第一篇：國務院審批國企高管“限薪”方案

國務院審批國企高管“限薪”方案

人力資源和社會保障部知情人士18日透露，一部涵蓋所有行業國有企業的高管薪酬總規范正在緊鑼密鼓的制定中。“人保部正在會同相關部委，集中力量制定這一規范。”該人士表示，“這一規范將成為全國所有國有企業高管薪酬的指導性意見，并于‘兩會’前上交給國務院審批。” 高管與職工薪酬水平將考慮控制在10到12倍。

所有行業都將涵蓋

據《每日經濟新聞》報道，近日，有關金融類國企高管薪酬管理的文件被廣為關注。但人保部的這位人士表示，由人保部牽頭制度的高管薪酬管理文件將涉及所有行業的國企。“針對不同行業的細則，將由相關企業的出資人或代為履行出資人職責的機構來制定。”而人保部提交的規范意見將從總體著眼，從行業入手，并考慮各行業國有企業的特點來制定。

該意見將經國務院審批后，國資委將在這一總規范的精神下，對其直屬中央企業高管薪酬制定細則。“金融、煙草、郵政等行業，將由財政部、人保部進一步制定細則。財政部和人保部將相互配合，研究制定政策”該人士表示。

但他同時指出，金融類國企高管的薪酬管理，將率先規范、重點規范。“一方面是考慮目前的經濟形勢，另一方面也時候考慮到金融類高管薪酬過高這一點。”日前，財政部發布了金融類國企高管薪酬管理的相關文件草案，有機構根據其中細則推論得出金融高管280萬的年薪上限。這一數字引發爭議，不少人認為這一上限設置過高。不過據中央財經大學中國銀行業研究中心主任郭田勇透露，在北京或上海這樣的地區，部分金融類國企高管年薪遠高于這一數字。“這一標準對不少高管已經有較強的約束力了。”郭田勇說。

高管職工薪酬差約為10-12倍

各行業國企高管究竟拿多少酬勞合適？該人士表示，目前總規范的研究意見，是大約保持在國有企業職工平均工資水平的10～12倍。

“在國企的范圍內，目前高管與職工最高的薪酬差距是12～14倍。”該人士表示。新規范可能將在這一基礎上縮小差距空間。“當然，在研究中，還會根據本企業職工平均工資、行業職工平均工資，以及社會平均工資等各方面的情況，綜合制定標準。”該人士談到。

據國家統計局數據顯示，2008年前三季度，中國城鎮國有單位就業人員平均報酬為20576元。關于國企及央企高管與職工薪酬差距問題，國資委主任李榮融曾在2008年8月召開的新聞發布會上透露，2005年到2006年，中央企業負責人薪酬總體水平與中央企業職工平均工資的差距呈現逐年縮小的態勢。此外，國資委統計數據顯示，2006年直屬于國資委的149戶中央企業主要負責人平均薪酬為53.1萬元。

資料顯示，大中型國有企業目前的薪酬制度于2002年制定，高管與職工的目標差距是控制在大約12倍。中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南曾于去年下半年表示，這一比例在當時已經拉大至13.6倍左右。

上述消息人士還表示，規范后的國企高管的薪酬增長速度不能超過企業績效增速。“如果高管依靠資深才智與工作熱情，為企業帶來很高的績效，那么他從中提取一小部分后得到的薪酬，即使高些也是合理的。”該人士說，“我們要防范的，就是沒有貢獻或貢獻不夠的薪酬虛高。”

第二篇：國內限薪政策 金融高管多少薪酬合適

國內限薪政策：

1、國有公司嚴禁超高薪酬 暫停股權激勵

金融危機形勢下，保持保險業平穩健康發展和有效防范化解風險的任務十分艱巨，加強公司治理結構監管，進一步規范保險公司高級管理人員薪酬等工作具有重要意義，并且提出五個方面要求：

一是嚴禁違規發放薪酬。各國有保險公司主要負責人需高度重視今年高管人員的薪酬發放工作，加強對該公司及各子公司高管薪酬發放工作的領導和管理，要堅決貫徹執行國家有關規定，認真履行公司內部決策程序；

二是堅決防止脫離國情和公司實際發放過高薪酬。高管薪酬標準應與我國國情和保險發展階段相適應，與公司的經營管理水平相符合。要結合公司實際，進一步完善薪酬制度，科學合理地確定高管人員績效考核指標和薪酬標準；

三是切實規范高管人員的職務消費。要加強對經營管理費用的控制和審查，防止和糾正在職務消費中違規開支和講排場、擺闊氣等奢侈浪費行為；

四是暫停實施股權激勵和員工持股計劃。在國家對金融企業股權激勵和員工持股政策頒布之前，各國有保險公司不得實施股權激勵或員工持股計劃； 五是加強對薪酬發放工作的監督檢查。公司董事會及提名薪酬委員會要加強對高管人員薪酬的審查、領導和管理，組織人事部門要嚴格按照規定和程序進行操作，紀委監察部門要對薪酬工作進行嚴格監督。

2、著手健全制度 強調“高管薪酬增長率應低于公司平均薪酬增長率”

對于金融高管高薪現象，有關人士此前早些時候曾接受媒體采訪表示，金融業高級人才比較緊缺，公司間相互招人是導致高管薪酬水漲船高的重要因素。同時，薪酬問題也是一個體制和機制的問題，就國有金融公司來講，“出資人缺位”、“內部人控制”始終是個問題。他強調，在社會主義市場經濟中，薪酬水平的制定不能脫離國情、民情。

記者了解到，此次通知暫停實施股權激勵后，國有金融公司負責人薪酬將由基本薪金、績效薪金、福利三部分組成。其中，基本薪金是根據各公司經營規模、經營管理難度、所承擔的責任和所在地區保險行業薪酬水平、公司薪酬水平等因素綜合確定。績效薪金則以基本薪金為基數，根據經營業績完成情況確定，最高不得超過２．５倍。總體而言，公司負責人的薪酬增長率應低于公司平均薪酬增長率

金融高管拿多少薪酬合適？。全球金融危機之后，高管薪酬問題備受指責。筆者建議，國內企業薪酬制度改革的前提條件是選人用人走向市場化。建立配套改革，一是堅持出資人代表行使薪酬安排權，避免內部人控制；二是要對上市公司經營業績的真實性建立科學的確認與評價機制；三是要對內地上市公司高管薪酬及職務消費建立披露機制，增加透明度，并對其經營業績真假予以確認。

中國銀監會日前發布實施《商業銀行穩健薪酬監管指引》，明確提出“商業銀行主要負責人績效薪酬應在基本薪酬的3倍內確定”等要求。根據《指引》，商業銀行主要負責人的績效薪酬要根據經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。高管績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且期限不少于3年。

早在2009年，財政部《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》就曾在業內掀起不小的波瀾。此舉是為了避免進一步拉大與社會平均收入水平，以及企業內部職工收入水平的差距，并且要求各國有及國有控股金融企業盡快提出具體落實意見。

時下有一個不爭的事實，即中國行業收入差距過大，尤其是一些國有壟斷行業的高工資高福利。而在這些行業企業內部，還有一個高管拿高薪的問題，高的年薪幾千萬元，低的也有數十萬元。結果，公眾指責他們行業高薪，而其內部又埋怨高管高薪。那么，人們不禁要問：這些國有壟斷企業，尤其是金融業高管，真的值這個高價嗎？

金融高管拿多少薪酬合適？假若這個問題放在民企根本不是一個問題。凡是老板愿給、高管愿拿的薪酬就是市場的“均衡工資”，就是合理的工資，別人也不會說三道四。就是說，老板對于高管人力資本價值的“主觀評估”就是一切。比如，當年陳天橋急欲將盛大推向納斯達克，唐駿一時成為CEO首選，因此就有了陳老板用天價聘唐駿，吸引他從微軟跳到盛大，幫助盛大走向世界的一幕。

然而，就目前情況看，金融上市公司作為“公眾的公司”的情況較為復雜。因為上市公司高管并不像陳天橋那樣是真正人格意義上的老板。這使得在給上市公司高管定價時，必須要考慮更多的因素，如包括投資者的利益、普通員工的收入，考慮大眾的心理與文化能不能接受等等。更主要的是，國內12家上市銀行和保險公司高管不是政府任命的，就是董事會選舉出來的，給他們如此高的年薪等于自己給自己發薪水，問題比較多。而且，不能說國有金融保險機構業績好了才給高管這么高的薪水，因為目前國有(包括股份制)金融保險機構利潤主要來自利差、保費收入和政策扶持，所以，很多人認為給金融高管發高薪并不合適。

更有人說，國有金融保險機構，國家是最大的股東，而國家財富又是人民的財富，歸根結底金融高管拿高薪就是掠奪股東的財富——人民的財富。此話雖有些過激，但也不無道理。國內上市金融保險機構高管百萬乃至數千萬年薪究竟應該由誰確定的確是個大問題。

盡管近年來國內上市金融保險機構的業績都普遍看好，但如果以此業績認為金融高管獲得高薪就是理所當然的事情，則難以站得住腳。因為國內金融保險業的業績是政府保護下的產物，譬如銀行上市前政府即進行不良資產剝離和巨額注資，上市后在高溢價資本市場輕松所獲的資金，以及主要依靠存貸的高風險單一贏利模式。只有把資金泡沫擠出，減去存貸差的收益，以中間業務和不良貸款的增加率作一比較，真實的經營業績才能水落石出。在此前提下，那些主要依靠存貸差與上市獲得炫目業績的金融高管也就無所遁形，他們拿到高薪自然就比較燙手了。

目前，中國的金融保險業尤其是國有大型金融保險機構行政色彩頗濃，金融高管在行政督導下綜合考察市場能力的選拔是主要表現之一。尤其是金融高管“中國式換人”的用人方式曾經頗受詬病。而一個健全的市場化薪酬體系，應具備一定的前提條件，否則就不是市場化，很可能是假借市場化名義販賣自己的私貨。

筆者認為，一方面，薪酬市場化應該符合一定的規則，如經過上市公司薪酬委員會提議、董事會批準等程序。作為已上市的金融保險企業，其機構配置當然不會存在缺失，但關鍵是能不能保持薪酬委員會的獨立性和公正性。現在上市公司薪酬委員會受控于公司管理層，交叉任職、交叉拿薪現象較為普遍；而中小股東博弈能力極弱，通常不到利益受到嚴重侵犯的關鍵時刻，往往會選擇默不作聲，息事寧人的態度。

另一方面，人力資本的定價是由專業薪酬機構根據市場的情況得來，其背后隱喻的潛臺詞是：上市公司高管應該可以自由流動，在一定職業經理人范疇內為其定價。如果流動僅限于國內職業經理人市場，那么，其人力資本價格只能依據國內經理人的價格來制定，而不能機械地比附華爾街大佬的收入，假若中國金融機構職業高管是從世界高管市場中競爭產生的，當然可以根據國際職業經理人的人力資本價格來衡量。如深圳發展銀行董事長法蘭克·紐曼曾擔任過美國財政部副部長，2006年在所有行長中工資最高，年薪達到995萬元，相當于中國本土出身的銀行高管的數倍，作為從“國際市場”挖來的企業家，其薪酬是否合適自然要與其他“國際級銀行家們”比。如果不給出“國際級薪酬”，憑什么把人家挖來？

現在問題是，目前國內除極少數中小金融保險機構，以及某些銀行、險商從市場聘用的中層管理人員外，無論是國有商業銀行，還是上市的金融機構基本尚未形成職業經理人文化，仕商文化橫行，假若以國際職業經理人的人力資本價格給其進行定價，無疑超脫了現階段市場化改革進程。有國際競爭力的人可以拿國際級的年薪，沒有國際競爭力的人豈能也享受“國際級薪酬”呢？

全球金融危機之后，高管薪酬問題備受指責。對于金融類國有企業負責人薪酬的管理，財政部辦公廳此前印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，規定稅前收入280萬元作為薪酬上限。不過，按照2008年金融央企的年薪水平來看，都在200萬元以下，均低于規定的上限。

筆者建議，國內企業薪酬制度改革的總體趨勢應該越來越多地考慮市場因素，排除非市場因素，前提條件則是選人用人走向市場化。更主要的是建立起配套改革，一是堅持出資人代表行使薪酬安排權，避免內部人控制；二是要對上市公司經營業績的真實性建立科學的確認與評價機制；三是要對內地上市公司高管薪酬及職務消費建立披露機制，增加透明度，并對其經營業績真假予以確認。

近年來，隨著中國金融改革的不斷深化，主要金融企業股改上市，行業薪酬水平呈現出快速增長態勢，個別金融企業對高管人員發放過高薪酬，與社會平均水平以及內部員工收入水平差距明顯拉大。此次銀監會出臺《商業銀行穩健薪酬監管指引》，規定銀行高管績效薪酬不超基本薪酬3倍，有利于公平社會收入分配，有利于維護國家和股東的權益，也有利于推動金融機構完善公司治理結構，改進薪酬決策機制，促進激勵和約束并舉。

第三篇：國資委認為限國企高管收入將致人才流失

國資委認為限國企高管收入將致人才流失

2013年08月03日 00:49來源：中國經營報 作者：索寒雪

收入分配改革方案公布5個月后，一直懸而未決的國有企業高管薪酬問題的解決方案進入到實質討論階段。《中國經營報》記者獲悉，近日，人社部、國資委等相關部委針對國有企業高管薪酬問題已經展開了兩次討論。

“一次是針對壟斷行業和非壟斷行業的國企高管薪酬問題的討論，另外一次是針對金融領域和非金融領域的國有企業高管收入問題的討論。”一位參會人士向記者透露。

限高形勢嚴峻

參加討論的人士向記者透露，“整個討論的主題就是限高，尤其是對銀行高管限制收入。” 對于多數國有企業而言，2013年的經營業績并不看好。“今年國有企業的增長不如往年，市場狀況不好，我們也面臨著很大的壓力。”一位化工類國有企業的董事長向記者表示，該企業已經上市。按照國資委的規定，“每年的央企高管的收入都是與業績掛鉤的，在業績不好的情況下，高管的收入也會出現下調。”一位接近國資委的專家向記者透露。

這個時機討論國有企業高管收入，顯得十分微妙。

記者獲悉，7月中旬和下旬，在人社部的主持下，人社部、業內專家和國資委、部分企業代表進行了兩輪有關國有企業收入的討論，其中包含對央企二級公司高管限薪的“死角”問題和金融保險業的高管收入過高問題都進行了討論。

兩輪討論將最終形成有關國有企業差異化薪酬的管理辦法。

5個月前，國務院公布了《國務院辦公廳關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出，“加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。” 而公布之初，有關國有企業高管的限薪問題一度成為敏感話題，在記者對人社部一位副部長的采訪中，該部長表示，這個話題太敏感，人社部先考慮提高基層員工的收入。

五個月過去了，有關國有企業高管限薪的討論終于進入到實質性的階段。

參加討論的人士向記者透露，“整個討論的主題就是限高，尤其是對銀行高管限制收入。” 按照最好的形勢，“如果順利的話，年底前會出具體方案。”

此前，人社部、國資委等六部委2009年制定的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（人社部發【2009】105號）。其中規定：央企高管薪酬上限不得超過上中央企業在崗職工平均工資的30倍。

一位央企電力集團上市企業的辦公室負責人向記者透露，“每年上市公司的高管薪資制訂都很高，但是按照國資委的限高要求，高管拿走不了這么多，只分發國資委規定限額內的。”

資料顯示，該公司高管薪資方面，2010年，29名公司高管共從公司領取年薪886.03萬元。總經理和副總經理的收入均在80萬元左右。2012年，總經理薪資94萬元。“與國外公司相比，總經理不能領走的部分就充作利潤了。”上述人士表示。

據知情人士透露，“國資委認為，國有企業面臨著國際化的競爭，過低的薪資不能留住人才。” 指向銀行高管

2012年16家上市銀行419名高管共獲得薪酬4.66億元，去年國資委高管的平均年薪在70萬元左右，彼此之間相差懸殊。

國資委認為對央企高管的收入限高一事的工作已經做得比較完整。而天文數字的高薪在金融系統出現較多。而這并非國資委的監管范圍。

而在金融領域中，有能力進行調控的是國有商業銀行。國有商業銀行是指由國家（財政部、中央匯金公司）直接管控的商業銀行。目前主要有：中國工商銀行、中國農業銀行、中國銀行、中國建設銀行、交通銀行共5家。

五大行高管的薪酬還受到相關行政部門統計水平的限制，而股份制銀行的高管年薪不受限制。股份制銀行平安銀行2012年上市高管前三名高管薪酬總額為1958萬元。農業銀行這一數據為277萬元，交通銀行為221萬元，工商銀行293萬元，建設銀行281萬元，中國銀行818萬元。

2012年16家上市銀行419名高管共獲得薪酬4.66億元。據接近國資委人士透露，去年國資委高管的平均年薪在70萬元左右，彼此之間相差懸殊。

據了解，本輪討論中，主要圍繞著“對非國有金融企業和上市公司高管薪酬，通過完善公司治理結構，增強董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用”這一辦法制訂方案。

在銀行高管限薪的討論進行前后，銀監會也正式發布《商業銀行公司治理指引》，稱如果商業銀行資產質量或盈利水平明顯惡化，監管指標沒有達到監管要求，或者出現其他重大風險，將嚴格限定高管績效考核結果及薪酬。

與此同時，人社部還在著手進行新一輪的調研，記者了解到，包括人社部在內的多個部門已經組成調研小組，前往各地國資企業展開調研，目前調研已經接近尾聲，但是還沒有形成調研報告。

第四篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關注的焦點．本文從最近全球廣泛關注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關鍵詞】

國有企業；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發以來，對金融危機產生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構高管的薪酬機制甚至被認為是引發本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發了西方普通民眾的強烈質疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監管。

從我國國內的情況來看，一些企業高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質疑。特別是在當前，我國正處于改革發展的轉軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩定的關鍵因素。我國 企業高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結

在國民經濟的命脈——國有企業中，擔任要職的管理人員，其工作的質量直接或間接的影響著商品的生產，社會財富的增減，人民的物質文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據國資委披露，2004年至2007年，國資委監管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業家才能”的報酬，“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家也應該得到高額報酬，因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權力大，而企業發展與高管的努力關聯度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經營業績的評判標準主要是利潤等財務指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業財務報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監督

國有企業其財產所有權歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監督機制。現行體制下國有控股上市公司中國有資產的委托代理制表現為多層的委托代理關系。由于這種層層的委托代理關系，導致出資人監管不到位，內部制衡和外部監管約束無力，部分國有企業(主要是金融企業)高管薪酬的監管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯系

薪酬關系到個人未來的職業發展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續從業，可能會選擇提前退休從事投資業務或者投身民營企業，以體現自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經營業績不一定等同于企業家的個人業績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業績與公司過去的業績，以及同業的其他公司業績相比，以確定高管業績，這就是變動部分。兩部分相互結合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業績很容易監督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監督、業績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現了分成報酬的方式，將經理的報酬與所實現的產出水平相聯系，即從業績中提取一部分作為經理的報酬，讓經理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發新的問題：如果當年業績提成報酬過高，容易導致經理人為了獲得當期業績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據當年業績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

5、獎懲結合

獎懲結合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現狀。

六、總結

我國國企的資產終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關系到國有企業的績效發揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉鎮企業．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經貿．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第五篇：國企高管薪酬標準

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經過計算，《意見》中規定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。

《意見》規定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業在崗職工平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成，但不會超過5倍。績效年薪根據經營業績考核結果確定，為基本年薪的一定倍數，而且不會超過3倍。

在市場經濟最為發達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發達國家的首席執行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。