第一篇：試論新時期國企高管人員應樹立理財新觀念

試論新時期國企高管人員應樹立理財新觀念

論文摘要：進入21世紀，企業(yè)面臨知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展、經(jīng)濟全球化、國際資本市場一體化、自然環(huán)境污染加劇、全球性氣候變暖、不可再生資源越來越少等復雜理財環(huán)境，既迎來機遇，又面臨嚴峻挑戰(zhàn)。國企高管人員在財務管理中，要樹立理財新觀念，包括經(jīng)濟安全理財觀、可持續(xù)發(fā)展理財觀、社會責任理財觀、人力資本理財觀、和諧理財觀、全員理財觀和國際理財觀，才能保證企業(yè)又好又快發(fā)展，在激烈競爭中長盛不衰。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員 理財觀念 社會責任 可持續(xù)發(fā)展 國際理財

進入21世紀后，人類社會面對知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展帶來的利益相關(guān)者權(quán)益的維護問題，全球氣候變暖、環(huán)境惡化與不可再生資源耗盡危機所提出的經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展問題，經(jīng)濟全球化與國際資本市場一體化產(chǎn)生的各國利益的協(xié)調(diào)等幾大問題，要求我國企業(yè)高管人員在理財時要立足中國、放眼世界、胸懷大局、高瞻遠矚，樹立起經(jīng)濟安全理財觀、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展理財觀、社會責任理財觀、人力資本理財觀、和諧理財觀、全員理財觀和國際理財觀，成為精通生產(chǎn)經(jīng)營管理與財務管理的高級管理人才。本文就國企高管人員如何開闊視野，樹立新的理財觀問題談談自己的看法，供大家參考。

一、經(jīng)濟安全理財觀

國有企業(yè)作為企業(yè)實體，除了追求利潤增長等經(jīng)濟目標外，還擔負著保障國計民生、維護國家經(jīng)濟安全的重要使命。國有企業(yè)在創(chuàng)立之初，其營運本金來源于國家財政收人，取之于民，具有社會性和公益性。國企追求經(jīng)濟利益的首要前提是維護國家的經(jīng)濟安全，否則一旦國家經(jīng)濟安全喪失，國企的經(jīng)濟利益就必然首當其沖受損失。國有企業(yè)高管踐行經(jīng)濟安全理財觀，可以從以下方面著手：(1)國有資本全面進駐關(guān)系國家安全、國計民生的行業(yè)，例如軍工、航天、電信、金融、交通、能源、醫(yī)療、教育、房地產(chǎn)等行業(yè)，應保障國家經(jīng)濟安全，維護社會穩(wěn)定大局。(2)國有資本積極涉足高科技和高風險行業(yè)的，應充分發(fā)揮國有資本獨特的抗風險優(yōu)勢。要加大國有資本的研發(fā)投入，自主創(chuàng)新，提高我國經(jīng)濟發(fā)展的知識含量，為優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式作出應有的貢獻。(3)要構(gòu)建災害融資的長效機制，提高國有資本的防災抗災能力。去年以來我國經(jīng)受了冰凍雪災、汶川地震的天災，隨后又經(jīng)歷了美國金融危機引發(fā)的事情，世界各國共同面對經(jīng)濟衰退影響，防災抗災，任重道遠。可以在國有企業(yè)中率先試點開展災害財務管理，構(gòu)建自然災害融資長效機制，積累成功經(jīng)驗并在全國推廣，降低企業(yè)災害風險，保障國民經(jīng)濟安全。

二、可持續(xù)發(fā)展理財觀

可持續(xù)發(fā)展的理念，是1987年布倫特夫人向世界環(huán)境與發(fā)展委員會提交的《我們共同的未來》這一篇著名報告中提出的。此后，可持續(xù)發(fā)展問題，逐漸受到我國黨和政府的高度重視。科學發(fā)展觀內(nèi)容非常豐富，可持續(xù)發(fā)展是科學發(fā)展觀的重要內(nèi)容之一。科學發(fā)展觀對西方的可持續(xù)發(fā)展理論作了重大發(fā)展，已由強調(diào)代際之間時間上的可持續(xù)發(fā)展，拓展到重視城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間的空間上的可持續(xù)發(fā)展，具有重要的理論意義與現(xiàn)實意義。

可持續(xù)發(fā)展理財觀，是對傳統(tǒng)價值理財觀的進一步拓展和深化，是對國有企業(yè)資產(chǎn)保值增值目標的進一步拓展。價值理財觀強調(diào)企業(yè)創(chuàng)造價值的數(shù)量方面，可持續(xù)發(fā)展理財觀則在此基礎上提出應重視企業(yè)創(chuàng)造價值的可持續(xù)性，同時強調(diào)創(chuàng)造價值的質(zhì)量方面。可持續(xù)發(fā)展理財觀將理財焦點，從經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)向經(jīng)濟發(fā)展，從單純追求數(shù)量增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量與數(shù)量并重。我國實行改革開放政策已經(jīng)三十年了，在發(fā)展社會生產(chǎn)、改善人民生活方面取得了巨大成績，但同時我們也要看到，我國企業(yè)從過去的資源消耗高、環(huán)境污染嚴重、投入產(chǎn)出效率相對較低的經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、投入產(chǎn)出效率高的經(jīng)濟增長方式的問題，沒有得到根本性解決，嚴重影響企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，這就迫切要求企業(yè)高管人員樹立可持續(xù)發(fā)展理財觀。

國企高管樹立、貫徹可持續(xù)發(fā)展理財觀，是一個龐大的系統(tǒng)工程，不僅要求生產(chǎn)與營銷的可持續(xù)發(fā)展，而且更需要財務的可持續(xù)發(fā)展。國企不是單一的純經(jīng)濟實體，而是社會一經(jīng)濟一生態(tài)復合體，利潤不是唯一的考量標準，社會普遍對國企能夠產(chǎn)生的生態(tài)效益和社會效益有著較高的期望值。國企高管應積極倡導和發(fā)展人本經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟，并構(gòu)建以人為本的財務管理模式。經(jīng)濟全球化和國際資本市場一體化的發(fā)展潮流，已使現(xiàn)代財務處于企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的核心地位。國企高管人員必須把財務如何促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展放在企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的主導位置，抓住這個“牛鼻子”，帶動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、社會責任理財觀

按照馬克思的觀點，企業(yè)是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的統(tǒng)一體，企業(yè)的生產(chǎn)既是商品的再生產(chǎn)又是生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)，企業(yè)具有經(jīng)濟屬性與社會屬性的兩重性。作為企業(yè)的高層主管人員，也成為經(jīng)濟人與社會人的統(tǒng)一。西方某些經(jīng)濟學者抽象掉人的社會屬性，從單個孤立的人出發(fā)，片面強調(diào)其純粹經(jīng)濟人的一面，不講社會人的一面，在理論上和實踐中都是站不住腳的。公司高管人員作為“經(jīng)濟人”，他要完成公司的經(jīng)濟責任目標，即追求企業(yè)價值最大化與合法的個人利益；公司高管人員作為“社會人”，他從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動絕不能離開社會環(huán)境，他要努力實現(xiàn)社會責任目標，承擔維護和增進社會福利的義務。

中國證監(jiān)會于2002年1月頒發(fā)的《上市公司治理準則》第81條指出：“上市公司應尊重銀行及其它債權(quán)人、職工、消費者、供應商、社區(qū)等利益相關(guān)者的合法權(quán)利。”

在第86條中指出：“上市公司在保持公司持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)股東利益最大化的同時，應關(guān)注社區(qū)的福利、環(huán)境保護、公益事業(yè)等問題，重視公司的社會責任”。上述表明，國家有關(guān)部門從法規(guī)與政策層面明確規(guī)定了企業(yè)高管人員應當履行的社會責任，即企業(yè)高管人員不僅要對股東負責，也要對企業(yè)利益相關(guān)者負責。

社會責任理財觀在經(jīng)濟發(fā)達國家的企業(yè)已形成共識，我國企業(yè)更應以科學發(fā)展觀為指導，認真履行社會責任，保證企業(yè)經(jīng)濟效益目標與社會責任目標的共同實現(xiàn)。企業(yè)高管人員在財務管理中正確履行其社會責任，可從以下五個方面著手開展工作：(1)企業(yè)高管人員在制訂生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃時，要把企業(yè)環(huán)境保護、節(jié)能消耗、生態(tài)建設規(guī)則納入整個戰(zhàn)略規(guī)則中，通盤考慮，在進行投資計劃時，要高度重視這些方面的投資安排。(2)樹立安全生產(chǎn)第一的觀念，在財務資金配置上把保證安全生產(chǎn)的設施建設真正放在第一位。(3)在廣辟財源、保障就業(yè)的基礎上，構(gòu)建職工工資與企業(yè)高管人員工資共同增長的機制，在國民收入的初次分配中做到效率與公平相給合，使廣大職工能共同分享企業(yè)發(fā)展的成果。這不僅符合企業(yè)履行社會責任的要求，也有利于構(gòu)建和諧社會。(4)企業(yè)高管人員要重視必要的社會捐助和盡力支持企業(yè)所在社區(qū)的福利事業(yè)與安全維護工作，在這方面給予力所能及的財力支持。(5)要認真履行對債權(quán)人、消費者的承諾，遵守顯性和隱性契約。企業(yè)高管人員應將這方面的財力支出看成是一種必不可少的信譽投資，給予充分保證。

四、人力資本理財觀

1906年美國經(jīng)濟學家歐文·費雪在其經(jīng)典之作《資本的性質(zhì)和收入》中，首次提出人力資本的概念。世界銀行采用的計量國家財富的方法中，以人力資源(占64％)、產(chǎn)出資產(chǎn)(占16％)、自然資源(占20％)三方面計算。所以，人是社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要、最活躍、最有創(chuàng)造能力的因素，也是企業(yè)價值增長的源泉。企業(yè)是物力資本所有者和人力資本所有者的契約，現(xiàn)行財務制度是以傳統(tǒng)財務資源即物力資本為運作核心而進行的財務安排。知識經(jīng)濟時代的來臨使得人力資本產(chǎn)權(quán)化趨勢及其對公司治理結(jié)構(gòu)的影響日益凸現(xiàn)，要求國企高管人員必須樹立人力資本理財觀，創(chuàng)新現(xiàn)行公司財務管理范式。

隨著知識經(jīng)濟和人本經(jīng)濟的來臨，國企對人力資本的投資力度不斷加大，許多企業(yè)，特別是一些大型國有高新科技企業(yè)已將人力資本投資作為保持核心競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)的競爭能力，表現(xiàn)為人才的競爭和創(chuàng)新能力的競爭，產(chǎn)品中物質(zhì)的成分相對在減少，知識的成分在相對增加。隨之，對企業(yè)財務管理的重點和難點要實行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，要從工業(yè)經(jīng)濟時代的有形資產(chǎn)的管理為重點，轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟時代的人力資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的管理為重點。建立、健全人力資本主體的激勵約束機制，承認人力資本產(chǎn)權(quán)并賦予其相應的權(quán)益。當前，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象不容忽視，國有企業(yè)高管人員應充分尊重和愛惜人才，在物質(zhì)和精神上給予激勵，保障人力資本權(quán)益。人力資源稀缺是一切經(jīng)濟社會問題的總根源(陳惠雄，2006)，所有物質(zhì)資源的競爭歸根到底都是人力資源的競爭，優(yōu)化競爭機制必須改革和完善企業(yè)聘用制度。企業(yè)的生存和發(fā)展在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源，人才開發(fā)與儲備對于抵御風險、保障企業(yè)目標的實現(xiàn)至關(guān)重要，因此國有企業(yè)應成為學習型組織，并加大對人力資本的投入。招聘行業(yè)精英，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及崗位設置要求，大力開展各級員工的繼續(xù)教育、技術(shù)培訓和規(guī)劃指導，使人力資本產(chǎn)能得以充分釋放。此外，合理的分配制度是人才進得來、用得上、留得住的必要條件。在人才的退出機制上，基于人本原則，不提倡裁員或末位淘汰，而應優(yōu)先考慮采取休假、降薪等形式節(jié)省企業(yè)成本，共度難關(guān)，或者幫助員工尋找新的工作機會。

五、和諧理財觀

黨的十七大報告明確指出，社會和諧是中國特色社會主義的本質(zhì)屬性，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，要求我們積極構(gòu)建社會主義和諧社會。科學發(fā)展和社會和諧是內(nèi)在統(tǒng)一的。沒有科學發(fā)展就沒有社會和諧，沒有社會和諧也難以實現(xiàn)科學發(fā)展。高管人員應該在各項工作中貫徹“和諧”理念，推動國企在新的時期取得科學發(fā)展。和諧理財觀并非對傳統(tǒng)競爭理財觀的全盤否定，相反地，和諧理財觀兼容了競爭理財觀，并對競爭理財觀有所發(fā)展，將傳統(tǒng)競爭關(guān)系拓展為競合關(guān)系。和諧理財觀主張，企業(yè)不應單純強調(diào)競爭關(guān)系，還應重視合作關(guān)系，即不僅通過競爭獲取短期利潤，更應該著眼于未來，通過合作，創(chuàng)造更多的利潤，實現(xiàn)利益相關(guān)者各方的和諧共贏。

在和諧理財觀的指導下，國企高管人員應該兼顧效率和公平，處理好權(quán)責利關(guān)系，維護各利益相關(guān)者的合理權(quán)益，包括國家稅收權(quán)益、勞動者權(quán)益、消費者權(quán)益、投資者權(quán)益、債權(quán)****益、社區(qū)公眾權(quán)益等。國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有舉足輕重的作用，國企高管貫徹和諧理財觀充分體現(xiàn)了以人為本，有助于推動社會主義和諧社會的構(gòu)建。和諧理財觀客觀上要求國企高管決策應以獲取可持續(xù)的經(jīng)濟活動效益與和諧的商業(yè)倫理關(guān)系為原則，不僅重視決策效率，還兼顧民主、公平。不僅代表大股東和高管的利益，而且要充分考慮中小股東、普通員工、債權(quán)人的合理權(quán)益，甚至還應考慮其他直接利益相關(guān)者(政府、供應商、客戶、社區(qū)公眾等)的利益。

六、全員理財觀

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動涉及到各個方面和每個職工，因此，僅僅依靠企業(yè)的某個人或某個部門的理財是遠遠不夠的。應努力在企業(yè)內(nèi)部塑造一種企業(yè)理財文化，樹立全員、全過程理財?shù)挠^念。全員理財觀是一種基于人本主義思想的理財觀，是財務管理民主化的基本要求和重要體現(xiàn)。國有企業(yè)的每一個成員都應該按照理財?shù)囊螅瑸榧訌姾透纳票酒髽I(yè)的財務管理獻計獻策，并且在理財過程中厲行節(jié)約，為企業(yè)總的理財目標的實現(xiàn)貢獻自己的力量。全員理財觀下，不僅公司領導要理財，領導班子全體成員也要理財；不僅管理部門要理財，其他生產(chǎn)分廠也要理財．不僅管理人員要理財，其他員工也要理財。全員理財有利于創(chuàng)造寬松的理財環(huán)境，防止個別領導作出獨斷專橫的決策給企業(yè)造成巨大失誤，進而提高資源配置效率，有利于建設節(jié)約型社會。

七、國際理財觀

縱觀當代世界經(jīng)濟，知識經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟全球化的浪潮勢不可擋，隨之而來的是一批大型跨國公司成為世界經(jīng)濟的脊梁，資本市場一體化趨勢越來越明顯。中國從2001年l2月加入WTO后，到2006年l2月止，5年的過渡期已經(jīng)結(jié)束，外國大公司與大金融機構(gòu)已蜂擁而來，中國企業(yè)面臨的國際競爭空前激烈。在這種新形勢下，國企高管人員的理財視野應

超越國內(nèi)的范圍而擴展到全世界。中國應盡快建立一批具有國際競爭力的大型跨國公司，力爭在國際經(jīng)濟競爭中占據(jù)有利位置。對廣大中國企業(yè)而言，應盡可能利用國際資本市場一體化的有利條件，做好國際財務戰(zhàn)略選擇，大膽而謹慎地進行跨國投資與籌資，跨國引進人力資本，進行國際財務風險監(jiān)控，搞好國際稅收籌劃，通過國際理財為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第二篇：安全管理者應樹立幾個新觀念

安全管理者應樹立幾個新觀念——引言（1）

在新的歷史時期，企業(yè)的安全管理工作如何走出單

一、刻板的傳統(tǒng)工作模式，如何實現(xiàn)企業(yè)安全管理工作的機制、制度、作風、形式、方法和創(chuàng)新，使它與時代的節(jié)奏合拍，是當前企業(yè)安全管理干部面臨的一個重要課題。我們認為，在實踐中創(chuàng)新，須樹立企業(yè)安全管理的幾個新觀念。

安全管理者應樹立幾個新觀念——安全社會化的觀念（2）

傳統(tǒng)的企業(yè)安全管理對行政組織的依賴性很大，但是在新時期，企業(yè)的結(jié)構(gòu)、企業(yè)的組織、企業(yè)的人群已發(fā)生了歷史性的變化，許多“單位人”成了“社會人”，社會階層的演變又帶來了新領域的不斷擴大，這些新情況的出現(xiàn)，迫切需要安全管理工作方法和手段由企業(yè)向社會化的轉(zhuǎn)變。

如何有效地開展企業(yè)安全工作？要克服傳統(tǒng)安全管理模式存在的工作運作指令化、工作關(guān)系單向化、工作主體首長化、工作形式簡單化的傾向。在組織機構(gòu)設置上，要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，因地制宜，靈活設置安全管理機構(gòu)，充分發(fā)揮安全專業(yè)人員的功能。如在大型企業(yè)集團設置安全處，在集團下屬經(jīng)濟實體設置安全科，在經(jīng)濟實體的車間中設置安全員，形成一個縱向到底、橫向到邊的安全管理網(wǎng)絡。同時在企業(yè)的生活社區(qū)、居民委員會設置專兼職安全管理機構(gòu)和人員，使安全工作社會化。

安全管理者應樹立幾個新觀念——成本效益的觀念（3）

安全管理干部也要像企業(yè)其他技術(shù)人員一樣，學會用經(jīng)濟學的原理來處理好安全管理中成本與效益和關(guān)系問題，做到以較少的投入產(chǎn)生較大的效益，特別是安全工作的社會效益。在企業(yè)安全管理干部的配置中，要重點考慮什么人用在什么職位上最合適，做到人盡其才。在一個大型企業(yè)集團，安全管理人與事的配置要做到“能級匹配”、“能崗對位”，充分發(fā)揮人才的潛能。同時，安全管理者的任用前還要確立適度的風險意識。正如投資風險與利潤成正比的市場規(guī)律，安全管理工作也有相似之處，有的人能力非常突出，但也有明顯的不足之處，用這種人風險與效益的關(guān)系比較大，企業(yè)安全管理工作中很重要的一點，就是如何去控制變異系數(shù)，分散、化解用人風險。

安全管理者應樹立幾個新觀念——注重人性的觀念（4）

企業(yè)安全管理工作要大膽引入人性化的管理模式，努力摸索適應新形勢新任務要求的安全工作藝術(shù)、方式和方法。在企業(yè)安全管理工作者這樣一個群體中，靠單純的物質(zhì)獎勵和簡單的精神鼓勵已經(jīng)不能適應人性化管理的要求，必須采取多維的激勵手段，比如，針對高級職稱人員自身特長，要安排適當?shù)墓ぷ鲘徫唬顾麄冊诎踩芾碇杏兴鳛椋w現(xiàn)他們的個人價值，實現(xiàn)“尊重激勵”；對青年安全干部要注重滿足其個人成就感的需要，實現(xiàn)“成就激勵”；在日常的安全工作中，還可以通過公開肯定下屬的成績，共同承擔責任等方法，實現(xiàn)“寬容激勵”；通過引入競爭機制，實現(xiàn)“競爭激勵”；通過適當?shù)呐u，實現(xiàn)“批評激勵”等，以多維交叉的手段，充分調(diào)動人的積極性，使個人的潛能得到充分的發(fā)展。

安全管理者應樹立幾個新觀念——生產(chǎn)、安全雙贏的觀念（5）

在企業(yè)傳統(tǒng)的安全管理中，往往較多地強調(diào)最大限度地釋放人的能量，以實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展的目標。在現(xiàn)代企業(yè)安全管理中應該樹立生產(chǎn)、安全雙贏的理念，由人及物，使人與事相得益彰。具體地說，就是要廣大安全管理干部認識到“不懂經(jīng)濟的干部就是不全面的干部，不關(guān)心生產(chǎn)的安全干部就是不稱職的安全干部”，從而不斷提高企業(yè)安全管理干部服務經(jīng)濟、服務生產(chǎn)的工作水平。同時，把企業(yè)安全工作滲透到生產(chǎn)工作中去，通過經(jīng)濟建設、生產(chǎn)運行實踐來鍛煉安全干部，使安全與生產(chǎn)相互結(jié)合，相互促進，克服為安全而安全的自我循環(huán)的做法。

安全管理者應樹立幾個新觀念——職工公認的觀念（6）

“職工滿意不滿意”是企業(yè)安全管理的重要標準。要確保“職工公認”就要重視建立一套“職工公認”的安全工作機制，確保安全管理人員在工作崗位、工作條件、工作過程、工作環(huán)境等環(huán)節(jié)中始終處于職工的監(jiān)督之下。你在安全工作崗位上盡心盡力，職工自然心知肚明，你在安全工作過程中一心保護生產(chǎn)力，關(guān)心他人的安全與健康，職工也會密切配合，自覺接受。把“職工滿意不滿意”作為企業(yè)安全管理工作的出發(fā)點和歸宿，實乃安全管理觀念的重大轉(zhuǎn)變。

安全管理者應樹立幾個新觀念——創(chuàng)新服務的觀念（7）

創(chuàng)新能力是核心競爭力這一觀念，必須在企業(yè)安全管理工作中得到加強。首先是企業(yè)安全管理干部自身要更新觀念，從思想上應對新時期安全管理帶來的新情況、新問題，比如對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)的安全管理、安全投入問題等，必須在“三個代表”重要思想指導下正確認識，確立安全管理的新思路。其次是在繼承安全部門堅持公道正派、實事求是等優(yōu)良作風的同時，不斷培養(yǎng)新的作風。通過工作作風的創(chuàng)新來塑造安全管理干部的新形象，通過服務意識的創(chuàng)新來不斷實踐“三個代表”，保護職工的安全健康就是保護生產(chǎn)力，規(guī)范職工的安全行為就是服務生產(chǎn)力，這是物質(zhì)文明，也是精神文明。

安全管理者應樹立幾個新觀念——學習優(yōu)先的觀念（8）

江澤民同志號召要創(chuàng)建學習型社會，對企業(yè)來說，也要創(chuàng)建學習型企業(yè)，作為企業(yè)“管人”的安全干部，必須具備更高的安全素質(zhì)，就需要重視自身學習，使學習成為安全管理干部的終身任務。在學習中，尤其

要在安全基礎理論上下功夫，把理論轉(zhuǎn)化為安全工作思維方法和安全科學精神，提高安全科學理論素養(yǎng)和安全素質(zhì)的修養(yǎng)，還要圍繞企業(yè)當前安全生產(chǎn)廣泛攝取國際國內(nèi)安全經(jīng)濟、安全科技、安全文化發(fā)展的前沿信息，使企業(yè)安全管理干部的自身素質(zhì)符合國際化的要求。

第三篇：企業(yè)安全管理者應樹立的幾個新觀念

企業(yè)安全管理者應樹立的幾個新觀念 【摘 要】在新的歷史時期，企業(yè)的安全管理工作如何走出單

一、刻板的傳統(tǒng)工作模式，如何實現(xiàn)企業(yè)安全管理工作的機制、制度、作風、形式、方法的創(chuàng)新，使之與時代的節(jié)奏合拍，是當前企業(yè)安全管理干部面臨的一個重要課題。本文根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)安全管理工作的新特點，提出企業(yè)安全管理干部應樹立的七個新觀念。

【關(guān)鍵詞】安全管理 新觀念 企業(yè)

一、安全社會化的觀念

傳統(tǒng)的企業(yè)安全管理對行政組織的依賴性很大，但是在新時期，企業(yè)的結(jié)構(gòu)、企業(yè)的組織、企業(yè)的人群已發(fā)生了歷史性的變化，許多“單位人”成了“社會人”，社會階層的演變又帶來了新領域的不斷擴大，這些新情況的出現(xiàn)，迫切需要安全管理工作方法和手段由企業(yè)向社會化的轉(zhuǎn)變。

如何有效地開展企業(yè)安全工作？要克服傳統(tǒng)安全管理模式存在的工作運作指令化、工作關(guān)系單向化、工作主體首長化、工作形式簡單化的傾向。在組織機構(gòu)設置上，要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，因地制宜，靈活設置安全管理機構(gòu)，充分發(fā)揮安全專業(yè)人員的功能。如在大型企業(yè)集團設置安全處，在集團下屬經(jīng)濟實體設置安全科，在經(jīng)濟實體的車間中設置安全員，形成一個縱向到底、橫向到邊的安全管理網(wǎng)絡。同時在企業(yè)的生活社區(qū)、居民委員會設置專兼職安全管理機構(gòu)和人員，使安全工作社會化。

二、成本效益的觀念

安全管理干部也要像企業(yè)其他技術(shù)人員一樣，學會用經(jīng)濟學的原理來處理好安全管理中成本與效益的關(guān)系問題，做到以較少的投入產(chǎn)生較大的效益，特別是安全工作的社會效益。在企業(yè)安全管理干部的配置中，要重點考慮什么人用在什么職位上最合適，做到人盡其才。在一個大型企業(yè)集團，安全管理人與事的配置要做到“能級匹配”、“能崗對位”，充分發(fā)揮人才的潛能。同時，安全管理者的任用前還要確立適度的風險意識。正如投資風險與利潤成正比的市場規(guī)律，安全管理工作也有相似之處，有的人能力非常突出，但也有明顯的不足之處，用這種人風險與效益的關(guān)系比較大，企業(yè)安全管理工作中很重要的一點，就是如何去控制變異系數(shù)，分散、化解用人風險。

三、注重人性的觀念

企業(yè)安全管理工作要大膽引入人性化的管理模式，努力摸索適應新形勢、新任務、新要求的安全工作藝術(shù)、方式和方法。在企業(yè)安全管理工作者這樣一個群體中，靠單純的物質(zhì)獎勵和簡單的精神鼓勵已經(jīng)不能適應人性化管理的要求，必須采取多維的激勵手段，比如，針對高級職稱人員自身特長，要安排適當?shù)墓ぷ鲘徫唬顾麄冊诎踩芾碇杏兴鳛椋w現(xiàn)他們的個人價值，實現(xiàn)“尊重激勵”；對青年安全干部要注重滿足其個人成就感的需要，實現(xiàn)“成就激勵”；在日常的安全工作中，還可以通過公開肯定下屬的成績，共同承擔責任等方法，實現(xiàn)“寬容激勵”；通過引入競爭機制，實現(xiàn)“競爭激勵”；通過適當?shù)呐u，實現(xiàn)“批評激勵”等，以多維交叉的手段，充分調(diào)動人的積極性，使個人的潛能得到充分的發(fā)展。

四、生產(chǎn)、安全雙贏的觀念

在企業(yè)傳統(tǒng)的安全管理中，往往較多地強調(diào)最大限度地釋放人的能量，以實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展的目標。在現(xiàn)代企業(yè)安全管理中應該樹立生產(chǎn)、安全雙贏的理念，由人及物，使人與事相得益彰。具體地說，就是要廣大安全管理干部認識到“不懂經(jīng)濟的干部就是不全面的干部，不關(guān)心生產(chǎn)的安全干部就是不稱職的安全干部”，從而不斷提高企業(yè)安全管理干部服務經(jīng)濟、服務生產(chǎn)的工作水平。同時，把企業(yè)安全工作滲透到生產(chǎn)工作中去，通過經(jīng)濟建設、生產(chǎn)運行實踐來鍛煉安全干部，使安全與生產(chǎn)相互結(jié)合，相互促進，克服為安全而安全的自我循環(huán)的做法。

五、職工公認的觀念

“職工滿意不滿意”是企業(yè)安全管理的重要標準。要確保“職工公認”就要重視建立一套“職工公認”的安全工作機制，確保安全管理人員在工作崗位、工作條件、工作過程、工作環(huán)境等環(huán)節(jié)中始終處于職工的監(jiān)督之下。你在安全工作崗位上盡心盡力，職工自然心知肚明，你在安全工作過程中一心保護生產(chǎn)力，關(guān)心他人的安全與健康，職工也會密切配合，自覺接受。把“職工滿意不滿意”作為企業(yè)安全管理工作的出發(fā)點和歸宿，實乃安全管理觀念的重大轉(zhuǎn)變。

六、創(chuàng)新服務的觀念

創(chuàng)新能力是核心競爭力這一觀念，必須在企業(yè)安全管理工作中得到加強。首先是企業(yè)安全管理干部自身要更新觀念，從思想上應對新時期安全管理帶來的新情況、新問題，比如對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)的安全管理、安全投入問題等，必須在“三個代表”重要思想指導下正確認識，確立安全管理的新思路。其次是在繼承安全部門堅持公道正派、實事求是等優(yōu)良作風的同時，不斷培養(yǎng)新的作風。通過工作作風的創(chuàng)新來塑造安全管理干部的新形象，通過服務意識的創(chuàng)新來不斷實踐“三個代表”，保護職工的安全健康就是保護生產(chǎn)力，規(guī)范職工的安全行為就是服務生產(chǎn)力，這是物質(zhì)文明，也是精神文明。

七、學習優(yōu)先的觀念

江澤民同志號召要創(chuàng)建學習型社會，對企業(yè)來說，也要創(chuàng)建學習型企業(yè)，作為企業(yè)“管人”的安全干部，必須具備更高的安全素質(zhì)，就需要重視自身學習，使學習成為安全管理干部的終身任務。在學習中，尤其要在安全基礎理論上下功夫，把理論轉(zhuǎn)化為安全工作思維方法和安全科學精神，提高安全科學理論素養(yǎng)和安全素質(zhì)的修養(yǎng)，還要圍繞企業(yè)當前安全生產(chǎn)，廣泛攝取國際國內(nèi)安全經(jīng)濟、安全科技、安全文化發(fā)展的前沿信息，使企業(yè)安全管理干部的自身素質(zhì)符合國際化的要求。參考文獻：

[1]彭冬芝，鄭霞忠.現(xiàn)代企業(yè)安全管理[M].北京：中國電力出版社，2002.

第四篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環(huán)境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發(fā)以來，對金融危機產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構(gòu)高管的薪酬機制甚至被認為是引發(fā)本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監(jiān)管。

從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國 企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國民經(jīng)濟的命脈——國有企業(yè)中，擔任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會財富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經(jīng)濟中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應該得到高額報酬，因為企業(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質(zhì)疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績的評判標準主要是利潤等財務指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業(yè)財務報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國有企業(yè)其財產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監(jiān)督機制。現(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環(huán)境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續(xù)從業(yè)，可能會選擇提前退休從事投資業(yè)務或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個人業(yè)績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現(xiàn)了分成報酬的方式，將經(jīng)理的報酬與所實現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發(fā)新的問題：如果當年業(yè)績提成報酬過高，容易導致經(jīng)理人為了獲得當期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據(jù)當年業(yè)績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經(jīng)理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會的監(jiān)督。考慮到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎懲結(jié)合

獎懲結(jié)合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結(jié)合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經(jīng)貿(mào)．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經(jīng)濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經(jīng)理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業(yè)管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第五篇：國企高管薪酬標準

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經(jīng)過計算，《意見》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業(yè)負責人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會超過5倍。績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會超過3倍。

在市場經(jīng)濟最為發(fā)達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達國家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。