上到下有如下的涵蓋關系（如下圖所示）。正因此任期制所處的位置在整個干部制度體系中具有承上啟下的作用，故建立任期制是非常必要的。

（二）任期制的功能和作用

任期制的最初的目的在于打通領導干部“出口”的瓶頸，解決由于領導干部能上不能下而產生的領導職務終身制問題，激發干部隊伍的活力。隨著實踐的發展，它對近年來出現的干部頻繁調動、屆內不穩定等問題也起到了約束作用。其功能和作用具體表現為以下幾點：

1．有利于暢通干部退出的渠道，推進干部能上能下、能進能出的管理機制的完善。干部能上不能下，能進不能出，引發干部隊伍急劇膨脹，財政不堪重負，干部隊伍新老交替不暢，缺乏生機與活力等一系列問題。實施任期制，將干部能上能下從法規上體現出來，使干部的“下”建立在了公開、公正的機制基礎上，成為一種正常現象，便于操作，也有利于干部的正常流動和人才資源的合理配置。任期制與公開選拔制度、競爭上崗制度、輪崗交流制度等相配套，構成一個較完整的“上、管、下”相結合的制度體系框架，為初步形成公開平等、競爭擇優、能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制打了一個好基礎。

2．有利于解決干部調動頻繁、屆內不穩定問題，進一步促進干部管理的規范化、制度化和科學化。領導干部在同一領導崗位上任職時間過短，調動頻繁，容易誤導干部的價值取向，誘發投機心理，使得少數干部心浮氣躁，熱衷于搞短、平、快的政績工程，違背科學的發展觀，影響工作的連續性，喪失發展機遇，同時也會滋生用人上的不正之風，影響干部制度改革的深入全面推進。任期制規范了干部的任期任屆，有利于保持干部隊伍的相對穩定。

3．有利于領導職數資源的優化配置，發揮領導崗位這一重要社會資源的作用。領導崗位是一種稀缺社會資源，干部人事制度改革的一個重要目標就是要不斷追求領導崗位資源效益的最大化。但是，由于實際存在的任職無期限而導致一些干部不到退休年齡、不犯大的錯誤很難從領導崗位上退下來，影響了優秀年輕干部的提拔使用。人崗不相適、甚至相悖的問題影響了領導崗位資源效益的充分發揮。任期制從領導班子的結構和黨的事業對干部素質的要求出發，把干部與領導職務區別開來，把領導職務作為一種社會稀缺資源，從而能夠按照資源使用、運行的效益最大化原則，不斷實現干部最佳年齡、最佳成熟期與所任職務的動態優化配置，達到領導崗位資源效益的最大化。

4．有利于增強領導干部的事業心、責任感和危機感，調動干部的積極性和創造性。任期制明確了領導干部的任期時間和任期目標，強化了任期管理與考核，既可使領導干部克服久居一職的消極影響，又有利于充分挖掘領導干部的潛能，增強任期意識和責任意識，激發領導干部勤奮學習、開拓進取、轉變作風、扎實工作。

5．有利于提高干部隊伍的整體素質，改善干部隊伍結構。任期制實現了在干部橫向、縱向的比較中擇優汰劣，使干部隊伍在年齡結構、文化結構等方面的問題能夠得到及時有效的調整，保持最優化狀態，以適應發展的客觀要求。

（三）如何確定任期制的重點對象

作為任期制的適用范圍，應包括選舉類和非選舉類干部。對于選舉類干部目前的任務是將一些分散于各個法律、法規中的有關規定系統化，同時按任期的要求進一步完善。而推行任期制的重點對象應是非選舉類干部，主要是黨政機關的正副職領導干部。如果在委任類干部中實行任期制得到成功，將從根本上解決干部能上能下的問題。到時，選舉類干部中實際上存在的能上不能下的現象也就迎刃而解了。至于機關部門的副職，雖在職務上類似于西方公務員系統中的事務官，但中國公務員制度與西方文官制度有本質的區別。西方文官的“職務常任”是建立在多黨政治制度基礎上的，多黨輪流執政的情況下，要保持政府機構的穩定，文官“職務常任”是其唯一的選擇。而我國是共產黨領導的多黨合作制度，國家的大政方針本身具有連續性和穩定性，無需以政府部門副職領導職務的常任來換取穩定國家機構的運行。即使在西方國家，也不都是對所有文官實行“職務常任”。由于實行“職務常任”的文官系統存在著自成一體、固步自封、獨立王國的弊病，故一些西方國家在文官制度的改進完善中，加強了對文官職務的流動和行為的監控，以彌補職務常任帶來的不足。如瑞士《聯邦公務員法》規定，公務員行政任期一般為4年。日本規定對擔任政府課長以上職務的官員到了一定時候，若不能提升，人事課長或官房課長就會找其談話，勸其離職或到其他部門工作。這已形成一種不成文的慣例或傳統，這種名義上的勸退制度，實際上是一種準任期制。另外文官職務公開、擇優的正常晉升機制，使得文官的常任實際上僅僅變成一種“身份”的常任。再說，我國選舉類干部和非選舉類干部在性質上沒有本質的區別，只是因為所任職務和所在機構性質不同，而對他們的任用方式有所不同。選舉類干部的產生偏重于體現民主，而委任類干部的任命偏重于體現行政效率。從委任方式任命干部所產生的效果來說，雖然有提高行政效率、操作簡便等優點，但也容易形成上下級依附關系，人治色彩比較嚴重。十多年來干部人事制度多項改革主要是對針對委任制的各種弊病而設計開展的。

（四）任期制的實用價值

在調研中,一些同志認為,按照《干部任用條例》以及干部交流的有關規定，目前區縣局級領導干部一般在同一職級任職超過10年的必須交流。因此，即使沒有任期規定，按照現有的干部交流規定，也同樣能起到任期制規定任職時間要求的目的。

我們認為，實行任期制，是基于對領導干部任期及任期內科學管理的規范化要求，是干部工作逐步實現科學化、規范化、制度化建設的要求，現有領導干部大多數不超過10年任職時間的客觀現象，并不能作為不需要作出最長任期規定的理由。更何況在實踐中，正是由于沒有明確規定最長任期時間的限制，使少數相形見絀、不很稱職的干部長期占據領導崗位。另外，任期制的適用對象中，機關部門副職領導占有比較大的比例，正是這一干部群體容易造成能上不能下，長期占據一個崗位任職的現象。因此，當前實行任期制不但具有制度建設的長效價值，還具有規范干部任職時限的實用價值。

實行任期制與現行干部交流的規定不矛盾，而且能更好地促進規范干部交流。任期制的規定與干部交流規定有共同點，更有不同點。共同點在于都規定了同一任職10年或兩屆必須離職（交流）。不同點是，任期制更注重在一個任期中的相對穩定和任期滿后應離崗或交流，兩任后必須離職或交流。干部交流則更注重一段時間內的干部流動。建立任期制，一方面可以克服一部分干部交流過于頻繁的現象，促使干部交流真正納入到一個有序化的軌道。特別是對一些重要崗位或部門難以交流的干部，通過任職10年必須交流等規定，從制度的層面有效解決了交流難問題。當然，實行任期，并不等于在任期內干部一律不作調整。任期中如遇班子建設的特殊需要、因各種原因干部不宜再任職的情況，應及時對干部作必要的調整。

三、實行任期制的理論、法規及政策依據

作為一項涉及面比較大、操作比較復雜的改革措施，需要我們在理論上、法規和政策上加以充分準備，認真以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，使試行任期制的工作在原有基礎上提升到更高一個層次。

（一）實行黨政領導職務任期制是鄧小平同志關于干部制度改革的一個重要思想

鄧小平同志關于干部制度改革的理論內容極為豐富，實行干部能上能下，逐步建立領導干部任期制是其中一個重要思想，主要體現在以下四個方面：

1．領導干部要能上能下，能進能出。針對原有干部制度缺乏競爭力和活力，干部能上不能下、能官不能民、能進不能出的弊端，鄧小平同志一針見血地指出：“廟只有那么大，菩薩只能要那么多，老的不退出來，新的進不去，這是很簡單的道理。”因此，鄧小平同志在干部制度改革特別是干部的能上能下、能進能出方面，既強調干部隊伍的“出”和“下”：“精簡機構是一場革命，有幾百人要出，應該注意解決好”；又強調干部隊伍的“進”和“上”；“進和出，進是第一位的”，“隨著事業的發展，還要制定各個行業提升干部和使用人才的新要求，新方法”。

2．要廢除領導職務終身制，實行新老干部的正常交替。針對我國原有干部制度實際存在的干部領導職務終身制問題，鄧小平同志深刻地指出:“干部領導職務終身制現象的形成，同封建主義的影響有一定關系，同我們黨一直沒有妥善的退休解職辦法也有關系”。他認為，開創社會主義現代化建設新局面，廢除領導職務終身制、解決干部新老交替問題，已成為當務之急。因此，他提出在中央和省一級設立顧問委員會，這“是我們干部領導職務從終身制走向退休制的過渡”，“這個過渡是必要的，我們選擇了史無前例的這種形式，切合我們黨的實際”，并且認為：“要真正解決問題不能只靠顧問委員會，重要的是建立退休制度”，真正解決領導職務終身制問題。同時，鄧小平同志又反復強調要“選好接班人，帶好接班人”，在實踐中搞好新老干部的合作交替。

3．所有的領導干部（包括選舉產生、委任的和聘任的領導干部）都要有職務任期。鄧小平同志在提出廢除領導職務終身制，建立退休制度后，又強調指出：“對各級各類領導干部（包括選舉產生、委任的和聘任的）職務的任期，以及離休、退休，要按照不同的情況，做出適當的、明確的規定。任何領導干部的任職都不能是無限期的。”以任職有限的形式來克服領導干部在一個崗位任職時間過長帶來的官僚主義、權力過分集中和家長制等問題。

4．要建立健全對領導干部任期內的管理監督制度。進行干部制度改革的根本目的是提高干部隊伍的工作效率，鄧小平同志對此作了許多論述。一是建立集體領導與分工負責制，“集體領導解決重大問題；某一件事、某一方面的事歸誰負責，必須由他承擔責任，責任要專；”二是建立崗位責任制，“要通過加強責任制，通過賞罰分明，在各條戰線形成你追我趕、爭當先進、奮發向上的風氣”；三是健全黨內監督制度和民主監督制度，“對各級干部的職權范圍和政治、生活待遇，要制定各種條例，最重要的是要有專門的機構進行鐵面無私的監督檢查”；四是要建立干部易地交流，這是黨中央早就強調的制度，鄧小平同志發展了這一思想，使之更趨于完善。

從以上鄧小平同志關于推進領導干部能上能下，建立領導干部任期制的思想中，我們可以看出，小平同志對這一問題的思想發展脈絡是：首先針對長期存在的領導職務終身制問題，提出廢除領導職務終身制，建立離退休制度，跨出干部能上能下、實現新老干部正常交替的第一步。在此基礎上，再逐步建立正常的領導干部職務任期制，規定任期，加強管理監督，不斷提高干部隊伍的工作效率。

（二）按照政治學的觀點，黨政領導職務任期制本質上是一種職位權力角色的制約、更替機制

社會權力的制約及角色的更替是政治學研究的一個重要內容。政治學認為，社會權力一經產生，就帶有獨立性和強制性的特點。獨立性是指當某一權力角色占據一定的領導崗位時，社會對其制約力度會相對減弱，這種獨立性就會延伸演變為對社會公共利益的脫節、脫離，滋生出當權者的特殊利益來。強制性則表現為權力可以憑借國家、組織的力量，對人們的行為作出種種強制性的規定，讓人們服從。獨立性和權力強制性的畸型結合，極易使權力失去制約，從而導致權力角色的腐敗。孟德斯鳩曾說：“一切有權力的人都容易濫用權力，這是一條萬古不變的經驗。有權力的人使用權力一直到遇到界限的地方才停止。”針對社會權力的這種相對獨立性和強制性特征，社會就必須建立對社會權力的有力的制約機制。從權力運行機制來看，對權力的制約主要包括對權力角色、角色運行過程和權力運行后果的制約。而任期制主要是對權力角色任職時間上的制約，它同選舉制的受選舉人意志的制約和考試制受社會選拔標準的制約一樣構成對權力獲得的制約，以此抑制權力的消極作用。

一般而言，任期制與其它任用方式的聯系，以選舉制為最緊密，聘任制次之，委任制和考任制再次之。選舉制之所以與任期制聯系最為緊密，主要在于每個公民不可能都直接參與政治決策和國家機構的管理，需要由全民選舉產生民意代表，再由民意代表組織選舉產生其執行機構——各級政府（政黨的選舉其原理也基本相同）。為了保證機構權力角色的更新和防止專權、腐敗，民意代表組織及其執行機構就必須有一定的屆期限制，其權力角色同樣必須規定相應的任期限制。因此，選舉制作為權力交替的一種民主形式，具有公開性、民主性、法制性和法定任期制的特點，在現代社會，社會權力特別是政府權力角色一般采取選舉制的形式，而選舉制又必定與任期制緊密相聯。

聘任制方式產生的權力角色，由于聘用與被聘用雙方是以合同契約形式為紐帶產生的任用關系，故一般來說，合同期就是任用期限的規定。而對委任制方式產生的權力角色，相對與任期限制沒有內在的必然性。但從權力的獨立性和強制性特征容易產生專權和腐敗的現象，以及保持權力角色的活力而需要不斷更新的要求出發，委任制與任期制的結合也有其必要性（選舉制與任期制的結合則體現在必然性）。中國古代由皇帝直接委任產生的地方官一般都實行定期輪換，如宋代實行三年一換，明代實行九年一換，主要是防止地方官長期為官一地，形成私人勢力的膨脹，危害中央集權。就西方國家來說，其多黨執政的政治制度決定了文官的“職務常任”和“政治中立”的要求，任職不隨政黨更迭而進退，這是出于調整資產階級內部矛盾，維護資產階級利益，也出于政府系統的整體性、穩定性和熟練性考慮而設計的。但這并不說明委任制方式產生的權力角色就沒有與任期制結合的必要，恰恰相反，西方文官制度中的不少弊端正是“職務常任”所造成的。這在前文已有所述。

對于我國共產黨領導的多黨合作政治制度的公務員隊伍來說，基于擴大人民民主的要求，民意代表機構必然要規定一定的屆期，故選舉產生的領導干部都有一定的任期限制，而對于絕大多數委任類領導干部沒有必要象西方文官一樣去實行所謂的“職務常任”，完全可以參照選舉類干部那樣的實行領導職務任期制，以達到統一管理，克服目前干部隊伍中存在的能上不能下、缺少激勵監督機制的問題。從本質上說，我國的黨政機構中的選舉類干部和非選舉類干部是沒有區別的。

（三）實行黨政領導職務任期制目前已經有了初步的法律、政策依據

我國現行法律、法規也為我們建立黨政領導職務任期制提供了一些依據。在選舉（包括選任）類領導職務的任職時間方面，《憲法》和《地方組織法》對中央和地方國家機構作了明確的任期限制，規定其每屆任期與各級人大任期相同，同時對全國和地方人大、國務院和地方政府、各級人民法院和人民檢察院的領導任期任屆作了具體規定，即每屆任期五年，連續任職不得超過兩屆；《中國共產黨黨章》對黨的中央委員會、地方委員會和基層組織每屆任期也作出了具體規定。在任職年限方面，《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導干部交流工作暫行規定》明確：地方黨委和政府領導成員在同一職位上任期滿10年的必須交流；現任各級紀檢監察、審判、檢察機關和組織、人事、公安、財政、審計等部門的主要負責人，在同一領導班子任職滿10年的，應有計劃地進行交流。因此，對選舉（選任類）領導職務實行任期制，現行法律、法規也有相對明確的規定，只是這些規定沒有系統化，散見于不同的法律、法規之中。

對非選舉產生的領導職務實行任期制，在中央及中央組織部的有關文件已有明確要求，《中共中央關于加強黨的建設幾個重大問題的決定》提出：對近年來一些地方在一定范圍試行委任類干部任期制“要認真研究和總結，使其不斷完善。”中央組織部《1998-2003年全國黨政領導班子建設規劃綱要》要求“進一步完善領導干部任期制度，對各類領導干部的任期作出明確規定。”胡錦濤同志也在有關講話中明確指出：經過選舉產生的黨政領導干部要實行任期制，非選舉產生的領導干部也要逐步實行任期制。因此，從現行法律、法規和實際操作情況看，選舉類領導干部實行任期制已有相對明確規定，但這種規定和嚴格意義上的任期制相比，尚缺少一定的內涵要求，需要進一步規范完善；而非選舉類領導干部實行任期制，盡管中央已有明確要求，但目前尚沒有具體的法律、法規規定，尚處于探索階段，存在的問題也比較多。因此，在建立黨政領導職務任期制過程中應作為重點加以研究和完善。

通過以上論述，我們在開展領導職務任期制的研究時，應把握以下幾點基本思想：

第一，要圍繞“能上能下”這一難點問題開展對任期制的研究。實行領導職務任期制的出發點和目的就是要改變領導干部能上不能下的現象，因此任期制的設計就必須體現“能上能下”這一思想，為達到這一目標服務。

第二，要研究各類領導干部的任期問題，特別是要對委任類干部的任期問題進行研究。我國目前絕大多數領導干部是以委任的形式產生的，而這部分領導干部實行任期制又缺少明確的法律、法規規定，具體操作中問題也比較多，因此在開展任期制研究時，必須將委任類干部作為重點內容加以研究。

第三，要花精力研究對領導干部任期內的管理監督制度。實施領導干部任期制，如果沒有配套建立嚴格的干部管理監督制度，就難以真正達到促進干部“能上能下”，提高工作效率的目的。從實踐看，規定領導職務的期限比較容易，但建立健全有效的配套管理措施難度較大。因此，在研究任期制的過程中，要特別注意花精力研究如何加強對領導干部任期內的管理監督。

四、領導職務任期制的基本要素

明確了實行任期制的指導思想、理論依據和政策法規基礎后，還需要對任期制的基本要素作出界定。我們認為，領導干部任期制作為一項綜合性、基礎性的干部任用管理制度，它由兩部分要素構成：即任用要素與管理要素。

第一部分是任用要素，主要包括：

1.適用范圍。我國選舉（選任）類領導干部主要包括“一府兩院”領導班子成員，人大、政協、人民團體領導班子成員，這些干部與整個班子一起均有明確的任期，無疑應納入任期制的范圍；同時，黨政職能部門副職也應該實施任期制。這樣，領導職務任期制的實行范圍主要是：（1）各級黨委和政府領導班子成員；（2）各級黨委和政府部門領導干部(包括正、副職領導干部)；（3）人大、政協工作部門正副職；（4）工青婦等群團組織領導。

2.任期時限。包括領導干部的任期、屆數和連任時間。規定任期時限的目的，是為了既能保證領導干部任期的相對穩定，又能激發領導干部的工作熱情，保證行政目標的有效實現，避免工作的隨意性。選舉（選任）類領導干部的任期，根據《憲法》、《黨章》和《地方組織法》的規定，縣以上黨委、政府的領導班子成員及組成人員的任期為五年一屆，連續任職不得超過兩屆；委任類領導干部，包括縣以上黨政工作部門及派出機構、人大常委會和政協的工作機構正、副職的任期一般與同級地方黨委、政府屆期相應，五年一任，連續任職不得超過兩任，即不超過10年。根據現行法規和鄉鎮實際情況，鄉鎮黨委、政府領導班子成員的任期應為三年一屆，其連續任職以不得超過三屆共9年為宜。

3.任職年齡。目前，不同層次的領導干部實際上都是以退休年齡作為最高任職年齡，這種情況妨礙了干部隊伍正常的新老交替。因此，有必要規定領導干部的任職年齡，包括各級領導干部的提任或留任的最高年齡界限。參照有關規定和我市干部年齡結構的實際情況，除人大、政協等特殊需要外，廳級領導職務的提任年齡上限為男57周歲，女52周歲為宜，留任年齡上限以58歲為宜；縣處級領導職務的提任領導上限以50周歲為宜，留任年齡上限以55周歲（女50周歲）為宜；鄉科級領導職務的提任年齡上限以45周歲為宜，留任年齡上限以50周歲為宜。

4.任命辦法。干部任期滿后，經組織全面考核，對其職務作出重新安排，并按規定程序辦理任命手續。凡未獲任命，原領導職務自然解除，由組織上重新安排工作或退休。

第二部分是管理要素，主要包括：

1.任期目標及任期目標考核制度。任期目標是任期制的關鍵要素，這是任期目標考核的基礎。而目標考核制度就是對領導干部實現預先制定的任期目標的實施情況進行考核、評價，并將考核結果作為領導干部使用和獎懲的重要依據。任期目標考核主要側重于領導干部的工作實績，以定量為主，要把握考核的民主性、公開性、規范性，務求準確，并可以考核的形式，對領導干部的目標實施過程進行及時的監控。

2.屆中、屆末考核制度。屆中、屆末考核是通過領導干部的德、能、勤、績實行全方位的考核來全面評價干部在任期中的表現和政績，為干部的升降去留提供依據。這種考核以定性為主。

3.干部監督制度。通過一定的配套制度，及時掌握領導干部在任期目標實施過程中出現的問題，并采取相應的措施。這些制度主要包括：談心談話制度、回復制度、誠勉制度和責任審計制度等。

領導干部任期制的這兩部分要素是互相聯系、缺一不可的。只有兩者有機地結合在一起，任期制才能真正發揮作用。否則僅僅規范任期，而不配套建立任期內的一系列對領導干部的考核、監督制度，任期制就只剩下空架子，很難真正發揮什么作用。

五、建立和完善領導干部任期制的工作思路與工作重點

（一）工作思路

下一步我市建立和完善領導干部任期制工作應以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十六大精神作指導，按照中央和中組部關于干部制度改革的要求，重點抓好任期制與任期目標責任制以及嚴格科學考核的結合，充分發揮任期制的作用，逐步形成干部能上能下、能進能出、充滿活力的干部任用管理機制，激勵各級領導干部奮發向上，勤政廉政，開拓進取。總體考慮可以從以下兩個方面著手：

（1）規范內涵。要從法規制度上對領導干部任期制的有關內容作出規范。一是明確領導干部的任期、屆次及年齡限制。要從實際出發，參照上級有關要求，對各級各類領導干部的任期時限、任職屆數和年齡上限作出統一規定，便于操作。二是明確領導干部的任期目標責任及崗位職責。要結合黨政機關的機構改革，搞好干部職位分類，合理設置領導職數，明確領導分工，建立領導干部任期目標責任考核制度。三是明確領導干部任期的相對穩定。要認真貫徹任期內領導干部必須相對穩定的精神，除了特殊原因需要撤職、免職、辭職或工作需要提拔任用外，盡可能做到干部在任期內職務的相對穩定。（2）加強管理。對領導干部任期期間要嚴格要求，嚴格管理，嚴格監督。積極推行任期目標管理，充分發揮其競爭激勵和監督約束作用。建立健全必要的與任期制配套的制度法規，進一步加強對領導干部的日常管理，完善干部獎懲機制，堅持優勝劣汰，促進能上能下，營造干事創業的良好氛圍。

（二）工作重點

我們認為，領導干部任期制的改進和完善，對于任用要素的構建，相對比較容易，關鍵是任期滿以后是否能按規定做好重新任命工作。而對于管理要素的構建，難度較大，故應將完善任期制的重點放在如何加強任期內對干部管理上。當前，最關鍵、最緊迫的是要建立健全領導干部任期目標管理體系，加強對領導干部的任期目標責任制的考核，從而最大限度地發揮任期制的功能。建立任期目標責任制主要包括以下幾個方面：

第一，科學合理的目標責任體系。目標管理是一項以目標為先導的干部綜合管理體系，目標的制定對整個系統具有十分重要的引導作用。制定目標體系要注意四個問題：

（1）目標涉及的基本內容。領導干部的任期目標是整個領導班子任期目標的分解和細化，而領導班子任期目標涉及的內容按其性質和職能不同有所區別。一般地方黨委領導班子的任期目標包括經濟建設、精神文明建設和社會發展、黨的建設等方面，黨政機關職能部門領導班子任期目標則由共性目標（黨的建設、精神文明建設等）和職能目標構成。領導干部任期目標主要按照工作性質、崗位職責和任職條件等確定，一般由素質類目標和職責類目標構成。

（2）制定目標的基本原則。一是全面性與選擇性相統一的原則。目標體系既要涵蓋領導干部任期內工作的各個方面，充分體現其工作實績和綜合表現，又要堅持從實際出發，抓住其中最核心、最有代表性的工作，突出領導經濟與社會發展的最終成效的原則。確定目標，既要堅持先進性，強調目標必須是經過艱苦努力才能實現的；又要注意可行性，充分考慮客觀因素，堅持辦得到，行得通。三是定性與定量相統一的原則。制定的目標不僅要有總的要求，定性的規定，還要有定量的指標，統一的標準，便于在操作中把握，特別是目標值的確定要體現數量、質量與時限的統一。四是穩定性與靈活性相統一的原則。目標體系確定既要有連續性，基本目標框架不能年年翻新，當客觀環境使目標所反映的內容和標準發生重大改變時，又要及時按照規定程序對目標內容和標準進行調整與變更，以確保目標的有效性。

（3）制定目標的主要依據。一是上級黨委、政府及相關部門下達的指令性、指導性指標與任務。二是本級黨委、人大、政府制定的經濟與社會發展總體規劃和硬性要求。三是本地區、本單位的歷史情況、現實條件和科學預測結果。四是本崗位的主要職責、客觀條件和主觀潛能。五是相關地區或行業的發展水平和工作情況。

（4）制定目標的基本程序。要按照“上下結合、充分論證、嚴格審核”的要求制定任期目標，主要有三個程序：一是目標的提出，領導干部的任期目標根據班子總體目標和職位要求提出。二是目標的論證，對提出的目標草案，在本單位一定范圍內組織干部群眾進行醞釀討論，并經黨委（黨組）集體研究后，報領導干部任期目標管理機構審核把關。三是目標的審定，報送的預定目標由領導干部目標管理機構和報送單位修改、完善后，分別由上級黨委、政府主管或分管領導與目標責任者簽署責任狀。

第二，切實可行的目標實施體系。任期目標確定之后，關鍵是認真組織實施。要把握兩個環節:一是目標的分解，就是明確責任、落實任務的過程。一種是按時序分解，即將任期目標分解為目標，便于考核管理。另一種是按職責分解，即將領導干部承擔的目標任務按工作職能分解給下屬單位和干部，做到層層有任務、人人有壓力。二是目標的實施，就是目標運行的實質性階段。主要任務是制定任期目標實施方案，搞好宣傳發動工作，并主動地向任期目標管理結構和分管領導匯報工作進展情況。作為管理機構和分管領導要經常進行指導、檢查、監督，掌握目標實施情況。要建立工作記實制度，定期記載目標實施情況，并交上級分管領導和領導干部任期目標管理機構審核，加強對目標運行全過程的監控。

第三，周密簡便的目標考核體系是檢驗目標運行效果的重要手段。要根據不同類別、不同層次領導干部的實際，分別制定具體的目標考核標準和辦法，形成一套周嚴而又簡便的目標考核體系。任期目標考核以考核為基礎，堅持領導班子與領導干部配套考核，群眾側重于目標結果評定，個體還要進行綜合素質測評。目標考核一般設置量化的標準體系，包括項目、指標和分值，按綜合得分高低評定領導干部任期目標運行結果，決定對其實行相應的獎懲。考核的基本程序是：自我總結、述職報告、民主測評、調查核實、綜合評價以及結果反饋等，各個環節都要把握好，特別是要建立和完善防偽糾偏機制，確保目標考核工作的準確性，對那些準備予以獎懲的重點對象，更應進行反復調查核實，真正發揮考核的激勵鞭策作用。

第四，賞罰嚴明的考核結果運用體系。建立和完善一些配套制度，把考核結果作為干部升降任免的重要依據，提高干部任期管理工作的規范化、科學化程度：

一是建立不勝任領導干部調整制度，疏通領導干部“能下”的渠道。對思想政治素質較差，缺乏事業心和進取心，作風不正、為政不廉的，應予免職。對領導水平和能力不勝任現職崗位的，一般安排擔任低一層次領導職務。對年齡偏大、身體狀況不適應的，一般改任同級非領導職務；對有專業技術特長，但不適宜擔任黨政領導干部職務的，改專業技術部門領導職務，或實行待崗培訓。調整下來的干部，在新的崗位上表現好、工作實績突出、符合提拔任用條件的，可以重新提拔任用。

二是試行領導干部待崗制度。對沒有突出問題和明顯錯誤，經考核基本稱職或不稱職的，近期又沒有合適崗位安排的領導干部，可以免去職務，保留原職級待遇，由組織部門或原單位安排適當工作或培訓。待崗半年或一年后，由組織部門對其待崗期間的情況進行考察，根據本人的表現，提出重新安排工作的建議。

三是建立任期內預警制度。針對任期內干部考核情況，定期分析領導班子和領導干部狀況，及時反饋考核情況。對領導干部在思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面存在問題的，及時實施誡勉和談話談心，對其指出問題，限期改正，使干部在任期內處于全程監控之中，防患于未然。

四是建立領導干部個人申請辭職、引咎辭職、責令辭職等制度。領導干部由于個人或其他原因，主動申請辭去領導職務的，由個人寫出書面申請，按干部管理權限審批。領導干部因工作或生活中有嚴重過錯，造成重大損失和影響的，應引咎辭職，拒不辭職的，應免去現職。領導干部定期考核中被認定不稱職，或在平時經一定程序被認定為不適宜繼續擔任現職的，可責令辭職。

第五，權威高效的組織領導體系。實行領導干部任期目標管理是一項系統性、全局性的工作，必須加強組織領導。一要建立權威性的領導干部任期目標管理機構。管理機構由有關領導及部分專家組成，下設辦公室，歸口組織部，配備精干人員，負責領導干部任期目標的審核、督查、考核、評價等具體日常性工作。二要建設一支高素質的考核管理隊伍。考核人員不僅要有良好的思想政治素質，還要了解干部工作業務，并懂得考核對象工作的主要內容及一般規律。要實行考核人員持證上崗制度，切實重視他們的崗位培訓，不斷提高他們的綜合素質。要保持專職管理人員的穩定性，確保干部任期目標管理工作的連續性。三要健全必要的規章制度。特別是要實行干部任期目標管理工作責任制，規范管理人員的行為，加強內部監督管理。同時，注意發揮社會監督、輿論監督和職能部門監督的功能。