第一篇：國資委認為限國企高管收入將致人才流失

國資委認為限國企高管收入將致人才流失

2013年08月03日 00:49來源：中國經營報 作者：索寒雪

收入分配改革方案公布5個月后，一直懸而未決的國有企業高管薪酬問題的解決方案進入到實質討論階段。《中國經營報》記者獲悉，近日，人社部、國資委等相關部委針對國有企業高管薪酬問題已經展開了兩次討論。

“一次是針對壟斷行業和非壟斷行業的國企高管薪酬問題的討論，另外一次是針對金融領域和非金融領域的國有企業高管收入問題的討論。”一位參會人士向記者透露。

限高形勢嚴峻

參加討論的人士向記者透露，“整個討論的主題就是限高，尤其是對銀行高管限制收入。” 對于多數國有企業而言，2013年的經營業績并不看好。“今年國有企業的增長不如往年，市場狀況不好，我們也面臨著很大的壓力。”一位化工類國有企業的董事長向記者表示，該企業已經上市。按照國資委的規定，“每年的央企高管的收入都是與業績掛鉤的，在業績不好的情況下，高管的收入也會出現下調。”一位接近國資委的專家向記者透露。

這個時機討論國有企業高管收入，顯得十分微妙。

記者獲悉，7月中旬和下旬，在人社部的主持下，人社部、業內專家和國資委、部分企業代表進行了兩輪有關國有企業收入的討論，其中包含對央企二級公司高管限薪的“死角”問題和金融保險業的高管收入過高問題都進行了討論。

兩輪討論將最終形成有關國有企業差異化薪酬的管理辦法。

5個月前，國務院公布了《國務院辦公廳關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出，“加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。” 而公布之初，有關國有企業高管的限薪問題一度成為敏感話題，在記者對人社部一位副部長的采訪中，該部長表示，這個話題太敏感，人社部先考慮提高基層員工的收入。

五個月過去了，有關國有企業高管限薪的討論終于進入到實質性的階段。

參加討論的人士向記者透露，“整個討論的主題就是限高，尤其是對銀行高管限制收入。” 按照最好的形勢，“如果順利的話，年底前會出具體方案。”

此前，人社部、國資委等六部委2009年制定的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（人社部發【2009】105號）。其中規定：央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。

一位央企電力集團上市企業的辦公室負責人向記者透露，“每年上市公司的高管薪資制訂都很高，但是按照國資委的限高要求，高管拿走不了這么多，只分發國資委規定限額內的。”

資料顯示，該公司高管薪資方面，2010年，29名公司高管共從公司領取年薪886.03萬元。總經理和副總經理的收入均在80萬元左右。2012年，總經理薪資94萬元。“與國外公司相比，總經理不能領走的部分就充作利潤了。”上述人士表示。

據知情人士透露，“國資委認為，國有企業面臨著國際化的競爭，過低的薪資不能留住人才。” 指向銀行高管

2012年16家上市銀行419名高管共獲得薪酬4.66億元，去年國資委高管的平均年薪在70萬元左右，彼此之間相差懸殊。

國資委認為對央企高管的收入限高一事的工作已經做得比較完整。而天文數字的高薪在金融系統出現較多。而這并非國資委的監管范圍。

而在金融領域中，有能力進行調控的是國有商業銀行。國有商業銀行是指由國家（財政部、中央匯金公司）直接管控的商業銀行。目前主要有：中國工商銀行、中國農業銀行、中國銀行、中國建設銀行、交通銀行共5家。

五大行高管的薪酬還受到相關行政部門統計水平的限制，而股份制銀行的高管年薪不受限制。股份制銀行平安銀行2012年上市高管前三名高管薪酬總額為1958萬元。農業銀行這一數據為277萬元，交通銀行為221萬元，工商銀行293萬元，建設銀行281萬元，中國銀行818萬元。

2012年16家上市銀行419名高管共獲得薪酬4.66億元。據接近國資委人士透露，去年國資委高管的平均年薪在70萬元左右，彼此之間相差懸殊。

據了解，本輪討論中，主要圍繞著“對非國有金融企業和上市公司高管薪酬，通過完善公司治理結構，增強董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用”這一辦法制訂方案。

在銀行高管限薪的討論進行前后，銀監會也正式發布《商業銀行公司治理指引》，稱如果商業銀行資產質量或盈利水平明顯惡化，監管指標沒有達到監管要求，或者出現其他重大風險，將嚴格限定高管績效考核結果及薪酬。

與此同時，人社部還在著手進行新一輪的調研，記者了解到，包括人社部在內的多個部門已經組成調研小組，前往各地國資企業展開調研，目前調研已經接近尾聲，但是還沒有形成調研報告。

第二篇：國務院審批國企高管“限薪”方案

國務院審批國企高管“限薪”方案

人力資源和社會保障部知情人士18日透露，一部涵蓋所有行業國有企業的高管薪酬總規范正在緊鑼密鼓的制定中。“人保部正在會同相關部委，集中力量制定這一規范。”該人士表示，“這一規范將成為全國所有國有企業高管薪酬的指導性意見，并于‘兩會’前上交給國務院審批。” 高管與職工薪酬水平將考慮控制在10到12倍。

所有行業都將涵蓋

據《每日經濟新聞》報道，近日，有關金融類國企高管薪酬管理的文件被廣為關注。但人保部的這位人士表示，由人保部牽頭制度的高管薪酬管理文件將涉及所有行業的國企。“針對不同行業的細則，將由相關企業的出資人或代為履行出資人職責的機構來制定。”而人保部提交的規范意見將從總體著眼，從行業入手，并考慮各行業國有企業的特點來制定。

該意見將經國務院審批后，國資委將在這一總規范的精神下，對其直屬中央企業高管薪酬制定細則。“金融、煙草、郵政等行業，將由財政部、人保部進一步制定細則。財政部和人保部將相互配合，研究制定政策”該人士表示。

但他同時指出，金融類國企高管的薪酬管理，將率先規范、重點規范。“一方面是考慮目前的經濟形勢，另一方面也時候考慮到金融類高管薪酬過高這一點。”日前，財政部發布了金融類國企高管薪酬管理的相關文件草案，有機構根據其中細則推論得出金融高管280萬的年薪上限。這一數字引發爭議，不少人認為這一上限設置過高。不過據中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇透露，在北京或上海這樣的地區，部分金融類國企高管年薪遠高于這一數字。“這一標準對不少高管已經有較強的約束力了。”郭田勇說。

高管職工薪酬差約為10-12倍

各行業國企高管究竟拿多少酬勞合適？該人士表示，目前總規范的研究意見，是大約保持在國有企業職工平均工資水平的10～12倍。

“在國企的范圍內，目前高管與職工最高的薪酬差距是12～14倍。”該人士表示。新規范可能將在這一基礎上縮小差距空間。“當然，在研究中，還會根據本企業職工平均工資、行業職工平均工資，以及社會平均工資等各方面的情況，綜合制定標準。”該人士談到。

據國家統計局數據顯示，2008年前三季度，中國城鎮國有單位就業人員平均報酬為20576元。關于國企及央企高管與職工薪酬差距問題，國資委主任李榮融曾在2008年8月召開的新聞發布會上透露，2005年到2006年，中央企業負責人薪酬總體水平與中央企業職工平均工資的差距呈現逐年縮小的態勢。此外，國資委統計數據顯示，2006年直屬于國資委的149戶中央企業主要負責人平均薪酬為53.1萬元。

資料顯示，大中型國有企業目前的薪酬制度于2002年制定，高管與職工的目標差距是控制在大約12倍。中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南曾于去年下半年表示，這一比例在當時已經拉大至13.6倍左右。

上述消息人士還表示，規范后的國企高管的薪酬增長速度不能超過企業績效增速。“如果高管依靠資深才智與工作熱情，為企業帶來很高的績效，那么他從中提取一小部分后得到的薪酬，即使高些也是合理的。”該人士說，“我們要防范的，就是沒有貢獻或貢獻不夠的薪酬虛高。”

第三篇：安徽國企高管須曬薪酬和賬單 財政結果將公開

安徽國企高管須曬薪酬和賬單 財政結果將公開

昨天，《安徽省企業民主管理條例(草案修改稿)》提請省十二屆人大常委會第七次會議審議，“草案”對企業事務公開事項作了明確的規定，要求國企中高級管理人員的薪酬、職務消費等支出必須曬出賬單，接受職工監督，職工代表大會有權對企業中高級管理人員的獎懲和任免提出建議。

國企高管須曬薪酬和賬單

以往，國企高管的工資待遇、職務消費等在普通員工眼中可能是“未知數”。對此“草案”明確規定，國有企業、集體企業及其控股企業除公開民營企業所列事項外，還應公開企業工資調整方案、獎金分配方案、企業年金方案和獎懲辦法。職工代表大會還將聽取企業中高級管理人員薪酬、職務消費和兼職情況以及廉潔自律執行情況，評議、監督企業中高級管理人員，提出獎懲及任免建議。

“草案”中，突出了企業員工的知情權、參與權、表達權和監督權，企業員工今后可通過職工代表大會來行使職權，聽取保險福利、工資調整、社保、公積金等情況的報告，并提出意見和建議。

重要意見三十日內要答復

根據“草案”，職工代表大會將審議企業制訂或者修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項方案，提出意見和建議。

職工代表大會是企業事務公開的主要途徑。“草案”鼓勵在閉會期間，通過廠務公開欄、廠情發布會、聯席會議以及單位內部報刊、手機短信等形式進行公開。

為了防止發生“反饋意見無人管”的現象，“草案”規定，對于職工提出的重要意見和建議，企業應該在三十日內給予答復或者說明；需要整改的，應當采取措施整改，并在三十日內將整改結果公開。

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第四篇：案例討論：央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

2008年07月08日 09:35:00 來源：新華日報

“管理層年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬以上，而大多數員工月工資一兩千元，差距懸殊。”日前，普宏德會計事務所有關負責人在對部分央企財務年報進行統計分析后這樣表示。

最新消息稱，為加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制，國資委啟動了企業工資總額預算管理改革。有專家表示，建立公平的央企薪酬體系已勢在必行。

“收入基尼系數”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通職工的收入水平究竟存在多大差距？這些問題目前并沒有公認的權威“答案”。

一項統計稱，去年年報顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業等央企在內，高管年薪2006年以來均超越民企。以中國神華為例，去年中國神華實現凈利潤213.48億元，16位高管年薪2404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管年薪8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業年薪最高的高管。

全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成表示，目前國有企業管理者和職工年薪差距大者高達數百倍。同時，不同國有企業職工的待遇差異也很大，比如一些壟斷行業不僅工資高、獎金高，職業福利水平也很高，有的公司光是公積金每月就達幾千塊錢，而有的國有企業職工可能沒有任何福利。

勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南說，現行的大中型國有企業薪酬制度是2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。眼下這一比例有逐漸拉大之勢，“據我所知，目前該比例在13.6倍左右。”

高管高薪是否合理 “這種狀況很不正常。國企職工服務的是同一個雇主，其權益差距過大并不符合公正原則。”鄭功成說。國家行政學院教授汪玉凱也認為，政府官員到央企去，領到高于在政府任職時的工資無可厚非，但絕不應超出數十倍、數百倍。財經評論員潘洪其認為，衡量和規范國企負責人的薪酬，一定要先明確到底應當以黨政官員的薪酬還是以民營企業負責人的薪酬為參照物。如果以前者為參照物，那么，現在國企負責人的薪酬水平已經比較高或很高了，規范的目的不是要給他們加薪，而是要給他們降薪。如果以后者為參照物，那么，現在國企負責人的薪酬水平不能算高——但是，為此應當逐漸將國企負責人的產生方式由傳統的政府任命改為向全社會乃至全球公開招聘，使國企負責人由“官員企業家”轉型為真正的企業家。

潘洪其說，國有企業負責人一方面享有黨政官員的身份和保障，另一方面如果在薪酬上還要向年薪幾千萬的民企負責人看齊，這有點兒像管理學上講的那個“嫁人悖論”故事——一個姑娘同時收到兩家托人提親，第一家的小伙子長得丑，但家里很富有，第二家的小伙子長得帥，但家里很窮，姑娘同時答應了兩家，說我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做這樣的比喻或許并不十分貼切，但卻形象地概括了一些國企負責人既有官員保障、又有企業家收入的“魚與熊掌兼得”的現狀。

國資委盯緊央企“錢袋”

央企高管和職工收入差距懸殊問題，越來越引起作為國企出資人的國資委的重視。國資委主任李榮融日前表示，要合理把握企業負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過大。他要求，企業負責人公開薪酬，主動接受職工監督。

今年6月提請全國人大常委會審議的企業國有資產法草案規定，“履行出資人職責的機構依照本章規定對上述企業管理者進行考核、獎懲并決定其薪酬標準。” 7月初，國資委擬訂了《關于國有控股上市公司規范實施股權激勵有關問題的補充通知》(征求意見稿)，并于7月10日前向社會各界征求意見。據悉，新的《征求意見稿》旨在加強對國有控股上市公司股權激勵計劃的監督，對部分高管收入過高實施糾偏。

蘇海南認為，作為國有企業的出資人，國資委應該對國有企業管理者的責任、權利、薪酬等作出更明確的規定。

來自國資委的最新消息顯示，企業工資總額預算管理改革即將啟動。國資委透露，在改革新辦法正式實施前的過渡階段，今年利潤總額下降的企業原則上不得增加工資總額。

時評：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 來源：文匯報

●近年來，顯得有些失衡的國有企業激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發公眾爭議的熱點話題。市場經濟發育以來，人們對收入差距的出現，已經逐步適應；但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差

●勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經濟運行規則的，但資本與勞動在分配份額中的比例失調，值得重視。發展經濟學和無數事實告訴我們，收入差距太大，會出現經濟和社會發展的風險

●中國與世界經濟接軌過程中的新規則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。事關利益的“游戲規則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規定。現在，企業國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規定，為構建公平的社會環境做一點貢獻

相關新聞：國企員工與高管之間薪酬差距高達數百倍遭質疑 日前，全國人大常委會對企業國有資產法草案進行二審，有常委會委員在審議中說，現在一些國有企業高管與普通員工之間的薪金差異高達數百倍，應該建立公平的國有企業薪酬體系。

近年來，顯得有些失衡的國有企業激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發公眾爭議的熱點話題。現行大中型國有企業的薪酬制度是在2002年制定的，當時有關部門確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍，眼下這一比例有逐漸拉大之勢，并未得到很好執行。國企高管年收入在上百萬、數百萬的已經不是少見，少數金融行業的高管已出現上千萬元年薪，與職工平均工資相比，高得真有點離譜。

市場經濟發育以來，人們對收入差距的出現，已經逐步適應。但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差。近些年來，即便國家的多種文件都在提醒，要減緩收入分配差距拉開的趨勢，市場“看不見的手”仍然使得一些人為趨利而設法規避禁令、法令，自行其是。對收入差距擴大的情況，一些企業高管也有自己的見解，認為，市場經濟就應該按照市場的規則辦事，不必多加干涉。這樣的解釋固然有其一定的理由。然而，企業公司既然是社會運行中的重要主體，它們之所為所行對社會產生的影響不可小視。

現在，資本與勞動在分配份額中的比例失調，已經給社會帶來一些不和諧的聲音。勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經濟運行規則的，但其中勞動、資本在收益中比重的不合適變化，值得重視。研究數據表明，勞動所得在國民經濟分配中的比重持續下降，1978年到1983年有上升，從42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重為37%，比1983年下降了19.5個百分點。而以經營盈利和折舊資本所得及生產稅凈額為代表的資本收入則持續上升，1978年在GDP中的比重為57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，資本的比重實際上升了約20個百分點。也就是勞動收入下降了約20個百分點，而資本收入上升了約20個百分點。無數事實告訴我們，收入差距太大，會出現經濟和社會發展的風險。《江澤民文選》收入一篇文章——《做好經濟風險的防范工作》，文章分析了經濟風險的防范的重要性，說到有四方面的工作會涉及風險問題，其中一方面就是收入出現差距和地區出現差距。一般而言，收入差距擴大，會出現社會心理的不平衡，甚至心理失衡，產生社會的不和諧因素。發展經濟學認為，對收入分配差距有一個階段性“反比關系”。在低收入階段，人們對收入差距的敏感度高、容忍度低，在進入人均收入4000美元的中等發達階段，則反之，人們對收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我國的人均GDP為2450美元，對收入差距的階段性心理特征就有一定的顯現。有過平均主義分配方式生活的人們更有這種社會心理。

良好的社會環境，既需經濟、法制秩序的有序，也有心理的健康和穩定。實施某種方案、行動，要對社會負責，而且顧及“這個時段”的社會心理特點。前段時間，平安高薪案例在社會上引起質疑，我們應該反思其中的緣由和解決的方法。

全國人大常委會委員的審議意見啟示我們：一是中國與世界經濟接軌過程中的新規則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。由于中國是經濟體制的轉型國家，原有的體制機制與國際經濟運行的體制機制有不小的差距，商品價格、勞動力價格、技術人員工資、經營者工資等等的確定，都有不同。而我國的各類經濟體與跨國公司、各國經濟體的聯系越來越緊密，我國的外貿依存度已經超過百分之五十，這樣，在與國際經濟關聯度高的企業公司，除外籍管理者和員工自然與國際接軌以外，參與外資運行的中方成員也沾到外方工資的好處。另外，我國的金融改革，發展銀行股份制，吸收了外資的股份，又在境外股票市場上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我還是強調這個觀點：不能忘卻我們的一言一行要顧及中國的國情和社會的健康心理。

二是事關利益的“游戲規則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規定。據上海市政府有關部門向市人大的報告說，上海國資委監管的國企單位，規定“兩個不高于”，即企業薪酬水平增長不高于企業效益增長幅度，企業領導人員薪酬水平增長不高于職工平均薪酬水平增長幅度；規定“三個不得”，即企業領導人員不得自我分配、不得參與下級企業分配、不得有隱性收入等，這就值得肯定。由于有關部門已經在逐步采取緩解的對策，據市人大代表專題調研報告和市政府向人大的專項工作報告說，職工與經營者的收入差距，保持約為3倍；市國資委監管的國有企業，2003年－2005年，企業集團產權代表的工資與職工平均工資的差距倍數，從11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距問題涉及的方面比較多，要切實地解決這個問題，還需要各方面作出努力。現在，企業國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規定，為構建公平的社會環境做一點貢獻。（周錦尉/上海市人大常委會法制工作委員會委員）

討論：收入差距過大，是目前我國城鄉廣大居民十分關注的問題，你認為：

1、我國的收入差距，包括企業管理者與職工的收入差距應保持在一個怎樣的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配機制，使我國的收入差距控制在一個合理的范圍之內？