第一篇：年薪80萬國企高管豪賭釀成腐敗大案

年薪80萬國企高管豪賭釀成腐敗大案

近幾年來，有關領導干部赴境外賭博的新聞時常見諸報端。黨和國家為此出臺了不少法律法規，比如《中國共產黨紀律處分條例》就明確禁止黨員領導干部參與賭博。

一些領導干部參與賭博，從小處看，是作風出了問題，是他們內心空虛，事業上無所追求，生活情趣不健康的表現。從深層次看，領導干部參與賭博，往往和經濟上的腐敗問題緊密地聯系在一起。有些人賭博，是被行賄人拉下水的———一些行賄人變著法子行賄，請領導干部參賭，為他們賭博“買單”;有些人是先用自己的錢賭博，欠下外債后，就去貪污、挪用公款、受賄;有些人干脆把貪污、挪用公款、受賄的錢直接用于賭博。

海南民生燃氣(集團)股份有限公司原董事長朱德華就是因為涉賭落馬的。據檢察機關指控，他共收受賄賂港幣145.78萬元、人民幣99萬元，挪用公款88.78萬余元，這些錢大多用于在香港、澳門豪賭。這位年薪80萬元的副廳級國企高管的經歷，為我們透視賭博和腐敗的關系提供了鮮活的例證。此案警示我們:領導干部參與賭博，往往引發腐敗大案;懲治和預防腐敗，必須嚴禁領導干部參與賭博。

今年10月，海南民生燃氣(集團)股份有限公司原董事長朱德華涉嫌受賄、挪用公款案在海口市中級法院開庭審理。

朱德華，這位副廳級的董事長沒能經受住賭場的誘惑，涉足賭場欠下巨額賭債。為還賭債，他憑借職權大肆受賄、挪用公款，最終將自己賭向了深淵。人們不禁要問，受黨教育多年、擔任多個領導職務的朱德華是怎樣走上腐敗道路的? 1 澳門豪賭:債主追債露了底

今年60歲的朱德華，曾任海口市人民武裝部政委，海口市委常委，海口市長流新區管委會副主任，海口市長流新區開發建設總公司總經理，海口市人大常委會副主任、黨組副書記，海口市煤氣管理總公司黨委書記、董事長，海南民生燃氣(集團)股份有限公司黨委書記兼董事長，海口市燃氣集團公司黨委書記、董事長。

2001年下半年，身為海口市煤氣管理總公司董事長的朱德華到香港洽談項目時，港商陳某帶他到澳門一家娛樂場所賭博———這是朱德華初次涉賭。

朱德華不止一次地掂量過賭博意味著什么，也不止一次地緊張過、害怕過。然而，賭了第一次，就有第二次、第三次??很快，朱德華變了，黨紀國法統統被他拋到腦后。再后來，他染上了賭博的惡習，成了香港、澳門一些賭場的常客。最多的時候，他一個月要赴澳門賭9次。據有關部門統計，他先后從深圳、海口口岸出人境120余次，涉賭達117次。

賭徒無贏家，這是賭場屢試不爽的規律。然而，“先贏后輸”總能勾住那些贏了還想贏、輸了想贏回，越賭越輸、越輸越賭的賭徒擴大投人去狂賭的心理，朱德華也不例外。很快，他欠下了巨額賭債。為了賭博和還債，朱德華鋌而走險，利用職務之便，大肆挪用公款、收受賄賂。

盡管如此，他欠下的澳門高利貸人的巨資以及朋友的借款，還是無法還上。借款時間長了，債主失去了耐心。2007年10月，一紙有關朱德華赴港澳賭博欠債的情況反映材料寄到了海口市紀委。

海口市紀委對舉報材料高度重視，經查，朱德華存在嚴重的經濟問題。2007年12月21日，海口市紀委將朱德華案移交海口市檢察院立案偵查。同月29日，朱德華因涉嫌挪用公款罪被刑事拘留。2008年1月10日，朱德華被依法逮捕。

辦案檢察官提訊朱德華時，朱德華一開始擺出了一副滿不在乎的樣子。他認為自己賭博的錢是借來的，不屬于受賄，至于賭博，那是個人的私事，最多是違紀。在辦案人員的法律政策感召下，他最終交代了收受賄賂、挪用公款用于賭博的事實，并對其行為給國家、社會、家庭帶來的危害表示懺悔。收受賄賂:出借巨資索回扣

2000年，朱德華通過朋友認識了海南寧龍實業有限公司(以下簡稱寧龍公司)法定代表人蔣長龍(另案處理)。當時，蔣長龍正為缺少資金開發房地產而發愁。朱德華聲稱他可以協調海口市煤氣管理總公司借給蔣長龍資金，但要求事成后蔣長龍給他3%至5%的回扣。經協商，雙方約定為3%。隨后，朱德華在海口市煤氣管理總公司董事會上提出借給寧龍公司5100萬元，用于開發海口市南航西路“瑞豐公寓”等房地產項目。

為了規避“海口市煤氣管理總公司屬于國有企業，不能對外借款”的規定，朱德華心生一計，他促成海口市煤氣管理總公司和寧龍公司簽訂協議，由海口市煤氣管理總公司投資5100萬元、蔣長龍投資數百萬元共同成立一家新公司，開發房地產項目。

開發南航西路“瑞豐公寓”項目后不久，朱德華即向蔣長龍提出借錢，蔣長龍一次送給他10萬元人民幣。2002年下半年，朱德華以歸還欠款的名義向蔣長龍要錢。這次，蔣長龍沒有出面，他讓妻子花憲霞送給朱德華20萬元，并讓朱德華打了借條。后來朱德華又向蔣長龍要錢，花憲霞分兩次先后送給朱德華10萬元人民幣，朱德華都打了借條。一段時間后，朱德華再次向蔣長龍索要回扣款，蔣長龍以支付電梯款的名義將70萬元人民幣轉到香港富達貿易公司，富達公司的符明把這筆款兌換成55.78萬元港幣后，轉送給了朱德華。

一個月后，朱德華以女兒在香港買房的名義，又向蔣長龍索要100萬元人民幣回扣款。蔣長龍通過符明將100萬元人民幣轉到香港，符明將這筆巨款兌換成90萬元港幣后交給了朱德華。

2006年至2007年初，朱德華又數次向蔣長龍借錢，蔣長龍共送給他18萬元人民幣。

2007年，朱德華在深圳打電話向蔣長龍索要1萬元人民幣，并將其銀行卡賬號發到蔣長龍的手機上，蔣長龍將1萬元人民幣存到了朱德華的銀行卡上。此外，在2003年，朱德華還以同樣的方式，在陳林華(另案處理)開發海口市金貿區“寶陽大廈”項目時，促使海南民生燃氣(集團)股份有限公司和陳林華的公司共同投資成立海南華益置業有限公司，以共同開發房地產的名義拆借2000萬元人民幣給陳林華。

2006年9月，朱德華多次打電話給陳林華索要回扣，陳林華說沒有錢。朱德華說和燃氣股份公司成立的公司賬里有錢，陳林華答應只要他能批出來就給他。朱德華通過燃氣股份公司批出20萬元，財務人員與陳林華核實后，以支付工程款的名義給了朱德華一張20萬元的支票。幾天后，朱德華再次向陳林華借款20萬元人民幣，陳林華通過海南華益置業有限公司開具了署名“朱德華”的20萬元現金支票，送給了朱德華。但這一次，朱德華給陳林華寫了一張20萬元的借條。

朱德華案發后，他曾經寫下的一張張借條成了他索賄的有力證據。

挪用公款:88萬元公款賭向深淵

據辦案人員介紹，作為海南民生燃氣(集團)股份有限公司董事長、海口市煤氣管理總公司黨委書記和法人代表的朱德華，每年有15萬元的借款額度。

按規定，朱德華借款由公司財務總監審批，但由于他是董事長，即便多借款項，財務總監也不敢多問，致使他借款數額達200余萬元。朱德華在法庭上辯稱，他向蔣長龍、陳林華索取的款項，基本上都用于還公司借款了。到2004年3月，只剩下4萬元未還。但檢察機關查明的事實是，隨著賭博輸錢，朱德華又開始挪用公款。2000年至2007年間，朱德華從海口市煤氣管理總公司借出公款88.78萬余元，用于賭博及還債，至今未能歸還。

檢察機關認為，朱德華身為國有企業的負責人，無視國法，利用職務之便，收受港幣145.78萬元、人民幣99萬元，為他人謀取利益，收受賄賂數額巨大，應當以受賄罪追究其刑事責任;挪用公款人民幣88.78萬余元用于賭博及還債，數額巨大且不退還，應當以挪用公款罪追究其刑事責任。對于公訴人指控的上述事實，朱德華辯稱，有借條的50萬元不屬于受賄，屬于借款，其余款項為事先約定的回扣。

朱德華從部隊轉業至地方不滿兩年就當上了海口市委常委，當時他年僅38歲，別說在海口，在全國也算得上是年輕干部。據他自己說，到燃氣股份公司工作后，他的年薪高達80萬元。在法庭上，朱德華這樣懺悔:“我沒有珍惜這一切，染上了賭博，毀了我的一生，給家庭帶來極大痛苦，給工作帶來損失，給社會帶來巨大的影響。”當提到年近九旬的老母親時，朱德華淚流滿面，不能自制。案后沉思:賭博催化思想蛻變

海口市檢察院一位辦案檢察官說，朱德華從一名受人尊重的海口重點國有企業的領導干部蛻變成為一名腐敗分子，教訓是深刻的。其中放松世界觀的改造，抵制誘惑的免疫力降低，是導致其腐敗的一個主要原因。可以說，是賭博催化他思想蛻變，把黨和人民賦予的權力當成了撈取個人好處的工具，不僅嚴重損害了企業利益，最終自己也跌進了違法犯罪的深淵，葬送了自己的大好前程。

朱德華受賄、挪用公款案的發生，對海南民生燃氣(集團)股份有限公司來說，不論是在經濟上還是在聲譽上都造成了嚴重損失。

案件發生后，該公司干部職工表達了強烈不滿。有職工提出，像朱德華這樣的“蛀蟲”，掌管企業大權，拆借公司巨資、挪用公款，企業只能走下坡路，還談什么發展!朱德華腐敗，固然是他主觀因素所致，但縱觀全案，對民生燃氣股份公司管理失控、缺乏監督也是朱德華貪斂錢財、涉足賭場、墮落下水的重要原因。

辦案檢察官認為，由于上級主管部門缺乏有效監管，使得主管部門也好，公司董事會也罷，都沒有發揮應有的作用。這無疑使民生燃氣股份公司變成了沒人管沒人監督的單位。朱德華隨心所欲地挪用88.78萬余元就是管理失控、無人監督的最好例證。按照財務管理規定，出納、會計、辦事員是一種互相監督制約的關系。但在民生燃氣股份公司都得聽朱德華的，不然，就可能丟掉飯碗。雖然說國家制定了《會計法》，但迄今為止，在實踐中，會計人員的權益還是難以得到保障，這無疑給像朱德華這樣的國企高管搞腐敗活動提供了條件。

亡羊補牢猶未晚。談到此案的教訓，辦案檢察官指出，缺乏監督的權力，必然導致腐敗，這是被無數案例和事實反復證明了的。一個行業、一個單位需要制定一套完善的規章制度，對企業“一把手”進行有效制約，尤其是經濟層面的監督與制約極為重要和緊迫。同時，提高廣大干部職工政治業務素質，強化業務培訓，增強財務管理的透明度，也是非常重要的。

據悉，針對發案單位面臨的困難，海口市檢察院及時發出了檢察建議，幫助該公司建立完善規章制度，堵塞管理漏洞，明確責任分工，促進公司的各項事業向著健康方向發展

第二篇：整治國企高管腐敗

整治國企高管腐敗

一、表現形式：第一，涉案一把手多，第二，常出現“老子一把手，兒子當掮客”的“受賄父子兵”現象，比如重慶能源投資集團原董事長侯行知的“父子受賄案”，第三，貪腐集體化，群體性蛀蟲案件不斷增多，多出現窩案，大案。如新廣國際重大經濟案件中，董事長吳日晶，副總經理章望生，財務等互利共謀。

二、原因：第一，（思想層面）國企高管廉潔意識薄弱，法不責眾的觀念蔓延。第二，（制度層面）權力高度集中呢，決策成“一言堂”，民主渠道架空，國企運營機制呈金字塔形，工會，職代會，監事會等民主渠道形同虛設，高管集決策權、管理權、監督權于一身。第三，（操作層面）其一，監管存在漏洞，監督工作乏力。國企高管考核任用機制大多沒有充分發揮作用；其二，手段多樣化，隱藏于日常經營活動中，多發生于企業資金的管理使用、物資采購、商品銷售、財務管理、企業改造和國企轉制等環節，增加了監管、調查、取證、立案、查處的難度。

三、措施（多措并舉，標本兼治）：第一，嚴格選人用人制度。國企主要負責人的產生國資委或者地方政府任命，因此要加大國有企業選聘職業經理人力度，對于火箭提拔人員需向國資監管部門報備。同時定期聽取干部職工的意見，將廉政情況作為考核的一項基本評價指標，開展群眾測評，適當提高群眾測評在領導人員考核中的權重。第二，全方位監督。強化外部監督機制，實行經濟責任審計，各級國資委應建立專門的內審領導機構，定期對系統內企業組織審計。第三，限制一把手權力，形成相互制衡的權力運行機制。第四，加大責任追究力度。對國企一把手實行終身問責，同時實行制度+科技+文化多方位監督，完善信用采集、評級、記錄、披露機制。真正形成不敢腐的懲戒機制、不能腐的防范機制、不易腐的保障機制。

四、相關領導人講話：把權力關進制度的籠子；“老虎”“蒼蠅”一起打。

第三篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關注的焦點．本文從最近全球廣泛關注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關鍵詞】

國有企業；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發以來，對金融危機產生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構高管的薪酬機制甚至被認為是引發本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發了西方普通民眾的強烈質疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監管。

從我國國內的情況來看，一些企業高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質疑。特別是在當前，我國正處于改革發展的轉軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩定的關鍵因素。我國 企業高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結

在國民經濟的命脈——國有企業中，擔任要職的管理人員，其工作的質量直接或間接的影響著商品的生產，社會財富的增減，人民的物質文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據國資委披露，2004年至2007年，國資委監管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業家才能”的報酬，“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家也應該得到高額報酬，因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權力大，而企業發展與高管的努力關聯度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經營業績的評判標準主要是利潤等財務指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業財務報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監督

國有企業其財產所有權歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監督機制。現行體制下國有控股上市公司中國有資產的委托代理制表現為多層的委托代理關系。由于這種層層的委托代理關系，導致出資人監管不到位，內部制衡和外部監管約束無力，部分國有企業(主要是金融企業)高管薪酬的監管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯系

薪酬關系到個人未來的職業發展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續從業，可能會選擇提前退休從事投資業務或者投身民營企業，以體現自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經營業績不一定等同于企業家的個人業績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業績與公司過去的業績，以及同業的其他公司業績相比，以確定高管業績，這就是變動部分。兩部分相互結合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業績很容易監督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監督、業績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現了分成報酬的方式，將經理的報酬與所實現的產出水平相聯系，即從業績中提取一部分作為經理的報酬，讓經理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發新的問題：如果當年業績提成報酬過高，容易導致經理人為了獲得當期業績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據當年業績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

5、獎懲結合

獎懲結合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現狀。

六、總結

我國國企的資產終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關系到國有企業的績效發揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉鎮企業．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經貿．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第四篇：國企高管薪酬標準

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經過計算，《意見》中規定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。

《意見》規定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業在崗職工平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成，但不會超過5倍。績效年薪根據經營業績考核結果確定，為基本年薪的一定倍數，而且不會超過3倍。

在市場經濟最為發達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發達國家的首席執行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第五篇：國企高管培訓師資

國企高管培訓

課程推薦

上海交通大學

2018年

辦學單位簡介

上海交通大學成立于1896年，是我國歷史最悠久的高等學府之一，是教育部直屬、教育部與上海市共建的全國重點大學，是國家

“七五”、“八五”重點建設和“211工程”、“985工程”的首批建設高校。經過122年的不懈努力，上海交通大學已發展成為一所“綜合性、研究型、國際化”的世界知名學府，為國家和社會培養了30余萬各類優秀人才，包括一批杰出的政治家、科學家、社會活動家、實業家、工程技術專家和醫學專家，如江澤民、陸定一、丁關根、汪道涵、錢學森、吳文俊、張光斗、鄒韜奮、黃炎培、邵力子、蔡鍔、王安、陳敏章、陳竺等。

上海交通大學“交通”之名取自《易經.泰卦》“天地交而萬物通也，上下交而其志同也。”天地之交是最大的“交”，是萬物大

“通“之時。這正是上海交通大學以“交通”命名所蘊含的人文精神和辦學理念。

上海交通大學素來有“東方麻省理工學院”（東方MIT），“企業家的搖籃”的美譽，2017年名列亞太地區商學院第1名，管理課程是全球百強、國內領軍的課程，在英國《金融時報》2017年出臺的世界權威榜單——全球EMBA百強榜單上，上海交通大學位列6名，亞洲第1名，2017年全球高層管理培訓課程（EE)百強榜單上，上海交通大學位列8名，亞洲第1名，金融碩士項目（MF）2017年位列全球第14位，亞洲第1位。上海交通大學干部教育學院多年來堅持“高起點，大視野，針對性，實效性”的干部培訓原則，依據交通大學國內一流、國際著名的教學優勢，整合上海乃至全國的頂級干部教育師資，多年來已為全國各省市自治區培訓干部和企業家超過55萬人次，深得贊譽。

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教學內容

培訓師資

學習貫徹全國國企黨建工作會議，加強國企黨建工作創新

劉國勝：中國大連高級經理學院簽約教授，中國石油天然氣集團公司外部董事，神華集團有限責任公司外部董事，中國馬克思主義研究基金會副理事長，魯迅文化基金會特邀顧問，上海市黨建研究會副會長。

當前宏觀經濟形勢與企業創新發展

錢春海：管理學博士，中國浦東干部學院國家戰略產業研究中心主任，教授。

企業戰略管理

黃

丹：上海交通大學安泰經濟與管理學院副院長，曾赴美國哈佛大學、紐約大學和麻省理工學院

(MIT)

進修和訪問研究。

營銷策劃創意與案例解讀

王毅捷：上海交通大學安泰經濟與管理學院教授，主講《戰略管理》、《市場營銷學》、《管理溝通》和《管理學概論》等課程。

經濟轉型時期的企業風險管理

楊

力：上海交通大學凱原法學院副院長、博士生導師、企業法務研究中心主任。

企業聲譽、品牌與社會責任

全面深化改革時期的國資國企改革

葛培健：博士、高級經濟師。中國園區商學院院長，曾任上海張江(集團)有限公司黨委副書記，上海張江高科技園區開發股份有限公司總經理。

混合所有制改革與股權激勵

徐懷玉：上海交通大學國家戰略研究中心股權研究所所長，西姆研究院院長，上市公司獨立董事，股權激勵專家。

總經理的財務管理

霍振先：上海交通大學EMBA核心課程教授，中國階梯式資本運作創始人，《贏家大講堂》特聘首席財務專家。

企業合理避稅策略與實務

杜秋娟：中國注冊稅務師，高級經濟師，1991年畢業于中南財經大學，復旦大學公共管理碩士。任職于上海稅務干部學校，兼任北京財稅研究院研究員，國家稅務總局揚州稅務學院兼職師資，上海海關學院稅務碩士行業導師。

成本管控

張

鳴：上海交通大學EMBA核心課程教授，上海財經大學會計學院副院長，教授，博士生導師，上海成本研究會、中國中青年財務成本研究會、上海總會計師研究會，中國注冊會計師協會等常務理事

金融知識在企業經營管理中的應用

朱

強：復旦大學經濟學院教授，復旦大學國際金融研究中心副主任，上海浦東經理人才進修學院院長，上海浦東發展研究院臺灣研究中心特邀研究員，上海東方文化學院國際商務系系主任。

現代金融條件下的企業投融資策略

傅連康：上海對外貿易學院金融學專業主任、副教授；清華大學EMBA課程特聘教授；香港大學-復旦大學EMBA班教授；中國社會科學院國際投資研究中心特約研究員；經濟運行大勢分析專家。

公司治理與董監高履職實務

王厚忠：上海樂邦律師事務所主任律師，首席合伙人，上海證券交易所獨立董事。

戰略性人力資源管理

易凌峰：上海交通大學EMBA核心課程教授，華東師范大學工商管理學院教授，博士生導師，國家人社部干部培訓專家庫專家，香港中文大學EMPACC項目“領導力”課程教授，美國亞尼桑納大學EMBA項目“人力資源管理”講座課程教授。

企業未來核心競爭力提升

周建國：上海交通大學國際與公共事務學院副教授，兼任上海交通大學安泰經濟與管理學院MBA項目中心教授。

互聯網思維與商業模式創新

傅志勇：上海交通大學EMBA核心課程教授，中國商業發展研究所首席專家，教授級頂層設計顧問，互聯網應用邏輯架構師。

卓越領導力提升

張恒龍：上海交通大學EMBA核心課程教授，上海大學社會發展研究院院長，教授，研究生導師，美國田納西大學（Knoxville）訪問學者。

企業文化建設

馬

濤：復旦大學經濟學院教授，博士生導師，學術兼職有復旦大學中國金融研究中心副主任，復旦大學經濟思想與經濟史研究中心副主任，中國經濟思想史學會常務理事，社會兼職有民盟上海市經濟委員會委員、上海市、區政協委員。

企業人才戰略與識人用人

李澄塵：上海市緊缺人才培訓工程辦公室人力資源工作室首席顧問，上海交通大學安泰經濟與管理學院MBA

培訓中心特聘授課老師；上海理工大學金融系中小銀行研究中心高級研究員；同時兼任滬上數家知名培訓咨詢機構首席專家、顧問。