第一篇：評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥

評論稱幾十萬年薪對央企高管不算啥:僅是零花錢 港媒：中國國企高管薪酬或至多被砍去50%

國企高管薪酬約束過軟：巨虧與高薪屢同時出現(xiàn)

葉檀：薪酬在央企高管眼里不算什么

每經(jīng)評論員 葉檀[微博]

央企負(fù)責(zé)人薪酬多少合理，不是個定數(shù)，只要有利于建立正確的激勵機(jī)制、提升企業(yè)盈利能力，就是合理的。

8月18日召開的中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。總書記指出，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個人的做法必須堅(jiān)決根除。

國資委[微博]目前對央企負(fù)責(zé)人實(shí)施的績效薪酬制度，分為基本年薪和績效獎金。國資委[微博]每年與各家企業(yè)簽訂年度責(zé)任狀進(jìn)行考核，企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)增加值、節(jié)能減排情況、自主創(chuàng)新等都會影響考核結(jié)果。最終考核結(jié)果等級越高，央企負(fù)責(zé)人績效薪金也越高。國資委規(guī)定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬至70萬之間，這樣的數(shù)據(jù)難以涵蓋央企高管的所有福利。另據(jù)一組統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2014年4月28日，已披露總經(jīng)理薪酬的國企有323家，相較于2012年，2013年國企上市公司總經(jīng)理的人均薪酬達(dá)到77.3萬元。對于大型企業(yè)主要高管，他們不會滿足于這樣的薪酬，而是通過種種福利，成為真正的高收入群體。

一些央企高管轉(zhuǎn)向仕途，追求政治目標(biāo)。但央企高管絕對不能與公務(wù)員系統(tǒng)混為一談，否則，央企怎么可能建立市場化的企業(yè)激勵機(jī)制？還有一些央企高管獲得資本市場的巨額獎勵，薪酬不過是零花錢。原中石油股份副總裁兼昆侖能源董事局主席李華林，其2012年薪酬總計就達(dá)1100萬元，此外，2007年，李華林等昆侖能源高管獲得了8000萬股管理層激勵期權(quán)，而李個人即掌握2500萬股期權(quán)，當(dāng)時行權(quán)價格4.19港元/股。2012年期權(quán)到期時，公司股價最高升至17.32港元/股。

被卡住的職務(wù)消費(fèi)，有可能轉(zhuǎn)入地下。2013年5月14日，港澳資訊統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，252家?guī)А皣小北尘暗纳鲜衅髽I(yè)，2012年報中公開披露的業(yè)務(wù)招待費(fèi)一項(xiàng)，總計65.25億元。2013年5月7日網(wǎng)易財經(jīng)發(fā)布的《2012上市公司招待費(fèi)和會務(wù)費(fèi)排行榜》，中國鐵建(4.99,-0.06,-1.19%)因8.37億元的招待費(fèi)支出位列第一，前6名均為建筑企業(yè)，除中國鐵建和中國交建(3.98,-0.06,-1.49%)外，中國水電(2.65, 0.00, 0.00%)、上海建工(4.50,-0.05,-1.10%)、葛洲壩(4.08,-0.04,-0.97%)均名列前茅。由于社會輿論，以及反腐壓力，2013年報披露，中國鐵建等央企建筑工程巨頭紛紛隱報這一數(shù)據(jù)。這些企業(yè)索性不報業(yè)務(wù)招待費(fèi)，讓你們?nèi)ゲ隆?/p>

如果激勵機(jī)制不建立，臺面上的規(guī)定臺底下被推翻，最終央企高管獲得的總體財富，一定與其資源掌控能力相匹配。進(jìn)行根本性改革，不以利潤為目標(biāo)的公益性央企，其高管薪酬、福利應(yīng)該與相同級別的公務(wù)員掛鉤，事實(shí)上，這樣的央企高管并不是企業(yè)家，只是從政府剝離了一部分公共服務(wù)功能。

以利潤為目標(biāo)、參與國際國內(nèi)競爭的央企，高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)盈利規(guī)模、盈利質(zhì)量相結(jié)合。這些高管絕對不應(yīng)該獲得股票獎勵，而應(yīng)該獲得10年以上逐步行權(quán)的股票期權(quán)，完成一部分業(yè)績兌現(xiàn)一部分，之所以設(shè)置10年以上的行權(quán)期限，是要讓企業(yè)經(jīng)歷行業(yè)下行周期的考驗(yàn)。股票期權(quán)的方式，可以防止獎勵退潮時的祼泳者。一個有漏洞的激勵機(jī)制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正確的激勵機(jī)制是獎勵該獎勵的企業(yè)家。良幣驅(qū)逐劣幣，央企才不會惡化。

第二篇：央企高管薪酬如何真考實(shí)評

央企高管薪酬如何真考實(shí)評？

2012年08月10日 11:04 來源：《董事會》2012年第7期 作者：嚴(yán)學(xué)峰 字號

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鬧鐘響對集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來說是很丟面子的事情——超時說明做的工作沒有很好的總結(jié)。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個業(yè)績合同直接掛鉤。

“考核指標(biāo)不是很多，但很精，針對短板。比如公司收入大、利潤不高時，那就考核流動資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率；比如我們進(jìn)行了一系列重組，就要考核整合的效果。”2012年6月，中國外運(yùn)長航集團(tuán)有關(guān)負(fù)責(zé)人對《董事會》感慨道，“關(guān)鍵是在高管考核工作上，董事會說到做到。本來挺難的一件事，國資委有了要求，董事會下了決心，執(zhí)行起來就很順暢。”

由于多種原因，國企高管在一段時間內(nèi)自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級國資委的建立，國資監(jiān)管日趨規(guī)范，國企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國資監(jiān)管的局限性、國企完善治理的困難性等原因，當(dāng)前國企高管對薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進(jìn)行董事會試點(diǎn)（現(xiàn)為建設(shè)規(guī)范董事會工作）以來，中國外運(yùn)長航董事會連續(xù)被國務(wù)院國資委評為“運(yùn)作良好”。在國資委的指導(dǎo)下，通過董事會不斷創(chuàng)新、完善相關(guān)機(jī)制，中國外運(yùn)長航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設(shè)計、目標(biāo)設(shè)定、績效跟蹤、組織實(shí)施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋、溝通兌現(xiàn)，促使高管薪酬和考核工作制度化、規(guī)范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實(shí)踐中對企業(yè)管理和加強(qiáng)班子建設(shè)起到了較為明顯的效果。

七步考評

中國外運(yùn)長航薪酬與考核工作全過程可以分為七個步驟。

先考核而后定薪酬。為落實(shí)對經(jīng)理層薪酬與考核工作。中國外運(yùn)長航董事會制定了與國資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會對高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業(yè)績上，薪酬上”的原則。公司董事會以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，著力建立責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價值為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的高管薪酬管理體系，體系突出經(jīng)營結(jié)果，體現(xiàn)按業(yè)績付酬。

目標(biāo)設(shè)定：精準(zhǔn)考核。中國外運(yùn)長航集團(tuán)董事會薪酬與考核委員會每年年初研究對高管考核的指標(biāo)及目標(biāo)值，董事會審議通過后，與高管層簽訂經(jīng)營責(zé)任書，送達(dá)每位高管。目標(biāo)設(shè)定中，預(yù)算為硬約束，董事會還對每位高管的重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行核定，并分配不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)出董事會對公司重點(diǎn)工作任務(wù)的導(dǎo)向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個性化，避免了搭車吃飯的現(xiàn)象。

多維度設(shè)計考核指標(biāo)，保證指標(biāo)科學(xué)、全面。考核由業(yè)績評價和能力素質(zhì)評價兩部分組成。主要包括經(jīng)營指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)及能力素質(zhì)指標(biāo)三個維度。此舉有效保證了考核既關(guān)注結(jié)果，同時也關(guān)注結(jié)果實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。經(jīng)營指標(biāo)更多是最終結(jié)果衡量，重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)指標(biāo)是驅(qū)動結(jié)果實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動性指標(biāo)，通過驅(qū)動性指標(biāo)的提升保證持續(xù)達(dá)成預(yù)期結(jié)果。

目標(biāo)設(shè)計具有挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考核。董事會將預(yù)算作為硬目標(biāo)，向出資人提交的四項(xiàng)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值與預(yù)算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達(dá)給高管的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。

考核目標(biāo)與解決短板相結(jié)合，促進(jìn)全面發(fā)展。在考核和任期考核指標(biāo)確定中，體現(xiàn)出對集團(tuán)短板的重點(diǎn)關(guān)注。針對薄弱環(huán)節(jié)和管理重點(diǎn)、難點(diǎn)，分別選取不同的分類指標(biāo)加強(qiáng)考核。

建立定量考核與定性考核相結(jié)合的指標(biāo)，使業(yè)績考核更加全面、準(zhǔn)確、完整。定量考核即對經(jīng)營指標(biāo)和可量化重點(diǎn)工作任務(wù)的考核，定性考核即對重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)的考核。

分類考核高管，設(shè)置個性化的指標(biāo)，體現(xiàn)考核的客觀性和公平性。指標(biāo)的差異性體現(xiàn)在：一是不同高管在業(yè)績評價中經(jīng)營指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的權(quán)重有所區(qū)別；二是每位高管的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重也有所不同。比如總經(jīng)理，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績要占到其整體考核權(quán)重的60%-70%；而董秘在這方面的權(quán)重是20%；對總會計師的考核，今年可能是帶息負(fù)債率的指標(biāo)占權(quán)重大一些，明年可能是財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的提升占得多一些，視企業(yè)的重點(diǎn)管理目標(biāo)而定。

績效跟蹤。公司董事會要求高管每半年匯報一次重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況，以加強(qiáng)跟蹤指導(dǎo)。總經(jīng)理也定期檢查，并在總裁辦公會上聽取各分管副總的報告。董事會辦公室每月將財務(wù)分析和業(yè)務(wù)分析報告遞送董事審閱，董事可以隨時就經(jīng)營中的重大問題提出質(zhì)詢。高管們根據(jù)簽訂的責(zé)任書，對其分管的職能部門和相關(guān)公司提出明確要求，定期對照檢查，使董事會的要求有效向下落實(shí)。這些過程跟蹤，意在推動確保考核目標(biāo)的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國外運(yùn)長航董事會明確提出要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則進(jìn)行評價，堅(jiān)持“程序合規(guī)”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會上做述職報告，每位高管述職后，由評價人員現(xiàn)場打分。為保證會議的嚴(yán)肅有序，董事會委托薪酬與考核委員會辦事機(jī)構(gòu)向高管提前發(fā)出考核通知，明確考核的內(nèi)容及要求，做好述職報告的準(zhǔn)備。按照“誰管理，誰主持”的原則，對高管的考核由董事會主持，董事長在大會上做動員講話，對參會人員提出具體要求，薪酬與考核委員會的辦事機(jī)構(gòu)對評價表做詳盡說明。董事、高管、黨委常委、集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人、集團(tuán)二級單位負(fù)責(zé)人和部分職工代表進(jìn)行現(xiàn)場評價，不記名打分。值得一提的是，中國外運(yùn)長航是較早在高管述職基礎(chǔ)上評價、根據(jù)評價結(jié)果制定薪酬的央企。董事會自2007年起組織述職，一直堅(jiān)持，形成了體系，集團(tuán)上下反映良好。

數(shù)據(jù)分析。述職評價會議之后，董事會指定薪酬與考核委員會的辦事機(jī)構(gòu)和董事會辦公室的特定人員就評價表進(jìn)行統(tǒng)計和分析。薪酬與考核委員會要求分析的結(jié)果既要反映高管整體履職情況，也要反映對個人的評價結(jié)果，還要體現(xiàn)不同評價群體的評價意見和差異。結(jié)果分析中既有具體數(shù)據(jù)，也有趨勢圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細(xì)致，揭示問題，一目了然。在財務(wù)決算審計完成后，薪酬與考核委員會將經(jīng)營結(jié)果完成情況加入，形成完整報告，報告董事會審議。全面的分析，為董事會對高管層優(yōu)勢及相對不足有充分的了解，對加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、持續(xù)提升高管能力提供了依據(jù)。

結(jié)果反饋。董事會在完成對高管考核結(jié)果的審查后，委托董事長對高管層進(jìn)行考核結(jié)果的整體反饋，對總經(jīng)理和董秘進(jìn)行個人反饋；委托總經(jīng)理對副總經(jīng)理和總會計師進(jìn)行個人反饋。反饋的重點(diǎn)在于告知評價結(jié)果，指出不足，改進(jìn)工作。薪酬與考核委員會辦事機(jī)構(gòu)會準(zhǔn)備專門的材料，以支持董事長和總經(jīng)理開展及時、準(zhǔn)確的反饋工作。

溝通兌現(xiàn)。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，薪酬與考核委員會在與國資委充分溝通的基礎(chǔ)上提出高管的薪酬兌現(xiàn)建議，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。因?yàn)榭己说梅植煌悦课桓吖艿男匠甓疾煌_了距離，較好的起到了激勵和約束作用。根據(jù)國資委的規(guī)定，企業(yè)副職的績效薪酬分配系數(shù)在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人分配系數(shù)的0.6-0.9之間，根據(jù)最終考核的得分確定。

精、細(xì)、嚴(yán)

中國外運(yùn)長航董事會對高管薪酬考核體現(xiàn)了“精、細(xì)、嚴(yán)”三大特點(diǎn)。

精，即指標(biāo)不多，但有挑戰(zhàn)性，有針對性，體現(xiàn)差異性，同時具有科學(xué)性。嚴(yán)格按照預(yù)算，董事會對業(yè)績的要求高，管理層不會輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對性較強(qiáng)——正如公司有關(guān)負(fù)責(zé)人所言，對高管的指標(biāo)設(shè)計、權(quán)重都經(jīng)過認(rèn)真考慮，每個人均有所不同，體現(xiàn)了差異性，也提高了考核的準(zhǔn)確性。

細(xì)，方案細(xì)致，目標(biāo)確認(rèn)細(xì)致，組織細(xì)致，結(jié)果分析細(xì)致。高管的重點(diǎn)任務(wù)，總經(jīng)理的按照年初董事會確定的集團(tuán)工作重點(diǎn)下達(dá)，副總們的目標(biāo)先由總經(jīng)理提出，然后和薪酬與考核委員會商量，董事會確認(rèn)后，再反饋給大家。在這個過程中。大家就知道董事會的關(guān)注點(diǎn)在哪里，勁要使在什么地方；述職大會組織比較細(xì)，通知提前送達(dá)，評價表分類，人員名單確認(rèn)等，做得很細(xì)，形式嚴(yán)肅也讓參與評價的人態(tài)度更加認(rèn)真；每次評價都有一兩百個經(jīng)理打分，數(shù)據(jù)有幾萬個，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數(shù)據(jù)深入分析問題。董事會不但看分?jǐn)?shù)，還看趨勢，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準(zhǔn)確，高管們也很服氣。

這種述職剛開始對高管們是一個很大刺激。和其他央企一樣，過去中國外運(yùn)長航集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不用公開述職，也不用接受下級企業(yè)的評價。但現(xiàn)在，董事會要求高管在大會上述職，進(jìn)行360度的評價，這對集團(tuán)上下觸動很大。如此一來，高管們更加明確自己作為雇員和職業(yè)經(jīng)理人的身份和責(zé)任，基層員工看到公司領(lǐng)導(dǎo)也受考核，薪酬也與業(yè)績掛鉤，自然會更有壓力，“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的責(zé)任意識得到了很大提高。據(jù)悉，第一年述職時曾有不順暢的地方，比如有人述職時間特別長，由此公司董事會規(guī)定時間，總經(jīng)理20分鐘，副職15分鐘，如超過，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴(yán)肅性：鬧鐘響對集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來說是很丟面子的事情一超時說明做的工作沒有很好的總結(jié)。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個業(yè)績合同直接掛鉤。通過考核，董事會的要求得以層層落實(shí)，這是很大的管理提升。目前，集團(tuán)的許多二級企業(yè)都采用了這種述職考核的機(jī)制。

嚴(yán)，嚴(yán)格執(zhí)行，嚴(yán)格評估，嚴(yán)格反饋，嚴(yán)格兌現(xiàn)。董事會一開始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過去那樣都用一個比例，搭順風(fēng)車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴(yán)格執(zhí)行，董事長作動員，總經(jīng)理帶頭述職，大家認(rèn)真打分，由于采用360度的評價體系，這幾年評價結(jié)果都很符合實(shí)際。考核結(jié)果出來后，反饋程序嚴(yán)謹(jǐn)，董事長在總裁辦公會上進(jìn)行反饋，作為總裁辦公會的正式議題，對個人的反饋也很認(rèn)真嚴(yán)肅，被考核者會被告知自己的得分和班子在該項(xiàng)的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅(jiān)持考核結(jié)果就是薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，不能隨意調(diào)整，堅(jiān)持落實(shí)“業(yè)績上薪酬上、業(yè)績下薪酬下”的原則，高管收入真正實(shí)現(xiàn)了差異化。

關(guān)鍵在溝通

中國外運(yùn)長航有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國資委的有效溝通，充分體現(xiàn)出資人意志。國資委逐步建立了董事會試點(diǎn)央企薪酬和考核的管理指導(dǎo)制度，但更重要的還是董事會及時向國資委匯報與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導(dǎo)和支持。中國外運(yùn)長航董事會在審議薪酬和考核相關(guān)議案之前，堅(jiān)持向國資委的有關(guān)司局匯報，確保董事會決策與出資人要求的統(tǒng)一性。薪酬與考核委員會要求辦事機(jī)構(gòu)加強(qiáng)與國資委主管司局的溝通，委員會召集人、董事長也多次親自參與溝通。

第二，董事長和薪酬與考核委員會召集人以及總經(jīng)理充分溝通，共同發(fā)揮作用。董事長是董事會運(yùn)作有效性的第一責(zé)任人，董事長高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會召集人的工作；召集人在制定議案草案的過程中，積極與董事長溝通，征求意見，使委員會的工作和董事會的工作銜接更加順暢。由于總經(jīng)理負(fù)責(zé)運(yùn)營，所以總經(jīng)理和董事長以及委員會召集人的事前溝通十分重要，以使董事會對公司發(fā)展更了解，便于總經(jīng)理明確董事會對經(jīng)理層的要求和預(yù)期。

“總之，溝通是關(guān)鍵。良好的溝通，確保制度的有效執(zhí)行，和諧工作、達(dá)成一致，排除可能出現(xiàn)的信息不對稱造成的理解誤差。”公司一位董事這樣說。

專門委員會發(fā)力

在完善薪酬與考核工作方面，中國外運(yùn)長航董事會薪酬委員會發(fā)揮了重大作用。在公司一位高管看來，薪酬與考核委員會的工作認(rèn)真，對集團(tuán)的影響力比較大。最近三年來，薪酬與考核委員會開會8次，審議議題15個。

為應(yīng)對高管自定薪酬、薪酬制度被操縱、隨意性大、缺乏科學(xué)性等頑疾，需要一個獨(dú)立的薪酬與考核委員會發(fā)力，而這需以委員會自身構(gòu)成的完善為前提。在薪酬與考核委員會的人員構(gòu)成上，和審計與風(fēng)險管理委員會一樣，中國外運(yùn)長航采取的是一開始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國外運(yùn)長航的董事會外部董事超半數(shù)，且由國務(wù)院國資委任免，津貼由國資委決定，委員會的召集人也一般由副部長級的董事出任。這樣一來，薪酬與考核委員會獨(dú)立性和權(quán)威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨(dú)立群體對高管薪酬考核管理工作的權(quán)威性。

專門委員會的有效運(yùn)作離不開支撐機(jī)構(gòu)。為此，薪酬與考核委員會下設(shè)了以人力資源部、財務(wù)部等組成的辦事機(jī)構(gòu)。為“保護(hù)”和督促支撐機(jī)構(gòu)人員的工作，中國外運(yùn)長航薪酬與考核委員會提出，經(jīng)理層關(guān)于專門委員會支撐機(jī)構(gòu)人員的考核結(jié)果要報給委員會，如果發(fā)現(xiàn)異常，委員會可以調(diào)節(jié)。

另一個難題是信息不對稱，這也是外部董事、上市公司獨(dú)立董事制度“天然”的問題。為促進(jìn)外部董事信息對稱，中國外運(yùn)長航做了大量工作。定期不定期將重要文件、財務(wù)信息、行業(yè)走勢分析遞送董事。重大項(xiàng)目推進(jìn)情況隨時遞送，董事會決議執(zhí)行情況定期書面報給董事。董秘及董辦的工作人員至少每兩周一次向外部董事當(dāng)面匯報公司近期和董事會運(yùn)作中的重大事項(xiàng)。此外，中國外運(yùn)長航集團(tuán)堅(jiān)持每年召開一次外部董事工作會。外部董事們會就是否信息充分進(jìn)行交流并提出明確的要求。在公司建設(shè)規(guī)范董事會進(jìn)入第七年之后，外部董事普遍反映覺得信息是充分的，他們決策是比較踏實(shí)的，公司運(yùn)作是比較透明的。

“制定薪酬方案之后，執(zhí)行要堅(jiān)決，只要是董事會形成了統(tǒng)一意見，就努力推行，同時避免主觀，以人治代替機(jī)制。由于薪酬以考核為基礎(chǔ)，所以薪酬方案的實(shí)施比較順利平穩(wěn)。高管薪酬核定等工作上做到了程序合規(guī)、溝通充分、反映實(shí)際，效果較好。董事會對高管薪酬考核管理取得成效的關(guān)鍵是：責(zé)在制度制定，重在執(zhí)行，關(guān)鍵在于溝通。”有關(guān)負(fù)責(zé)人表示。

第三篇：央企高管年薪增高 稱未阻收入分配改革

央企高管年薪增高 國資委稱未阻收入分配改革

摘自：宏觀經(jīng)濟(jì)新京報[微博] 鐘晶晶2013-01-26 03:14

新京報訊（記者鐘晶晶）針對近日有媒體報道部分央企高管阻撓收入分配改革方案的出臺，且國資委在其中也扮演了類似角色，昨日國資委在網(wǎng)站予以澄清。國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，收入分配改革方案由國家發(fā)改委牽頭，包括國資委在內(nèi)的多個部門共同參與制定。從方案的醞釀，到之后的多次討論、修改，國資委始終全力配合，大力支持。

此前被指阻撓改革

發(fā)改委研究院數(shù)據(jù)顯示，2001-2010年，我國GDP年均增長10.5%，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入年均增長9.7%，農(nóng)村居民人均純收入年均增長7%，分別低于GDP增長0.8和3.5個百分點(diǎn)。此外，收入差距不斷拉大，中國基尼系數(shù)已經(jīng)超過警戒線，使得收入分配制度改革箭在弦上。收入分配制度改革方案自2004年開始啟動調(diào)研至今仍未出臺。日前有媒體報道，改革總體方案已向?qū)＜艺髑笠庖姡壳耙堰M(jìn)入有關(guān)部門會簽階段。業(yè)內(nèi)人士預(yù)測該方案有望在2013年兩會前后出臺。

而此前外界曾期望方案于去年底出臺，《中國新聞周刊》去年12月份一篇報道指出，方案一直難以出臺的“阻力主要來自于壟斷企業(yè)的抵制，尤其是一些央企高管的反對”。此前，國家發(fā)改委副主任徐憲平在向全國人大匯報方案進(jìn)展情況時表示，博弈的關(guān)鍵點(diǎn)主要包括，如何規(guī)范國企高管收入水平和國資紅利上繳的比例和用途。這些方面正是國資委監(jiān)管的重要領(lǐng)域。

由此，壟斷央企、央企高管，以及監(jiān)管央企薪酬工作的國資委成為外界關(guān)注的焦點(diǎn)。

稱將帶頭執(zhí)行改革方案

收入分配制度改革的基本點(diǎn)是“控高、擴(kuò)中、提低”，收入分配制度的改革必定會對高收入階層帶來影響。國資委在改革中主要的角色就是規(guī)范央企負(fù)責(zé)人的薪酬。央企高管的高收入成為改革關(guān)注的焦點(diǎn)。

國資委在聲明中強(qiáng)調(diào)，待深化收入分配制度改革的若干意見正式公布后，國資委將指導(dǎo)、監(jiān)督中央企業(yè)全面貫徹落實(shí)，帶頭執(zhí)行收入分配改革方案。

國資委相關(guān)人士表示，國資委成立以來，制定了央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核和薪酬管理等一系列規(guī)范性文件。目前國資委對央企負(fù)責(zé)人實(shí)施績效薪酬，分為基本薪酬和績效獎金。每年國資委與每家企業(yè)簽訂責(zé)任狀，按照經(jīng)濟(jì)等其他指標(biāo)對央企進(jìn)行考核，并相應(yīng)發(fā)給高管薪酬。

■ 專家觀點(diǎn)

改革不是簡單降低高管收入

長期關(guān)注央企的專家祝波善認(rèn)為，表面上看，若國資委和央企高管阻撓改革，應(yīng)該受到輿論的批評甚至譴責(zé)，但收入分配制度改革遲遲不能出臺，難點(diǎn)可能不僅來自于此。不能把收入分配制度改革簡單地看成是降低央企高管收入。問題的關(guān)鍵還是在于要厘清央企的定位，這樣才能在監(jiān)管上區(qū)分不同的類型，例如可以分為壟斷型央企和競爭型央企，設(shè)定不同的企業(yè)目標(biāo)對其制定不同的監(jiān)管制度。此外關(guān)鍵的問題就是要真正地健全公司治理體系，如果董事會能真正發(fā)揮對央企人員的選聘以及薪酬決定權(quán)，問題就會簡單很多。

新京報記者 鐘晶晶 ■ 背景

央企高管年薪逐漸增高

在公眾看來，壟斷央企收入高似乎是個共同認(rèn)知。

國資委昨日還披露，在2010年和2011年，分別按人力資源和社會保障部規(guī)定的薪酬上限值的90%和80%來確定央企負(fù)責(zé)人薪酬上限，2010年和2011年兩年，國資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬至70萬之間。

而此前，前任國資委主任李榮融曾披露，2004年至2006年，國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪分別為35萬、43萬和47.8萬；2007年，平均年薪約為55萬。他認(rèn)為，這樣的年薪是適當(dāng)?shù)摹?/p>

記者也了解到，央企業(yè)內(nèi)皆共知，不少央企集團(tuán)下屬二級公司高管薪酬遠(yuǎn)高于集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)，由于集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬受國資委監(jiān)管，不少下屬企業(yè)高管也不愿上調(diào)至集團(tuán)工作。

在日前召開的一次關(guān)于收入分配改革的內(nèi)部研討會上，與會的一位國資委副主任當(dāng)即喊冤反駁：“你們不了解實(shí)際情況。”這位副主任解釋道，壟斷國企的人事任免、工資薪酬等方面的管理權(quán)并不是掌握在國資委的手里，而是直接由國務(wù)院和中組部管轄，另外還有一部分壟斷國企如四大國有銀行、煙草公司等均歸其他部委監(jiān)管。

第四篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬最低數(shù)千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬最低數(shù)千

央企高管薪酬一直備受社會爭議。8月18日，習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會上通過的兩個和央企高管薪酬改革有關(guān)的文件更是一石激起千層浪，引發(fā)社會熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發(fā)現(xiàn)，上市央企高管薪酬出現(xiàn)兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數(shù)千元。專家認(rèn)為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)等應(yīng)向社會公開。

央企改革拿薪酬“開刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容，建議根據(jù)會議討論情況進(jìn)一步修改完善后按程序報批實(shí)施。

其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個人的做法必須堅(jiān)決根除。這意味著，央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

怪象1

上市央企薪酬現(xiàn)兩極分化

央企高管薪酬作為社會公認(rèn)的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質(zhì)疑。公開信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資是2.9萬元。

記者通過對能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現(xiàn)狀統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業(yè)央企薪酬兩極分化頗為嚴(yán)重，既有中集集團(tuán)總裁麥伯良近900萬的天價薪酬，也有樂凱膠片總經(jīng)理鄭文耀8萬余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

上市央企最高年薪近千萬

根據(jù)益盟操盤手統(tǒng)計的上市公司公開數(shù)據(jù)統(tǒng)計出近幾年上市央企董事長、總裁、總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)顯示，不同行業(yè)央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團(tuán)總裁麥伯良。中集集團(tuán)總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領(lǐng)先排名第二的中信證券王東明近300萬。

據(jù)年報信息顯示，麥伯良近年來始終占據(jù)A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實(shí)現(xiàn)了三級跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執(zhí)行董事兼董事長王東明和中信證券執(zhí)行董事兼總經(jīng)理程博明分別以583萬和576萬緊隨其后，薪酬達(dá)到400萬的中青旅董事兼執(zhí)行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達(dá)382萬，招商地產(chǎn)董事總經(jīng)理賀建亞2013年達(dá)373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達(dá)到353萬元。

部分“窮高管”年薪不足10萬

相比之下，央企高管也并非個個捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發(fā)現(xiàn)，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂凱膠片總經(jīng)理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報信息顯示，李福祚2012和2013年連續(xù)兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報信息還顯示，李福祚存在在股東單位領(lǐng)取報酬津貼的情況。李福祚還同時兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領(lǐng)到的薪酬均為60000元。三項(xiàng)相加仍低于年平均60萬左右央企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

10萬級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經(jīng)理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領(lǐng)取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實(shí)上，溫子健還擔(dān)任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業(yè)績不掛鉤

翻閱上市央企以往的報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業(yè)績無關(guān)。即便是公司出現(xiàn)大幅虧損，業(yè)績持續(xù)下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩(wěn)如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現(xiàn)跨越式增長。

巨額虧損薪酬現(xiàn)跨越式增長

具體來看，表現(xiàn)最為極致的*ST大荒，2013年公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業(yè)績下滑幅度達(dá)100.66%。但總經(jīng)理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達(dá)2627%，達(dá)到54.55萬元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現(xiàn)約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達(dá)-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

已經(jīng)退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年報告顯示，2013歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn)為-20.97億元。在連續(xù)巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財?shù)臎Q心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經(jīng)理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

盈利下降薪酬不降穩(wěn)居高位

高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤還體現(xiàn)在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩(wěn)居行業(yè)高位。

以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng)等數(shù)家煤炭企業(yè)凈利潤均出現(xiàn)大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達(dá)61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其它能源行業(yè)的總體水平。中煤能源董事長、執(zhí)行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據(jù)第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

進(jìn)展

人社部或牽頭落實(shí)改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容之后，各地行動也是立竿見影。上海率先公布《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國資改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現(xiàn)了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續(xù)跟進(jìn)的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

另據(jù)媒體報道，人力資源和社會保障部或?qū)款^落實(shí)《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，而國務(wù)院國資委將負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。

解讀

央企薪酬改革首先應(yīng)政企分開

知名財經(jīng)評論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當(dāng)今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業(yè)家。所以，央企高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬。現(xiàn)在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業(yè)家的薪酬。這就是導(dǎo)致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結(jié)果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執(zhí)行，最終讓自己受益。

其三是要與業(yè)績等各項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)合起來，并嚴(yán)格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發(fā)明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業(yè)發(fā)展景氣度情況。如目前的石油化工行業(yè)效益明顯會優(yōu)于鋼鐵行業(yè)，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現(xiàn)在的實(shí)際情況是，不論企業(yè)效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權(quán)。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監(jiān)管的權(quán)利。實(shí)際上也只有在人民的監(jiān)管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員劉湘麗博士

對話

薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)應(yīng)向社會公開

京華時報：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監(jiān)督。央企負(fù)責(zé)人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結(jié)合企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)等因素來確定，績效薪酬按照央企負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營績效指標(biāo)情況來確定。而如何將這些因素和指標(biāo)完成情況作為加薪的籌碼、監(jiān)管部門與企業(yè)高層之間如何商談等，各個企業(yè)可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術(shù)創(chuàng)新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監(jiān)督，這種問題得不到糾正。

京華時報：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

劉湘麗：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務(wù)消費(fèi)，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務(wù)消費(fèi)制度，無論從企業(yè)經(jīng)營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應(yīng)該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關(guān)。至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認(rèn)識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負(fù)責(zé)人提供了增加薪酬、提高職務(wù)消費(fèi)的機(jī)會，另一方面也使社會對央企負(fù)責(zé)人的付出與所得缺乏準(zhǔn)確的了解，增加了誤會的可能性。

京華時報：通過梳理公開的信息發(fā)現(xiàn)，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現(xiàn)象，在整個央企體系當(dāng)中，也存在著巨大的差別，您認(rèn)為這種現(xiàn)象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內(nèi)部，集團(tuán)公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現(xiàn)象的原因涉及行業(yè)、制度、體制、監(jiān)管各方面，十分復(fù)雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關(guān)。

京華時報：相關(guān)信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續(xù)下滑，但是高管的薪酬卻連續(xù)上漲，您認(rèn)為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因?yàn)槿狈Φ谌交蛏鐣谋O(jiān)督。這也說明單純依靠政府監(jiān)管是很難起到作用的。

京華時報：您認(rèn)為央企高管的薪酬是否應(yīng)該向社會公開？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業(yè)雇員，所有者有權(quán)了解雇員的薪酬?duì)顩r。所以應(yīng)該向社會公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會監(jiān)督，不合情理的高薪是難以出現(xiàn)的。如果沒有監(jiān)督，利己動機(jī)就會膨脹，會想方設(shè)法、巧立名目為自己加薪、提高職務(wù)費(fèi)用等。今后包括央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的央企薪酬都應(yīng)該在監(jiān)管部門的官網(wǎng)上能夠免費(fèi)查詢到，由監(jiān)管部門每年負(fù)責(zé)調(diào)查，信息內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)、企業(yè)平均薪酬、與國家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)、福利明細(xì)、退休金等。

(京華時報)

第五篇：央企高管降薪：好事還是壞事

央企高管降薪：好事還是壞事

在連日來的多個政策動作之下，央企高管降薪已成定局。對于目前央企高管與普通職工薪酬差距過大這一現(xiàn)象，網(wǎng)友也普遍非常不滿。但同樣也有人擔(dān)心，高管降薪會削弱央企競爭力，如何看待這一觀點(diǎn)？

“高管降薪削弱央企競爭力”非無稽之談

“高管干一天 柜員干三月”并不是一個抨擊央企高管薪酬過高的好例子。

央企高管薪酬過高，這是民眾一直以來的普遍印象。如幾大國有銀行中，工商銀行董事長姜建清2013年年薪是199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農(nóng)業(yè)銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設(shè)銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。

且不談其他各種名目的收入或者說“職務(wù)消費(fèi)”，僅就一兩百萬的明面收入，對于這種規(guī)模的央企一把手，算高嗎？盡管比起混合所有制的企業(yè)，如平安保險老總動輒數(shù)千萬年薪差了挺遠(yuǎn)，但人們普遍認(rèn)為，央企是全民所有制，幾大銀行是國有壟斷企業(yè)，躺著就能數(shù)錢，即便是一把手，憑什么賺的比普通員工高這么多？

“高管干一天柜員干三月”舉的例子是職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)。

“高管與基層職工收入懸殊”是人們普遍認(rèn)為央企高管應(yīng)當(dāng)降薪、限薪的最主要理據(jù)。在新華社的報道中，這一現(xiàn)象被概括為“高管干一天，柜員干仨月”，“高管薪酬超過基層員工約百倍”，這個現(xiàn)象也引起了人們的深深不滿。

不過，少有人看出來的是，官媒記者舉的這個高管例子實(shí)際上也許很不恰當(dāng)——“以中行信貸風(fēng)險總監(jiān)一職為例，2013年平均日賺1.57萬元，加上績效部分則日進(jìn)2.3萬元。”中行信貸風(fēng)險總監(jiān)是誰？是2007年中行通過全球招聘引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)，香港資深銀行家，并不是政府任命的干部。中國銀行2010年補(bǔ)充公告顯示，詹偉堅(jiān)年薪高達(dá)1101.9萬元，是時任中行行長李禮輝年薪155.44萬元的7.1倍。這一薪酬又是否合理？

比起作為“干部”的各大行長拿到的一兩百萬年薪，作為職業(yè)經(jīng)理人的詹偉堅(jiān)拿到的千萬年薪，或許更讓人服氣一些。也許會有人認(rèn)為“躺著賺錢”的中行有必要請這么貴的職業(yè)經(jīng)理人嗎？但眾所周知的，不管再怎么壟斷，金融業(yè)也并不是一門簡單的學(xué)問，信貸風(fēng)險總監(jiān)是銀行極其重要的一個職位，中行愿意請全球頂尖人才擔(dān)任這個職位，難道錯了嗎？要知道，香港金融管理局前局長任志剛，是一個官員，但因?yàn)橛薪鹑诩夹g(shù)方面的專長，年薪也是要達(dá)到千萬級別的。而中行是一個以盈利為目的的商業(yè)銀行，給重要的高管予以高年薪就更沒有什么不對了。

然而，如果央企高管普遍要限薪，那么就必須得考慮，怎么留下詹偉堅(jiān)這種人才？留不住的話頂替的人能否達(dá)到詹偉堅(jiān)的水平，維護(hù)股東（往大了說包括全體國民）的利益？如果個別位置要保留這種職業(yè)經(jīng)理人，那么到底哪些高管應(yīng)該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任？如果絕大多數(shù)高管都該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，那么高管降薪、限薪又有什么意義？

這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問的第一個重要理由。央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標(biāo)賽理論”

“薪酬金字塔”扁平化，會導(dǎo)致員工動力不足

詹偉堅(jiān)的例子，或許有些過于非典型，畢竟金融業(yè)是高端行業(yè)，關(guān)鍵職位人選的好壞對企業(yè)業(yè)績有決定性的影響。但對于多數(shù)人而言，實(shí)際上仍然未必理解在國有壟斷企業(yè)中，不同級別的職員有為何有這么大的薪酬差距——在很多人眼里，國企與政府實(shí)際上是一類單位，國企的管理人員很多原先就是政府干部，人們拿的都是工資，既然政府各級公務(wù)員的工資差不是那么明顯，為什么在企業(yè)里，高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢？

這里的差別就在于，企業(yè)的目的是為了盈利的，員工的動力與企業(yè)的業(yè)績會密切掛鉤。那么在這種情況下，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認(rèn)為，一個合適的企業(yè)職級晉升和薪酬架構(gòu)會類似于錦標(biāo)賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標(biāo)賽（晉升）的額外獎勵。這種理論認(rèn)為，員工晉升后獲得的獎勵越多，那么對其他職工的激勵效果越大，從而提高整個企業(yè)的業(yè)績。這種理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在正向相關(guān)關(guān)系，這也得到了許多實(shí)證研究的證實(shí)。這就是為什么通常一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是金字塔狀的，而不是扁平狀的。

最近一二十年，國企改革的一個方向就是應(yīng)用這種理論，提升了高級管理人員的薪酬，實(shí)踐也證明這種做法對企業(yè)業(yè)績是有好處的。而如果降薪、限薪，讓一個國企老總的年薪上限最多也不過60萬，是否會讓企業(yè)其他員工動力不足？這是降薪、限薪政策存有疑問的第二個重要理由。實(shí)證研究指出，薪酬不足，企業(yè)管理者往往會做出冒險決策

企業(yè)管理者的薪酬會對管理者的行為產(chǎn)生影響。一個可以預(yù)期的現(xiàn)象就是，如果國企管理者認(rèn)為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經(jīng)營才能，那么就有可能在經(jīng)營決策時做出激進(jìn)的選擇——期望高風(fēng)險下有高回報，當(dāng)企業(yè)業(yè)績變得靚麗時，給予管理者的回報可以彌補(bǔ)較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業(yè)不是我的，國家買單，對自己的損失有限。實(shí)證研究顯示，國企高級管理人員在薪資水平較低的時期，確實(shí)有這種激進(jìn)投資的傾向。而這種做法當(dāng)然是對企業(yè)本身不利的。所以，企業(yè)管理者的薪資問題是一個需要慎重決策的問題，單方面的降薪、限薪或許可能引發(fā)不利后果——這是降薪、限薪政策存有疑問的第三個重要理由。但在當(dāng)今中國，給央企高管高薪同樣也很缺乏理由。不合理的薪酬差距同樣會打擊員工的積極性

前面提到，如果一個企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是一個金字塔狀，越晉升獲得的薪酬獎勵越大，那么將形成一個很好的激勵和競爭氛圍。但要實(shí)現(xiàn)這一局面，前提是晉升通道公正透明，讓員工能夠看到明確的上升通路。而如果晉升通道缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)或者來源時，人們通過與其他人的比較來評價自己，在這個過程中形成公平性的認(rèn)識。在大部分情況下，人們會偏好公平，即不僅關(guān)注自己的收益，還通過與他人收益進(jìn)行社會比較關(guān)注收益分配是否公平。在這個過程中，如果薪酬差距過大，職工的薪酬滿意度會下降，挫傷職工工作積極性，導(dǎo)致職工對組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降，從而影響了企業(yè)業(yè)績。這就是所謂“社會比較理論”。

在國企，由于經(jīng)營者并不是企業(yè)擁有者，企業(yè)的業(yè)績并不是最需要考慮的，自己獲得的報酬才是最重要的。因此，當(dāng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)差距過大時，企業(yè)經(jīng)營者并沒有動力縮小這個差距來喚醒普通員工的動力、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以，在很多國企，員工的士氣、工作面貌都比不上看重企業(yè)整體效率的私企。目前央企高管的選任方式、考核制度更是加劇了社會對其不信任

從更廣義范疇來說，央企高管坐擁高薪，對整個社會都會造成嚴(yán)重不良影響——因?yàn)闀o人一個印象：反正央企高管也不是靠能力提拔上來的，而是做官做得好才當(dāng)上了央企高管，坐擁高薪。這種印象甚至?xí)φ麄€社會的工作士氣。一個典型例子是：中國足協(xié)前常務(wù)副主席謝亞龍?jiān)诔袚?dān)萬千罵名后，跑去了中體產(chǎn)業(yè)當(dāng)董事長，獲得了百萬年薪。

類似這樣的情況數(shù)不勝數(shù)，許多央企或者國企高管根本就是政府官員卸任后去養(yǎng)老撈錢的。如據(jù)中央第四巡視組通報，吉林省有多位副省級領(lǐng)導(dǎo)干部違規(guī)擔(dān)任金融機(jī)構(gòu)董事長，其中受賄1919萬元已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學(xué)仁，退休后便選擇任吉林銀行董事長“發(fā)揮余熱”。青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等一批地方國資持股銀行高管，也調(diào)任自政府官員，部分官員“跨業(yè)”前并無企業(yè)經(jīng)營經(jīng)歷。

而且，這些高管不管把企業(yè)經(jīng)營得怎樣，還往往旱澇保收。例如，成都銀行年報顯示，其行長、副行長等管理層平均薪酬多年上百萬元，水平頻頻趕超五大行。然而，2012年其凈利潤增速從48%縮水至5.74%，同比放緩近九成，成為業(yè)績最差的排隊(duì)上市銀行。某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤從50億元驟降至2億元，降幅超過九成，高管薪酬卻未受影響。降薪難題根源在于“國進(jìn)民退”下的政府與市場角色沖突只要仍然維持“國進(jìn)民退”，央企高管薪資問題仍然難解

支持央企高管降薪的一個理由是，發(fā)達(dá)國家的國企高管薪酬水平也是偏低的。如有媒體考察稱，德國國企高管收入遠(yuǎn)低于私企高管收入。21%的德國國企高管年薪少于10萬歐元，62%的德國國企高管年收入在10萬至30萬歐元之間。德國整個國家全職職工平均年薪在4萬歐元左右，國企高管是全職職工薪酬的2.5倍至7倍以內(nèi)。而目前，中國央企特別是國有金融企業(yè)高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個倍數(shù)。的確，德國這樣的發(fā)達(dá)國家，國企高管相比私企遜色不少，但這是建立在長達(dá)數(shù)十年的“國退民進(jìn)”浪潮背景之下的。像英、法、德這樣的發(fā)達(dá)國家，目前其國有企業(yè)主要集中在公共服務(wù)和影響國家戰(zhàn)略安全的領(lǐng)域。對企業(yè)業(yè)績的敏感度并不是很高，更重要追求的是穩(wěn)定。而中國跟德國的情況完全不同，過去的十年是國企雖然在某些領(lǐng)域退出、但在很多重要領(lǐng)域做大做強(qiáng)的十年。許多央企都是國民經(jīng)濟(jì)的支柱。在這種情況下，給央企、國企高管降薪、限薪雖然是很多民眾的呼聲，但可能會存在很多問題。推動新一輪民營化，政企分離，聘請職業(yè)經(jīng)理人是解決之道

要解決央企高管的薪酬難題，還是要回歸市場，畢竟市場定價是最為科學(xué)的手段。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就得推動國有企業(yè)進(jìn)行新一輪的民營化，如果暫時做不到，那么也應(yīng)該大力推行政企分離，不要讓企業(yè)成為官員撈金的場所，而是通過董事會聘請有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，由市場來確定其薪酬，采取市場化的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，予以相應(yīng)的股權(quán)激勵，董事會對其經(jīng)營績效進(jìn)行考核。政府可以派出出資人代表進(jìn)行監(jiān)察，但完全不必享受過高的薪水。結(jié)語

央企高管降薪，是解決收入分配問題的一環(huán)，理論上當(dāng)然是好事，但如果只為了降薪而降薪，那么好事也可能成為壞事。